Derechos del trabajador

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  • 1. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 Derechos del TrabajadorDECRETO LEGISLATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES N°728DEFINICIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOREl Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicasque regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se encarga de normar laactividad humana licita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a unempleador a cambio de una contraprestación dineraria.Es un sistema normativoheterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y derelaciones laborales.De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es laactividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, através de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos queprecisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre ydirectamente a un tercero.El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es elderecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partescontratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (elempleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto altrabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a laparte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.CLASIFICACIÓN:NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES  Compensación por Tiempo de Servicio  Vacaciones y Descansos remunerados  Gratificaciones  Participación en las Utilidades  Seguro de Vida LeyNORMAS LABORALES – REMUNERACIONESPRESTACION DEL TRABAJO  Remuneración Mínima Vital  Asignaciones FamiliaresNORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO  Jornada de TrabajoNORMAS LABORALES – DESVUENTOS Y APORTES  Planillas de Sueldos y Salarios 1
  • 2. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 I. NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES A. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIODefiniciónEs un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en eltrabajo y de promoción del trabajador y de su familia.La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de unarelación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y sufamilia.Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se depositasemestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de mayo y noviembre,en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección de éste, en monedanacional o extranjera.Base LegalTUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante DecretoSupremo N 001-97-TR de 27.02.1997.Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley deCompensación por Tiempo de Servicios.Protección del derechoLa compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsiónde las contingencias que origina el cese en el trabajo y dePromoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes deiniciado el vínculo laboral.Trabajadores comprendidosEstán comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, lostrabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividadprivada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatrohoras.Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que lajornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulteen promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cincodías, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horasa la semana, como mínimo.Trabajadores ExcluidosNo están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento(30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se 2
  • 3. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y eldestajo.Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios,tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casosanálogos, continúan regidos por sus propias normas.Tiempo de Servicios ComputableSólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en elextranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se consideratiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantengavínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.Remuneración ComputableSe considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades queregularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,Como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempreque sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentaciónprincipal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyenlos conceptos previstos en la Ley.Remuneraciones PeriódicasLas remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneracióncomputable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen eneste concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, seincorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sidopercibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de undozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodossuperiores a un año no son computables.Depósitos SemestralesLos empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses demayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibidapor el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como mesescompletos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará portreintavos.Entrega de la liquidación del DepósitoEl empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábilesde efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuandomenos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que 3
  • 4. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio;nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable;período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleadorque suscribe la liquidación.Trabajadores que ingresen a laborarEl trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escritoy bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fechade ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en quedeberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleadorefectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo lamodalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provinciadonde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia máspróxima o de más fácil acceso.Depósitos a cargo del empleadorA solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituirtotal o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poderdel empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse porescrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro delos treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partespor períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenioanterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas delos convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nuevaprórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el montodel depósito y sus intereses, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de vencido elconvenio.Pago de Compensación por Tiempo de ServiciosCon excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo deservicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste alproducirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pagode la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañarála certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dichacertificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese.En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa porsus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento dela constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, 4
