QT141.doc
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

QT141.doc

on

  • 315 views

 

Statistics

Views

Total Views
315
Views on SlideShare
315
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
2
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

QT141.doc QT141.doc Document Transcript

  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com LỜI NÓI ĐẦU Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầuhóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi lànguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần đượcmở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổchức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiệnnay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt rahết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩmchất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theokịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Nhất Vinhcũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thếnào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài “Một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh”làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự. Chương II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Côngty Nhất Vinh. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sựtại Công ty Nhất Vinh. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn có nhiềukhiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Côngty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh. Em xin chân thành cảm ơn!http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 1
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰI. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ1. Khái niệm - Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhquản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanhnghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trongbộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. - Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xácđịnh nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,đánh giá nhân viên v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệtương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. - Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trongdoanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, pháttriển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa nănglực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắtcũng như lâu dài của doanh nghiệp.2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự2.1. Vai trò Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được cácnhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lýnhân sự phải thực hiện 4 vai trò: + Vai trò thể chế; + Vai trò tư vấn; + Vai trò dịch vụ; + Vai trò kiểm tra. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giaotiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viênmột cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nângcao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức. http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 2
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòngnhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: • Đặt đúng người vào đúng việc; • Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp; • Đào tạo nhân viên; • Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; • Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc; • Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên; • Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên; • Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; • Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: • Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự; • Phối hợp các hoạt động về nhân sự; • Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...; • Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂNSỰ1. Môi trường bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhânsự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt độngcủa mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng laođộng có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinhhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 3
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comdoanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lạicông nhân. - Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạothêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" vàkhan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mốiquan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởngkhông nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳngcấp...). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạilực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lýnhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhânviên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Khôngcó khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương vàphúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốtnhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đếnquản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phảibiết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vàotay đối thủ.2. Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý baogồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chungđể đề ra mục tiêu cụ thể của mình.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 4
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tàinăng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chiasẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đượcsức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết địnhquản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chấtvà tinh thần của người lao động).III. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việcphân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi vàsau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.Tiến trình này bao gồm ba bước là: − Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; − Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai; − Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.2. Phân tích công việc và tuyển dụng2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nómô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoànthành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành tráchnhiệm với công việc được giao.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 5
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là côngcụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngườitrong tổ chức.2.2. Tuyển dụng Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưavào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánhgiá. - Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làmviệc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhucầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được. - Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tralại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhậnvào bộ máy với số lượng cần thiết. - Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quanđến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người laođộng nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét vàđánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo địnhkỳ.3. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bước tiến hànhthông thường là: − Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; − Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể; − Lựa chọn các phương pháp thích hợp; − Lựa chọn các phương tiện thích hợp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3giai đoạn: + Đào tạo mới đầu nhận việc;http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 6
