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Curso 2013 seleccion de personal
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Curso 2013 seleccion de personal

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  • 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Curso administración de Pymes y Delegaciones. Formadora: Lucía Alonso Peña
  • 2. CONTENIDOS Introducción a la Selección de Personal; Organigrama Empresarial El perfil del Candidato, Análisis y descripción de puestos. (APT) Tipologías de Reclutamiento de Personal Selección 2.0 Gestión Publicitaria de la oferta formativa. Herramientas para la selección de personal Entrevista Pruebas Psicotécnicas Dinámicas de Grupo Plan De Acogida
  • 3. ANTECEDENTES Desde épocas primitivas vemos cómo el hombre se ha visto en la necesidad de seleccionar aquellos animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades alimenticias. En la etapa del esclavismo, necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo sin descanso ,de nuevo, el hombre vuelve a elegir, pero en este caso a las personas, según su raza, su fuerza, entre otras características.
  • 4. Durante los conflictos Bélicos, se utilizaba este método para asignar personal militar a diferentes servicios en los que se exigía determinadas aptitudes o características personales o físicas.. El capitalismo industrial se ha caracterizado por el gran desarrollo de las empresas, para las cuales, es necesario contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen.
  • 5. 1. ORGANIGRAMA VIDEO: IMPLEMENTACION DE ORGANIGRAMA EN EMPRESA https://www.youtube.com/watch?v=DHoDU9ht8sI Es la representación gráfica de la Estructura Organizacional de una Empresa. Ayuda a visualizar La dependencia jerárquica Líneas Verticales Las Relaciones Entre Departamentos Las Relaciones Especiales Líneas Horizontales Líneas Discontinuas
  • 6. LIMITACIONES No permite identificar Cómo trabaja su compañía Para que sean de utilidad deben ser actualizados continuamente. No pueden representarse relaciones y/o puestos no estrictamente definidos Es una representación simplificada de la realidad. Gerente General Asesor Impositivo Contable Producció n Fábrica Finanzas Administració n Comercializació n Mantenimiento Calidad Ventas Distribució n Producto A Producto B Producto A Producto B Prducto A Producto B Publicidad Producto A Producto B Producto A Producto B Producto A Producto B
  • 7. MODELOS DE ORGANIGRAMA 1. FUNCIONAL: Estructuración de departamentos por áreas, lo que importa son las diferentes funciones departamentales
  • 8. 2. JERÁRQUICO: Resalta los niveles de mando, las jerarquías dentro de la organización
  • 9. 3. MATRICIAL: División por áreas y proyectos
  • 10. 4. POR PRODUCTO: Permite a las personas identificarse con un producto en particular y facilita administrar a cada producto como un centro distinto
  • 11. 5. POR TERRITORIO : Es especialmente atractiva para firmas de gran escala u otras cuyas actividades estén dispersadas física o geográficamente.
  • 12. 2. DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN Existen múltiple definiciones pero todas ellas tienen en común que: El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto y desempeñarlo con éxito. Dependiendo del numero de pasos que omitamos se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
  • 13. 3. OBJETIVOS Y ELEMENTOS ESENCIALES OBJETIVO Encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto. ELEMENTOS A TENER EN CUENTA Análisis del puesto y metodologías de análisis Conocimientos, Habilidades y competencias… Análisis de necesidades futuras
  • 14. 4.FASES 4.1 ANALISIS DEL PUESTO VACANTE Causas de la vacante Despido Jubilación Promoción o Ascenso Traslado Incapacidad temporal o permanente Nuevo puesto El objetivo de este análisis es recoger información de las tareas y funciones que se realizan en el puesto que queda vacante en la empresa.
  • 15. El Análisis del Puesto es llevado a cabo normalmente por : - El Técnico o responsable de Recursos Humanos - Gerente Los Métodos principales de análisis del puesto de trabajo (APT)  La entrevista con el ocupante del puesto.  Entrevista grupal con el personal del departamento.  Reunión de expertos  Cuestionario estructurado, de preguntas abiertas.  Diario de tareas.  Diario de incidentes críticos  Registros disponibles relativos al puesto.
  • 16. DEFINICIÓN DEL PUESTO  Denominación del puesto y ubicación territorial del centro al que pertenece  Dependencia jerárquica directa ( Situación en el departamento, sección o servicio) y Relaciones inter-departamentales .  Funciones o tareas a llevar a cabo: ¿Qué es lo que va a hacer? APT  Conocimientos Genéricos y Específicos que el puesto requiere: ¿Qué formación queremos que tenga?  Experiencia: ¿Cuánta experiencia y en qué ámbito/s es necesaria para desempeñar las funciones señaladas correctamente?  Competencias: ¿Qué características y habilidades personales debe tener?  Edad : Baremo  Remuneración: ¿Cuánto le vamos a pagar? Fijo (¿Neto o bruto?), variable  Requerimiento de disponibilidad horaria, para viajar, movilidad .