  • 5. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012acreditado el cese, la Autoridad Inspectora de Trabajo, sustituyéndose en el empleadorextienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficiossociales. B. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOSBase LegalDecreto Legislativo N 713de 07.11.1991.Ley N 26331 de 22.06.1994.Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.VacacionesConceptoDebemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplircon ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto númerode días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas yentregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.RequisitosEncontramos tres principalmente:  Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.  Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).  Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicha actividad.Vacaciones anualesProtección del derechoEl trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cadaaño completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4)horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.Récord VacacionalTrabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado laborefectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado laborefectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana osufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadasno excedan de diez en dicho período. 5
  • 6. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012Remuneración VacacionalEs equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso decontinuar laborando.Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempode servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.Vacaciones No GozadasLos trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguientea aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: i. Una remuneración por el trabajo realizado. ii. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado. iii. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.Vacaciones TruncasPara que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar unmes de servicios a su empleador.El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la remuneracióncomo meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.Descanso SemanalProtección del derechoEl trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas dedescanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Laremuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de unajornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de díasefectivamente trabajados.Forma de pago por trabajo en día de descansoLos trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la mismasemana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuadamás una sobretasa del 100%.Descanso en Días FeriadosProtección del derechoLos trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidospor Ley. 6
  • 7. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012Días feriados:  Año Nuevo (1 de enero)  Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)  Día del Trabajo (1 de mayo)  San Pedro y San Pablo (29 de junio)  Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)  Santa Rosa de Lima (30 de agosto)  Combate de Angamos (8 de octubre)  Todos los Santos (1 de noviembre)  Inmaculada Concepción (8 de diciembre)  Navidad del Señor (25 de diciembre)Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable deámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha,aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneraciónordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamenteproporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que sepercibirá sin condición alguna.Forma de Pago por Trabajo en Días FeriadosEl trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugaral pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del100%. C. GRATIFICACIONESLas remuneraciones computable son para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidades la remuneración vigente al 30 de junio (fiestas patrias) y 30 de noviembre (navidad),respectivamente.Las gratificaciones ordinarias- equivalen a una remuneración mensual integra, la quecorresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos.Gratificaciones extraordinarias -las gratificaciones de julio y diciembre, los trabajadorespodrán recibir gratificaciones extraordinarias, dependiendo si existe acuerdo con lostrabajadores, a iniciativa del empleador o por convenio colectivo no siendo obligatorias.Gratificaciones legales-Son pagos que el empleador está obligado a realizar a lostrabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a laremuneración mensual en los meses de julio y diciembre de cada año (fiestas patrias ynavidad)Tienen derecho todos los trabajadores de las empresas privadas o instituciones públicas,que estén en planillas, con cualquier modalidad de contrato.También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.(Artículo 6 de la ley 27735 y artículo 1 del D.S 005-002-2002-TR) 7
  • 8. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012No tienen derecho al pago de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen laboraldel micro empresa.Las gratificaciones se pagan en la primera quincena del mes de julio y el mes de diciembre,respectivamente. (Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)Requisito para recibir la gratificación - Si, trabajaste en enero a junio, tienes derecho arecibir el íntegro de la gratificación, es decir el sueldo completo.Si, trabajaste por lo menos un mes dentro de los meses de enero junio o de julio adiciembre, solo recibirás parte de la gratificación.Las gratificaciones Ascienden - El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalentea una remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en quecorresponda otorgar el beneficio, por ejemplo:Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneración, deben pagarte más S/. 550.00 porgratificación, haciendo un total de S/. 1,100.00.Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación. D. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADESÁmbito de aplicaciónTrabajadores con derecho  Los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.  Los trabajadores cuyas empresas desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría para la legislación del impuesto a la renta.  Los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo, establecido en la empresa y que hayan sido contratados directamente por ella , ya sea por contrato a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial, sin importar el número de días que hayan laborado en el año o si el vínculo sigue vigente.Trabajadores excluidos  No están incluidos en los trabajadores de cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y en general, las empresas que no excedan de 20 trabajadores.Porcentaje a distribuirEl porcentaje de utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentran determinadasen función a la actividad económica que desarrolla la empresa, a partir de ladeterminación de la renta anual imponible, calculada por la empresa, antes de impuestos.El porcentaje a repartir es el siguiente:  Empresas pesqueras 10% 8
