Your SlideShare is downloading. ×
QT099.doc
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

QT099.doc

149
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
149
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU 4CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5 I. Lý luận chung về quản trị nhân sự 5 1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 5 1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 5 1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 5 1.3. Nội dung của quản trị nhân sự 6 2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 8 3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 9 II.Nội dung của quản trị nhân sự 10 1.Phân tích công việc 10 2.Tuyển dụng nhân sự 14 3.Đào tạo và phát triển nhân sự 18 4. Sắp xếp và sử dụng lao động 21 5.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 22 III. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị 27nhân sự 1. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 27 2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự 30CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI 32TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM I.Khái quát chung về doanh nghiệp 32 1.Lịch sử hình thành Tổng công ty xăng dầu Việt Nam 32http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 1
  • 2. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com 2.Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty 32 3.Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 34 4.Nghành nghề kinh doanh của Tổng công ty 37 5.Môi trường kinh doanh của Tổng công ty 39 II.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 41 1.Phân tích kết quả nhập khẩu của Tổng công ty 41 2.Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty theo kết cấu mặt hàng kinh 42 doanh 3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 44 III. Thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty 46 1.Tình hình quản trị nhân sự tại Tổng công ty 46 2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty 50 3.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty 53 3.1.Đào tạo nhân sự 53 3.2. Phát triển nhân sự 58 4.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty 58CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN 63TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM I.Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Tổng công ty 63 1.Phân tích công việc 65 2.Tuyển dụng nhân sự 65 3.Đào tạo và phát triển nhân sự 66 4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 67 II.Định hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới 69 1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của Tổng công ty trong thời 69gian tớihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 2
  • 3. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com 2.Định hướng quản trị nhân sự của Tổng công ty trong thời gian tới 71 III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng 72công ty xăng dầu Việt Nam 1. Các giải pháp đối với Tổng công ty xăng dầu 72 2. Các giải pháp thuộc về nhà nước 83KẾT LUẬN 85TÀI LIỆU THAM KHẢO 86http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 3
  • 4. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trịsuy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả cácphòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệphay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứmột lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không cóhoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là mộttrong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải cócông tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đãlựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tạiTổng công ty xăng dầu Việt Nam ”. Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, quanghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đượccông ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn chonên tổng công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tôiđã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tạiTổng công ty. Đề tài của tôi gồm 3 chương: - Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự. - Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam - Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 4
  • 5. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰI. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồntại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luônđược quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suấtvà chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản củaquá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn vớicông việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mangtính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoátổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trịnào khác. 1.2. Vai trò của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khônghoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựcủa nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 5
  • 6. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trươngcó tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trịphải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viênthừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiềuvào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinhtế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người laođộng hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơitrong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứcấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trịnhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho mộtdoanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp . Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . 1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quátrình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn laođộng một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố tríhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 6
  • 7. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụngnhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thựchiện. Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 7
  • 8. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert,Fayol…). Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc,vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh nécông việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cáchgiải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lạiđể dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc,kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tônty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Vớiphong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họchấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc.Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sứckhoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việcđược giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanhnghiệp . 2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rấtlớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng cótinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việcđược giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ tráchnhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thìphương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiệnthuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệhiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cáchquản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tậpthể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giáclàm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thànhcông việc một cách tốt nhất. 2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 8
  • 9. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tớinăng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhịtrong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sựthành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhàquản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được họchành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm chonhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanhnghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo chonhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiếnđộ hoạt động của doanh nghiệp.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự3.1. Khái niệm Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quảthực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhấtđịnh trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua mộthoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặtchẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanhnghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêuđó thường là các mục tiêu sau đây: - Chi phí cho lao động nhỏ nhất - Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất - Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động. - Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình. - Nâng cao chất lượng lao động. - Tăng thu nhập của người lao động.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 9
  • 10. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. - Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động. - Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết địnhsự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng,trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành vớidoanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì cáctiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chấtlượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.II. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1. Phân tích công việc 1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc •Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểmcủa từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra cáctiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnhhưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự . •Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự saocho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầucủa công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quảcông việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiệnlàm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. 1.2. Nội dung của phân tích công việchttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 10
  • 11. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comSơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc Tiêu Mô tả Xác định chuẩn về Đánh giá Xếp loại công việc công việc nhân sự công việc công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thếnào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính nhữngngười làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệpcủa họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tincần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trongkhi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghichép, đồng hồ để bấm giờ. - Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo raphát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến côngviệc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quáchi tiết, tỷ mỷ. Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyềnhạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thôngtin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bấthttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 11
  • 12. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comhợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếucần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩncủa công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngườiđảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượngvà mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rấtcần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việcđấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sứcquan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giásẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chấtlượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát. - Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồngđánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để điđến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. - Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằngcách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 12
  • 13. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giátheo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tựchủ khi thực hiện công việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lạithành một đánh giá chung. - Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độkhác nhau tương đương với một số điểm nhất định. - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp Thu thập Xử lý thông Ra quyết thông tin tin định Thông tin- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống hồi được trình bầy dưới dạng 3 ma phản điểmtrận. Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết đểhoàn thành công việc. Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để cóthể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểmcộng lại từ 3 ma trận trên. Bước 5: Xếp loại công việc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 13
  • 14. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vàothành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhàquản lý trong công việc.2. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tứclà tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lạinếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra nhữngảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. 2.1.Nguồn tuyển dụng •Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp . Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểmsau: - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đãlàm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghivới điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 14
  • 15. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệptheo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do cácnhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thiđua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khôngthành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết. •Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp . Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp . Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viêngiỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làmviệc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rấtcao. Nhược điểm : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen vớicông việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lốilàm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trởnhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường Đại học và một số hình thức khác. 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sựhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 15
  • 16. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phầnvà quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 16
  • 17. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự . - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặcbộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứngcử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêuchuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyểndụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp . Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin đểkhẳng định vấn đề. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viênxuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá cácứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 17
