Hur användbara är era jobb/kompetensprofiler? Används de för att utvärdera era anställda? Används de i utvecklingssamtalen? Kan ni utgå direkt från kompetenserna när ni skall ta fram utbildning som matchar kompetensgapen? Kompetensprofiler är många gånger en lista av ganska allmänna egenskaper vi vill att de anställda skall ha, gärna från organisationens värderingar. För att verkligen bidra måste kompetensprofilerna utgå från de arbetsuppgifter som utförs av yrkesrollen och från hur de bidrar till organisationens mål. I presentationen går jag igenom en modell för kompetensprofiler som direkt utgår från organisationens mål, de arbetsuppgifter som utförs av jobbet och som är användbar vid rekrytering, karriärplanering, utvecklingssamtal och utvecklingsaktiviteter som utbildning.

1. Kompetensprofiler
…som stöttar jobbet!

2. Johan Skoglöf .
 23 år med lärande
 10 år som konsult
 Ericsson, SAAB, Toyota, WWL,
Folksam, Hägglunds, Lernia …
 VD Cell ITS, DSU AB
 Grundare Learntech

3. Vårt erbjudande .
Vi hjälper er att utveckla en
effektiv lärande organisation

4. Vad gör Learntech? .
 Utredning
 Utformning
 Projektledning Kunskapsdelning
Forum, Wikis, Användargenererat, Sociala nätverk
 Upphandling
 Utbildning
 Rådgivning Lärande i jobbet
Performance Management, OnDemand, Lärportaler
Målstyrt och flexibelt lärande
Processer, LMS, Rapid eLearning, Webmöten
Traditionellt kurscenter
Kurscenter, kurskataloger, klassrum och enstaka eLearning

5. AFA Försäkringar
100 projekt under 10 år .
Arbetsgivaralliansen
Arbetsgivarverket
Atlas Copco
Bergendahl
Carema
Cederroth
CSN
DB Schenker
Dynapac
Ericsson AB
EuroMaint AB
Folktandvården
Formpipe
Försvarsmaktern
Getinge
Green cargo
Hermods
Hägglunds Drives
IUC Siemens
Karolinska
Landstinget i Jämtlands Län
Landstinget Sörmland
Maquet
Munters
Nordea
OKQ8
Pfizer
Readsoft
Region Skåne
SAAB Automobile
Saab System
Scandic
Scania
SE Banken
SIF
Skatteverket
Stockholm Landsting
Swedavia
Toyota Materials Handling Europe
TrainingPartner
Uppsala Läns Ladnsting
Wallenius Wilhelmsen Logistics

6. Learntech och kompetensprofiler .
Mål &
Planering
Karriärsteg Rekrytering
Kompetens-
profiler
Lön & Målstyrning
förmåner & uppföljning
Utveckling/
lärande

7. Ett exempel på kompetenser .
Mötesledning Prioritering Professionell
Presentationsteknik Lyhörd Beslutsam
Problemlösning Ödmjuk Affärsmässig
Kreativitet Öppen Ambassadör
Mod/integritet Lojal Energibomb
Sälj Kommunikation Motiverande
Resultatorienterad Samarbetsvillig Processkunskap
Leveransfokus Flexibel Kravställning
Drivande Nytänkande
Proaktiv Kundfokus
Integritet Engagerad
Argumentation Lösningsorienterad
Selektering Nätverkande
7

8. Vi måste utbilda på nya
orderhanteringssystemet .
Kompetenser
Professionell
Beslutsam
Affärsmässig
Ambassadör
Energibomb
Motiverande
Produktions-
Säljaren Chefen
planerare
8

9. .
Hur får vi till en målstyrd utbildning?
Vilka kompetenser saknas?
9

10. Skulle det här underlätta? .
Kompetenser
…
Kompetenser Bedöma orderläge Kompetenser
… Planera produktion …
Registrera kunder … Bedöma resursbehov
Hantera order Utvärdera lönsamhet
… …
Produktions-
Säljaren Chefen
planerare
10

11. Jag kommer att prata om… .
 Lite om kompetens
 Kompetensprofilen
 Exempel på kompetensprofiler
 Hur tar man fram en kompetensprofil
 Använda kompetensprofilen i utbildning
11

12. Lite om kompetens
12

13. Varför behöver vi kompetensprofiler? .
Organisationen når sina mål
Anställdas prestationer bidrar
till framgång?
Anställda har kompetenserna
som ger topprestationer?
13

14. Vad säger den anställde? .
Vad förväntas
av mig? Vad skall jag
göra i jobbet?
Vilka kompetenser
behöver jag?
Hur skall jag ut-
vecklas i jobbet?