  • 9. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012  Empresas de telecomunicaciones 10%  Empresas industriales 10%  Empresas mineras 8%  Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%  Empresas que realizan otras actividades 5%Distribución de las utilidades a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.Días laboradosSon aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de laempresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todoefecto, por mandato legal expreso.Los días de permiso otorgado a los dirigentes sindicales (licencias sindicales) para cumplirsus funciones, tal como lo establece el artículo 32º del decreto supremo nº 010-2003-TR(05.10.2003)Los días no laborados (inasistencias) por encontrarse cerrado temporalmente el centro detrabajo por orden de la Administración Tributaria como consecuencia de una infracciónsegún lo establecido por el artículo 183º del texto único ordenado del código Tributario.El período dejado de laborar por el trabajador, en caso de que el despido sea declaradonulo, el cual establece como única excepción el cómputo de record vacacional de acuerdoal artículo 54º del Decreto Suprema Nº 001-96-TR.El período dejado de laborar ante una suspensión temporal perfecta de labores cuyasolicitud haya sido declarada improcedente, como consecuencia de ello, la autoridad detrabajo haya ordenado la remuneración de labores, de conformidad con el artículo 23º delDecreto Supremo Nº 001-96-TRLa hora de permiso por lactancia materna establecida por la ley Nº 27240, modificada porla Ley Nº 28731 y precisada a su vez por la Ley Nº 27403, la cual establece que la madretrabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora (1) diaria depermiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un (1) año de edad.En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una (1) hora 9
  • 10. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgadodentro de su jornada laboral. En ningún caso será materia de descuento.RemuneraciónLa remuneración sirve de base de cálculo se debe tener presente que la participación enlas utilidades no se considerará remuneración, no siendo computable para el pago debeneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. Paraefectos del impuesto a la Renta, serán consideradas renta de quinta categoría.Limites en la participaciónEn todos los casos, al trabajador, como máximo, le podrá corresponder el equivalente a(18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, lascuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por eltrabajador en el ejercicio anual correspondiente.RemanenteDe existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresay el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará la capacitaciónde trabajadores y a la promoción del empleo, a través de la creación de un fondo nacional,de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que seestablezcan en el reglamento, así como a proyectos de inversión pública.Distribución de las utilidadesEste derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que sedistribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo, la participación no cobradase agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades delejercicio en el que venza dicho plazo.Liquidación de la participación de las utilidadesAl momento del pago de la participación las utilidades, las empresas entregarán a lostrabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise laforma en que ha sido calculado. En ese sentido debe detallarse el monto de las utilidades,el porcentaje de la participación según los días laborados y las remuneraciones percibidas,además del cálculo de los intereses legales laborales de ser el caso. E. SEGURO DE VIDA LEYEl Gobierno estableció el procedimiento para el registro obligatorio de los contratos deseguros vida ley, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),destinados para los empleados y asegurados que prestan servicios a un mismo empleadorpor un lapso de cuatro años y, opcionalmente, para aquellos trabajadores que prestanservicios a un empleador a partir de los tres meses.Se trata del DS Nº 03-2011-TR que reglamenta la Ley Nº 29549, la cual modificó el DecretoLegislativo Nº 688, sobre la consolidación de beneficios sociales y la creación del registroobligatorio de los contratos de seguros vida ley a cargo del empleador. Así, la norma 10
  • 11. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012precisa que la información contenida en la citada nómina estará a cargo de la Dirección deSeguridad y Salud en el trabajo del MTPE y tendrá por finalidad verificar el cumplimientode la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de seguro devida en beneficio del trabajador.Dicho registro requerirá a las entidades empleadoras información referida a la póliza delseguro: compañía, número y vigencia de la póliza; del empleador: RUC, razón social ydirección domiciliaria; y del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad,fecha de nacimiento y sexo; del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso,remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido encalidad de ex trabajador; y de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres yapellidos, grado de parentesco. Estos contratos deberán registrarse dentro de los 30 díascalendario de su suscripción, a través de la página web del MTPE.Para el laboralista Germán Lora Álvarez, en aquellos casos en que el trabajador adquiera elderecho de contar con un seguro de vida ley derivado de una nueva relación laboral,deberá informar al empleador, mediante una declaración jurada, si cuenta con estebeneficio adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de ex trabajador. Dehaberlo, deberá consignarse en los datos del registro.El experto detalló que la norma también cumple con precisar los supuestos en que elempleador deberá actualizar el registro. Estos se refieren a la modificación en la inclusióno exclusión de beneficiarios; la inclusión o exclusión de un trabajador de la pólizacontratada; la modificación de los datos que se encuentren en el