  • 18. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàntay… - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vềnhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả nănghoà đồng… - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúpcho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyểndụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chấtlượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiềuphiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp . Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đếnbước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kếthợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợpđồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới.3. Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nângcao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồmnội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹthuật luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cầnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 18
  • 19. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comphải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đóvừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. 3.1.Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểubiết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tớicông việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thựchiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nàođó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó làviệc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thểlàm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những laođộng có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nóichung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuấtkinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối vớisự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,nhận thức của con người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: •Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân cônglàm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phíthấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luậnvì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đàotạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, nhữnghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 19
  • 20. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả côngviệc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ độngsáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗingười. - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chứccác lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặcgiảng bài một cách gián tiếp. •Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từquản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị đểnâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổiquan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nângcao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trịgia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: - Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêucủa người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khácnhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp mộtcách tổng thể nhất. - Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp vớingười mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướngdẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm chongười được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị giacấp cao. - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấptrung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giaoquyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạodưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 20
  • 21. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoàidoanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp tròchơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…. 3.2.Phát triển nhân sự Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cánbộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ cácnăng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làmthường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài raphát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi chomình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp. - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanhnghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đếncông tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.4. Sắp xếp và sử dụng lao động Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượngcủa đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyếtđịnh đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao độngcũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệuquả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cánhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. •Mục đích Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lựccủa người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thựchiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 21
  • 22. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com •Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau: - Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việcđể bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phùhợp đảm nhận. - Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người laođộng đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm. - Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phảilàm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, tráchnhiệm sẽ ra sao? - Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. - Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. •Phương pháp sắp xếp Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển. Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngườilao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trícông việc cụ thể. Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vịlãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển. Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vàomột ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao độngtrong thực hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quantrọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 4.1.Đánh giá thành tích công tác •Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 22
  • 23. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đãđược tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin vềkhả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triểncủa mỗi người. Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏisự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọngcủa mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đếnngười đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đượcbầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trởthành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình. Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ýthức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hộiđồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thậpthông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quancó thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sựkhông thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởngvào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chốngđối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể. •Nội dung của công tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá. - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thậpđược về các tiêu chuẩn đã được đề ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. •Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệtkê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những ngườihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 23
  • 24. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comgiỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương phápnày đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặngcảm tính. - Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhautừng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việchoàn thành, về chất lượng công việc… - Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩnkhác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá,tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rấtphổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện. Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đếncông việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượngcông việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sángkiến, sự thích nghi, sự phối hợp. Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoànthành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thựchiện công việc của mỗi người. 4.2.Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mụctiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêngcủa mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đượcxác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân đểcó tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mongmuốn.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 24
  • 25. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần. 4.2.1.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làmviệc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả côngviệc được giao. •Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trongnhững chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xãhội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị củahọ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp chotập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữangười có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệtrong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhânviên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cầnphải có các yêu cầu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người cóthể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lươngtối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ… - Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sựcông bằng trong doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phầnmềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp : - Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian thamgia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhânhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 25
  • 26. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comviên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở nhữngkhâu đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao độngđảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhượcđiểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tìnhsáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc. - Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gianlàm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việccủa họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kíchthích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhauthích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp,trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán… Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xungnhư: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng… •Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho cáccông việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặcbiệt. •Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mangtính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. •Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhàvới giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm… •Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đốivới nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhânviên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồngthời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thưởng chủ yếu:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 26
  • 27. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. - Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suấtlao động và hiệu quả kinh doanh. - Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp . - Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanhnghiệp …. 4.2.2.Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầuđa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh giađình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. - Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện đểcùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sáchđãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết. - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọnghơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phongtặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như:gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… - Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng đểbồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửachữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ vàtâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 27
  • 28. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Ápdụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việcsẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vìcảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ởbất cứ hoàn cảnh nào. - Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thiđua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sángtạo của người lao động.III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆNQUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh •Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt độngcủa doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệpsẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởngrất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tếbất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sáchvề nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các laođộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúclợi. - Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơntỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thanggiá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 28
  • 29. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khôngphải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốtlõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nàobằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyênquý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Đểthực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khígắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làmviệc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sáchnhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉvấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mìnhtheo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất rasố lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này cónghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sảnphẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mìnhsẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quảntrị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì khôngcò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằngdoanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ củaquản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. •Môi trường bên trong của doanh nghiệp :http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 29
  • 30. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnhhưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giátrị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khíchsự thích ứng năng động, sáng tạo. 1.2.Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ cónhững nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹvấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗicá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệmvụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao chongười lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tấtcả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trịhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 30
