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Gestion del personal

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  • 1. CÀMARA DE COMERCIO DE MEDELLÌN. CONFERENCIA SOBRE LA GESTIÒN HUMANA . POR FRANK. HIGUITA. RODRÌGUEZ.. OCTUBRE 17 DE 2006.
  • 2. GESTIÒN HUMANA.
    • “En el actual contexto, donde el éxito surge a partir de la diferenciación y la celeridad, donde los productos y servicios cuentan con mayor cantidad de puntos en comùn,es necesario centrar nuestros esfuerzos en diferenciarnos en el capital más importante de las organizaciones:las personas que las conforman”.
  • 3. GESTIÒN HUMANA.
    • REFLEXIONES Y PLANTEAMIENTOS:
    • Concepción.
    • Importancia.
    • Rol de los directivos.
    • Retos de las empresas
  • 4. Las organizaciones deberan identificar las fuerzas estrategicas exitosas que les den ventajas competitivas globalmente.
    • (M. PORTER)
    EXITO RECURSOS HUMANOS DE CALIDAD DISPONIBILIDAD AL CAPITAL ACCESO A LOS MERCADOS ACCESO A LA TECNOLOGIA FUERZAS VENTAJAS COMPETITIVAS
  • 5. GESTIÒN HUMANA.
    • Las organizaciones requieren que Gente adecuada, con la combinación correcta de: conocimientos , habilidades y actitudes , se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
    • Una empresa esta compuesta por seres humanos que se unen para beneficio mutuo ,y la empresa se desarrolla o se destruye por la calidad y/o el comportamiento de su gente.
  • 6. GESTIÒN HUMANA.
    • CONCEPCIÒN DE LA PERSONA EN EL
    • ESPACIO ORGANIZACIONAL:
    • UN RECURSO?
    • UN ACTIVO?
    • O …?
  • 7. GESTIÒN HUMANA.
    • LA PERSONA UN RECURSO MAS ….
    • Equiparable a la materia prima.
    • Que genera costos.
    • Que se debe controlar…reducir.
  • 8. GESTIÒN HUMANA.
    • LA PERSONA UN ACTIVO MAS …
    • QUE SE DEPRECIA.
    • QUE SE CONTABILIZA .
    • QUE TIENE DUEÑO.
    • COMPARABLE CON LOS EQUIPOS-
    • MÀQUINAS?
  • 9. Objetivos organizacionales Objetivos individuales OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES
    • Supervivencia
    • Crecimiento sostenido
    • Rentabilidad
    • Productividad
    • Calidad en los productos y servicios
    • Reducción de costos
    • Participación en el mercado
    • Nuevos mercados
    • Nuevos clientes
    • Competitividad
    • Imagen en el mercado
    • Mejores salarios
    • Mejores beneficios
    • Estabilidad en el empleo
    • Seguridad en el trabajo
    • Calidad de vida en el trabajo
    • Satisfacción en el trabajo
    • Consideración y respeto
    • Oportunidades de crecimiento
    • Libertad para trabajar (autonomía)
    • Liderazgo participativo
    • Orgullo de la organización
  • 10. CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE RH Personas vistas como mano de obra Dpto. de personal Dpto. de relaciones industriales Era de la industrialización clásica (De 1900-1950)
    • Comienzo de la industrialización y formación del proletariado
    • Transformación de los talleres en fabricas
    • Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia
    • Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional y divisional
    • Modelo mecanicista, burocrático. Estructuras altas y gran amplitud de control
    • Necesitad de orden y rutina
    Era de la industrialización neoclásica (De 1950-1990)
    • Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos
    • Aumento del tamaño de las fabricas y el comercio mundial
    • Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio
    • Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales
    • Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control mas reducido
    • Necesidad de adaptación
    Dpto. de RH Dpto. de gestión del talento humano Personas vistas como recursos humanos Era de la información (Después de 1990)
    • El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados)
    • Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones
    • Dinamismo, turbulencia y cambios extremos
    • Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas
    • Modelos orgánicos ágiles, flexibles y variables
    • Necesidad de cambio
    Equipos de gestión del talento humano Personas vistas como socias
  • 11. SOCIOS DE LA ORGANIZACION Socios de la organización Contribuyen con: Esperan retornos de: Accionistas e inversionistas Empleados Proveedores Clientes y consumidores Capital de riesgo, inversiones Trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades M.P, servicios, insumos básicos, tecnología Compras y adquisición de bienes y servicios Ganancias y dividendos, valor agregado Salarios, beneficios, retribuciones y satisfacciones Ganancias y nuevos negocios Calidad, precio, satisfacción, valor agregado
  • 12. Personas como recursos Personas como socias PERSONAS: ¿RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN?