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng công việc để học; + Đào tạo cho công việc tương lai.4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt độngquan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định,tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viênquyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nângcao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi chonhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệunăng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việcquan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luậtnhân viên... giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánhgiá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quảnlý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:− Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;− Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;− Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;− Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;− Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vậtchất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảmbảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệphttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 7
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comvụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệpphải đặc biệt coi trọng.6. Tương quan nhân sự Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sựchính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyênchuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.6.1. Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêuchuẩn đã ấn định. Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ khôngnhằm vào nhân viên như một cá nhân. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi củanhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luậtthường không phải là một giải pháp tối ưu. Thông thường, có nhiều cách thứcthuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúnglúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thếcó lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.6.2. Cho nghỉ việc Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộcthôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cầnphải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.6.3. Xin thôi việc Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn cónhững người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:+ Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;+ Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;+ Họ không hợp với đồng nghiệp;+ Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;+ Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;+ Bất mãn.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 8
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com+ v.v..6.4. Giáng chức Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn vềnhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chuđáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bịgiáng chức.6.5. Thăng chức Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cảviệc thăng lương và cái "tôi" được thăng hoa.6.6. Thuyên chuyển Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụngchương trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiềubộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cầnthiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên.Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốnthuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.6.7. Về hưu Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làmviệc dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có taynghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 9
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINHI. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY1. Sự ra đời Công ty Nhất Vinh là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo giấyphép số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 của UBND thành phố Hà Nội. Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có trụ sở chính tại tầng 4 nhà 5tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần Thánh Tông - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội.Công ty có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng EXIMBANK. Công ty Nhất Vinh có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luậtđịnh, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn màCông ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăngký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và pháttriển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước. Hoạt động chính của Công ty là cung cấp cho thị trường những thiết bịvăn phòng như máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax... Nguồn vốn do Côngty quản lý được thể hiện qua bảng sau: Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 1999 2000 2001 Tổng vốn 4.281 7.264 8.580 Vốn cố định 135 396 524 Vốn lưu động 4.146 6.868 8.0562. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tínhphức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lýcủa Công ty Nhất Vinh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 10
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính Phòng Kỹ thuật Phòng Tài chính Phòng Phần mềm Kế toán Máy tính Phòng Kinh doanh Phòng Vật tư Thiết bị * Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp nhâncủa Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là người raquyết định chiến lược và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hànhvà phân cấp hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xemxét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trựcthuộc. Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hànhcác hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt. * Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chứcnăng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phùhợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. * Phòng Hành chính: Tham mưu cho Giám đốc Công ty về công tácquản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bịvăn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc. * Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vitính thành thạo.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 11
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com * Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế,quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy độngvốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm quacác lần xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tănggiảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầyđủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các khoản phải nộp. * Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thịtrường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty,giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển. Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thànhthạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà Công ty đangkinh doanh. * Phòng Vật tư Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư thiếtbị cho việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Côngty, kế hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm. * Phòng Phần mềm - Máy tính: Giúp doanh nghiệp sửa chữa các thiết bịvi tính cho đối tác, khách hàng. Nhận xét: Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặcđiểm của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọiquyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Công ty là doanhnghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh đượcsự cồng kềnh. Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao độngtheo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trựctiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việcchịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dướitrong công việc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 12