  • 31. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comnhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng. 1.3.Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kếthợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làmviệc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cậnnhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quảntrị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó cómặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự làvô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cảcác trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhânhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 31
  • 32. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comsự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khókhăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêngbiệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạora được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanhnghiệp . Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai tròcủa nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyênmôn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn côngtác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có tháiđộ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngườitrong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanhnghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơbản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ranăng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần tráchnhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi ngườiphải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phảicó sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dướiquyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có tráchnhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sáchnhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện laođộng, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệpvới nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việcđào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luônthường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trịnhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của cácdoanh nghiệp. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAMhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 32
  • 33. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comI. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM 1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Ngày 12/06/1956, Tổng công ty xăng dầu mỡ được thành lập theo quyết định số 09/BTN của Bộ Thương Nghiệp đấnh dấu sự ra đời của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam_ một nghành kinh tế quan trọng của đất nước. Trong 47 năm xây dựng và phát triển tổng công ty xăng dầu Việt Nam đã trải qua 3 giai đoạn: - Giai đoan 1956_1975: Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoan này là cung ứng xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế, ổn định đời sống nhân dân ở Miền Bắc; Đồng thời, cung cấp đầy đủ và kịp thời xăng dầu cho cuộc chiến tranh giải phóng Miền Nam thống nhất tổ quốc. - Giai đoạn 1976_1986: Sau khi đất nước thống nhất; Tổng công ty bước vào giai đoạn khôi phục các cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở Miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía nam để cung cấp đầy đủ, kịp thời, đồng bộ nhu cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân đáp ứng yêu cầu hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng đất nước theo con đường XHCN. - Giai đoạn 1986 đến nay: Là giai đoạn tổng công ty thực hiện đổi mới và phát triển theo chủ trương của Đảng và nhà nước, chuyển hoạt động kinh doanh sang cơ chế thị trường. Ngày 17/04/1995 , Thủ tướng chính phủ đã có quyết định số 224/TTg về việc thành lập lại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Hiện nay, Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, giữ vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đáp ứng mọi nhu cầu về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu cho phát triển kinh tế xã hội, an ninh quóc phòng và phục vụ đời sống nhân dân trên pham vi toàn quốc; từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh sang các nước trong khu vực va đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh có hiệu quả một cách chọn lọc. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty Tổng công ty xăng dầu Việt Nam được thành lập ngày 12/01/1956 và được thành lập lại theo quyết định số 224/TTg của thủ tướng chính phủ. Với vị thế http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 33
  • 34. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlà doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toànquốc, bảo đảm 60% thị phần xăng dầu cả nước, tổng công ty luôn phát huyvai trò chu lực, chủ đạo điều tiết, ổn định và phát triển thị trường xăng dầu,sản phẩm hoá dầu phục vụ đắc lực công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước. Nhiệm vụ: - Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên cơ sở kếhoạch của Tổng công ty đặt ra và thích ứng với nhu cầu của thị trường về cácsản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có liên quan đến xăng dầu. - Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa họckỹ thuật, hiện đại hoá thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào sản xuấtkinh doanh. - Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động,an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủpháp luật về nghành nghề kinh doanh nhà nước đề ra. - Thực hiện đầy đủ các quyền lợi công nhân viên theo lao động và thamgia các hoạt động có ích cho xã hội. Theo định hướng trên, Tổng công ty tập trung mọi nỗ lực cho đầu tư pháttriển, nâng cao chất lượng toàn diện của doanh nghiệp với những nhiệm vụtrọng tâm sau: •Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của tổng công ty trong cả nước,đẩy mạnh tái xuất, tiến tới tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường cácnước trong khu vực, đổi mới và hoàn thiện phương thức kinh doanh thíchnghi với điêù kiện hợp tác và cạnh tranh trong khuôn khổ luật pháp Việt Namvà quốc tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế , vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xãhội. •Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng của nhànước để hiện đại hoá và xây dựng mới các công trình quan trọng như: Cầucảng, kho bể, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dâychuyền công nghệ nhập, xuất, pha chế dầu mỡ nhờn, hoá chất, nhựa đường,Gas...Tiếp tục phát triển đội tàu viễn dương, đẩy mạnh ứng dụng công nghệhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 34
  • 35. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comthông tin hiện đại trong kinh doanh và quản lý doanh nghiệp. Tổng công tycam kết bảo vệ an toàn môi trường sinh thái và sẵn sàng hợp tác, chia sẻ cơhội đầu tư phát triển với các đối tác trong và ngoài nước. •Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trình đào tạo 2001_2005,từng bước hình thành đội ngũ chuyên gia đầu nghành, đội ngũ quản trị kinhdoanh năng động, hiệu quả, đội ngũ công nhân lao động xăng dầu được đàotạo phù hợp với yêu cầu hiện tại.3. Cơ cấu tổ chức của tổng công ty Mô hình tổ chức của tổng công ty được trinh bày theo sơ đồ sau: - Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên: Chủ tịch hội đồng quản trị là ngườilãnh đạo cao nhất , có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm trước nhànước về hiệu quả sản xuất kinh doanh, đời sống của cán bộ công nhân viên.Chủ tịch có trách nhiệm cùng với uỷ viên thường trực, ban kiểm soát hội đồngquản trị hướng dẫn các phòng ban chức năng thực hiện các công việc tácnghiệp , chức năng cụ thể của mình. - Ban tổng giám đốc điều hành: Nhận chỉ đạo trực tiếp của chủ tịch hộiđồng quản trị và xử lý các quyết định trong lĩnh vực được phân công , chịutrách nhiệm trước hội đồng quản trị. Bốn phó tổng giám đốc còn có nhiệm vụhướng dẫn thi hành quyết định của tổng giám đốc và nhận phản hồi các thôngtin từ các phòng ban nghiệp vụ trình lên tổng giám đốc để bàn phương hướnggiải quyết. - Phòng xuất nhập khẩu: Các nhân viên mỗi người chịu trách nhiệm vềmột mặt hàng riêng biệt theo từng chủng loại xăng dầu hoặc chịu trách nhiệmtừng vùng, tỉnh, điều vận các phương tiện, giải quyết mọi thủ tục pháp lý xuấtnhập khẩu theo hiến pháp. - Phòng thị trường và hợp tác kinh tế: Có nhiệm vụ mở rộng duy trì cácmối quan hệ bạn hàng, môi trường kinh doanh nhất là các đối tác nước ngoài,các bạn hàng là nguồn bán xăng dầu cho tổng công ty. - Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thống kê kế hoạch báo cáo kết quả bánxăng dầu trong kì, tập trung lại để lên kế hoạch mua hàng cho kì sau; điềuhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 35
  • 36. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđộng vận chuyển hàng hoá đến các cửa hàng đảm bảo đúng thời gian và sốlượng hàng hoá.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 36
  • 37. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức hành chính Tổng công ty xăng dầu Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốcKhối Phòng Phòngkinh Phòng XNK TT và kinhdoanh HTKT doanhKhối Phòng Phòng Phòng Phòngkĩ K.thuật CN- PT XD- CB KT- ATthuật X.Dầu và MT Khối nhân Phòng Phòng Văn Phòng sự TC- CB LĐ- TL phòng PC- T.Tra Khối Phòng Phòng Tài Tài chính Kế toán chính Các công ty thành viênhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 37
  • 38. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Phòng công nghệ phát triển: có nhiệm vụ kiểm tra nghiên cứu phát triểncông nghệ trông lĩnh vực bán hàng, kĩ thuật tinh chế dầu. - Phòng xây dựng cơ bản: đây là phòng có nhiệm vụ thiết kế các côngtrình xây dựng kho, bãi, bể chứa, đường ống, cửa hàng, đại lý bán lẻ.... - Phòng kĩ thuật xăng dầu: chịu trách nhiệm về kĩ thuật máy móc, trangthiết bị cho sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng cơ bản, kiểm tra chất lượngkho bể. - Phòng an toàn , môi trường: có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng kho, bể, cửa hàng bán lẻ xăng dầu, khắc phục, phát hiện rò rỉ gây ô nhiễm môi trường và tìm các biện pháp phòng chống kịp thời khi có sự cố xẩy ra. - Phòng tổ chức cán bộ: có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tổ chức nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt nhân sự ổn định tổ chức. - Phòng lao động_tiền lương: Theo dõi, chấm công lao động, thanh toán định mức lao động, tiếp nhận và thực hiện các quy định về lương thưởng, phạt của các cán bộ công nhân viên, thực hiện quy ước lao động. - Văn phòng: Gồm các ông chánh, phó văn phòng và nhân viên phụ trách các bộ phận liên quan phục vụ cho hoạt động tiếp đãi của tổng công ty. - Phòng pháp chế thanh tra: Có nhiệm vụ theo dõi giám sát các cửa hàng, xí nghiệp, phòng ban kinh doanh trực thuộc; ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai phạm để phù hợp với quy chế, quy ước kinh doanh của tổng công ty. - Phòng tài chính: Chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu dộng, tài sản cố định của tổng công ty. - Phòng kế toán tổng hợp: tổng hợp sổ sách thu chi trong kỳ, phát sinh trong kỳ, kịp thời đIều chỉnh chỉ tiêu đối với từng bộ phận kinh doanh .http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 38
  • 39. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra, tổng công ty còn có các công ty thành viên thuộc từng vùng trên khắp đất nước4. Nghành nghề kinh doanh của tổng công ty Với định hướng lấy xăng dầu là hoạt động kinh doanh chính, chuyên sâu ;đồng thời, chọn lọc một số mặt hàng, ngành nghề kinh doanh mới có hiệu quảđể đa dạng hoá hoạt động kinh doanh. Đến thời điểm hiện nay, tổng công tyđã tổ chức các hoạt độngkinh doanh sau: - Kinh doanh xăng dầu: Đây là hoạt động kinh doanh chính và truyềnthống với doanh thu năm 2002 là 21.770 tỷ đồng, chiếm khoảng 60% thị phầnxăng dầu nội địa, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm gần 9%. Tổngcông ty có hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật lớn và hiện đại nhất trong cácdoanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bể sức chứatrên 1.000.000 m3 và trên 1.500 cửa hàng bán lẻ. Tổng công ty giữ vững đượcvai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu củanhà nước để điều tiết vĩ mô về cung cầu, giá cả xăng dầu đối với sự phát triểnkinh tế và đời sống nhân dân, điều này được khẳng định trong thực tiễn điềuhành thị trường xăng dầu của chính phủ từ năm 1999 đến nay. Đồng thời, tổng công ty tổ chức tái xuất khẩu các sản phẩm xăng dầusang các nước: Lào, Campuchia, phía nam Trung Quốc với kim ngạch xuấtkhẩu 100 triệu USD/1 năm, vừa góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừamở ra hướng kinh doanh mới khi các nhà máy lọc dầu nước ta đi vào hoạtđộng và có sản phẩm để xuất khẩu. - Kinh doanh hoá chất: Dự báo trước nhu cầu các sản phẩm hoá chất rấtlớn đối với các ngành kinh tế; Tổng công ty đã đầu tư hệ thống kho, bể, côngnghệ xuất nhập tự động tại các địa bàn trọng điểm của toàn quốc như: Hà Nội,Hải Phòng, Sài Gòn, Cần Thơ, Đà Nẵng để cung ứng các sản phẩm hoá chấtnhư xăng dung môi, LAS, Toluen, xylene, PP, PU, TDY...cho khách hàng lànhững nhà sản xuất lớn về sơn, chế biến cao su, da dày...http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 39
  • 40. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Kinh doanh mỡ nhờn: Tổng công ty đã đầu tư xây dựng hai nhà máy sản xuất dầu mỡ nhờn tại Hải Phòng và TP Hồ Chí Minh để cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Các sản phẩm dầu mỡ nhờn có thương hiệu riêng, đạt tiêu chuẩn quốc tế, cạnh tranh bình đẳng với các sản phẩm dầu mỡ nhờn của các cửa hàng xăng dầu lớn trên thế giới; Đồng thời, tổng công ty là tổng đại lý phân phốicác sản phẩm dầu mỡ nhờn của các hãng xăng dầu lớn trên thế giới như: BP, ELF...Hiện nay,tổng công ty chiếm được 24% thị phần dầu mỡ nhờn toàn quốc. - Kinh doanh nhựa đường: Tổng công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu tiên ở Việt Nam; với hệ thống kho bể, đường ống chuyên dùng tại các địa bàn trọng điểm từ Hải Phòng đến Cần Thơ sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã đáp ứng đượcyêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với các sản phẩm đa dạng gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa đường nhũ tương. - Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởngcao trên 20%/năm; tổng công ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóngnạp hiện đại để cung cấp cho thị trường, tổng công ty đã cung cấp các sản phẩmGAS bình các loại và cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp.Hiện nay, tổng công ty chiếm 30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanhnghiệp kinh doanh GAS trên toàn quốc, chiếm được uy tín và lòng tin đối vớikhách hàng - Kinh doanh vận tải xăng dầu: với gần 1.000 ô tô xitec, 90.000 tấn tàu vận tải viễn dương, 50.000 tấn tàu vận tải ven biển và 500 km vận tải đường ống; hoạt động vận tải của tổng công ty đã đáp ứng toàn bộ nhu cầu vận tải của khách hàng trong nước; tự vận tải được 40% sản lượng nhập khẩu từ nước ngoài đem lại hiệu quả kinh tế và tiết kiệm ngoại tệ ( thuê tàu) để nhập khẩu. - Cơ khí xăng dầu, thiết kế, xây lắp: Tổng công ty đã đầu tư các dây chuyền sản xuất các sản phẩm thùng phuy, phát triển cơ khí xăng dầu để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu xã hội. Đồng thời, thực hiện các hoạt động tư vấn, thiết kế và xây lắp các http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 40