    • Empleados aislados en los cargos
    • Horario establecido con rigidez
    • Preocupación por las normas y reglas
    • Subordinación al jefe
    • Fidelidad a la organización
    • Dependencia de la jefatura
    • Alineación en relación con la organización
    • Énfasis en la especialización
    • Ejecutoras de tareas
    • Énfasis en las destrezas manuales
    • Mano de obra
    • Colaboradores agrupados en equipos
    • Metas negociadas y compartidas
    • Preocupación por los resultados
    • Atención y satisfacción del cliente
    • Vinculación a la misión y a la visión
    • Interdependencia entre colegas y equipo
    • Participación y compromiso
    • Énfasis en la ética y la responsabilidad
    • Proveedores de actividades
    • Énfasis en el conocimiento
    • Inteligencia y talento
  • 13. GESTIÓN HUMANA DE HACIA
    • Obediencia.
    • Eficiencia.
    • Complejidad.
    • Rigidez.
    • Reglas - normas.
    • Tarea
    • Compromiso.
    • Efectividad.
    • Simplicidad.
    • Flexibilidad.
    • Criterios - principios.
    • Proceso.
  • 14. GESTIÓN HUMANA DE HACIA
    • Capacitar.
    • Motivación y desarrollo externo.
    • Cumplir.
    • Evaluar desempeño.
    • Jefes.
    • Delegar.
    • Formar - educar.
    • Automotivación - autodesarrollo.
    • Altos estándares.
    • Contratar - gestionar el desempeño.
    • Líderes - “Coach”.
    • Reconocer el empoderamiento.
  • 15. GESTIÓN HUMANA DE HACIA
    • Funciones.
    • Fragmentación - división.
    • Dependencia - paternalismo.
    • Hacer el trabajo.
    • Áreas de resultados.
    • Visión holística - sistémica.
    • Interdependencia - responsabilidad.
    • Darle sentido al trabajo.
  • 16. GESTIÒN HUMANA.
    • “En este momento ,solo la gente puede sostener la ventaja competitiva de una empresa.Esto sucede porque las personas poseen tres aspectos que pueden ofrecer esa ventaja: la capacidad de crear algo único, generar valor y ser inimitables.”
  • 17. GESTIÒN HUMANA.
    • “Cuando lo esencial deja de ser el capital y la tecnología y pasa a consistir en el personal,es necesario un cambio fundamental en la manera en la manera de gestionar los recursos .Lo principal es el concepto de que las personas son completamente diferentes del capital y la tecnologìa.Esto se debe precisamente a la “humanidad " del recurso.”
  • 18. MODELOS CENTRALIZADO Y DESCENTRALIZADO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Modelo centralizado Modelo descentralizado Personas Personas El órgano de RH monopoliza todas las funciones de RH: recluta, selecciona, entrena, remunera, evalúa, promueve, desvincula o jubila. Tratamiento genérico igual para todos los empleados: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos. Reglas establecidas por la media o la mediana para todos. Los gerentes asumen las responsabilidades sobre sus colaboradores: reclutan, seleccionan, entrenan, compensan, evalúan, promueven, desvinculan y jubilan. Tratamiento especifico e individual para cada empleado: horarios, salarios, tareas y metas especificas e individuales. Soluciones a la medida de cada persona de acuerdo con sus diferencias individuales. continuum
  • 19. FUNCION DE STAFF Y RESPONSABILIDAD DE LINEA EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Función de staff Responsabilidad de línea Órgano de ARH Gestor de personas
    • Encargarse de las políticas de RH
    • Prestar asesoria y apoyo
    • Brindar consultoría interna de RH
    • Prestar servicios de RH
    • Dar orientación de RH
    • Velar por la estrategia de RH
    • Velar por el equipo de personas
    • Tomar decisiones acerca de los colaboradores
    • Ejecutar las acciones de RH
    • Cumplir metas de RH
    • Alcanzar resultados de RH
    • Cuidar la táctica y operaciones-gerenciar el día-día
  • 20. GESTIÒN HUMANA.
    • UNA NUEVA METÀFORA:
    • LOS TRABAJADORES COMO
    • INVERSORES.
  • 21. GESTIÒN HUMANA
    • “ En realidad las personas no constituyen costos, factores de producción, ni bienes.Son inversores en un negocio, que pagan con capital humano y esperan conseguir un beneficio por su inversión.”
