Il gruppo al lavoro

Il gruppo al lavoro Aiesec Pavia, 6 dicembre 2007 Luca Baiguini [email_address] www.lucabaiguini.com

Obiettivi

Introdurre concetti relativi al lavoro in Team

Sperimentare, potenziare, consolidare, le abilità relazionali collegate (gestione del conflitto, integrazione, condivisione)

Definizione

Gruppo

Insieme di due o più individui che interagiscono e dipendono gli uni dagli altri per il raggiungimento di un obiettivo comune

Team

Forma particolare di gruppo finalizzato al raggiungimento di obiettivi con attività e compiti definiti, caratterizzato da alto impegno

Metodo

Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio imparo

In un contesto formativo fare è meglio che ascoltare

esercitazione

debriefing: momenti di rielaborazione relativi alla decodifica e sistematizzazione di ciò che emerge dalle esercitazioni

Quindi, giochiamo!

Le dimensioni in gioco CONTENUTO (razionale/manifesta) L’obiettivo, le attività, il progetto, il compito su cui il gruppo lavora PROCESSO (emotiva/latente) ciò che accade fra le persone mentre lavorano Team Management Team Building Team working

Le persone sono portate a privilegiare uno dei due fattori:

i contenuti e quindi il proprio sistema di competenze, capacità (Team Management)

oppure i processi e quindi le relazioni all’interno del Team (Team Building)

Per il successo del team è necessario il presidio di entrambi i fattori

Le persone e i fattori di presidio

Le persone e i fattori di presidio ALTA BASSA BASSA ALTA CONDIVISIONE DI OBIETTIVI E DEL PIANO DI LAVORO RESISTENZA AL CAMBIAMENTO CONFLITTO APERTO E IMPRODUTTIVITÀ CONFLITTUALITÀ LATENTE PERCEZIONE DI ESSERE GRUPPO PRODUTTIVITÀ

I fattori di successo

la conoscenza dei processi di gruppo mette in grado la persona di individuare precocemente i problemi del gruppo e di gestirli più efficacemente

la consapevolezza di essi accresce il valore di una persona per il gruppo e la pone in grado di essere un componente/facilitatore più efficace

Alcune aree di attenzione

il morale

i sentimenti

il clima

la partecipazione

la competizione

la cooperazione

il conflitto

la leadership

Le dimensioni di processo

Ogni gruppo di lavoro ha un ciclo di vita che può essere gestito su due dimensioni Dimensione emotiva (latente) dei processi, relativa alle dinamiche relazionali che consente ad un insieme di persone di percepirsi come gruppo (ciclo delle relazioni) I cicli di vita del Team Dimensione razionale (manifesta) dei contenuti , relativa agli obiettivi organizzativi espliciti, che richiede una condivisione oggettiva del piano di lavoro ( ciclo delle attività )

I CICLI SI INNESCANO RECIPROCAMENTE

RILEVANZA DELLA FASE DI ARCHITETTURA

RISCHIO DI SALTARE LE FASI PER ECCESSIVA COMPRESSIONE DEL TEMPO

RISCHIO DI ECCESSIVA SFASATURA TEMPORALE TRA I CICLI

LO SVILUPPO DELLE ATTIVITA' LE DINAMICHE RELAZIONALI COSTITUZIONE DEL GRUPPO FORMING (ORIENTAMENTO ) AVVIO/ARCHITETTURA STORMING (CONFLITTUALITA’) SVOLGIMENTO DEL COMPITO NORMING (COESIONE) CHIUSURA/RILASCIO PERFORMING (STRUTTURAZIONE) Cicli di vita: il parallelismo e i problemi

è quella fase in cui si imposta e si struttura il lavoro:

condivisione degli obiettivi/risultati e dei mandati assegnati

analisi delle risorse disponibili e delle opportunità

anticipazione dei vincoli e delle aree di rischio

identificazione dei ruoli e del contributo atteso dalle persone

pianificazione dell’uso del tempo

definizione delle modalità di lavoro del gruppo

Ciclo delle attività: la fase di architettura

è una fase fondamentale sia per il processo di team management che per il processo di team building

il momento della condivisione serve a sancire un contratto tra individuo e gruppo

la definizione delle modalità di lavoro stabilisce le regole comuni e facilita l’ appartenenza e la coesione

Ciclo delle attività: la fase di architettura

Forming (orientamento) I comportamenti sono autodeternminati e auto-orientati Storming (conflittualità) maggior attenzione Reciproca (censimento risorse del gruppo, sottogruppi..) Norming (coesione) comportamenti che aiutano il gruppo a consolidarsi (gradimento, consenso reciproco, cooperazione…) Performing orientamento al compito Il Ciclo delle relazioni: le fasi

La fase di orientamento/costituzione (Forming) E.H. Schein

L’identità : ogni elemento del gruppo, ne sia consapevole oppure no, deve trovare una risposta alla domanda “quale ruolo voglio svolgere in questo gruppo”

Controllo, potere influenza : la ripartizione del potere dipende da quanto voglio influenzare gli altri

Esigenze individuali e finalità del gruppo : preoccupazione che i fini del gruppo possano non contemplare le esigenze/finalità personali

Accettazione e familiarità

Dinamiche di inserimento in un nuovo team

Dinamiche

1. Identità

Chi devo essere?

2. Controllo e influenza

Sarò in grado di controllare e influenzare gli altri?

3. Esigenze e finalità

Le finalità del gruppo comprendono le mie esigenze personali?

4. Accettazione e familiarità

Verrò accettato dal gruppo? Quanto sarà unito il nostro gruppo?

Stati d’animo conseguenti frustrazione tensione ansia Comportamenti di reazione (autodeterminati) 1. Reazioni “dure” Attacco, controllo della situazione, resistenza all’autorità 2. Reazioni “morbide” Sostegno, aiuto, formazione di alleanze 3. Reazioni di “chiusura” o di rifiuto Passività, indifferenza, abuso di “logica” e di “razionalità”

Ciclo delle attività Ciclo delle relazioni Influenza sui risultati Tempo Capacità “performative” del gruppo Cicli di vita: sfasamento temporale

Punti di vista diversi

l’anticipazione del contrasto / conflitto nella fase iniziale permette di affrontare i problemi e mettere in atto in tempo utile adeguate misure correttive

è necessario in ogni caso evitare il conflitto. Il rischio conseguente è che le dinamiche negative interferiscano poi con il lavoro di gruppo in una fase avanzata del progetto.