  • 41. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com công trình xăng dầu, dầu khí chuyên ngành và dân dụng đáp ứng yêu cầu của tổng công ty và xã hội. - Bảo hiểm: Với 51% vốn tổng công ty cùng với 7 cổ đông khác đã thành lập công ty cổ phần bảo hiểm để tổ chức hoạt động kinh doanh bảo hiểm với trên 40 nghiệp vụ bảo hiểm, mạng lưới kinh doanh trải rộng trên phạm vi toàn quốc. Hoạt động kinh doanh bảo hiểm trong 5 năm qua đạt hiệu quả và có xu hướng phát triển tốt. - Xuất nhập khẩu tổng hợp: Thực hiện đa dạng hoá hoạt động kinh doanh, tăng nguồn thu ngoại tệ để nhập khẩu xăng dầu; Tổng công ty đã thành lập công ty xuất nhập khẩu tổng hợp có trụ sở tại TP Hồ Chí Minh; Tuy mới đi vào hoạt động năm thứ 2 nhưng đạt kim ngạch 25 triệu USD.5. Môi trường kinh doanh của tổng công ty - Đối thủ cạnh tranh Mặc dù đóng vai trò chủ đạo và có quy mô toàn quốc, bảo đảm 60% thịphần xăng dầu cả nước, nhưng trong những năm gần đây khi nước ta chuyểnsang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã xuất hiện nhiềudoanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu. Và theo thời gian cácdoanh nghiệp đó cũng đã phát triển mạnh, trở thành những đối thủ cạnh tranhlớn đối với Tổng công ty trong việc trực tiếp nhập khẩu và kinh doanh xăngdầu như: Saigon Petro, công ty xăng dầu quân đội, công ty xăng dầu hàngkhông, Vinapeco, petec Petro Mekong... Ngoài ra, Tổng công ty vẫn phải kinh doanh trong môi trường không bìnhđẳng, mặt hàng càng lỗ càng phải cung cấp nhiều ( như Mazut), thời kì bị lỗcàng phải tăng nhập khẩu để ổn định thị trường, nhưng khi kinh doanh có lãi,mặt hàng có lãi thì bị cạnh tranh gay gắt, chưa kể mặt hàng nội địa với giáthuế ưu đãi, Tổng công ty không được “ mua bán’’ dùng pha chế xăng 83/90để có lợi nhuận bù mặt hàng lỗ. Để nâng cao khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trên thị trường, Tổngcông ty đã đánh giá lại thị trường, phân tích khả năng cạnh tranh của mỗi đơnvị để xếp loại công ty và có hướng khắc phục thích hợp ( kể cả giải pháp về tổhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 41
  • 42. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comchức cán bộ). Nhờ các biện pháp này mà Tổng công ty đã từng bước chiếmlĩnh thị trường trong cả nước. - Nhà cung cấp Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là đơn vị sản xuất kinh doanh xăng dầuvà các sản phẩm liên quan, nên nguồn để kinh doanh và phục vụ cho các nhucầu của đất nước chủ yếu là nhập khẩu. Các nguồn xăng dầu này chủ yếuđượcnhập từ Singapo, Trung Đông, Trung Quốc, Thái Lan, Đài Loan... Thực hiện phương châm “ xây dựng mối quan hệ với các nhà cung cấptruyền thống”, đồng thời mở rộng thị trường nhập khẩu, thực hiện chào giácạnh tranh để chủ động về nguồn và lựa chọn đối tác có giá cạnh tranh. Trongnhững năm qua, cơ cấu nguồn nhập khẩu xăng dầu có sự thay đổi tích cực.Qua đó giảm nguồn Singapo từ 50_60% xuống còn 30_40% . Duy trì nguồnTrung Đông 25%; tăng tỉ trọng nhập khẩu từ Trung Quốc, Thái Lan và mởrộng thêm thị trường Đài Loan. - Khách hàng Do đặc thù của những mặt hàng kinh doanh cho nên lượng khách hàngcủa Tổng công ty rất lớn. Ngoài việc phục vụ cho nhu cầu đi lại của cácphương tiện giao thông, các hoạt động sản xuất kinh doanh của các nhà máy,xí nghiệp, khu chế xuất, các hoạt động về quốc phòng....Thị trường của Tổngcông ty còn được mở rộng ra nước ngoài bằng việc tái xuất sang Lào,Campuchia, Trung Quốc. Nhờ luôn đảm bảo uy tín chất lượng, hình thức kinhdoanh phù hợp cho nên Tổng công ty luôn giữ được uy tín với khách hàng - Điều kiện tự nhiên , địa lý Ngoài văn phòng Tổng công ty đặt tại số 01 Khâm Thiên, rất thuận tiệncho việc giao dịch, kí kết hợp đồng kinh tế. Mạng lưới các công ty thành viêncũng được đặt tại những vị trí thuận lợi cho việc sản xuất kinh doanh củamình. Tổng công ty có 1.500 cửa hàng bán lẻ được phân bố trên cảc trụcđường chính của 61 tỉnh thành, là cửa ngõ cho việc kinh doanh xăng dầutrong thị trường nội địa - Môi trường bên tronghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 42
  • 43. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Tổng công ty có một bộ máy tổ chức phù hợp, đơn giản, không cồng kềnh.Điều này là một lợi thế của Tổng công ty. Mọi quyết định trong Tổng công tyđều có sự bàn bạc cụ thể và có sự nhất trí cao giữa các thành viên trong hộiđồng quản trị, ban tổng giám đốc. Tổng công ty có một đội ngũ lãnh đạo năngđộng, nhiệt tình, có trình độ cao. Tổng công ty là một tập thể đoàn kết, vữngmạnh. Bầu không khí văn hoá trong Tổng công ty rất tốt . Tổng công tythường xuyên tổ chức thi đua giữa các công ty thành viên va các phòng banchức năng để tạo điều kiện cho mọi người hiểu nhau hơn. Ngoài ra Tổng côngty còn có một điểm thuận lợi là công nghệ, máy móc phục vụ hoạt động sảnxuất kinh doanh đã được hiện đại hoá, do đó, năng suất lao động của côngnhân được tăng nhiều so với trước kia.II. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TỔNGCÔNG TY1. Phân tích tình hình nhập khẩu của tổng công ty Do tính chất của chủng loại sản kinh doanh của Tổng công ty nên nguồnhàng để kinh doanh và ổn định thị trường xăng dầu trong nước chủ yếu lànhập khẩu. Các mặt hàng nhập khẩu bao gồm: Xăng, Diezel, Dầu hoả, Mazut Biểu 1: Số lượng nhập khẩu qua các năm Đơn Năm Năm Năm So sánh ( %)Mặt hàng vị 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 Xăng m3 832.260 900.000 1.013.00 108,09 112,56 0 Diezel m3 1.925.90 2.500.00 129,81 90,50 1 0 2.263.00 0 Dầu hoả m3 136,00 127,20http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 43
  • 44. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com 148.526 202.000 Mazut m3 257.000 130.50 106,50 1.384.76 1.808.00 5 0 1.925.00 0 Nhìn vào biểu số lượng nhập khẩu qua các năm ta thấy: - Xăng các loại, năm 2001 tăng so với năm 2000 là 67.380 m3 tương đươngtăng 8,09 %; năm 2002 so với năm 2001 tăng 113.000 m3, tương đương tăng12,56 % - Diezel: Năm 2001 so với năm 2000 tăng 574.099 m3, tương đương tăng29,81%; năm 2002 so với năm 2001 giảm 237.000 m3, tương đương giảm9,5% - Dầu Hoả: Năm 2001 so với năm 2000 tăng 53.474 m3, tương đương tăng36 %; năm 2002 so với năm 2001 tăng 55.000 m3, tương đương tăng 27,2 % - Mazut: năm 2001 so với năm 2000 tăng 423.235 m3, tương đương tăng30,5 %; năm 2002 so với năm 2001 tăng 117.000 m3, tương đương tăng 6,5% Nguyên nhân: + Các mặt hàng nhập khẩu năm 2001 tăng mạnh so với năm 2000, chủyếu do nguyên nhân: Thị trường có nhiều biến động, các doanh nghiệp khácbỏ không kinh doanh và lũ lụt kéo dài ở đồng bằng sông Cửu Long + Năm 2002 : Trong toàn bộ các loại sản phẩm nhập khẩu có dầu hoả,Mazút, và xăng tăng, còn mặt hàng Diezel giảm mạnh so với năm2001( 90,5%) do gần cuối năm giá dầu thế giơi giảm mạnh, các doanh nghiệpnhập khẩu khác đưa hàng về nhiều. Tóm lại: Năm 2001 tình hình nhập khẩu của Tổng công ty tăng mạnh sovới năm 2000, nguyên nhân là do thị trường biến động nên Tổng công ty phảităng lượng nhập khẩu để điều tiết, ổn định thị trường.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 44
  • 45. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2. Phân tích kết quả tiêu thụ của tổng công ty theo kết cấu mặt hàng kinhdoanh Biểu 2: Số lượng sản phẩm tiêu thụ chính qua các năm Mặt Đơn Năm Năm Năm So sánh ( %) hàng vị 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 Xăng m3 1.220.40 1.445.82 1.700.00 118,50 117,60 0 4 0 Diezel m3 88,60 94,36 2.870.19 2.453.37 2.400.00 0 0 0Dầu hoả m3 125,50 69,36 235.510 295.549 205.000 Mazut m3 99.90 102,30 1.417.74 1.416.79 1.450.00 6 7 0 Nhìn vào biểu trên ta thấy tình hình tiêu thụ của tổng công ty như sau: - Xăng: Năm 2001so với năm 2000 tăng 225.424 m3, tương đương tăng18,5%; năm 2002 so với năm 2001 tăng 254.176 m3, tương đương tăng17,6% - Diezel: năm 2001 so với năm 2000 giảm 326.820 m3, tương đương giảm11,4%; năm 2002 so với năm 2001 giảm 143.370 m3, tương giảm 5,64% - Dầu hoả: Năm 2001 so với năm 2000 tăng 60.039 m3, tương đương tăng25,5%; năm 2002 so với năm 2001 giảm 143.370 m3 tương đương giảm5,64%http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 45
  • 46. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Mazut: năm 2001 so với năm 2000 giảm 949 m3, tương đương giảm0,1%; năm 2002 so với năm 2001 tăng 33.203 m3, tương đương tăng 2,3% Có thể nói tổng lượng xuất bán năm 2002 có sự tăng trưởng phù hợp vớimức tăng nhu cầu xăng dầu thực tế của toàn bộ nền kinh tế trong năm 2000 vànăm 2001 bình quân xấp xỉ 12%/ năm. Tuy nhiên ở thị trường nội địa xét theo từng mặt hàng có sự tăng trưởngkhông đồng đều so với năm 1999 ( là năm được lấy làm mốc để xác định mứctăng trưởng), biểu hiện rõ rệt ở mặt hàng Diezel cạnh tranh cao, tốc độ tăngtrưởng chỉ đạt 5%/ năm, nguyên nhân của thực trạng này là: + Lãi gộp năm trước lớn, việc lỗ một mặt hàng chỉ làm giảm lợi nhuậnchung. Khi nhà nước “ xiết chặt” quản lý nguồn thu, lãi gộp chỉ còn đủ bù đắpcho chính mặt hàng đó giữa các thời kỳ, không còn khả năng bù cho các mặthàng khác. Đây là một bất lợi của Tổng công ty do phải thực hiện vai trò chủđạo ( Phải kinh doanh mặt hàng FO bị lỗ liên tục trong 9 tháng đầu năm) songkhông được bảo đảm nguồn lực bù đắp, không có đủ khả năng cạnh tranh ởcác thời kỳ và ở các mặt hàng có lợi nhuận buộc phải giảm giá mới có thể duytrì thị phần hoặc giảm thị phần ở mức thấp nhất. + Diezel ở thị trường phía nam có 7 tháng bị lỗ, trong đó có 3 tháng đã bánđạt giá tối đa mà vẫn bị lỗ, còn lại 4 tháng do giá thị trường thấp nên buộcphải điều chỉnh giảm giá theo thị trường dẫn đến lỗ. Mặc dù Tổng công tygiao giá thấp hơn giá thành mà vẫn không thể cạnh tranh được. Từ hiện tượngnày có thể thấy giá nhập của Tổng công ty tại thời điểm này cao hơn các đốithủ khác và họ đã tận dụng được cơ hội giá thị trường thế giới giảm để nhậpnhiều hơn. trong khi đó Tổng công ty phải cân đối bảo đảm nguồn hàng nênkhó có thể quyết định mua thêm nữa và do không có kho chứa. Mặt khác, cácphòng nghiệp vụ Tổng công ty cũng cần đánh giá cân nhắc kỹ khi ký hợpđồng mua Diezel dài hạn, vì mặt hàng này rất nhạy cảm về giá và tính chấtcạnh tranh quyết liệt, độ ổn định thị phần rất thấp. Theo đó độ ổn định thịphần là không chắc chắn thì đầu vào ổn định là không thích hợp.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm qua thể hiệnở biểu sau:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 46
  • 47. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Biểu 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công tyTT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm Năm Năm 2000 2001 20021 Sản lượng xăng dầu 1000 m3 5.743 5.701 6.7312 Doanh thu Tỷ Đồng 18.833 20.047 24.5453 Lợi nhuận Tỷ Đồng -800 150 1204 Nộp ngân sách Tỷ Đồng 3.800 5.360 7.1355 Thu nhập bình quân 1000Đ/ng_tháng 1.578 1.684 1.600 Qua số liệu biểu trên chúng ta thấy: - Sản lượng xăng dầu bán tăng trưởng bình quân gần 9%/ năm. Mức tăngtrưởng về sản lượng cao hơn tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, mặc dù có 10doanh nghiệp trực tiếp nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu lớn như Petec,Saigon Petro, Vinapeco, Petechim, Petro Mekong… nhưng Tổng công ty vẫngiữ vững được tốc độ tăng trưởng cao, chiếm giữ 60% thị phần, giữ vững vịtrí là doanh nghiệp chủ đạo của nhà nước trong lĩnh vực kinh doanh xăngdầu. - Doanh thu bán hàng cũng đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó sựtăng trưởng doanh thu các hoạt động kinh doanh khác cũng rất mạnh ( năm2001 đạt 2200 tỷ đồng, tăng hơn so với năm 2000 là 30%)http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 47
  • 48. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Tổng công ty không ổnđịnh phụ thuộc rất nhiều về chính sách giá, thuế của nhà nước; Lợi nhuận năm1999 đạt rất cao nhưng năm 2000 lại lỗ 800 tỷ Đồng do giá xăng dầu thế giớităng cao, việc điều chỉnh giá bán tối đa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các ngànhsản xuất khác và đời sống nhân dân nên nhà nước không điều chỉnh giá bánmà chủ động dùng lãi của xuất khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinhdoanh xăng dầu nội địa. Tuy nhiên, lợi nhuận các hoạt động kinh doanh kháccủa Tổng công ty luôn tăng trưởng ( năm 2000 lợi nhuận hoạt động kinhdoanh khác đạt 134 tỷ Đồng) - Nộp ngân sách: Tổng công ty là một trong những doanh nghiệp nhà nướccó số nộp ngân sách lớn nhất mỗi năm từ 4000 đến 7000 tỷ đồng, số nộp ngânsách mỗi năm phụ thuộc chủ yếu vào chính sách thuế, phụ thu của nhà nước. - Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm; tiền lươngbình quân năm 2000 tăng lên 80% so với tiền lương bình quân năm 1996, thunhập bình quân năm 2000 tăng 74% so với năm 1996. Như vậy, mức tiềnlương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao dộng ổn định ở mứctrung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâmthực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyênnhân quan trọng giúp Tổng công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặtra. Trong những năm qua Tổng công ty không những đảm bảo mục tiêu ổnđịnh và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường xuyênnghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hàihoà mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau và giữa nhữngngười lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưa tiền lươngthực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động. Tổng công ty là một doanh nghiệp lớn, chịu sự điều tiết rất chặt chẽ củanhà nước về chính sách giá, thuế, phụ thu; Do vậy, kết quả sản xuất kinhdoanh hàng năm không thể hiện rõ nét. Chỉ tiêu sản lượng xuất bán và doanhthu tăng trưởng ở mức cao qua các năm đã phần nào phản ánh sự cố gắng củaTổng công ty nhưng chỉ tiêu lợi nhuận và nộp ngân sách hàng năm không ổnđịnh là phản ánh thiếu chính xác hiệu quả kinh doanh thực tế của doanhnghiệphttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 48
  • 49. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comIII. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY 1. Tình hình quản trị nhân sự tại tổng công ty ( Xem biểu 4) Biểu 4: Cơ cấu nguồn nhân lực Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm2002 http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 49
  • 50. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com * Số lượng lao động 18.584 17.820 17.062 - Lao động trực tiếp 14.454 13.796 13.325 - Lao động gián tiếp 4.130 4.024 3.737 * Trình độ - Trên đại học 34 38 45 - Đại học 3.225 3.641 3.592 - Trung cấp 3.261 2.276 4.474 - Sơ cấp/ CNKT 10.297 10.945 8.157 - Chưa đào tạo 1.767 912 434 * Giới tính - Nam 13.541 12.915 12.286 - Nữ 5.043 4.905 4.776 Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Tổng công ty có sự thayđổi, cụ thể năm 2001 là 17.820 người giảm 764 người so với năm 2000; Năm2002 là 17.062 người giảm 758 người so với năm 2001. Nguyên nhân của việc giảm lao động là do một số lao động của Tổng côngty được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chếđồng thời giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ củaTổng công ty. Đi sâu phân tích ta thấy: •Xét theo vai trò lao độnghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 50
  • 51. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Lao động trực tiếp của Tổng công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số laođộng ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2001giảm 658 người so với năm 2000, năm 2002 giảm 471 người so với năm2001. Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp được chuyển sang các côngty cổ phần và hàng năm Tổng công ty đưa thêm các thiết bị tự động hoá vàohoạt động - Số lao động gián tiếp của Tổng công ty tập trung ở các bộ phận chứcnăng và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2001 giảm 106 ngườiso với năm 2000, năm 2002 giảm 287 người so với năm 2001 •Xét theo trình độ nhân sự Số lượng cán bộ công nhân viên ở Tổng công ty có trình độ đại học và trênđại học chiếm khoảng 17,5% ( năm 2000) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từcấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở. Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học vàtrên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên cótrình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2002. Nguyên nhân làdo công tác đào tạo của Tổng công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứkhông phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng. • Xét theo giới tính Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Tổng công ty và giữtương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tậptrung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, khai thác cũng như ở cáccông việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa… Còn lao động nữ trong Tổng công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%,thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. •Xét theo cơ cấu tuổi Biểu 5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của tổng công tyhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 51