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2.2. Đặc điểm lao động của Công ty Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổnđịnh; vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngàycàng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêmlao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển. Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, cónăng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 13
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001) Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Chỉ tiêu SL % SL % SL %Tổng số lao động 70 80 90 Phân theo tính chất công việcLao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6 Phân theo trình độ, cấp bậcĐại học 65 92,9 76 95 87 96,7Trung cấp + cao đẳng 5 7,1 4 5 3 3,3Nam 42 60 48 60 56 62,2Nữ 28 40 32 40 34 37,8 Nguồn: Phòng Hành chính * Nhận xét: Như vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều nàychứng tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm đượclao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm laođộng theo hợp đồng để đáp ứng được nhu cầu phát triển. Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khitiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí nàyđược tính vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sảnlượng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăngsố lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý được lao độngtrong Công ty. Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lượng lao động nam chiếmtỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của côngviệc.2.3. Đặc điểm trang thiết bị Công ty Nhất Vinh là công ty TNHH tư nhân; trang thiết bị của Công tytương đối tốt. Tài sản cố định của Công ty vào khoảng 3 tỷ đồng. Công ty đảmnhận cung cấp các mặt hàng phần mềm và đồ điện tử như máy vi tính, máy in,máy fax, photo... cho khách hàng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 14
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Trong thời gian hoạt động được gần 4 năm nay, Công ty đã tự trang thiếtbị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt. Thông qua hình thức huyđộng vốn, vốn bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của Công ty, nên hiệnnay giá trị trang thiết bị của Công ty đã lên tới khoảng 6 tỷ. Với thiết bị tươngđối tốt như vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của Công ty.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 1999 -2001 Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu 1999 2000 2001Doanh thu 7.963 22.739 23.271Tăng so với năm trước (%) 185,6 2,3Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5Tăng so với năm trước (%) 960 22,6Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755Tăng so với năm trước (%) 18,2 4,0 Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của cáccông ty cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trìnhđộ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khănđể giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khănnày, Công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viêncó năng lực đã tìm kiếm được những khách hàng lớn cho Công ty, như việc báncho Bộ Kế hoạch và Đầu tư hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vitính... và những bạn hàng có tiếng khác như Bộ Thương mại, Bộ Tài chính....;chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 15
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comII. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY1. Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụnglao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bìnhquân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thểtạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trongCông ty, ta có bảng sau: Bảng 4: Năng suất lao động bình quân 1999 -2001 Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271Số LĐ BQ trong năm Người 70 80 90Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Nguồn: Phòng Hành chính Nhận xét: Năng suất lao động năm 2000 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm1999. Nhưng năm 2001 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91% so với năm 2000. Vì vậy,Công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quantrọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phảnánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lươngvà thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác).Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. Bảng 5: Thu nhập của người lao động trong Công ty Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001Doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3Quỹ lương năm Triệu đồng 253 816 964Số lao động bình quân Người 70 80 90http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 16
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comNăng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6Tốc độ tăng NSLĐ % 149,7 -9Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 1.050 1.200 1.400Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6 Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhânviên tăng lên hàng năm (1999 ÷ 2001). Năm 1999 là 1.050 ng.đ/người/tháng,năm 2000 là 1.200 ng.đ/người/tháng và năm 2001 đã lên tới 1.400ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ đượcmối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có địnhhướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống củanhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tàinăng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới.III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTRONG CÔNG TY1. Đánh giá chung Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty có tên là IBC thì lựclượng lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt độngvới tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, sốlao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 1999 là 70người, năm 2000 là 80 người và năm 2001 là 90 người. Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý vàcó hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phùhợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quảhơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hànhCông ty một cách có hiệu quả hơn. Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mớihầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lựcvà trình độ thực sự.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 17
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty2.1. Đánh giá về số lượng lao động Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cầnlực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh củamình. Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao độngtăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty. Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra mộtkhoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trựctiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợinhuận của Công ty. Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Côngty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất. Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trongbảng sau: Bảng 6: Lao động trong các phòng ban Đơn vị: Người Phòng ban Tổng CBCNV hiện cóTổng số lao động 90Ban lãnh đạo 4Phòng Tài chính Kế toán 10Phòng Kỹ thuật 17Phòng Kinh doanh 22Phòng Hành chính 4Phòng Vật tư Thiết bị 19Phòng Phần mềm - Máy tính 14 Nguồn: Phòng Hành chính Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty khôngđồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗiphòng ban có nhiệm vụ khác nhau. Ban lãnh đạo chỉ có 3 người (1 Giám đốcđiều hành, 1 Giám đốc ngoại giao, 1 phó Giám đốc). Với ban lãnh đạo gồm 3người như vậy, việc quản lý các phòng ban sẽ gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, Côngty nên bố trí thêm hai người nữa trong ban lãnh đạo là Giám đốc phần mềm vàhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 18