    • Por lo tanto,es necesario considerar un nuevo nivel:concebir a los trabajadores NO como capital humano, sino como propietarios e inversores de capital humano.
  • 22. GESTIÒN HUMANA.
    • Lo mejor es que los Directivos consideren a los trabajadores como propietarios de un capital humano y motivados, en las circunstancias adecuadas, por contribuir a la prosperidad de la compañía.Desde esta perspectiva, cabe deducir que los empleados producen el valor máximo para las empresas cuando éstas generan el mayor valor para los trabajadores.
  • 23. GESTIÒN HUMANA.
    • Si las empresas consideraran verdaderamente a las personas como valiosos activos estratégicos ( se valorizan) , los directivos advertirían que un equipo humano competente y consagrado constituye un requisito previo para el éxito en la satisfacción del cliente, el rendimiento financiero, la competitividad, la calidad de los productos y servicios. etc.
    • Conclusiòn:la inversión en las personas tendría mayor prioridad.
  • 24. GESTIÒN HUMANA.
    • Los trabajadores, no las organizaciones, son los propietarios de tal capital humano y son ellos,y no las organizaciones, quienes deciden cuándo, como y en donde realizarán su aporte.
    • Como propietarios de su capital podrán elegir donde efectuar su inversión.
  • 25. GESTIÒN HUMANA.
    • El concepto de trabajadores como inversores en vez de activos pone de relieve el hecho de que el vínculo entre el empleado y la empresa no depende de la propiedad, del paternalismo o de una lealtad ciega.Por el contrario, el lazo que que liga a individuos y entidades deriva de la capacidad y voluntad de cada uno para proporcionar beneficios al otro.
    • La relación supone un provecho mutuo sin que ninguna de las partes prospere a costa de la otra.
  • 26. GESTIÒN HUMANA
    • RETOS DE LAS ORGANIZACIONES.
    • ¿Cómo debe proceder una empresa con el fin
    • de desarrollar el suficiente capital humano
    • preciso para el éxito competitivo?
    • 1 . Contrata r a las personas adecuadas, es decir,a trabajadores con abundantes capacidades,esfuerzos,y tiempo para invertir,y establecer un acuerdo con ellas con el objeto de obtener su inversión.
  • 27. GESTIÒN HUMANA.
    • 2 . Conseguir la máxima inversión de las personas que trabajan en la empresa, a través de una aplicación sólida del contrato psicológico entre individuo y organización y mediante la creación de un ambiente que estimule el aporte de capital humano.
  • 28. GESTIÒN HUMANA.
    • 3 . Constituir el capital humano de las personas a través de un aprendizaje formal y no formal, y transformar el capital humano altamente móvil en formas menos pasajeras.
    • 4 . Retener el capital humano mediante el compromiso y el involucramiento de sus propietarios.
  • 29. GESTIÒN HUMANA.
    • GREAT PLACE TO WORK
    • LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN COLOMBIA–AÑO 2005.
  • 30. Las mejores empresas para trabajar en Colombia – 2005
    • Sofasa.
    • Productos Roche.
    • Almacenes Éxito.
    • Cadbury Adams.
    • Rohm -Hass.
    • Telefónica Móviles.
    • Goodyear.
    • Petrobrás..
    • Belcorp(Ebel).
    • Quala.
    • Interbolsa.
    • Microsoft.
    • Alcoa CSI Colombia.
    • Didetexco.
    • Schering.
  • 31. GESTIÒN HUMANA.
    • Las mejores empresas para trabajar en
    • Colombia año2005.Características .
    • 1.Participación de los trabajadores.
    • 2.Programas de desarrollo de carrera.Sucesiòn.
    • 3.Desarrollo de un modelo de gestión por competencias.
    • 4.Sistemas de reconocimiento.
    • 5.Compartir visiòn.misiòn objetivos y valores.
  • 32. GESTIÒN HUMANA.
    • MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR
    • AÑO 2005
    • 6. Entrenamiento y formación
    • permanentes.
    • 7. Equilibrio:vida personal y laboral.
    • 8. Clima organizacional.
    • 9. Comunicación.
    • 10.Capacidad para atraer y retener
    • talentos.
    • 11.Desarrollo técnico y humano.
  • 33. GESTIÒN HUMANA.
    • “Todas estas empresas han logrado crear un entorno laboral donde los trabajadores se sienten apreciados y día a día perciben que su contribución es tenida en cuenta en la construcción de un proyecto común.”
  • 34. GESTIÒN HUMANA.
    • ¡ MUCHAS GRACIAS .!