  • 52. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Khoảng tuổi Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 3.716 20,0 31 – 40 4.609 24,8 41 – 50 6.281 33,8 51 – 60 3.978 21,4 Tổng 18.584 100,0 ( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2000 của Tổng công ty) Đội ngũ lao động của Tổng công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 –40 của Tổng công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của Tổng công ty là vừa sảnxuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2000 độ tuổi người lao động trongkhoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh củaTổng công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sángtạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điềumà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 51 – 60 còn chiếm tỉ lệ cao 21,4%, những người do đủ năm vềhưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làmviệc. Vì vậy cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trịnhân sự của Tổng công ty.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công tyhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 52
  • 53. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Biểu 6: Tình hình tuyển dụng qua các năm Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002* Tổng số lao động 18.584 17.820 17.062* Tổng số lao động tuyển dụng 372 379 129 - Đại học 10 13 14 - Trung cấp 80 102 40 - CNKT 217 195 48 - Lao động phổ thông 72 69 27 Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thayđổi từ 18.584 người năm 2000 xuống còn 17.062 người năm 2002, giảm 1522người. Số lượng giảm này chủ yếu do Tổng công ty chuyển một số lao độngsang các công ty cổ phần và giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm2000 và 2001, cụ thể là 372 và 379 người. Nguyên nhân của việc tăng laođộng là: - Bổ sung lao động cho 128 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới và 5trạm chiết nạp Gas - Thành lập thêm chi nhánh hoá dầu Cần Thơ; chi nhánh Gas Cần Thơ;Đưa dây chuyền pha chế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở rộng mộtsố kho như : K130, K132, kho Nhà Bè… - Bổ sung lao động cho công ty xuất nhập khẩu mới được thành lậphttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 53
  • 54. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Việc sắp xép điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiên nhu cầu tại cácđơn vị chưa thực hiện triệt để mà các đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao độngmới khi có chỗ làm việc mới. Năm 2002, số lượng lao động tuyển dụng giảm còn 129 người, nguyênnhân: Tổng công ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủtrương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của Tổng côngty, do đó công tác quản lý lao động đã đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dãcó ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trườnghợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáoTổng công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải cóphương án báo cáo và thống nhất với Tổng công ty. Công tác tuyển dụng được Tổng công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu củatổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăngsố lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển ngườiđúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng củamình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Tổng công ty đạt đượccác mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng sốlượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượnglao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trước. •Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp •Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lýtình hình nhân sự nói chung của Tổng công ty _ có nhiệm vụ cố vấn cho banlãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vàonhững khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty,Tổng công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là:chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sựhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 54
  • 55. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơnvị tuyển dụng và tông báo trong nội bộ Tổng công ty. Đối với những vị tríquan trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của cácứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúpcho Tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở cácbước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Tổng công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ.Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổchức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên vàmột số đại diện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn:chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm trasức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trìnhthử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoànthành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽđược kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bước 7: Ra quyết định Tổng giám đốc Tổng công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động.Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Tổng giám đốc Tổng côngty và người lao độnghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 55
  • 56. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thayđổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự pháttriển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tớicông tác đào tạo và phát triển nhân sự Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Tổng công ty đã có những quan tâmnhất định như sau:3.1.Đào tạo nhân sự Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quátrình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quátrình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đàotạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc phụccác tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũlao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông quaviệc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trongkiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệmmới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việcđược giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xungquanh ảnh hưởng tới công việc. Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên tổng công tythường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt làcông tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động.Do đó trong hơn 10 năm qua, đội ngũ lao động của Tổng công ty đã có bướcphát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnhtranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Dưói đây là biểu về trình độ cán bộ công nhân viênhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 56
  • 57. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comBiểu 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000) Lao động Số lượng % Ghi chúTổng số lao động 18.584 100,0 Trong đó nữ: 5043- Trên đại học 34 0,2 TS: 1, PTS:10, ThS: 24- Đại học 3.225 17,3- Trung cấp 3.261 17,6- CNKT 10.297 55,4- Chưa đào tạo 1.767 9,5http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 57
  • 58. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comBiểu 8: Đội ngũ lãnh đạo Giám đốc Phó giám đốc Tổng số 53 104 Trình độ Tổng Ktế, Kỹ Khác Tổng Ktế, Kỹ Khác chuyên môn cộng Tchính thuật cộng Tchính thuậtTrên Đại học 2 1 1 - 33 3 - -Đại học 43 17 18 8 87 39 32 16Trung cấp 8 2 3 3 9 5 3 1Bồi dưỡng - - - - 5 - 5 - Trình độ Giám đốc Phó giám đốc chính trịĐại học 8 12Cao cấp 30 27Trung cấp 11 61Sơ cấp 4 4 Đánh giá chung •Những mặt làm được:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 58
  • 59. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp,cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị. - Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơnvị cơ sở ( Do các phòng ban tổng công ty tổ chức và quản lý nội dung) đượctăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệmchi phí - Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khaiđồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Tổng công ty - Đào tạo cửa hàng trưởng, công nhân xăng dầu được tiến hành thườngxuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty •Những mặt chưa làm được: - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chínhtrị, đội ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty) ít có điều kiệntham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹnăng quản trị doanh nghiệp. - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trìnhcó chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứngđược, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầungành -Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhucầu công việc vẫn còn phổ biến ở nhiều đơn vị - Do chưa có tiêu chuẩn về nghề công nhân xăng dầu nên nội dungchương trình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng đàotạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ. - Các công ty nhỏ còn gặp khó khăn trong việc tổ chức nâng bậc cho côngnhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồngthi nâng bậc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 59
  • 60. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành lậpphòng đào tạo) và các công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán,cần được bổ sung sửa đổi. Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Tổng công ty và công ty, công tácđào tạo mặc dù đã làm được trên một diện rộng, đã đáp ứng yêu cầu củanhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhấtđịnh, song thường bị động, chắp vá. •Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của Tổng công ty, chưaxây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghềcông nhân xăng dầu; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xácđịnh nhu cầu và nội dung đào tạo - Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng, chưaphân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đếnđâu) trong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xácđịnh được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữanhận thức và hành động Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mụctiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; tráchnhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty, bởi vậyviệc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá. Một số hình thức đào tạo Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu,đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của Tổng côngty. - Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sởhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 60
  • 61. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanhtrong và ngoài ngành + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do Tổng công ty tổ chức hoặc phốihợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chươngtrình của Tổng công ty. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viênnghiệp vụ - Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do Tổng công ty cử cán bộ côngnhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong vàngoài nước) tổ chức. Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyêngia đầu ngành.3.2.Phát triển nhân sự Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trongtổng công ty có sự thay đổi nhỏ. Triển khai đề án: ‘’ Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộtổng công ty quản lý’’, cũng như việc tập trung nhân xét, đánh giá cán bộ,phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lậpphương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ. Năm 2002, công tác cán bộ đã thực hiện như sau: - Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộluân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó giám đốc công ty ( trong đó một cán bộ nữđược điều động và bổ nhiệm), 5 kế toán trưởng các công ty thành viên; miễnnhiệm 1 giám đốc, 1 trưởng phòng kế toán tài chính + Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng gópnhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lýhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 61
  • 62. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đếnbuông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Tổng công tyđều được các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty ủng hộ.4.Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Tổng công ty4.1.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong Tổng công ty được thể hiện qua tiền lương, tiềnthưởng, một số phụ cấp cấp và thu nhập khác • Tiền lương Cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty là những cán bộ viên chức nhànước, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cánbộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độchuyên môn của mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụtrách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại. Tổng công ty dựa vào các tiêu chuẩn đãquy định để xét lập báo cáo lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tạiTổng công ty được tính theo 2 vòng: Vòng 1: Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu ( Với mức lương tối thiểu hiện nay là 290.000 Đồng) Vòng 2: Lương theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của côngviệc •Tiền thưởng Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào cáctiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của tổng công ty hàng năm để đánh giáthành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thànhviên. Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khenhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 62
  • 63. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comthưởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấptrên khen thưởng. Nói chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là khôngnhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đuacủa Tổng công ty như: trao giấy khen, bằng khen, danh hiệu chiến sỹ thi đuacấp cơ sở, cấp ngành cho cán bộ •Các phúc lợi Các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty được hưởng các khoảnphúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn Tổng công tycũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viêntrong Tổng công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, Tổng công ty đã tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đinghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước.Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quyđịnh mới. Bên cạnh đó tổng công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện vàcoi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hìnhthức: - Ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai - Xây nhà tình nghĩa - Ủng hộ quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam - Phụng dưỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng - Ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của công đoàn Bộ Thương Mạihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 63