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comGiám đốc kỹ thuật để hợp lý hơn trong việc quản lý và điều hành các phòng banđạt hiệu quả tốt nhất.2.2. Đánh giá về chất lượng lao động Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, phần lớn lao động cótrình độ đại học, năm 1999 là 65 người, chiếm 92%; năm 2000 số nhân viên nàychiếm 95% = 76 người và năm 2001 là 86 người, chiếm 95% so với tổng nhânviên hiện có trong Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉchiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 19
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Bảng 7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty Vị trí Trình độ Nơi đào tạoGiám đốc điều hành Cử nhân kinh tế ĐHKTGiám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học ĐHNGPhó Giám đốc Cử nhân kinh tế ĐHBK Nguồn: Phòng Hành chính Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% làtốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sảnxuất kinh doanh của Công ty. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Ngoại giao;vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanhcủa Công ty. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũngnhư thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệmcũng như học hỏi để quản lý Công ty được tốt hơn.2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sửdụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động củanhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao. Bảng 8: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động Đơn vị: Người Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Chỉ tiêu SL % SL % SL %Tổng số lao động 70 100 80 100 90 1001. Dưới 30 tuổi 60 85,7 69 86,3 78 86,72. Từ 30 ÷ 40 tuổi 8 11,4 9 11,3 10 11,13. Từ 40 ÷ 50 tuổi 2 2,9 2 3,8 2 2,24. Trên 50 tuổi 0 0 0 Nguồn: Phòng Hành chính Nhận xét:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 20
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao độngtrẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đốidồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chínhlà điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 11,1% nhưng họ lànhững người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, cónăng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủchốt. Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn cósự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên.2.4. Công tác tuyển dụng Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thựchiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hànhkiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viênlàm việc tại Công ty. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất làmột tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoànthành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty,ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so vớiyêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng. Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viênmới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyểndụng lao động chính thức. Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau: Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợpđồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhânviên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa,nghỉ mát, bảo hiểm... Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại cáccông việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhânviên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp cótrách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng đượccác yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ýthức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phảihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 21
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlàm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trìnhthử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không. Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợpđồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian kýhợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao độngvới bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điềukiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên vớithời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên,Công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ thamgia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệmnhằm phục vụ lợi ích cho Công ty hiện tại và trong tương lai. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy côngty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông nhân viên thì công ty đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng vàđào tạo này không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tớitừng nhân viên với những hình thức huấn luyện khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thànhviên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còncho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc vàmôi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khingười đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quátrình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Nhất Vinh đã được banGiám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theocác hình thức dưới đây: + Đối với những cán bộ có trình độ cao, hàng năm Công ty vẫn cử đi họccác lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước vàĐảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển củađất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. + Đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trongkinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinhhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 22
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comnghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng vềphần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. + Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công tytrích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đihọc, Công ty vẫn trả lương cho họ. + Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúprất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõrệt.2.6. Đãi ngộ đối với người lao động Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rấtquan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lươngthưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớnvà quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. + Chế độ về tiền lương: Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựachọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng làđòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong côngviệc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tạiCông ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiềnlương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duytrì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngàynay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương chongười lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động cótrình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sáchlương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họkhông được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao.Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rấtkhó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điềukhó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ,các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác. Hiểu rõ vấn đề này, Công ty Nhất Vinh sử dụng tiền lương không chỉ vớimục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việctrả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của ngườihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 23