  • 17. 4.2 RECLUTAMIENTO  Es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener candidatos acordes con el perfil que la empresa desea.  Permite obtener a sólo aquellos candidatos que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar las funciones del puesto que se esté seleccionando.  El reclutamiento puede ser interno o externo. LA IMPORTANCIA DE ELEGIR UN BUEN JEFE https://www.youtube.com/watch?v=yWGwfO0c8JY
  • 18. 4.2.1 RECLUTAMIENTO INTERNO Es al primero al que se acude cuando se debe cubrir un puesto Rapidez en la detección de candidatos al contar de partida con información de cada uno de ellos Fiabilidad de los datos sobre los candidatos, pues se dispone de gran cantidad de información proveniente VENTAJAS de la observación directa. El candidato presenta familiaridad con la empresa, pues posee conocimientos sobre su cultura y estilo. Implica una mayor motivación del personal al verificar la cultura empresarial de promoción interna.
  • 19. • Competitividad: Puede generar un conflicto de intereses entre los empleados, pudiendo afectar a su rendimiento y nivel de desempeño cotidiano •Subjetividad : Al involucrarse sentimientos e impresiones previas se puede acabar reclutando a la persona no mas indicada. • Conflicto de Poder: Los compañeros del trabajador ascendido pueden presentar resistencia o falta de adaptación para atender y llevar a cabo las órdenes y tareas encomendados por el compañero ascendido al haber desempeñado anteriormente un puesto de la misma jerarquía
  • 20. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS  En el momento en el que se presenta un puesto vacante suele acudirse a este medio con el fin de verificar si en la empresa podría existir la persona adecuada para ocupar el puesto dado que esa persona cuenta de partida con un mayor conocimiento de la empresa que cualquier persona externa a ella.  Constituye un lugar donde se va archivando la información de:  Los empleados (datos relevantes acerca de su perfil formativo- profesional y desempeño)  Los procesos de selección llevados a cabo.  Los APT realizados con anterioridad
  • 21. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Método de Selección de personal a nivel interno (Bolsa de trabajo). VENTAJAS -Ahorro de Tiempo, Dinero y Esfuerzo a la hora de seleccionar a un nuevo trabajador para ocupar un puesto predefinido. - Motivación de trabajadores gracias a la posibilidad de Promoción Interna
  • 22. 4.2.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO Se utiliza cuando no se encontró a la persona indicada dentro de la organización. Es Enriquecedor: Trae nuevas experiencias a la organización. VENTAJAS Es Objetivo: Permite evaluar a solicitantes sin involucrar sentimientos. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo efectuados por otras empresas
  • 23. Implica una mayor inversión de tiempo en comparación con el Reclutamiento Interno Es más costoso , depende de la situación económica de empresa: Gestión publicitaria , Aplicación de Pruebas Es menos seguro que el Reclutamiento Interno puesto que en muchas ocasiones no se da suficiente observación directa como para conocer bien el desempeño de la persona. Cabe la posibilidad de contrastar vía Recomendaciones En muchas ocasiones al llevar a cabo este reclutamiento suelen acudir a las empresas personas que no cumplen con las necesidades del puesto. Esto hace que las empresas pierdan tiempo al estar constantemente recibiendo solicitantes.
  • 24. FUENTES DE RECLUTAMIENTO TRADICIONALES 1. Solicitudes y ofrecimientos: Son las auto candidaturas recibidas en la empresa. 2. Oficinas públicas de empleo :INEM -SEPE, Lanbide 3. Universidades y Centros de formación. Se recurrirá a estas fuentes cuando el perfil del candidato que se busque sea el de una persona en proceso de formación o con diversas titulaciones o especialidades sin ser necesaria la experiencia previa. 4. Empresas externas especializadas ( ETTS; Consultoras de RRHH): Prestan unos servicios especializados en el área de selección 5. Ferias De Empleo: Prestik, ferias de empleo locales
  • 25. 6. Periódicos: Pilares fundamentales en los que debe basarse el diseño de un anuncio en el periódico :  Eficacia: Que se distinga. Publicar en el medio adecuado y dirigido a la audiencia adecuada. En el día de máxima audiencia. En las paginas más visibles (suplemento de empleo) y leídas. La eficacia de un anuncio se mide por el numero de repuestas.  Imagen: Identificación con logotipo empresarial. Presentación y encabezamiento atractivo.  Contenido: Redacción clara y explícita señalando ;  Destacar Requisitos Imprescindibles Requisitos Deseados Lo positivo NO OLVIDAR FACILITAR UNA FORMA DE CONTACTO Y REVISARLA!!
