Uma AnáLise Rh Estrategico

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Uma AnáLise Rh Estrategico

  1. 1. UMA ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ÀS NOVAS EXIGÊNCIAS DOS SISTEMAS PRODUTIVOS <ul><li>AUTORES </li></ul><ul><li>Ethel Cristina Chiari da Silva </li></ul><ul><li>José Benedito Sacomano </li></ul><ul><li>José Luís Meneghetti </li></ul><ul><li>EQUIPE DE APRESENTAÇÃO </li></ul><ul><li>Cristiane </li></ul><ul><li>Luisa </li></ul><ul><li>Lujan de Cássia </li></ul><ul><li>Monice </li></ul><ul><li>Nairana </li></ul><ul><li>Rafael </li></ul><ul><li>Shirlei </li></ul><ul><li>Zelinda </li></ul>
  2. 2. DÉCADA DE 90 <ul><li>Grande desenvolvimento tecnológico + mudanças econômicas = </li></ul><ul><li>BUSCA POR COMPETITIVIDADE PARA GARANTIR SOBREVIVÊNCIA </li></ul>
  3. 3. SOBREVIVÊNCIA <ul><li>EMPRESA COMPETITIVA </li></ul><ul><li>PROFISSIONAL COMPETITIVO </li></ul>
  4. 4. Alinhamento entre: <ul><li>GESTÃO DE PESSOAS E ESTRATÉGIA EMPRESARIAL </li></ul><ul><li>DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS </li></ul>
  5. 5. Segundo Fleury (2000), competência... <ul><ul><ul><ul><ul><li>está associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, entre outros </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li> E </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  6. 6. Síntese das competências do profissional, segundo os autores do estudo <ul><li>Saber... </li></ul><ul><li>agir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se, assumir responsabilidades </li></ul><ul><li>e </li></ul><ul><li>ter visão estratégica </li></ul>
  7. 7. Evolução da Gestão de Recursos Humanos nas organizações <ul><li>Definição de Administração de Recursos Humanos </li></ul>
  8. 8. Definição de Administração Recursos Humanos <ul><li>Área de atividades que lida com aspectos relativos ao elemento humano dentro das organizações, a área que trata dos problemas de pessoal de qualquer agrupamento de humano. </li></ul><ul><li>Toledo, 1982 </li></ul>
  9. 9. Definição Administração de Recursos Humanos <ul><li>Conjunto de princípios e técnicas que visa contribuir para atração e retenção do patrimônio humano de qualquer grupo organizado. </li></ul><ul><li>Toledo 1982 </li></ul>
  10. 10. Definição Administração de Recursos Humanos <ul><li>Ramo especializado da ciência da Administração tendo como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e aumento da produtividade </li></ul><ul><li>Gil,1994 </li></ul>
  11. 11. Mudanças no Cenário Atual FRH x GRH <ul><li>* Ligadas as áreas de qualidade ou a programas coorporativo de mudança organizacional </li></ul><ul><li>* Convivendo com algum grau de conflito com RH tradicional </li></ul><ul><li>* Abordagem orientada aos negócios da empresa com ênfase no conceito de recursos (capital, tecnologia, energia e materiais) </li></ul>
  12. 12. Gerência de Recursos Humanos Nova Visão <ul><li>Somente estará completamente presente quando o emprego de seleção, recompensa e assim por diante estejam sendo feitos de modo integrado e afinado com a estratégica empresarial mais ampla. </li></ul>
  13. 13. Função de recursos humanos <ul><li>Visão tradicional: escola de relações humanas </li></ul>Ganha forma como uma atividade de apoio técnico com funções específicas
  14. 14. Gerência de recursos humanos <ul><li>Caracteristicas: </li></ul><ul><li>Reforma da estrutura de RH com mudanças das funções, sendo estas compartilhadas entre especialistas de RH e a linha de gestores. </li></ul><ul><li>- Ligada ao movimento de qualidade </li></ul>
  15. 15. Pessoas como parceiros <ul><li>Nos tempos atuais as empresas precisa de pessoas contribuindo com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização </li></ul>