  • 64. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Biểu 9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty Đơn vị: 1000 Đồng Năm Năm Năm So sánh (%) Các chỉ tiêu 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001Lương bình quân 1.764 1.600 1.500 -4,4 -6,25Thưởng bình 80 90 85 12,5 -5,5quân 135 141 213 4,4 51Thu nhập khác bq 1.889 1.831 1.798 -3,0 -2Tổng thu nhập bqhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 64
  • 65. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Qua biểu ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộcông nhân viên trong Tổng công ty giảm qua từng năm, cụ thể: Năm 2001 so với năm 2000, tiền lương bình quân giảm 74.000 đồng tươngđương giảm 4,4%. Mặc dù tiền thưởng và thu nhập khác bình quân vẫn tăngnhưng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 58.000 Đồng, tương đương giảm3% Năm 2002 so với năm 2001: Do tình hình sản xuất kinh doanh xăng dầu cósự giảm sút nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên giảm 6,25%và giảm 10% so với năm 2000. Trong Tổng công ty các đơn vị kinh doanhngoài lĩnh vực xăng dầu có thu nhập cao hơn các đơn vị kinh doanh xăng dầu,vì thế khi sản xuất kinh doanh giảm dẫn tới tiền lương bình quân của cán bộcông nhân viên cũng giảm theo. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Tổng côngty đã cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoảnthu nhập khác ( cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2002 tăng51% so với năm 2001), nhờ đó tổng thu nhập bình quân năm 2002 cũng giảmít so với năm 2001 ( giảm 2%) Nhìn chung tiền lương và thu nhập của người lao động luôn được quantâm. Mặc dù lương bình quân giảm nhưng tiền lương thực chi có phần đượccải thiện trong năm kế hoạch.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 65
  • 66. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM I. Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Tổng công ty Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của Tổngcông ty trong 3 năm qua, ta thấy có những ưu, nhược điểm sau: •Ưu điểm: Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, do vậy đã nhận định đúng đắn vaitrò chủ đạo của Tổng công ty. Thấy hết khó khăn từ nhiệm vụ của nhà nướcgiao là vừa kinh doanh có lãi, vừa giữ vai trò điều tiết thị trường xăng dầutrong nước, nên đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảmbảo sự phát triển chung của Tổng công tyhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 66
  • 67. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Có sự phân công công việc cụ thể rõ ràng, do đó ban lãnh đạo luôn nắmvững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng như những tình huống bất ngờ xảy rađể kịp thời chỉ đạo xử lý. - Có chủ trương, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quantâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất laođộng đều được cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho sự phát triển trong toàn Tổngcông ty Đội ngũ cán bộ công nhân viên - Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếptheo dõi và kiểm ta chất lượng sản phẩm trước khi đưa ra thị trường, do đócác sản phẩm của Tổng công ty đều có chất lượng tốt, tạo được uy tín vớikhách hàng - Các nhân viên trong các phòng ban được trang bị các kiến thức chuyênmôn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế,thực sự là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo - Đội ngũ công nhân trong tổng công ty có tay nghề cao, hàng năm lạiđược đào tạo nên có chất lượng, sức khoẻ đảm bảo, đoàn kết, giúp đỡ lẫnnhau cả về phát triển tay nghề lẫn những lúc khó khăt, hoạn nạn Công tác tổ chức lao động Công tác tổ chức lao động được tổ chức linh hoạt và hợp lý, đảm bảo sốlượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, cónhững thời điểm tình hình sản xuất kinh doanh biến động đã có sự điều phốilao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất kinhdoanh. Đã hỗ trợ đắc lực vào giải quyết vấn đề lao động dôi dư tại các đơn vịtiến hành cổ phần hoá, tạo điều kiện cho các đơn vị sau cổ phần hoá có điềukiện đổi mới, nâng cao chất lượng lao động. Bộ phận lao động gián tiếp đượcbố trí phù hợp với công việc, hạn chế được tình trạng dư thừa lao động ở cácphòng ban, do đó hiệu quả lao động tăng lên rõ rệt Công tác đời sốnghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 67
  • 68. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu nhập bìnhquân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có tráchnhiệm với công việc - Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán bộ công nhânviên trong toàn Tổng công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi độngviên cán bộ công nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hàng năm đã tổ chứcnghỉ mát, tham quan các danh lam thắng cảnh trong và ngoài nước cho cán bộcông nhân viên, tạo cho người lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc cóhiệu quả. - Phát động nhiều phong trào thi đua trong Tổng công ty như: Hội thaotoàn ngành, chiến sỹ thi đua, người tốt việc tốt, lao động giỏi… Hàng nămđều có tổng kết khen thưởng. •Nhược điểm - Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong côngty, giữa các công ty trong Tổng công ty, giữa các công ty xăng dầu với côngty cổ phần Petrolimex vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhấtchung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề caocòn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất kinhdoanh còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao. - Một số cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty có trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhucầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa pháthuy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kíchthích mạnh mẽ tinh thần của người lao động. - Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chínhsách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưađược quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự, ta thấy:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 68
  • 69. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com1. Phân tích công việc - Tổng công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích côngviệc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhậnvà chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quantrọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽảnh hưởng đến các công tác khác - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận kháchquan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởngtới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạngmột số cán bộ trong Tổng công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn nonkém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc - Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnhhưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứngcác yêu cầu của công việc.2. Tuyển dụng nhân sự - Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài đối với công nhân laođộng, còn đối ví các vị trí quan trọng thì thường là lưu chuyển cán bộ trongTổng công ty. Các công ty chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp làm việc tại cácđiểm bán lẻ và để bổ sung cho các công ty mới thành lập. Trong năm 2000 vànăm 2001, nhiều công ty tuyển thêm lao động trong khi tình hình kinh doanhkhông khả quan điều đó là bất hợp lý và ảnh hưởng tới kết quả kinh doanhcủa công ty - Chưa chú trọng việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiệnnhu cầu tại các đơn vị mà thiên về tuyển dụng lao động mới khi có chỗ làmviệc mới - Ban lãnh đạo Tổng công ty xác định nhân tố quý giá nhất của tổng côngty là con người, mỗi một cá nhân trong hệ thống mà tốt thì sẽ làm cho hệthống tốt lên. Từ nhận định đó nên mấy năm gần đây, Tổng công ty đã chútrọng đến công tác đào tạo do đó chất lượng của công tác tuyển dụng và đàotạo tương đối caohttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 69
  • 70. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Do làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng đầu vào caovà tiết kiệm được chi phí hàng năm của Tổng công ty cho công tác này. - Tổng công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc,hình thành nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thườnglàm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm cao3. Đào tạo và phát triển nhân sự3.1. Đào tạo - Ban lãnh đạo đã xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhânsự nên đã thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự.Tổng công ty đã dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tácđào tạo. Do đó, trong 10 năm qua đội ngũ lao động của Tổng công ty đã cónhững bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thich nghi với cơ chế thịtrường có sự quản lý của nhà nước - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chođội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở được tăng cường và có hiệuquả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí - Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dunghợp lý, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động Bên cạnh những mặt ưu điểm của công tác đào tạo thì nó cũng có nhữngmặt hạn chế như: - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Xuấthiện tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhucầu công việc - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầungành và công nhân xăng dầu - Quy chế đào tạo của Tổng công ty và của các công ty còn nhiều điểmchưa phù hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh Nhìn chung, công tác đào tạo tại Tổng công ty mặc dù đã làm được trênmột diện rộng, đã đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dungnghiệp vụ chuyên môn ở mức độ nhất định, song vẫn còn bị động, chắp váhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 70
  • 71. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com3.2. Phát triển nhân sự Trong 3 năm qua, việc quy hoạch nhân sự trong Tổng công ty có sự thayđổi nhỏ: - Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, 6 phó giám đốc công ty, 5 kế toán trưởng,các cán bộ này sau khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rấtnhanh , do vậy luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong phạm vi quyềnhạn của mình. - Miễn nhiệm 1 giám đốc, 1 trưởng phòng tài chính kế toán vì không hoànthành nhiệm vụ được giao. Nói chung, công tác phát triển nhân sự được làm tốt tại Tổng công ty.Các cán bộ có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét đánhgiá qua từng năm để đề bạt cất nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối vớinhững cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bịloại bỏ theo cơ chế đào thải4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự4.1. Đánh giá nhân sự Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá cácnhân viên dưới quyền của mình. Đây là một công tác khó khăn, nó đòi hỏi sựchính xác và công bằng. Qua đánh giá biết được năng lực của từng người,việc đánh giá đúng sẽ cải thiện được bầu không khí lành mạnh trong Tổngcông ty Đối với Tổng công ty, đánh giá năng lực, thành tích của người lao động làhội đồng thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm. Phươngpháp hội đồng thi đua khen thưởng sử dụng là phương pháp cho điểm; đánhgiá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, độ phức tạp củacông việc, tác phong công nghiệp, chấp hành nội quy. Nói chung công tác này được thực hiện tương đối tốt, Những người đượckhen thưởng cũng như cất nhắc lên các vị trí quan trọng trong Tổng công tythường là những người có đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyênmôn thực sựhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 71
  • 72. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Kết quả của công tác đánh giá sẽ là cơ sở cho công tác đãi ngộ nhân sự4.2. Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất vàđãi ngộ tinh thần •Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất tại Tổng công ty thông qua tiền lương và tiền thưởng.Tiền lương của cán bộ công nhân viên tương đối ổn định, tuy hàng năm vẫncó sự sụt giảm chút ít, nhưng bù lại các khoản thu nhập khác lại tăng lên nênvề cơ bản là đáp ứng được nhu cầu cua người lao động. Tổng công ty áp dụng trả lương theo 2 vòng nhằm tạo ra sự công bằngtrong thu nhập của người lao động, người lao động thực hiện các công việc cóđộ phức tạp cao sẽ được trả lương nhiều hơn các công việc mà độ phức tạpcủa nó ít hơn. Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty chưa lớn, chủ yếulà thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đuanên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó. •Đãi ngộ tinh thần - Tổng công ty thường xuyên phát động các phong trào thi đua cụ thể như:Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua và được cán bộ công nhânviên nhiệt tình hưởng ứng, hàng năm đều có tổng kết khen thưởng. - Hàng năm, Tổng công ty tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao toàn ngành,tặng quà nhân các dịp ngày lễ, tết… - Tổng công ty cũng đã xây dựng được nhiều quỹ phúc lợi như: Quỹ bảotrợ trẻ em, quỹ hỗ trợ khó khăn… Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từthiện đã góp phần cải thiện môi trường văn hoá tại Tổng công ty, giúp cho cáccán bộ công nhân viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau. II. Định hướng phát triển tại Tổng công ty trong thời gian tớihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 72
  • 73. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Tổng công ty trong thời giantới Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2002, Tổng công ty đãđưa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2003 như sau: •Về mục tiêu định hướng - Tiếp tục giư vững và duy trì thị phần xăng dầu của Tổng công ty ở mức60% trên toàn quốc, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong việc bình ổnthị trường nội địa. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác; nâng caohiệu quả các doanh nghiệp chuyên doanh và phát triển thị trường ngoài nước - Triển khai trên toàn Tổng công ty bước 2 nghị quyết 01 của ban cán sựđảng Tổng công ty với chương trình nội dung cụ thể về sắp xếp tổ chức, đổimới tổ chức sản xuất kinh doanh; xúc tiến nhanh, mạnh và đồng bộ công táccổ phần hoá ( theo tinh thần họi nghị cổ phần hoá 2002) - Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹthuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc chosự phát triển lâu dài. - Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh,nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đốivề con người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm vàthu nhập cho người lao động. - Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phânphối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanhnghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành vàchuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. •Về chỉ tiêu cụ thể Chỉ tiêu về tổ chức kinh doanh - Nhập khẩu xăng dầu: 5.900.000 Tấn - Xuất bán + Xăng dầu: 6.700.000 Tấnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 73
  • 74. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + DMN : 110.000 Tấn + Gas hoá lỏng: 97.000 Tấn + kim ngạch xuất khẩu: 30.000.000 USD - Doanh thu: 24.830 Tỷ Đồng Trong đó kinh doanh xăng dầu: 22.650 Tỷ Đồng - Lợi nhuận: 200 Tỷ Đồng Trong đó kinh doanh xăng dầu là 130 Tỷ Đồng Chỉ tiêu về đầu tư Tổng mức đầu tư năm 2003 dự kiến từ 650 – 700 tỷ Đồng, ưu tiên tậptrung vào các dự án, chương trình: Mở rộng kho, cảng, tuyến ống xăng dầu,phát triển hệ thống cửa hàng xăng dầu và các cửa hàng chuyên doanh, đổimới và hiện đại hoá công nghệ thiết bị, phát triển công nghệ thông tin và đầutư tàu dầu Chỉ tiêu về công tác cổ phần hoá - Thực hiện cổ phần hoá từ 4 – 5 đơn vị ( theo kế hoạch đã đăng ký với BộThương Mại) - Đầu tư tài chính, tham gia góp vốn vào 2 – 3 doanh nghiệp cổ phần hoángoài Tổng công ty. Chỉ tiêu về đào tạo - Duy trì kinh phí đào tạo năm 2003 ở mức tăng 30% so với năm 2002 - Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực: + Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp: 6 khoá + Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ: 4 khoá + Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên các đơn vị:Văn phòng Tổng công ty, các công ty chuyên doanh, vận tải và công ty hạng1http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 74