  • 26. 7. Internet: Cada día aumentan las páginas web dedicadas exclusivamente a proporcionar un espacio para ofertas de empleos y currículums de candidatos. Normalmente debe cumplimentarse un impreso estandarizado. - Ampliar las fuentes de reclutamiento a un costo Ventajas relativamente bajo. - Dirigirse a bases de datos de graduados en la especialidad que interese: Ingenierías, Informática. Al igual que ocurre con los anuncios del periódico, los Desventajas seleccionadores tienen que responder a solicitudes inapropiadas y ,al ser un método abierto de selección, requiere varios procesos de Cribas curriculares. Muchas personas que navegan por los buscadores de empleo y se inscriben a ofertas de empleo no están realmente interesadas en encontrar un trabajo y simplemente curiosean o sus capacidades iniciales no se cumplen los requisitos mínimos.
  • 27. Buscadores de empleo en Internet, ETTS Y Empresas de selección  Infojobs  Adecco  Infoempleo  Grupo Eulen;Flexiplan  Job and Talent  Laboris Ranstad  Career Builder        Oficina De Empleo Monster Human Campo & Ochandiano Selección y Formación Domestika  Start People  Forsel Grupo Norte  Womenalia  Alta Gestión  Linkedin  Facebook  Twitter  CV 2.0  Blogs Faster  Professional Staff  Unique Hays  Ercisa Michael Pages  Tecnoempleo
  • 28. Prospectiva: Los responsables de Personal deben acostumbrarse a la utilización de las nuevas tecnologías, ya que se están implantando en estos últimos años nuevas metodologías de búsqueda de Talento en la red. Se producirá un auge de proveedores de servicios dedicados a puestos de vacantes por niveles, sectores e incluso, subsectores.(Domestika, Womenalia)  Se cree que se desarrollará un aumento del número de entrevistas a tiempo real en la Web siendo hoy en día Skype la más utilizada.  Los candidatos deberán mejorar su venta a través de las redes sociales promoviendo su marca personal.  En los años 90 sólo un 5% de las empresas tenían en cuenta las fuentes de reclutamiento externo tradicionales disponibles. Durante el año 2005, el porcentaje de utilización de las fuentes de reclutamiento externas tradicionales fue superior al 50% del total. En 2013 la mayoría casi el 100% de las empresas han utilizado estas fuentes y mas del 50% han utilizado redes socio profesionales para el reclutamiento
  • 29. EL TALENTO ESTA EN LA RED: http://www.youtube.com/watch?v=2YiqW7VYVhw
  • 30. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0 No se centra en la búsqueda de profesionales en las redes cuando se requieren Se centra en conocerlos antes de que sea necesario
  • 31. LOS PERFILES RESISTENTES A LA CULTURA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0 A pesar de que la utilización de estas herramientas de reclutamiento está cada vez mas extendida, aún encontramos perfiles que se resisten Directivos Generaciones de mayor edad Desconfiados y Desinteresados por las nuevas tecnologías
  • 32. BENEFICIOS DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN EL RECLUTAMIENTO: Acceso a un gran abanico de profesionales de distintas zonas geográficas y con diferentes inquietudes profesionales Conocimiento de la persona en su entorno social y de ocio por medio de la revisión de redes como facebook, My Space, Pinterest, Flickr… Conocer el “Know How” de los candidatos a través de la Identidad Digital: Revisión de sus tweets, comentarios de noticias, participación en foros, post…..
  • 33. VARIABLES BASICAS A CONSIDERAR EN EL RYS 2.0 RECLUTADOR:  Entusiasta Energía Positiva Alentador Habilidades de Comunicación Profesionalidad: Aspecto, Personalidad, Conocimientos PERSONACANDIDATO: Centro del Proceso RYS
  • 34. CREANDO CONTACTOS :CONOCIMIENTO EXHAUSTIVO DEL CANDIDATO
  • 35. Red profesional por excelencia con el mayor numero de profesionales conectando en red 80% de las empresas utilizan Linkedin para encontrar profesionales
  • 36. FUENTE:CNN Expansión
  • 37. ACTIVIDAD: ESTRATEGIA 2.0 Describe a continuación qué criterios tendrías en cuenta para la búsqueda de talento en la red para cubrir los puestos que has seleccionado
  • 38. 4.3 PRESELECCIÓN DE SOLICITUDES  Una vez recibidas todas las solicitudes, las clasificaremos en tres grupos en función de los requisitos que cumplan : 1. 2. 3. Solicitudes que los cumplen y pasan a formar parte de las seleccionadas. Solicitudes que incumplen algún requisito pero pueden mantenerse como reserva. Solicitudes descartadas por no cumplir la mayor parte de las exigencias. Se debe proceder a una respuesta a las solicitudes, indicando claramente si se adaptan o no al perfil de candidato que se estaba buscando. Hoy en día, la sobresaturación de currículums que llegan a las empresas hace que estas opten en muchas ocasiones por únicamente contactar con aquellos que han sido seleccionados .