15. Vad gör henne så bra? .
Personliga egenskaper
Kunskaper
Färdigheter
15

16. En modell .
Resultat
Ledning Stödsystem
Organisation Prestation Processer
Kultur Gränssnitt
Beteenden
Kompetens
Kunskaper Färdigheter
Egenskaper Förmågor Värderingar
...nyfiken …intelligens …respekt
McClelland
Northouse
16

17. Definition av kompetens – ISO 10015 .

18. Vad saknas? .
Mötesledning Prioritering Professionell
Presentationsteknik Lyhörd Beslutsam
Problemlösning Ödmjuk Affärsmässig
Kreativitet Öppen Ambassadör
Mod/integritet Lojal Energibomb
Sälj Kommunikation Motiverande
Resultatorienterad Samarbetsvillig Processkunskap
Leveransfokus Flexibel Kravställning
Drivande Nytänkande
Proaktiv Kundfokus
Integritet Engagerad
Argumentation Lösningsorienterad
Selektering Nätverkande
18

19. CSN organiserar om .
Egenskaper
Ansvarstagande
Produktiv och analytisk
Öppen och tillitsfull
God servicekänsla
Handlägga utbetalningar
Strukturerad
Handlägga SFPI och SFSI
God förmåga att samarbeta
Stoppa/aktivera utbetalningar
Ändra i utbetalningsplanen
Handlägga SF under sjukdom
Handlägga 1. beslut
Beordra manuell utbetalning
Bedöma om en utbildning ger rätt
Handlägga snabbutbetalning
till studiemedel
Bedöma om en studerande uppfyller de
generella ålderskraven
Bedöma i vilken utsträckning
Handlägga ändringar
studieomfattningen inkommen ändring.
Bedöma och studietiden
ger rätt till studiemedel. inkl. bedömning
Utreda återkrav
av god tro.
Manuell hantering av veckor
Hantera ändringar som gäller
merkostnadslån.
19

20. Kompetensprofilen
20

21. Att ta med i en kompetensprofil .
Kunskaper
Färdigheter
• Utföra jobbet
• Skapa resultat
Ledarskap • Stötta mål & strategier
Personliga egenskaper kultur
• Bygga
• …
21

22. CSN - Studiestödsutredare .
Yrkesteknisk kompetens Färdigher
• Handlägga första beslut • God förmåga att uttrycka sig i tal och skrift
• Handlägga utbetalningar • Frekventa kundkontakter kräver bra
• Handlägga ändringar bemötande och god känsla för service.
• (Handlägga efterkontroll) • Medverkan i utvecklingen av
• Handlägga överklaganden myndighetens arbete kräver god förmåga
• Dokumenthantering och diariet att samarbeta samt insikt i myndighetens
rutiner och arbetssätt för
• Utbilda och handleda internt
verksamhetsutveckling med ständiga
• Utbilda och informera externt
förbättringar
• Ge kundservice
•
Personliga egenskaper Arbetsredskap och system
• Ansvarstagande, produktiv och analytisk • Officepaketet
• Öppen och tillitsfull • STIS, OPUS
• God servicekänsla • Callguide
• Strukturerad
• God förmåga att samarbeta
22

23. Ericsson .
23

24. Kompetensmodell .
Mallen för kompetensprofiler
Rollspecifik
Ledar-
skap
Funktionsspecifik
Bas
24

25. Hur hänger det ihop? .
Jobbroll
Kompetensprofil
• Nivå 1
Yrkestekniska Kunskaper Kompetens • Nivå 2
• Beteende a • Nivå 3
• Beteende b • Nivå 4
Personliga
Färdigheter
egenskaper
kompetensmodell
25

26. Formulera kompetenser .
 Begränsat antal (10-15)
…
 Bidra till mål & prestation Handlägga första beslut
Handlägga utbetalningar
 Verb och objekt Handlägga ändringar
…
…
 Analysera kundbehov
Ge kundsupport
 Mätbara Analysera kundbehov
Designa nätverkslösningar
…
 Lägg till beteenden
…
Kommunikation
Kundfokus
Samarbete
…
26

27. Beteenden/uppgifter som hör till
kompetensen .
27

28. Kompetensnivåer .
Förmåga att anpassa utförande efter nya
förutsättningar samt att vidareutveckla
arbetssätt.
Förmåga att utföra arbetsuppgifter
Felsökning hos kund
under komplexa förhållanden.
Kritiskt?
Förmåga att självständigt utföra Frekvent?
arbetsuppgifter under normala
Svårt?
förhållanden.
Stöd?
Förmåga att utföra arbetsuppgifter med
Nedladdning av nytt styrprogram
användande av stöd.
28