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lươngkhác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao độnglàm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau: - Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Côngty. Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiệntrên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán. Hiện nay theoqui định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bẩy nên lương theothời gian được tính như sau: TL = (Hs + Pc) x M x Nh TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên Hs: Hệ số lương Pc: Phụ cấp M: Mức lương tối thiểu hiện hành (240.000 đồng) Nh: Ngày công thực tế Ví dụ: Một người có hệ số lương là 4,1 thì tiền lương một tháng là: 240.000 x 4,1 = 984.000 đồng (Tiền lương tối thiểu Nhà nước qui định là: 240.000 đồng). Ngoài ra, theo qui định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm đượctính như sau: Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép, ốm + Chính sách thưởng của Công ty: Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyếnkhích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắcphân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố laođộng quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sảnxuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm đều có khoản trích thưởng chocán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đềutrích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mứcđộ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 24
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Ngoài ra, Công ty còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thànhtích sau: Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả; Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương pháp quản lý; Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả CBCNV. * Thời gian làm việc và nghỉ ngơi Thời gian làm việc của tất cả CBCNV trong Công ty Nhất Vinh thực hiệntheo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. (8 giờ/ngày, 40 tiếng/tuần), sáng từ7h30’ - 11h30’, chiều từ 13h30’ - 17h30’. Thời gian nghỉ ngơi tại Công ty cũng được áp dụng theo quy định củaNhà nước. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm, toàn thể CNV trong Công ty đượcnghỉ thêm 12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việcbình thường. Nghỉ cá nhân, kết hôn, con kết hôn, gia đình có tang đều được nghỉtheo quy định của Nhà nước. Như vậy, Công ty Nhất Vinh đã thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nướcvề thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho CBCNV. * Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người laođộng theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hìnhnhân sự tại Công ty Nhất Vinh, tôi thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện phápquản lý mang lại những kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyếnkhích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhânsự ở Công ty tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tạimột số ít mặt hạn chế, tôi xin mạnh dạn đánh giá như sau:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 25
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com3.1. Những thuận lợi Công ty đạt được kết quả trên là nhờ sự cố gắng của toàn bộ ban lãnh đạocũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty đã làm việc hết mình để phụcvụ lợi ích của Công ty cũng như lợi ích của chính mình. Cơ cấu tổ chức một số năm gần đây đã thay đổi đáng kể và dần dần hoànthiện hơn nhằm phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường cùng với sự phát triểncủa đất nước. Hiện nay Công ty đã tạo cho mình thế đứng trên thị trường và làmột trong những công ty đạt doanh thu và thu nhập bình quân đầu người caonhất. Bộ máy lãnh đạo và các phòng ban trong Công ty ngày càng phát huy tốtchức năng nhiệm vụ, ý thức kỷ luật và trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt.Công ty đã phát huy được sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc, giữa cấpdưới với cấp trên, qua đó chất lượng công việc ngày càng cao. Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành Công ty một cách hợplý, thúc đẩy nhân viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận caonhất cho Công ty. Cán bộ công nhân viên trong Công ty đều một lòng vì sự phát triển củaCông ty, quyết tâm ký kết được những hợp đồng lớn cho Công ty nhằm thu lợinhuận. Các hợp đồng lớn mà Công ty ký kết đều được sự đôn đốc của ban lãnhđạo.3.2. Những khó khăn Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũngkhông thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý côngviệc, thể hiện ở mặt sau đây: - Những hợp đồng ký kết trước đây thường là nhỏ, lợi nhuận không caodo chưa có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. - Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng cònchưa chặt chẽ. - Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn nonkém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Công ty, ýthức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 26
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nhân sự trong Công ty, ta thấy: - Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên tráchđảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học. - Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhậnkhách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích. - Do Công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự và thông báo trongnội bộ Công ty nên có sự hạn chế về tìm kiếm những người có năng lực, trình độvà có tài. -Trong công tác tuyển dụng lao động, Công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủcác bước mà công tác tuyển dụng cần có. Điều này làm cho chất lượng tuyểnchọn chưa cao. - Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng Công tythực hiện chưa tốt thể hiện qua việc chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên chưa pháthuy hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tăng thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biếtqua công việc, qua thời gian làm việc chứ không được đào tạo một cách cơ bản.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 27
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comCHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINHI. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜIGIAN TỚII. Phương hướng và nhiệm vụ đề ra trong năm 20031.1. Phương hướng - Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với nhữngđiều kiện mà Công ty đang có, Công ty đã đưa ra phương hướng thực hiện trongthời gian tới như sau: + Công ty sẽ tham gia ký kết những hợp đồng có giá trị lớn và những hợpđồng quen thuộc trong khu vực và những hợp đồng nhỏ lẻ để bố trí đội ngũ nhânviên tích lũy thêm kinh nghiệm để phục vụ cho Công ty. + Công ty sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, mở thêm các chinhánh, văn phòng đại diện của Công ty ở các vùng lân cận nhằm giúp Công tyngày càng đứng vững trên thị trường. + Đầu từ thêm thiết bị tốt nhất để phục vụ lợi ích kinh doanh cho Công ty. + Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong Công ty, đặcbiệt là các cán bộ quản lý từng bộ phận, với tinh thần vì sự nghiệp vì tính ổnđịnh bền vững và vì sự phát triển của Công ty.1.2. Nhiệm vụ Căn cứ vào năng lực hiện nay, Công ty đã đề ra nhiệm vụ phải đạt đượctrong thời gian tới như sau: - Doanh thu: 20 tỷ đồng. - Tỷ suất lợi nhuận: 1,7%. - Thu nhập bình quân đầu người của cán bộ công nhân viên trong Công ty1.450.000 đ ÷ 1.550.000 đồng/tháng; thanh toán lương kịp thời, đúng thời hạntheo thỏa ước lao động. - Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chấtlượng lao động và có sự đổi mới về tư duy kỹ thuật.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 28