  • 39. 4.4.TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO ENTREVISTA DE SELECCIÓN
  • 40. 4.4.1PRUEBAS PSICOTÉCNICAS OBJETIVO Medir las habilidades y capacidades del candidato  Suelen estar formados por un conjunto de cuestiones ante las que el candidato debe marcar la opción correcta o aquella con la que más concretamente se identifique.  En algunos casos la solución no se propone y es el candidato quien debe reflejar la solución a la cuestión planteada.  La principal dificultad para el candidato es la limitación de tiempo y la necesidad de prestar atención a los detalles. BATERIA DE TEST: http://www.slideshare.net/PATER33/psicotecnicos-fuerzasestado?from_search=3
  • 41. TEST DE PERSONALIDAD  PERSONALIDAD: Definición Conjunto de rasgos ,hábitos adquiridos y factores de orden biológico, psicológico y social que influyen en el modo de ser y de comportarse de cada persona FINALIDAD DE LOS TEST DE PERSONALIDAD Conocer la personalidad del candidato para poder así preveer comportamientos futuros en el trabajo.  Se suele hablar de varios factores de personalidad detectables a través de tests y que predicen un buen comportamiento futuro del trabajador: Estabilidad emocional, extroversión, disposición ante nuevos aprendizajes, perseverancia...
  • 42.  Tests Competenciales Son aquellos test centrados en la evaluación del perfil competencial de la persona dentro del entorno laboral. A diferencia de otros test, éstos tienen en cuenta la personalidad específica que el sujeto muestra en un entorno concreto. Superan los meramente definidos en la psicología clínica y avanzan en diferenciar cómo, en muchos casos, los rasgos conductuales difieren en la vida personal y laboral Los mas conocidos son: Test Competea (Versión ultima de tea ediciones)  Test Sosia:
  • 43. TEST COMPETEA Cuestionario de auto informe dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral. Evalúa las siguientes áreas competenciales: • Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. • Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo. • Área desempeño de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones. • Área medioambiental: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa. • Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación. Cuenta también con una escala de Sinceridad. Mas informacion: http://www.espaciologopedico.com/tienda/prod/5386/competea.html
  • 44. TEST SOSIA Se centra en la evaluación de competencias genéricas relacionadas con las características de la persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral del sujeto. Las 21 dimensiones evaluadas se agrupan en cuatro ejes: • Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: Ascendencia, estabilidad emocional, vitalidad, autoestima y responsabilidad. • Eje 2. ASPIRACIONES: Resultados, reconocimiento, independencia, variedad, benevolencia. • Eje 3. TRABAJO: Cautela, originalidad, practicidad, decisión, orden, metas. • Eje 4. INTERCAMBIOS: Sociabilidad, comprensión, estímulo, conformidad, liderazgo.
  • 45.  Tests proyectivos (Rorschach): -Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. -El psicólogo o personal especializado, pide al sujeto que dé sentido a esas manchas. Estímulo no estructurado Qué y cómo la persona ve el mundo propias cogniciones y emociones sobre el tema
  • 46. TEST DE RAZONAMIENTO E INTELIGENCIA LOGICA Suelen ser series de números y de letras. * Siguen una regla de composición lógica a descubrir. * Se debe estar familiarizado con el abecedario y con operaciones matemáticas simples. EJEMPLO: 1, 2, 3, 4, 5,……..…a) 5 b) 7 c) 6 d) 4 - 1, 3, 5, 7, 9, ……. - 7, 10, 14, 19, 25, …. - a, a, b, c, c, c, d, e, e, e, e, f, ….. - a, b, a, b, a, c, a, c, a, d, a, d, ……
  • 47. TEST DE CAPACIDAD NUMÉRICA Agrupaciones de números y resolución de problemas. Ejercicio 1: Fíjate en la siguiente relación numérica : 53353535335535535353553333555533 Agrupándolos en bloques de cuatro, sin cambiar el orden de los mismos, qué serie de letras resultaría sabiendo que : a = 5533 b = 5353 c = 5335 d = 3355 e = 3535 f = 3553 Ejercicio 2: Observa si han sido bien o mal realizadas las siguientes divisiones: 1.- 325 : 5 = 65 B M 2.- 165 : 5 = 33 B M 3.- 110 : 5 = 22 B M
  • 48. TEST DE RAZONAMIENTO ABSTRACTO Test de medición No Verbal. Se trata percibir relaciones entre objetos en lugar de entre números y palabras. Fíjese en los dibujos que aparecen a continuación, dispone de 45 segundos para realizar este test: - ¿ Cuántos triángulos blancos existen? : a) 7 b) 5 - ¿Cuántos cuadrados blancos hay? : a) 6 b) 5 c) 6 d) 8 c) 4 d) 7
  • 49. TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL CAPACIDAD VERBAL Habilidad para comprender las frases, conocimiento de las palabras y la fluidez verbal para el razonamiento de los términos.  … es a BLANCURA como TINTA es a ……………… Nieve – Blancura. Leche – Oscura Vino – Escritura. Mancha – Pluma . …… es a CENA como MAÑANA es a ………….. Desayuno – Cena. Noche – Desayuno. Cenar – Desayunar. Madrugar – Anochecer. ……….. es a SILLA como BOTELLA es a ……… Cristal- LLena. Dura– Dulce. Madera – Cristal. Cartón – Madera.