  • 75. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tàichính kế toán, kinh doanh, công nghệ thông tin, đào tạo cửa hàng trưởng vàthuyền viên Chỉ tiêu về thu nhập Phấn đấu mức thu nhập bình quân toàn ngành là: - Đối với khối kinh doanh xăng dầu: 1.500.000 Đồng/ tháng - Đối với khối kinh doanh khác: 2.000.000 Đồng/ tháng2. Định hướng quản trị nhân sự của Tổng công ty trong thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chấtlượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanhcủa mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạotạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiêncứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lựcnâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệuquả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa.Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống giađình và yên tâm công tác. - Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dámchịu trách nhiệm đối với công việc được giao - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động.Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinhcông nghiệp và có tác phong công nghiệp cao. - Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như cácphòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuấtkinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trongTổng công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng cáckhoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạthttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 75
  • 76. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđộng vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơnnữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… - Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiệnIII. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam1. Các giải pháp đối với Tổng công ty •Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế,nghành xăng dầu cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụđược mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó làsự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của Tổng côngty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đókhông theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhânlực tại Tổng công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, cóchất lượng, Tổng công ty cần thực hiện những biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Tổng công ty phải cùng vớibộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môitrường xác định mục tiêu chiến lược của Tổng công ty. Trên cơ sở đó, Tổngcông ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu nàynhằm trả lời câu hỏi: Tổng công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nàođể đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồnnhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chấtlượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốtnhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như cáccông ty, đơn vị thành viên của Tổng công ty chưa có hoạt động phân tích hiệntrạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượngnguồn nhân lực. - Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dựđịnh các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếptheo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 76
  • 77. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lựcphải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là nhữngsố người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ởcác đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên Tổng công ty trước khicó quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế. - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Tổng công tycần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khicần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với nhữngcán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằmthuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từbên ngoài. Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lựcmà Tổng công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chươngtrình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạchđịnh nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, cácnguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện phápkhắc phục nó. Tóm lại, Tổng công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theomột chương trình với các công việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơsở phân tích hiện trạng nhân lực của Tổng công ty và các kế hoạch công táccủa Tổng công ty trong năm tới. Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bênngoài của Tổng công ty. Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biệnpháp. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thìviệc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ởtất cả các đơn vị thành viên của Tổng công ty và phải có được hệ thống thôngtin thông suốt trong nội bộ Tổng công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phảihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 77
  • 78. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcó báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộphận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Tổng công ty. Có như vậy kếhoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả. •Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích công việc Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại Tổngcông ty thì đối với việc phân tích công việc Tổng công ty cần phải giải quyếtmột số vấn đề sau: Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiếnhành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng cáctrưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấpcao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở cókinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộchuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việchiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ lànhững nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngườiphân tích. •Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của Tổng côngty. Quá trình tuyển dụng thành công Tổng công ty mới có một nguồn nhân lựcđảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đàotao. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khaidân chủ, có chất lượng và công bằng. Công tác tuyển dụng của Tổng công ty cần được thực hiện như sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ Tổng công ty phân chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nhânlực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vịkhông được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thìphải có phương án trình Tổng công ty xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích vềnhu cầu nhân lực của các đơn vị, bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyểnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 78
  • 79. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comdụng hợp lý. Tổng công ty cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưusớm. Nếu các giải pháp này không mang lại hiệu quả thì tiến hành hoạt độngtuyển mộ. Trước hết, việc tuyển mộ cần được công khai trong toàn Tổng công tynhằm khuyến khích các nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thựchiện được điều này sẽ có lợi cho Tổng công ty. Tuyển biên chế từ nhân viênhợp đồng sẽ giúp cho quá trình hoà nhập nhanh vì họ đã làm quen với côngviệc từ trước, đã sống trong bầu không khí của Tổng công ty, nên những trởngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều. Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng:Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việclàm hoặc thông báo về các trường đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộsẽ giúp cho tổng công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động thamgia dự tuyển. Đây là thuận lợi để tổng công ty lựa chọn những người có khảnăng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc. - Đối với hoạt động tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau: + Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cácđơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để cácứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn vàquá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì Tổng côngty mới tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí côngviệc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí của cán bộ làm công tácnghiên cứu triển khai thì thời gian thử việc phải kéo dài hơn công tác khác.Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng được yêu cầuvề trình độ chuyên môn, có lòng say mê làm việc mới được xét thi tuyển viênchức do hội đồng thi tuyển của Bộ Thương Mại cùng với Tổng công ty tổchức. Những ứng viên qua được kì thi tuyển này thì mới được tuyển dụng vàobiên chế + Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty, Tổng côngty cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn,cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vàohttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 79
  • 80. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlàm việc. Tránh tình trạng chỉ vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao độngkhông có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong Tổng công ty Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phảituyển dụng mới. Tổng công ty nên có chính sách ưu tiên và thu hút nhữngsinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trìnhtuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên. •Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân sự Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cánbộ giỏi, các tập thể mạnh tại Tổng công ty. Mặc dù trong thời gian qua, Tổngcông ty đã chú trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khíchcũng như tạo điều kiện cho cán bộ tổng công ty học tập nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ. Tổng công ty đã thực hiện đào tạo cũng như gửi điđào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhưng Tổngcông ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng củacông tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phảitrải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phươngpháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo. Để đảm bảo sự phát triển của Tổng công ty trong những năm tiếp theo,chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty phải là ưu tiên số mộtvà nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ởnhững mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chínhtrị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổimới của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Thực tiễn hoạt động trong nhữngnăm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chứctriển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chứcsản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắtđược nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tácnghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinhtế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngànhtrong các lĩnh vực của tổng công ty là hết sức quan trọng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 80
  • 81. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rấtquan trọng trong sự nghiệp phát triển của Tổng công ty. Đối với các cán bộnày, Tổng công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mớicó thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điềukiện cụ thể của từng người. Tổng công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộchủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai côngviệc có hiệu quả. - Đào tạo và đào tạo lại: Tổng công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lạicán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ đểphục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết + Đối với đào tạo tại chỗ: Tổng công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cánbộ đầu ngành hiện có và hệ thống các phòng thí nghiệm đã được xây dựngcho đến nay cùng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác này. Phòng đàotạo phải xây dựng được chương trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trongTổng công ty, phải xác định các cơ sở đủ điêu kiện thực hành cho công tácđào tạo lại hàng năm của Tổng công ty. Như vậy, phòng đào tạo thực chất chỉlà một bộ phận hành chính quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ các cánbộ chuyên gia và các phòng thí nghiệm để phục vụ cho công tác đào tạo. Việctổ chức như vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay khi màtổng công ty chưa thể có một trung tâm đào tạo hoàn toàn độc lập cho riêngmình Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả nếuTổng công ty mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường đại học trongvà ngoài nước về giảng dạy tại Tổng công ty về các khoa chuyên ngành + Đào tạo ngoài Tổng công ty: Tổng công ty cử cán bộ đi học tại cáctrường đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở cáctrường, các viện khác. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cánbộ tập trung học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khảnăng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phương pháp náy có thể áp dụng đốivới các cán bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹsư… Tổng công ty gửi các cán bộ quản lý đi đào tạo về quản lý hành chínhnhà nước tại học viện hành chính quốc gia và gửi đi đào tạo về chính trị tạihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 81
  • 82. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comhọc viện chính trị quốc gia. Đặc biệt, đối với đội ngũ lãnh đạo kế cận, Tổngcông ty phải có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dưỡng sớm cung cấp cho họkiến thức về quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng hụthẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận như hiện nay. Các cán bộ được cử đi học trong nước phải thường xuyên có báo cáo kếtquả học tập và nghiên cứu. + Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giácán bộ đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phảitổ chức cẩn thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thituyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vìvậy, cán bộ được cử đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyênmôn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tácquản lý đào tạo ở nước ngoài phải được chú trọng. Tất cả các cán bộ được cửđi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công tác từng kỳ học Tổng công ty nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khoáhuấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài… Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kếtquả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đàotạo, nó giúp Tổng công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đàotạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo. •Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Tổng công ty Bộ máy quản lý của Tổng công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chứcvà vận hành toàn bộ hoạt động của Tổng công ty. Vì vậy, để quản lý nguồnnhân lực có hiệu quả Tổng công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũngnhư phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạtđộng của mình. Tổng công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổchức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằmhướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Tổng công tynên tập trung vào một số công việc như: - Tổ chức nghiên cứu, xây dựng đề án thực hiện cổ phần hoá các công tykinh doanh xăng dầu theo quyết định của thủ tướng chính phủ đạt hiệu quảhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 82