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phát huy được hết khảnăng và năng lực sẵn có. Chú trọng tới ý thức của CBCNV như vệ sinh côngcộng, tác phong làm việc. - Phối hợp công việc giữa các phòng ban một cách linh hoạt, sử dụng hếtnguồn lực của nhân công, tránh tình trạng dư thừa nhân viên. Điều chỉnh mứclương sao cho phù hợp với thực tế, tránh tình trạng mất cân đối giữa mức lươngcủa cán bộ công nhân viên ở các phòng ban khác nhau. - Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho CBCNV vào các dịp lễ tết, phátđộng sâu rộng hơn nữa trong toàn thể CBCNV phong trào thể dục thể thao rènluyện sức khỏe, có chế độ quà cho con em CBCNV là học sinh giỏi tiên tiến, cóquà cho các cháu vào dịp lễ tết.II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝNHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Để đạt được phương hướng, mục tiêu mà Công ty đề ra trong thời giantới, Công ty cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khănđã nêu. Với những kiến thức đã học và qua thời gian thực tập tại Công ty, tôi xinđưa ra một số giải pháp khắc phục những khó khăn trên như sau:1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại củaCông ty. Vì vậy, Công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong Công ty có hiệuquả nhất. Công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hànhsắp xếp lại bộ máy của mình. Để hợp lý, Công ty nên tiến hành phân tách PhòngHành chính thành 2 phòng chuyên môn là: Phòng Hành chính phụ trách về vấnđề giấy tờ hành chính và Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương phụ trách vềnhân sự. Công ty luôn phải duy trì hoạt động đào tạo cho CBCNV vì đây khôngphải là vấn đề một sớm, một chiều mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học côngnghệ thay đổi theo từng giờ. Đối với một số CBCNV trong Công ty, do năng lực yếu kém, trình độchuyên môn không đáp ứng được nhu cầu của Công ty đặt ra làm ảnh hưởng đếnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 29
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comCông ty. Vì vậy, Công ty cần có biện pháp cứng rắn để thay thế nhằm tạo điềukiện để Công ty ngày càng phát triển.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 30
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty BAN GIÁM ĐỐC Phòng Hành chính Phòng Kỹ thuật Phòng Tổ chức Lao Phòng Phần mềm động - Tiền lương Máy tính Phòng Kinh doanh Phòng Vật tư Thiết bị Phòng Tài chính Kế toán2. Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc Thực hiện khâu tuyển dụng nhân viên một cách chặt chẽ và nghiêm túc,đây là tiền đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc củanhân viên. Thực hiện công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu trong Công ty. Cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: truyềnhình, truyền thanh, báo chí... thay cho hình thức dán thông báo tuyển dụng ở cơquan. Công việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, công việc tìm ngườiphù hợp với công việc chuẩn xác hơn. Công ty cần chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học. Đây lànguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai.Việc tuyển nhân sự cần thông qua các bước sau: + Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng. Công ty thành lập hội đồng tuyểndụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụngnhân viên theo quy định của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc. Hội http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 31
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏngvấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người + Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Công ty nên thông báo rộng rãi nhằmthu hút nhiều người tham gia thi tuyển. Có như vậy mới có thể tìm được nhữngngười mà Công ty cần. + Bước 3: Công ty cần thời gian vừa đủ để tiếp nhận và nghiên cứu kỹ hồsơ của các ứng cử viên. + Bước 4. Công ty cần tổ chức các buổi kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm vàphỏng vấn nhằm chọn những người có đủ khả năng cho công việc. + Bước 5: Kiểm tra sức khỏe. + Bước 6: Chọn ra những người xuất sắc nhất. Sau khi đã chọn đượcnhững nhân viên cho vị trí cần tuyển, Công ty cần có một giai đoạn làm “mềm”nhân viên mới để họ bộc lộ hết khả năng, cũng như các điểm yếu của họ. Phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn laođộng. Công ty đã thực hiện việc này khá tốt, nhưng để phỏng vấn có hiệu quảhơn nữa, theo tôi nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng bằngnhững câu hỏi hóm hỉnh, khoảng thời gian phỏng vấn không nên quá dài (chỉ từ20 -30 phút). Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh ngắn hơn hoặcdài hơn tùy theo trình độ và khả năng ứng viên. Tuy nhiên, cũng không nên kéodài quá 45 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời chính xác các câuhỏi mà người phỏng vấn đặt ra và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâmcủa Công ty dành cho họ thông qua phỏng vấn. Ngoài ra, nội dung phỏng vấnkhông chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần cónhững câu hỏi để kiểm tra, đánh giá thái độ, quan điểm của ứng viên như: + Bạn đánh giá như thế nào về chế độ đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp? + Người quản lý có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? + Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? + Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? + Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị khiển trách một vấn đề mà bạn đã làm đúng hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển về tráchhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 32
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com nhiệm, quyền hạn những điều chỉnh gì trong tương lai. Mức thu nhập như thế nào là hợp lý? * Giải pháp về thu hút lao động Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Công ty có thể là nhà quản lý nhânsự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hoặc có thể là quản lý mọihoạt động của Công ty, trong trường hợp Công ty đang muốn tìm kiếm một nhàquản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ. Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếmkhi chỉ nằm trong giới hạn làm việc hành chính 40 giờ/tuần. Công việc này luôncăng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnhtranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đươngđầu với bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Công ty Nhất Vinh là làm sao có thể thuhút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết vớiCông ty, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Công ty. Những nhà quản lý rất khác nhau, họ có những đòi hỏi, mong muốn vàđộng cơ khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng đối vớiviệc quản lý, do những người quản lý khác nhau về tuổi tác, tình trạng kinh tế,nên họ muốn nhiều thứ, tuy nhiên chúng thường bao hàm thời cơ, thu nhập vàquyền lực. Trước tiên, mối quan hệ chủ yếu của các ứng viên thường là cơ hội để códịp đạt được những kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý đều muốn thấymình có công đóng góp vào các mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty nên mởrộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng đại diện ở các tỉnh. Đâycũng là cơ hội để một nhà quản lý phát huy tài năng của mình. Thứ hai, người quản lý tìm được những bù đắp về mặt tài chính do cươngvị hấp dẫn mang lại, họ muốn được khen thưởng xứng đáng vì sự đóng góp củahọ. Mặc dù tiền bạc không phải là lý do xui khiến duy nhất đối với người quảnlý, nhưng chúng ta không thể phủ nhận một sự thật là tiền bạc biểu hiện nhiềuthứ, trong đó có cả sự thừa nhận. Thứ ba, phần thưởng với người quản lý là quyền lực. Là người quản lýtrong Công ty, họ phải là những người có quyền lực nhất định đối với công việccủa họ. Có nhiều dạng quyền lực khác nhau bao gồm quyền cưỡng chế, quyềnkhen thưởng (quyền trao phần thưởng), quyền chuyên gia (quyền có được dohttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 33