  • 50. TEST DE SUFICIENCIA ADMINISTRATIVA Son cada vez más frecuentes las pruebas de capacidad administrativa; deben ser hechas sin errores y en el menor tiempo posible . Fíjese en el siguiente código : 0 1 2 3 A F V Z 4 Y Escribir a continuación de los siguientes números 1.3 1 7 8 __ __ __ __ 2.3.4 6 2 1 __ __ __ __ 4.5.7 8 2 5 __ __ __ __ 6.- 5 B 6 C 7 J su equivalencia en letras. 4 7 9 8 __ __ __ __ 8 6 4 9 __ __ __ __ 7 1 2 3 __ __ __ __ -Un mecanógrafo debe transcribir los siguientes números: ORIGINAL :27-31-42-1,5-2,7-3.6-11-21-76-4,4-28. COPIA : 27-13-42-1.5-2,7-3,6-11-21-67-4,4-28. ¿Cuántos errores cometió? : a)5 b)10 c)7 d)4 8 K 9 R
  • 51. A continuación se presenta un test de capacidad administrativa, donde se establecen unos nombres de usuarios y sus teléfonos, que por razones técnicas van a ser cambiados de la siguiente forma :  El nº 3 se cambia por el nº 9. El nº 2 se cambia por el nº 8. El nº 4 se cambia por el nº 7. El nº 6 se cambia por el nº 1. Los demás números siguen como estaban; Descifra los nuevos números de teléfono en virtud de los cambios producidos: 1.- Joaquín Álvarez – 38 47 21 -------------------…………………… 2.- Fernando Rodríguez – 25 67 88 --------------- …………………. 3.- José Salvatierra – 39 97 12 --------------------- ………………….. 4.- Antonio Sánchez – 55 77 63 ------------------- …………………… 5.- Víctor Rivero – 61 46 36 ---------------------- …………………...
  • 52. TEST DE AGILIDAD MENTAL Están basados en reglas de ortografía y son de gran utilidad en pruebas para la administración I.- En este test vamos a ver 12 apellidos que usted volverá a escribir por riguroso orden alfabético. BLANCO GARCIA RAMOS PEREZ TAMAYO ACOSTA VAZQUEZ ABAD BELLIDO ALCARAZ ORTIZ ARQUERO II.- Ordenar las siguientes oraciones correctamente. a) Difunto a la Manolo del madre acompañó. b) Gallegas barco el naufragó costas en las. c) La para buena sonrisa es ánimo el. d) Descolgarlo se rompió el teléfono al. e) Niños la vaca de leche para los buena es.
  • 53. TEST DE DOMINO En esta prueba nos vamos a encontrar con una serie de fichas de Dominó que guardan una cierta relación entre sí. Examina este grupo de fichas y piense cual iría a continuación:
  • 54. TEST DE LABERINTOS Se trata de un ejercicio con el que se pretende desarrollar es la capacidad visual y retentiva del opositor.1
  • 55. TEST DE RESISTENCIA A LA FATIGA OBJETIVO: Analizar la capacidad de, concentración , atención y rapidez y al mismo tiempo medir la resistencia a la fatiga. 1.- Tache todas las palabras A, N, S e Y que encuentre en este bloque de letras .Dispone para ello de 3 minutos v w e r s m v h j l m n o p a v x t r y k c ñ u e g o d r c l j ñ q k a l p x i o v t n p m z q t c d e s x r l k a c ñ o p a k r t c g j t p x y z ñ c d z m ñ c x v r ñ i j k l c g d i h e w a j a t p y d h f p s o g i d c v m i e i l w y x t k h r z n y f j p q x c b f p y z ñ
  • 56. TEST DE RETENCION DE MEMORIA Se componen de textos alee r y retener memóristicamente para contestar a las preguntas. Juan Luis, hombre corpulento, rubio y con bigote; compró una pistola marrón marca “Magnum” con cachas de “nácar” 9 milímetros parabellum, modelo I-243 con número de id 84221283 que disponía de un cargador de 8 balas en una armería de Soria, al igual que Jose Luis hombre delgado, con barba y gafas que compró otra pistola negra marca “Astra” de 9 milímetros corto; modelo Z-341 con número de serie 32183842 que disponía de un cargador de 14 balas, comprada en Sanabria a un armero llamado Roberto. Ambos tenían licencia tipo B de defensa personal; a Jose Luis se la concedieron en la Comandancia de la Guardia Civil de Barcelona el 19-11-97 con validez hasta el 19-11-00 y a Juan Luis en la Comandancia de Santander el 15-896 con validez hasta el 15-8-99, tras haber realizado ambos unas pruebas psicotécnicas y médicas en el mismo lugar donde compraron las armas. 1.- ¿Dónde realizó Jose Luis la prueba médica?: 2.- ¿Dónde realizó Juan Luis la prueba psicotécnica?: 3.- ¿Cómo se llamaba el armero que le vendió la pistola a Juan Luis? : 4.- ¿Cuál es el modelo de la pistola que compró Juan luis?
