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El Gerente como Agente de Cambio

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Exposición para la materia de Diferencias Culturales.

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    El Gerente como Agente de Cambio El Gerente como Agente de Cambio Presentation Transcript

    • Universidad de GuadalajaraCentro Universitario de la Costa SurDivisión de Estudios Sociales y EconómicosDepartamento de Ciencias Administrativas
      EL GERENTE COMO AGENTE DE CAMBIO
    • INTEGRANTES
      Rosalba Lucía Quintero Pedraza
      Yvo Ángel Robles Ayala
      Alma Alejandra Velasco de la Torre
      Cristian Maricela Zamora Pérez
    • EL GERENTE COMO AGENTE DE CAMBIO
    • AGENTES DE CAMBIO
      Los cambios organizacionales necesitan un catalizador. Las personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad de la gestión del proceso de cambio se conocen como agentes de cambio.
      De manera general el agente de cambio es el responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio.
    • ¿QUIÉNES PUEDEN SER AGENTES DE CAMBIO?
      Gerente
      • Consultor Externo
    • CONSULTOR EXTERNO
      Para cambios importantes de todo el sistema, la organización contrata consultores externos para proporcionar consejos y ayuda.
    • GERENTE
      Es quien inicia y coordina los cambios en una organización.
    • FUNCIONES DEL GERENTE COMO AGENTE DE CAMBIO
    • Como Responsable. Cuando le corresponde dirigir la toma de decisiones relacionada con el proceso de cambio y responde por los resultados obtenidos.
      Como Ejecutor. Cuando desarrolla una o varias tareas específicas dentro de alguna etapa del proceso de cambio.
      Como Asesor. Cuando su función es aconsejar a los responsables y/o ejecutores, con base en sus conocimientos y experiencia.
    • Como Iniciador. Cuando manifiesta explícitamente la necesidad de emprender acciones para generar el cambio e intenta convencer a los demás acerca de la conveniencia de llevarlo a cabo.
      Como Planificador. Cuando se dedica a idear diferentes componentes del proceso de cambio y los articula en un plan de trabajo.
      Como Evaluador. Cuando le corresponde determinar si se alcanzaron los objetivos, si se mejoró la situación o si se resolvió el problema.
    • ¿CÓMO DEBE ACTUAR UN GERENTE COMO AGENTE DEL CAMBIO?
    • 1. Tomar en cuenta el “lado humano”. 2. Comenzar por el nivel más alto. 3. Involucrar cada estrato. 4. Desarrollar formalmente las situaciones que se presenten. 5. Crear un sentido de pertenencia entren los involucrados y la compañía. 6. Comunicar el mensaje.
    • 7. Evaluar el escenario cultural. 8. Hacer de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de cambio. 9. Prepararse para lo inesperado.10. Hablar con las personas o individuos de la empresa o grupos pequeños de trabajo.
    • CONDICIONES OPTIMAS PARA EL CAMBIO
    • Tener motivos justificados para hacer el cambio
      Tomar en cuenta a las personas en el cambio
      Apoyarse en un líder confiable y formar equipos para manejar la transición
      Capacitar en relación con la nueva cultura
      Apoyarse en personas ajenas a la organización
      Establecer símbolos del cambio
      Reconocer y recompensar a las personas
    • CLIMA ÓPTIMO PARA EL CAMBIO
    • 1
      Sentido de identificación e influencia en la organización.
      2
      Apertura a la actitud creativa.
      3
      Deseo de cambio.
      4
      Reconocimiento
      5
      Trabajo en equipo.
      6
      Visión común.
    • OPOSICIÓN AL CAMBIO
    • "...La ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".
    • No querer
      La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
      La visión demasiado parcializada del cambio.
    • No poder
      El tipo de cultura organizacional.
      La falta de capacidad individual.
      Las dificultades para el trabajo en equipo.
      La percepción de la falta de recursos.
      La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
    • No conocer
      El desacuerdo.
      La incertidumbre.
      La pérdida de identidad.
      La necesidad de trabajar más.
    • ¿QUÉ HACER CUANDO HAY OPOSICIÓN AL CAMBIO?
    • Dar información. Sobre la necesidad del cambio, sus objetivos, sus efectos, sus alcances.
      Comunicación. Intercambia opiniones con tu gente, pídeles retroalimentación, considera el punto de vista de ellos.
    • Expresión de sentimientos. Permite que se expresen los sentimientos de miedo, coraje, angustia, entusiasmo, etc., relacionados con el cambio.
      Involucramiento. En la medida de lo posible, haz que tu gente participe en el diagnóstico de la situación, en la planeación y ejecución del cambio.
    • GRACIAS POR SU ATENCIÓN
    • BIBLIOGRAFÍA
      Administración
      Stephen P. Robbins/Mary Coulter
      PEARSON Prentice Hall
      Consulta con Mtra. Cristina Zepeda Ibarra
      http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#RESIST
      http://www.derevistas.com/contenido/articulo.php?art=1815
      http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3638/Facilita-los-cambios-en-tu-empresa