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđược coi là một chuyên gia) và quyền được hỏi ý kiến (người cùng cánh vớilãnh đạo) và quyền hợp pháp do quyền hạn gắn với chức vụ trong cấp bậc tổchức mang lại.3. Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạophát triển nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo làhết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệuquả thấp. Cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện trong thời gian qua.Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trongCông ty. Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường đại học, Công tycần sử dụng các biện pháp sau: + Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình,kết quả học tập của cán bộ công nhân viên. + Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện chonhân viên học tập, nhưng cần phải bảo đảm được kế hoạch kinh doanh của Côngty. + Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từđó có các phương pháp huấn luyện họ. + Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo bằng cách hỗ trợ cho ngườilao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có cácchế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đàotạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất. + Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phậnphòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử và giaotiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động.4. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạođộng lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Công ty.Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúcđẩy nhân viên trong Công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa choCông ty.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 34
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Chế độ phạt: Do là công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân viên phảiđảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Công ty giao phó. Vì vậytheo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng các biệnpháp: Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại. Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty. Về giờ giấc, nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng thì sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty, việc này phải được bàn bạc công khai trong CBCNV. Ngoài ra, Công ty cần phải áp dụng 3 phương pháp tác động đến ngườilao động như sau: + Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức của nhânviên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đâychính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người laođộng. + Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâmvật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạybén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì conngười làm việc có động cơ. + Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệtổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động củachủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứtkhoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bịxử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc. Đãi ngộ tinh thầnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 35
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sởtrường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đãingộ tinh thần của Công ty dành cho CBCNV. Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Côngty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấpdưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùngsinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vựcđãi ngộ. Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công tyđể người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làmviệc. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổchức và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp.5. Xây dựng hệ thống định mức lao động Định mức lao động là hao phí lớn nhất, định mức là cơ sở cho phép: + Xây dựng nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban để không gây lãngphí lao động trong quá trình sử dụng lao động. + Thực hiện sự phân công quyền hạn của mỗi nhân viên trong tập thểCông ty. Có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm thì mỗi nhân viên mới làmhết sức mình để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh củaCông ty. + Đánh giá trình độ của từng nhân viên, mức đóng góp của mỗi thànhviên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức, của tập thể. Từ đó có biện phápkịp thời kích thích người lao động về vật chất và tinh thần. Cùng với sự pháttriển không ngừng của công nghệ, Công ty Nhất Vinh cũng phát triển khôngngừng. Điều này đòi hỏi Công ty phải luôn phát triển và hoàn thiện về tổ chứcvà mỗi thành viên trong Công ty cũng phải không ngừng học tập để nâng caotrình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Công ty Nhất Vinh không có chỗ chonhững ai thỏa mãn với những gì mình có, thỏa mãn với những kết quả đạt được. + Hệ thống định mức của Công ty được xây dựng dựa trên cơ sở phươngpháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính chính xác. Vì thế, Công ty nên có tiêuchuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa trên tình hình thực tế chứ khônghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 36
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđược bằng kinh nghiệm. Công ty nên giao việc tính định mức cho một bộ phậncụ thể, có hiểu biết về công tác định mức. Tổ chức bộ máy làm công tác địnhmức lao động trong Công ty cần gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Công ty nêngiao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán bộ lao động tiềnlương, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức dưới hình thức nào, các hoạt động địnhmức lao động của Công ty cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể: Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có mức. Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước, dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và của Công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bước công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và theo lương khoán. Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó thiết kế các biện pháp để khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, nhất là các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong Công ty. Giải pháp này rất quan trọng nó ảnh hưởng đến sự phát triển của doanhnghiệp.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 37
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com KẾT LUẬN Con người là tài sản vô giá. Nhân tố con người trong sự nghiệp xây dựngchủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nóiriêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con người. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệpkhông thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanhnghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc Công ty có sửdụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, Côngty phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cáchcó hiệu quả. Qua thời gian thực tập tại Công ty và nghiên cứu đề tài này, tôi đã học hỏiđược kinh nghiệm và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trường. Cùng vớisự giúp đỡ của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên tại các phòng ban trongCông ty và với sự hướng dẫn của thầy giáo Thạc sĩ Đỗ Quốc Bình, tôi đã hoànthành luận văn tốt nghiệp. Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏinhững thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiệnhơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Đỗ Quốc Bình,cùng tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Nhất Vinh đã giúp đỡ tôi hoànthành tốt luận văn này. Hà Nội, ngày 15 tháng 12 năm 2002 Sinh viên Nguyễn Tuấn Anhhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 38