  • 57. 4.4.2 DINÁMICAS DE GRUPO DEFINICIÓN • Técnicas de discusión verbal, con las cuales se deben confrontar diferentes puntos de vista , en un clima de armonía y de respeto . • Permiten desarrollar y analizar las competencias comunicativas; practicar la coherencia entre tu tono de voz , tus gestos y el uso de un lenguaje adecuado . Se pone al candidato ante diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias imaginarias o relacionadas con el perfil socioprofesional o personal solicitado por la empresa.
  • 58. Se reúne a un grupo reducido de candidatos . (entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios supervisores . PRINCIPALES RASGOS A EVALUAR • Razonamiento • Liderazgo • Sociabilidad • Comunicación • Persuasión • Síntesis/análisis ACTIVIDAD: VIDEO http://www.youtube.com/watch?v=A0DApvmYt8E Anota todos aquellos comportamientos positivos y negativos reflejados en el video por los candidatos que se encuentran en proceso de selección
  • 59. A cada uno se le proporciona información sobre un ROLE PLAYING papel a desempeñar frente al grupo durante un periodo de tiempo. ACTIVIDAD GRUPAL: ROLE PLAYING La empresa Coca Cola quiere llevar a cabo un análisis del impacto que su campaña publicitaria de “Lola” está teniendo entre la población. 6 Técnicos de Marketing deberán comentar sus opiniones e impresiones. A continuación se reparten 6 tarjetas, en cada una de ellas viene señalado un rol actitudinal a desempeñar en la discusión acerca de las características de la citada campaña. Cada uno de los participantes deberá ser capaz de reconocer el rol desempeñado por cada uno de sus compañeros al finalizar la actividad.
  • 60. Consiste en que un grupo de individuos JUEGOS DE GESTIÓN trabajen juntos para resolver un problema determinado y/o alcanzar un acuerdo. ACTIVIDAD: JUEGO DE GESTION Estamos en el año 2080, una bomba nuclear está a punto de estallar y únicamente se cuenta con un bunker subterráneo con espacio para 10 personas. En total han acudido en busca de refugio 16. En 2 grupos decidid qué personas quedarían fuera ,cuáles dentro y razonadlo. 1. Pintor 2. Mujer Embarazada 3. Persona en silla de ruedas 4. Cura 5. Prostituta 6. Gay 7. Hombre de negocios 8. Cocinero 9. Médico 13. Astrólogo 10. Psicólogo 11. Esquizofrénico 14. Un hombre con pistola 12. Agricultor 15. Experto en Artes Marciales 16. Cuenta Cuentos
  • 61. IN BASKET/ IN TRAY Se simula una situación similar a las tareas rutinarias del puesto de trabajo, de forma que el candidato debe establecer cómo resolvería en la práctica la situación. Se pretende evaluar competencias Profesionales: Planificación, organización, toma de decisiones, visión estratégica, análisis, comunicación oral y escrita. BUSINESS GAMES https://www.youtube.com/watch?v=5QN98k9XRdg&list=PLtlDUxb0dnqmb0pM1W4ceK4WtNPMN75k8 1. Una prueba frecuentemente realizada sería aquella en la que ,tras haber explicado al candidato brevemente las características del futuro puesto de trabajo, se le pide que organice el trabajo que realizaría durante su primer día en la empresa. 2. También nos encontramos con que, el candidato, debe afrontar en su puesto una queja o discusión a través de lo que se analizaría su capacidad de resolución y afrontamiento de conflictos. EJEMPLO PRUEBA SECRETARIA/O: Presentar al candidato/a bandejas de documentos de empresa a nivel global, tales como e-mails, cartas y llamadas recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas peticiones por parte de clientes y de otros empleados.
  • 62. 4.4.3 LA ENTREVISTA  Momento más importante del proceso de selección  Única prueba en muchas empresas.  A ella acceden sólo los candidatos con posibilidades de ser contratados.  El entrevistado tratará de convencer al entrevistador de que es la persona adecuada para el puesto.