  • 83. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcao nhất có thể ( trên cả phương diện tiến độ thực hiện và ổn định, phát triểnsau cổ phần hoá của cả hệ thống) - Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chứcTổng công ty có tính đến quá trình cổ phần hoá một số đơn vị. Tổ chức phântích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có nhữngquyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp. Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy môcủa Tổng công ty như hiện nay thì đòi hỏi Tổng công ty phải có bộ phậnchuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn Tổng công ty. Đểđáp ứng được điều này, Tổng công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phântách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêngkhỏi văn phòng Tổng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lậpkế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảmbảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn Tổngcông ty Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tạicác bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lýnguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợpgiữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo củaTổng công ty Tổng công ty phải nghiên cứu mô hình tổ chức bộ máy cho trung tâm tinhọc tự động hoá, giải quyết một cách tổng thể các vấn đề về chức năng, nhiệmvụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tựđộng hoá. Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động củamình trong việc tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty về các mặt hoạt động.Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và gópý kiến cho Tổng giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quyhoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của Tổng công ty; các nội dung chủ yếu,các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kếtquả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Tổng công ty;thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đàohttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 83
  • 84. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comtạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởngnhững công trình, công nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo Tổngcông ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trongquá trình hoạt động của Tổng công ty. •Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp chocán bộ công nhân viên một cách hợp lý. Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơbản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổchức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thíchđáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thànhxuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nângcao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức Trong thời gian qua, Tổng công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đốivới cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưacó chế độ khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Tổngcông ty.Vì vậy, chưa tạo được động lực làm việc tốt trong toàn Tổng công ty.Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, Tổng công ty cần phảixây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánhgiá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ Tổng công ty.Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ và nhânviên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cáchcông bằng và hợp lý. Tổng công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phầnthưởng xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sảnxuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn Tổng công ty. Một số các đơn vị của Tổng công ty có vị trí ở miền núi, hải đảo, đường sáxa xôi, do vậy số cán bộ công tác ở đó gặp khó khăn, đặc biệt là việc họchành của con cái họ. Tổng công ty phải thực hiện chế độ phụ cấp cũng nhưcác trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn và phải có chính sách thu hút và tạođiều kiện cho cán bộ ở những vị trí đó yên tâm công tác Về tiền lương, cán bộ công nhân viên của Tổng công ty hầu hết đều hưởnglương từ ngân sách nhà nước. Do đó, tiền lương là khoản thu nhập chính đốihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 84
  • 85. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comvới họ. Ngoài tiền lương chính từ ngân sách tổng công ty còn có phần thu từhoạt động kinh doanh dịch vụ khác được trích ra để bổ sung thêm cho thunhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối,tổng công ty cần tính toán đầy đủ cho những người tham gia trực tiếp hoạtđộng trên cũng như sự đóng góp của những người làm gián tiếp và nhữngngười phục vụ. Đối với phạt, Tổng công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộcông nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luậtlao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Các công ty phải có cáchình thức để xử lý thật nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi côngtác nước ngoài từ những năm trước đã quá hạn mà không về nước, trường hợpnày có thể đuổi ra khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với cáctrường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏngtài sản và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộcông nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Ngoài ra, Tổng công ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phươngpháp tác động đến người lao động như sau: Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lývà kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tậpthể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắtbuộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bịxử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc trong tổchức. Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là một đơn vị tổ chức sản xuất kinhdoanh nên khi áp dụng phương pháp hành chính trong quản lý cần phải chú ýkhông được làm mất đi tính tự giác, tính sáng tạo và chủ động của mỗi cán bộkhi thực hiện công việc của mình. Đặc biệt trong quản lý thì tiến hành quản lýsản phẩm đầu ra, không thiên quá về những quy định hành chính khắt khe Phương pháp kinh tế:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 85
  • 86. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế,chính là tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực manglại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích kháchquan trong tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quảnlý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linhhoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên. Bởivì, tất cả mọi người làm việc đều có động cơ Phương pháp giáo dục: Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao độngnhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vậndụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp nàydùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháptrên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạtđược mục tiêu đề ra của tổ chức •Giải pháp 7: Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật. Mặc dù đã có được một số cơ sở vật chất kĩ thuật tương đối hiện đại songhiện nay một số thiết bị lớn đã xuống cấp và lạc hậu. Tổng công ty phải kiểmkê và đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảosự an toàn và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trong hoạt động sản xuất kinhdoanh. Tăng cường một số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triểnkhai và đào tạo cán bộ. Các trang thiết bị dùng trong công tác sản xuất kinhdoanh cần phải được bổ sung về số lượng và đồng bộ hoá về chất lượng đểgiúp các cán bộ nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với kháchhàng. Các phòng thí nghiệm, trung tâm tin học tự động hoá tại Tổng công ty cầnđược đầu tư và nâng cấp để có thể đáp ứng nhu cầu nghiên cứu và đào tạo cánbộ trong lĩnh vực xăng dầu cũng như các nhu cầu đào tạo khác.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 86
  • 87. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Tuy nhiên, để thực hiện đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kĩ thuật, Tổng côngty phải có kế hoạch để xin kinh phí từ nhà nước và trích một phần nguồn thutừ các hoạt động có thu của Tổng công ty. Các cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại,trang thiết bị đầy đủ, đồng bộ là một trong những cơ sở quan trọng để nângcao chất lượng và hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng qua đónâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cho toàn Tổng công ty2. Giải pháp đối với nhà nước •Giải pháp 1: Giải pháp thuộc về chính sách của nhà nước - Chính phủ cần phải tiến hành đổi mới cơ chế, chính sách quản lý điềuhành vĩ mô cũng như cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch đối với lĩnhvực kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu, đồng thời cải thiện môitrường pháp lý tạo điều kiện cho Tổng công ty xăng dầu Việt Nam nâng caokhả năng cạnh tranh đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. - Nhà nước cần phải có những biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạnggian lận thương mại ( pha trộn xăng cấp thấp với xăng cao cấp, dầu hoả vớiDiezel), hạn chế xăng dầu thẩm lậu và các tình trạng kinh doanh xăng dầu bấthợp pháp để tạo ra một thị trường xăng dầu lành mạnh, tránh gây thiệt hại chochính nhà nước và tác động xấu đến hiệu quả của các doanh nghiệp kinhdoanh chuẩn mực như Petrolimex. - Nhà nước cần giành nhiều quyền chủ động hơn đối với các doanh nghiệpnhư Tổng công ty xăng dầu. Đối với Tổng công ty vừa phải kinh doanh vớimục tiêu lợi nhuận vừa phải giữ vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trườngxăng dầu nội địa nên chịu nhiều thiệt thòi. Nhà nước cần phải nghiên cứu đểtạo điều kiện cho Tổng công ty năng động hơn trong cơ chế thi trường •Giải pháp 2: Giải pháp chung thuộc về giáo dục và đào tạo Trong sự nghiệp công nghiệp hoá_ hiện đại hoá hiện nay, nhân tố quyếtđịnh thắng lợi là con người tức là nguồn nhân lực. Để có được nguồn nhân lựccó trình độ cao, cần phải bồi dưỡng và đào tạo. Việc chuẩn bị cho sự nghiệpcông nghiệp hoá_ hiện đại hoá, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn caotrước hết là nhiệm vụ trung tâm của công tác giáo dục và đào tạohttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 87
  • 88. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Để có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phải hết sức coitrọng chất lượng đào tạo trên các mặt: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn - Chất lượng giáo viên: Đổi mới và bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiệpvụ chuyên môn, tư duy kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao hơn nữa tinhthần trách nhiệm của người thầy. Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên. - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi mới nâng cấp các phòng thínghiệm, các xưởng thực hành, các thư viện, phòng ban. Trang bị đầy đủ sách,báo, tài liệu, các dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy vàphù hợp với công nghệ kĩ thuật tiên tiến. - Chương trình giảng dạy: Đổi mới nội dung giáo án phù hợp với các yêucầu của các cơ quan cũng như của doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo.Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên môn phải bám sát nhữngchương trình dạy quốc tế. Coi trọng việc thực hành không kém phần lýthuyết. Phải tăng cường hơn nữa những buổi nói chuyện chuyên đề, nghiêncứu khoa học, những đồ án môn học phổ biến trong sinh viên và có tính bắtbuộc sinh viên tham gia… - Thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, bằng cấp, tuyển sinh chặtchẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi. Sàng lọc kĩ càng trong quátrình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế đối với những ngành nghề chuyên về kĩthuật. Tổ chức thi tốt nghiệp theo cơ chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thựcsự của bằng cấp và học vị… Xã hội hoá sự nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồidưỡng và đào tạo nhân tài - Tạo một nền dân trí rộng rãi để tăng khả năng xuất hiện nhân tài và cóbiện pháp tốt nhất nhằm phát hiện và bồi dưỡng những tài năng xuất hiện. - Hình thành các trung tâm đào tạo chất lượng cao, các trường chuyên, lớpchọn để chọn được những người có triển vọng. Đó là hai phương thức nhằm phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, cụ thể củaphương pháp này là:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 88
  • 89. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com + Tạo cơ hội cho đông đảo mọi người lao động tiếp thu học vấn đại họcbằng nhiều hình thức như: Đại học tại chức, học văn bằng hai…để giúp ngườilao động nâng cao trình độ. + Tiếp tục duy trì và nâng cao các biện pháp, phong trào nhằm khuyếnkhích tài năng trong học tập và nghiên cứu khoa học KẾT LUẬN Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh côngnghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta cơbản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng tađã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chosự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trởthành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá,nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiệnđào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng. Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức khôngthể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực cóvai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổchức. Nhận thức được điều đó nên Tổng công ty đã rất chú trọng và quan tâmđến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũcán bộ công nhân viên. Thời gian qua tuy công tác quản trị nhân sự tại Tổngcông ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn cònmột số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai củaTổng công ty. Qua một thời gian thực tập tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, bằng việcvận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đãmạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện quảntrị nhân sự tại Tổng công ty. Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nêntrong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 89
  • 90. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comchế nhất định. Vì vậy Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đềtài này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Mai VănBưu, trưởng khoa khoa học quản lý cùng với các cán bộ nhân viên phòng laođộng tiền lương_ Tổng công ty xăng dầu Việt Nam đã có những ý kiến đónggóp và giúp đỡ để đề tài này được hoàn thành đúng thời hạn. Hà Nội, ngày 3 tháng 5 năm 2003 Sinh viên thực hiện: Hà Văn Lợi TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 2. Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997 3. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân sự chìa khoá của thành công, NXB Giao Thông, 1999 4. Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học và kỹ thuật, 2002 5. Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 6. Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998 7. Phạm Đức Thành- bộ môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 8. Tổng công ty xăng dầu Việt Nam: Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm 2000, 2001, 2002. 9. Điều lệ Tổng công ty xăng dầu Việt nam 10. Một số tài liệu kháchttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 90