  16. 16. Diferença de pessoas como recurso e como parceiras Pessoas como recursos Pessoas como parceiras - Empregados isolados no cargo - Colaboradores agrupados em equipes - Horário rigidamente estabelecidos - Metas negociadas e compartilhadas - Subordinação ao chefe e dependência do mesmo - Atendimento e satisfação do cliente Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados
  17. 17. Diferença de pessoas como recurso e como parceiras Pessoas como recursos Pessoas como parceiras - Alienação com relação a organização - Vinculação a visão e a missão - Executores de tarefas - Fornecedores de atividades - Ênfase na destreza manual - Ênfase no conhecimento - Mão de obra - Inteligência e talento
  18. 18. Gestão de RH <ul><li>Aspectos importantes baseado em Ulrich (1998) e Chiavenato </li></ul><ul><li>Enfoque no produto </li></ul><ul><li>Medir impacto </li></ul><ul><li>Redefinir o desenho de planos de carreira </li></ul><ul><li>Conhecimento do negócio </li></ul>
  19. 19. Gestão de RH <ul><li>Continuação doas aspectos importantes: </li></ul><ul><li>Visão de pessoas como seres humanos </li></ul><ul><li>As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais </li></ul><ul><li>As pessoas como parceiras da organização </li></ul>
  20. 20. Nova Postura da Gestão de Recursos Humanos <ul><li>Grau de centralização e descentralização do RH </li></ul><ul><li>Observa-se que alguns anos atrás na gestão de RH havia uma tendência para centralização e concentração na prestação de serviços para as demais áreas. Atualmente a área de RH vem assumindo uma outra postura passando para área de consultoria interna. </li></ul>
  21. 21. Os novos Papéis da Gestão de RH. De Para Operacional e Burocrático Estratégico Policiamento e Controle Parceria e Compromissos Curto prazo e imediatismo Longo Prazo Administrativo Consultivo
  22. 22. Os novos Papéis da Gestão de RH De Para Foco na Função Foco no Negócio Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente Reativo e Solucionador Proativo e Preventivo de problemas Foco nas atividades Foco nos resultados e nos meios e fins
  23. 23. A área de RH: a pesquisa <ul><li>A pesquisa realizada nesse artigo tem como finalidade retratar o atual funcionamento do RH, para tanto foram pesquisadas 3 empresas localizadas do interior de São Paulo. </li></ul><ul><li>Veremos nos tópicos a seguir a caracterização e as práticas realizadas por essas empresas: </li></ul>
  24. 24. Empresa 1 <ul><li>Setor de metal mecânico, cujo grupo é composto por várias empresas em todo o mundo sendo um dos cem maiores mundiais. </li></ul>
  25. 25. Empresa 1 <ul><li>Pratica um programa de microsistema da garantia da qualidade </li></ul><ul><li>Realiza a rotação de cargos dentro e entre as unidades de negócios </li></ul><ul><li>Trabalha com equipes multidisciplinares nas quais todos possuem visão estratégica da empresa </li></ul>
  26. 26. Empresa 2 <ul><li>Setor de metal mecânico, que passou em 1996 a ser controlada por um grande grupo multinacional </li></ul>
  27. 27. Empresa 2 <ul><li>Divide o trabalho em células de manufatura </li></ul><ul><li>Escolha semanal do facilitador de cada célula </li></ul><ul><li>Busca democratização, informação e conscientização para formar equipes que se autogerenciam através do conhecimento </li></ul>
  28. 28. Empresa 3 <ul><li>Setor de metal mecânico, composta por 70% de capital nacional e 30% de capital estrangeiro </li></ul>
  29. 29. Empresa 3 <ul><li>Programa criação, com o objetivo de incentivar a participação e criação por parte dos funcionários </li></ul><ul><li>Redesenho dos processos executados pelos operadores </li></ul><ul><li>Forte investimento em educação, com a implantação de um Centro Educacional </li></ul>
  30. 30. Empresa 3 <ul><li>Realiza a rotação de cargos dentro e entre as unidades de negócios </li></ul><ul><li>Uso de facilitadores para assuntos como qualidade, segurança, suprimento, etc. que realizam rodízios pré-definidos </li></ul>
  31. 31. Conclusão

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