29. Bredare förmågor .
Nivå Kommunikation
- Sätter ramarna för hur samarbete och kunskapsdelning ska se ut inom organisationen
Expert
- Utvecklar och säkrar metoder och verktyg för främjande av samarbete och kunskapsdelning inom organisationen som helhet
- Har ett betydande internt såväl som externt nätverk
- Etablerar forum för samarbete med kunder och samarbetspartners
Avancerad
- Medlar vid olika åsikter och når lösningar som alla kan stå bakom
- Har ett brett nätverk och använder sig av detta för att skapa förståelse för helheten
- Bygger broar mellan funktioner exempelvis genom att etablera forum för samarbete och delning av kunskap
- Nyttjar kompetens från olika funktioner för att säkra de bästa lösningarna
- Ser olika åsikter som något positivt och är villig att kompromissa för att nå den mest fördelaktiga lösningen för gruppen och Swedavia
- Är medveten om de positiva effekterna av det personliga nätverket och arbetar aktivt för att bygga detta
God
- Samarbetar naturligt med olika typer av människor
- Hjälper gruppen att dra nytta av gruppmedlemmarnas olika personligheter och bakgrund för att driva fram de bästa lösningarna
- Är pålitlig och bidrar med sin del i helheten tillsammans med kollegorna
Grundlägg
- Visar respekt för andras åsikter och synsätt
ande
- Delar med sig av kunskap och erfarenheter
- Ser mångfald på arbetsplatsen som en tillgång
- Samarbetar väl med andra i sitt dagliga arbete
Kännedom
- Visar förståelse för vikten av öppenhet och respekt för andras åsikter
- Förstår hur samarbete inom organisationen bidrar till att Swedavia som helhet når sina mål
- Bidrar till en god stämning
- Vet vad mångfald innebär
29

30. Exempel på kompetensprofiler
30

31. En del i jobbrollen .
Jobbroll  Syfte
 Mål och utvärdering
 Ansvarsområden
 Arbetsuppgifter
Kompetensprofil
 Kompetenser
 Formella krav
 Verktyg, resurser och processer
31

32. Ericsson – Customer Project Manager .
32

33. CompTIA: eLearning Designer .
33

34. O-NET .
34

35. Kompetensprofilen .
Mål &
Tydliga karriärvägar Planering Mätbara kompetenser vs.
subjektiva värderingar
Karriärsteg Rekrytering
Kompetens-
profiler
”Pay for performance”
Lön & Målstyrning
förmåner & uppföljning
Hur bidra till målen?
Utveckling/
lärande
Lärande som bidrar till målen
35

36. Hur tar man fram en
kompetensprofil
36

37. Hur tar man fram en kompetensprofil? .
1. Anpassa från standardbibliotek:
Rollspecifik
 Branschorganisationer (compTIA, O-Net)
Ledar-
skap  Systemleverantörer (LMS, Comea, ITG etc)
Funktionsspecifik  Välj de som stöttar strategi, vision, värden
2. Analysera kritiska incidenter
Bas
 Intervjua högpresterare
 Identifiera kompetenser ur kritiska
händelser
3. Workshop – Jobbanalys
37

38. Jobbanalysen .
Förbered Workshop Dokumentation
1. Mål, resultat och strategi
2. Rollbeskrivningar, styrande dokument
3. Deltagare
1. Chefer – resultat och mål
2. Utförare – hur man praktiskt gör
3. SME - krav
38

39. Jobbanalysen .
Förbered Workshop Dokumentation
1. Jobbets syfte
2. Ansvarsområden
3. Arbetsuppgifter
4. Identifiera kunskaper, färdigheter, egenskaper
5. Bestäm kompetensnivåer
39

40. Jobbanalysen .
Förbered Workshop Dokumentation
1. Dokumentera, välj ut 10-15 kompetenser
2. Granska
3. Olika format för olika syften
40

41. Kompetensbibliotek .

42. Kompetensprofil .

43. Använda kompetensprofilen i
utbildning
43

44. Hur gå vidare med utbildning .
Design av
Kompetensbehov Kompetensgap Inlärningsmål
läraktiviteter
44

45. Steg 1 - Kompetensbehov .
Hur påverkar det nya orderhanteringssystemet?
Kompetenser
…
Kompetenser Bedöma orderläge Kompetenser
… Planera produktion …
Registera kunder … Bedöma resursbehov
Hantera order Utvärdera lönsamhet
… …
Produktions-
Säljaren Chefen
planerare
45

46. Steg 2 - kompetensgap .

47. Steg 3 – Hitta lärmål .
47

48. Steg 4 - Utforma läraktiviteter .
Bedöma om en Bedöma om en Bedöma i vilken Bedöma om tidigare Bedöma studieresultat
Handlägga första beslut utbildning ger rätt till studerande uppfyller de utsträckning studieresultat är vid parallella studier
studiemedel (godtagbar generella ålderskraven studieomfattningen och tillräckliga för att ge och särskild prövning
standard norden, GY (20 och 54 år) studietiden ger rätt till rätt till studiemedel.
A och i förekommande fall studiemedel.
EG?)
A1 A2 A3 A4 A5
48

49. Sammanfattning .
 Skall bidra till resultat inte bara kultur
Mål &
Planering
 Det finns flera typer av kompetenser
 Yrkestekniska kompetenser viktiga för
Karriärsteg Rekrytering
utbildning
Kompetens-
profiler
Lön & Målstyrning
förmåner & uppföljning
Utveckling/
lärande
49

50. .
Frågor?
50