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quản lý doanh nghiệp thương mại PGS.TS. Phạm Vũ Luận - Trường Đại học Thương mại 2. Kinh tế doanh nghiệp Phạm Công Đoàn - Trường Đại học Thương mại 3. Giáo trình quản lý nhân lực PGS. TS Phạm Đức Thành - NXB Giáo dục, 1998 4. Giáo trình Khoa học quản lý Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội 5. Giáo trình Tổ chức quản lý Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội 6. Giáo trình Quản lý nhân sự Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội 7. Quản lý nhân sự Nguyễn Hữu Thân 8. Quản lý nhân sự Trần Kim Dung 9. Quy chế tiền lương của Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I 10. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Nhất Vinh qua 3 năm 1999, 2000, 2001http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 39
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................................... 1CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ................2 I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ.............2 1. Khái niệm..................................................................................................2 2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự................................................2 2.1. Vai trò..............................................................................................2 2.2. Chức năng........................................................................................3 II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ.......3 1. Môi trường bên ngoài..............................................................................3 2. Môi trường bên trong............................................................................4 III. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ................5 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự................................................................5 2. Phân tích công việc và tuyển dụng.........................................................5 2.1. Phân tích công việc...........................................................................5 2.2. Tuyển dụng.......................................................................................6 3. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................6 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc...............................................7 5. Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi.....................................7 6. Tương quan nhân sự...............................................................................8 6.1. Thi hành kỷ luật................................................................................8 6.2. Cho nghỉ việc....................................................................................8 6.3. Xin thôi việc.....................................................................................8 6.4. Giáng chức.......................................................................................9 6.5. Thăng chức......................................................................................9 6.6. Thuyên chuyển.................................................................................9 6.7. Về hưu.............................................................................................9CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂNSỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH....................................................................................... 10 I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.........................10 1. Sự ra đời................................................................................................10 2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty.....10 2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty..........................................................10 2.2. Đặc điểm lao động của Công ty....................................................13 2.3. Đặc điểm trang thiết bị.................................................................14 3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty............................15 II. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY........................................................................................16 1. Đánh giá theo năng suất lao động.........................................................16 2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập............................................16 III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY..................................................................................................................17 1. Đánh giá chung.......................................................................................17 2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty............................18 2.1. Đánh giá về số lượng lao động......................................................18 2.2. Đánh giá về chất lượng lao động.................................................19 2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................................................................20 2.4. Công tác tuyển dụng......................................................................21 2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực...................................................22 2.6. Đãi ngộ đối với người lao động....................................................23 3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty....................25 3.1. Những thuận lợi..............................................................................26 3.2. Những khó khăn.............................................................................26 http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 40
  • Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comCHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢNLÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH..................................................................28 I. PH ƯƠNG H ƯỚNG VÀ NHIỆM VỤ C ỦA CÔ NGTY TRONG TH ỜI G IAN T ỚI ............................................................................................................28 I. Ph ương h ướng và nhiệm vụ đề ra trong n ăm 2003............................28 1 .1 .Ph ương h ướng...........................................................................28 1 .2. Nhiệm vụ..................................................................................28 II. M ỘT S Ố G IẢI PH ÁP NH ẰM HO ÀN THIỆN CÔ NGT ÁC Q U ẢN L Ý NH ÂN L ỰC C ỦA CÔ NGTY........................................................................................29 1 . Tiến h ành tổ ch ức, s ắp x ếp lại b ộ m áy và c án b ộ trong C ông ty .........29 2. Tuyển d ụng và thu h út lao động ch ặt ch ẽ, nghiêm túc .......................31 3. Ch ú trọng b ồi d ưỡng, đào tạo và ph át tri ển nh ân lực ......................34 4. X ây d ựng ch ế độ trả lương, th ưởng, b ảo hiểm , trợ c ấp h ợp lý .........34 5. X ây d ựng h ệ th ống định m ức lao động............................................36K ẾT LU ẬN...............................................................................................38TÀI LIỆU THAM KH ẢO.............................................................................39MỤC L ỤC................................................................................................40 http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 41