registro. La actualizacióndel registro deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días hábiles de producido estoshechos."Según la norma, será considerada una infracción grave en materia de relacioneslaborales, el no registrar el contrato de seguro de vida ley en el Registro obligatorio decontratos, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagaroportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a ésta", dijo.Remuneraciones asegurablesPara el reglamento de la Ley Nº 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas queel trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones,participaciones, compensación vacacional adicional y otra que por su naturaleza no seabonen mensualmente.Mientras que para los trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera elpromedio de las percibidas en los últimos tres meses.Refiere también que las remuneraciones asegurables sirven de base para el pago delcapital o póliza, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al segurode invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensionesestablecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. 11
  • 12. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 II. NORMAS LABORALES – REMUNERACIONESPRESTACION DEL TRABAJO A. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITALSe dispone incrementar en S/.75 la Remuneración Mínima Vital (RMV) de los trabajadores,con lo cual la RMV pasa de S/.675 a S/.750.Asimismo, señala que el aumento comenzará a regir desde el próximo 1 de junio y queserá el Ministerio de Trabajo la entidad que dicte las normas que sean necesarias para laaplicación de la citada disposición.Según estimaciones del Ministerio de Trabajo, el aumento del salario mínimo beneficiará aunas 630 mil personas de manera directa, de los cuales 25 mil corresponde al sectorpúblico y 605 mil al sector privado.En enero de 2012 se dará a conocer la fecha en la que se hará efectivo el segundo tramodel incremento de la remuneración mínima vital (RMV), la cual se incrementara S/.750,tal como lo ofreció el presidente Ollanta Humala durante su primer discurso comomandatario de la república. El primer tramo de este incremento se realizó este año, con locual la RMV pasó de S/.600 a S/.675. Aquí le ofrecemos información sobre lo que ustedcomo empresario debe tomar en cuenta para este nuevo incremento.Todos los trabajadores que presten sus servicios a una determinada empresa y suremuneración sea igual a S/.675 monto que representa la actual remuneración mínimavital (RMV) – tendrán derecho a este incremento de S/.75 que se efectuará en lospróximos meses, según mandato del Gobierno Central, con lo cual el sueldo mínimo llegaráa S/.750.Repercusión en EssaludAnte el incremento de la RMV se debe tener en cuenta que lo que las empresas pagancomo contribución a Essalud también aumentará. Como se sabe, esta contribución es del9% del sueldo del trabajador y se cumple con esto todos los meses.Con el desembolso que hace la empresa al Seguro Social, los trabajadores podrán tratarsus enfermedades y accidentes ocurridos en la jornada laboral en cualquier hospital de lared Essalud. Además, en caso de que el trabajador tenga que ausentarse de su centro delabores por un accidente o enfermedad, igual recibe su sueldo. Este sueldo es pagado por20 días por la empresa y el resto del tiempo de la convalecencia por el Seguro Social, elmismo que será sujeto al promedio de dinero que recibe anualmente el trabajador.Locación de serviciosEl empleador debe tener a todos sus trabajadores en planilla y cumplir con todas susobligaciones laborales. No es conveniente, ni recomendable contratar personal bajosistemas de locación de servicios o fuera de planilla, ya que finalmente el empleadorterminará pagando todos los beneficios laborales que le corresponden al trabajador y esteno estará protegido por la legislación ni por Es salud. Es válido contratar a un profesional 12
  • 13. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012para que realice trabajos esporádicos, pero si esta persona los realiza en las instalacionesde la empresa, tiene que cumplir un horario, una regularidad de asistencias y recibirórdenes, en la práctica es un trabajador más y le corresponderá los mismos beneficios quea sus compañeros, entre ellos el incremento de la remuneración mínima vital, si fuera elcaso.Claridad en los contratosEl personal que es contratado a plazo indeterminado no necesita de ninguna formalidad,salvo estar inscrito en la planilla electrónica. Los trabajadores que celebran contratos detrabajo a plazo fijo deben firmar documentos escritos en donde se indique el tipo decontrato, el plazo del mismo, así como la remuneración. Estos contratos deben serpresentados al Ministerio de Trabajo y la remuneración no puede ser menor al sueldomínimo.En los casos de contrato a jornada parcial de menos de cuatro horas, el sueldo debe serproporcional al tiempo laborado y si la persona labora más de cuatro horas se le debepagar la remuneración mínima vital. B. ASIGNACIONES FAMILIARESBase legalLOS TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA CUYAS REMUNERACIONES NO SEREGULAN POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PERCIBIRÁN EL EQUIVALENTE AL 10% DELINGRESO MÍNIMO LEGAL POR TODO CONCEPTO DE ASIGNACIÓN FAMILIAR.LEY Nº 25129CONCORDANCIA: D.S. Nº 035-90-TR (REGLAMENTO)EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICAPOR CUANTO:EL CONGRESO HA DADO LA LEY SIGUIENTEEl Congreso de la República del Perú;Ha dado la ley siguiente:Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividadprivada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán elequivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar.Artículo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a sucargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoríade edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio seextenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores alcumplimiento de dicha mayoría de edad.Artículo 3.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el conceptode Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo. 13