  • 63. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR -Averiguar si se es idóneo para DEL ENTREVISTADO -Transmitir su competencia laboral para el puesto el puesto -Demostrar -Descubrir si la persona a ocupar el puesto : • Puede • Quiere y explicar lo que sabe y porqué quiere ocupar el puesto. -Descubrir si está realmente interesado en ese trabajo tras conocer mas detalles acerca del puesto
  • 64. LA CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS A) SEGÚN LA MODALIDAD: - Entrevista Estandarizada: Se sigue una especie de cuestionario que se aplica a todos los candidatos. Se suele realizar en la primera entrevista y es una forma de obtener datos básicos que van a servir para completar el C.V. - Entrevista Libre: Tiene la forma de una conversación distendida, a través de la cual el entrevistador va recopilando datos acerca del candidato. - Entrevista Mixta: Es una mezcla de las dos anteriores. Se sigue una guía de los temas que se deben abordar, pero el entrevistador indaga según crea oportuno.
  • 65. B) SEGÚN EL MOMENTO - Entrevista preliminar: Se realiza cuando todavía los candidatos son muy numerosos y los suele reducir a un tercio. Puede realizarse un primer acercamiento telefónico - Entrevista en profundidad: Determina el valor de cada candidato. Al final de la entrevista se realiza un informe detallando los resultados e impresiones merecidas. - Entrevista final: En presencia de los seleccionadores y el futuro jefe o gerente. Los temas que se abordan son casi exclusivamente profesionales y se negocian cuestiones económicas, incentivos, fecha de incorporación y demás aspectos relativos al puesto.
  • 66. C) SEGÚN GRADO DE TENSIÓN:  Entrevista normal: Se trata de crear un clima sereno, y de confianza para que el candidato de información sobre sí mismo.  Entrevista dura: Se realiza para cubrir puestos en los que la tensión a soportar vaya a ser muy alta. Se producen muchas interrupciones, Hay presión por el tiempo, se exponen los temas agresivamente, el entrevistador plantea abiertamente las dudas que posee sobre el candidato, etc.
  • 67. D) SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN  Entrevistas individuales: Son las más frecuentes. Se da confidencialidad entre entrevistador y entrevistado dándose mayor espontaneidad .  Entrevistas de panel: Varios entrevistadores con un entrevistado. Están cobrando mucho auge últimamente, sobre todo en puestos a cubrir a través de concurso (Administración Pública).. Permiten obtener una visión mucho más objetiva del candidato que si este fuera entrevistado por una sola persona.  Entrevistas de grupo: Un candidato es entrevistado sucesivamente, en distintos despachos y con diferentes personas. Cada entrevistador lo va a enjuiciar desde un ángulo diferente, comercial, técnico, etc. Esta técnica es empleada en numerosos bancos (Caja de Madrid).  Entrevista informal: Fuera de los parámetros convencionales (por ejemplo durante una cena). Son datos que el candidato ofrece en un momento inesperado .
  • 68. ACTIVIDAD : ¿QUE TIPO DE ENTREVISTA ME CONVIENE PLANIFICAR? En base al puesto que queremos seleccionar y a la hora de establecer contacto, señala , en base a los tipos de entrevista señalados, cuáles utilizarías y porqué consideras serían mejores. A) MODALIDAD: Estandarizada, Libre, Mixta B) MOMENTO: Preliminar, En Profundidad, Final C) GRADO DE TENSIÓN: Norma, Dura D) NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN: Individuales, de panel, de grupo, informal
  • 69. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA Medio Físico  Contenido  Recepción de candidato  Presentación de la empresa  Entrevista  Proceso Futuro  Despedida  Análisis de la entrevista 
  • 70. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA 1. Medio físico donde se va a desarrollar la entrevista: Cómodo, Acogedor, ventilado, recogido y libre de interrupciones. 2. Contenido: Se debe realizar un análisis previo del cuestionario informativo, señalar los datos del candidato sobre los que se quiere profundizar o los datos que estén poco claros... 3. Recepción: Es conveniente que el candidato espere durante unos 3 minutos antes de comenzar la entrevista para que se relaje y observe el movimiento que hay en la empresa. Después el entrevistador saldrá personalmente a recibirlo de modo cortés.
  • 71. 4. Presentación de la Empresa: Se debe crear una atmósfera de confianza. Para ello el entrevistador podría comenzar diciendo su nombre y su cargo. A continuación se hablará de los propósitos y valores de la empresa aportando datos reales y objetivos. Por último se presentará el puesto de trabajo . 5. Entrevista: Análisis de Curriculum Vitae : Datos personales, formación, experiencia profesional, otros datos de interés... 6. Proceso Futuro: En este punto se explica al candidato las posibilidades de promoción que ofrece el puesto, los posibles cambios en la organización…etc.
  • 72. 7. Despedida: Primero se da la oportunidad al candidato de aclararle todas sus dudas, después se hará un resumen de todo lo dicho y por último se acompañará al entrevistado hasta la salida. 8. Análisis y resumen del resultado de la entrevista: Se realiza nada más terminar la entrevista para no olvidar los detalles. Valora si el candidato se ajusta a las necesidades del puesto de trabajo, sus fortalezas y debilidades.
  • 73. ENTREVISTA: POSIBLES PREGUNTAS Preguntas Personales: 1-Hábleme de usted 2-Cómo cree que le ven los demás 3-Cómo se relaciona con los demás 4-Cómo se enfrenta Ud. A los problemas 5-Le gusta trabajar en equipo o sólo 6-Cree que tiene dotes de mando / capacidad de liderazgo 7-Que espera Ud. de la vida.  Preguntas sobre Formación: 1-Por qué decidió estudiar....... 2-Cree que su decisión fue acertada, por qué. 3-Que fue lo que más le gustaba y lo que menos 4-Considera que su nivel de cualificación es el adecuado 5-Le parecieron provechosos los conocimientos que tienes. 6-Qué nueva formación complementaria adquiriría y por qué 
  • 74. Preguntas sobre Experiencia Laboral: 1-Que funciones realizaba en la empresa............... 2-Hábleme de sus jefes y compañeros anteriores 3-Qué opinión tiene del ambiente de trabajo de la misma 4-Por qué se marchó de la empresa...............  Preguntas sobre el Puesto de Trabajo: 1-Qué conoce de nuestra empresa 2-Por qué quiere trabajar con nosotros 3-Confía en su capacidad para desempeñar éste puesto 4-Qué es lo que más y menos le interesa del puesto de trabajo 5-Qué espera del puesto 6-En qué se diferencia de los demás candidatos 7-Qué salario quiere percibir 8-Cuáles son sus expectativas de futuro 9-Qué es para Ud. lo más importante en un empleo. 
  • 75. ACTIVIDAD : PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA Teniendo en cuenta los puntos tratados define cada uno de ellos adaptándolos al puesto que se va a seleccionar. 1. Medio físico 2. Contenido 3. Recepción 4. Presentación de Empresa 5. Entrevista: Señala las preguntas que harías para ahondar en cada área curricular 6. Proceso Futuro 7. Despedida 8. Análisis de la entrevista
  • 76. 4.4.4 EVALUACIÓN FINAL :ELECCION DEL CANDIDATO  Para ello deberemos tener en cuenta los diferentes puntos del proceso y el desempeño de cada candidato a lo largo del proceso; valoraremos tanto las pruebas psicotécnicas como las dinámicas de grupo y la entrevista y el análisis de ella realizado.  Si fuera necesario se volvería a entrevistar a aquellos candidatos entre los que decidir cuál es el que mejor se ajuste al puesto comparando las carencias y fortalezas de cada uno y contando también con quien vaya a ser su mando superior o con el Director y/o Gerente.
  • 77. 4.5 PLAN DE ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES  En la empresa debe existir un plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores con el objetivo de que la adaptación del trabajador a la empresa sea lo más satisfactoria posible.  Es labor del gestor de personal llevar a cabo la planificación y control de este proceso.  Empresas e instituciones como BBVA, Google, Repsol-YPF, Telefónica, La Caixa o Coca Cola, entre otras, dan especial atención a la acogida de sus nuevos empleados, poniendo a su disposición el tiempo y los recursos necesarios
  • 78. CARACTERÍSTICAS QUE DEBE SEÑALAR EL PLAN DE ACOGIDA  1. LA EMPRESA  Historia y situación actual  Área de actividad, objetivo y fines.  Organización general (organigrama) 2. CONDICIONES DE TRABAJO  Horario de trabajo  Vacaciones y permisos  Condiciones económicas  Promoción interna 3. NORMATIVA INTERNA  Normas de comportamiento  Vestimenta, uniformidad...  Confidencialidad y competencia desleal.  Amonestaciones: Faltas leves, graves  Quejas y sugerencias: Vías de comunicación y expresión
  • 79. 4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES  Actuación en caso de accidente, incendio y primeros auxilios  Obligaciones en materia de prevención 5. REPRESENTACIÓN SINDICAL DEL TRABAJADOR 6. PLAN DE FORMACIÓN
  • 80. ACTIVIDAD: ELABORA EL PLAN DE ACOGIDA PARA UN NUEVO TRABAJADOR 1. Quién realiza la acogida 2. Qué pasos se establecen en la acogida:  Qué explicamos  A quién presentamos  Qué información aportamos  En qué formatos la facilitamos 3. Definición de la normativa interna y condiciones de trabajo.
  • 81. Muchas gracias por vuestra atención, nos vemos en LINKEDIN ! http://es.linkedin.com/pub/lucia-alonso-pe%C3%B1a/32/6a5/56a

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