  • 14. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012Casos particulares  Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado independientemente del número de hijos que el trabajador tenga.  Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto, ambos trabajadores tendrán derecho al pago de esta asignación.  Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el caso, éste tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada uno de sus empleadores.  Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa no en un convenio colectivo, como un monto equivalente o mayor al de la normativa en mención, se podrá excluir al empleador de otorgar este beneficio.Inclusión de la asignación familiar en la RMVEl Convenio Nº 26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por elPerú a través de la Resolución Legislativa Nº 14033 (24.02.62), define las remuneracioneso salarios mínimos como menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razón por lacual, de darse éste, el trabajador no tendrá derecho a seguir percibiendo el beneficio de laasignación familiar puesto que su hijo alcanzó la mayoría de edad.III. NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO A. JORNADA DE TRABAJOJornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra al servicio o alas órdenes del empleador con el fin de cumplir la prestación laboral convenida. 1) Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de 3º grado, de conformidad con el decreto legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador 3.1 Regímenes alternativos, acumulativos o atípicos: El establecimiento de una jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. 3.2 Trabajadores excluidos de la jornada máxima:  Los trabajadores de dirección, esto es, aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de 14
  • 15. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.  Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.  Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.  Los trabajadores de confianza, que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a informes reservados. 3.3 Modificación de la jornada de trabajo: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de racionalidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 3.4 Extensión unilateral de la jornada: En centros de trabajo que rijan jornadas menores a 8 horas diarias establecidas por ley o convenio colectivo, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. 2) Horario de trabajo: Se encuentra determinado por la hora de ingreso y la hora de salida. El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es mayor a 1 hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo. 3) Trabajo en sobre tiempo - horas extras: Se considera trabajo en sobre tiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida. 3.1 Condiciones  El trabajo en sobre tiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador.  Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos de fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo.  La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada infracción administrativa muy grave en materia de relaciones laborales.  15
  • 16. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 3.2 Pago del sobre tiempo-Tasa  El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las 2 primeras horas no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre la remuneración ordinaria percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.  El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas establecidas. Cuando el sobre tiempo es menor a una hora se pagara la parte proporcional del recargo horario.  El pago de las labores prestadas en sobre tiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectué el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.  La falta de pago del trabajo en sobre tiempo será considerada una infracción administrativa. 3.3 Acuerdo para compensar el trabajo prestado en sobre tiempo Se puede compensar el trabajo prestado con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso, el cual deberá constar por escrito, debe realizarse dentro del mes calendario siguiente. 3.4 Registro del sobre tiempo Para efectos de registrar las horas extras trabajadas, deberá entenderse como medios técnicos o manuales las planillas, boletas de pago, registro de control de asistencia y de salida u otros medios idóneos. 4) Trabajo en horario corrido – refrigerio: El refrigerio es el tiempo establecido par que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio contrario El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos. 5) Trabajo en horario nocturno: En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de esta. Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. 16
  • 17. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012 6) Registro y control de asistencia: Ámbito: Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignaran de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal, no existe obligación de control para trabajadores de dirección. Contenido del Registro:  Nombre, denominación o razón social del empleador.  Numero de RUC del empleador.  Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.  Fecha, hora y minutos de ingreso y salida de la jornada de trabajo.  Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo. Medio para llevar el registro El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. Retiro de control: Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Disposición del Registro: El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:  Autoridad Administrativa de Trabajo.  El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.  El representante designado por los trabajadores.  Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley. Archivo de los registros: Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados. 17
  • 18. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012IV. NORMAS LABORALES – DESVUENTOS Y APORTESDe la obligación de llevar planillas de pagoLos empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de laactividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores ysocio trabajadores, están obligados a llevar Planillas de Pago, de conformidad con lasnormas contenidas en el presente Decreto Supremo.Las planillas podrán ser llevadas, a elección del empleador, en libros, hojas sueltas o enplanillas electrónicas.Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las (72)horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de uncontrato por tiempo indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial.Es facultad del empleador llevar más de una Planilla de Pago, en función a la categoría,centro de trabajo o cualquier otra pauta que considere conveniente, dentro de un criteriode razonabilidad.De la autorización de las planillasDel Libro de Planillas u Hojas SueltasEl libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, serán autorizados previamente asu utilización por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentreubicado el centro de trabajo.Para efectos de la autorización del libro de planillas, así como de las hojas sueltas, elempleador presentará una solicitud, adjuntando copia del comprobante de informaciónregistrada conteniendo el Registro Único del Contribuyente (RUC) y el libro de planillasde pago u hojas sueltas a ser autorizados, debidamente numerados.La Solicitud debe consignar los siguientes datos:  Nombre o razón social y domicilio del empleador  Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de identidad Número de RUC del empleador  Dirección del centro de trabajo  Número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados;Recibida la solicitud en la forma indicada en el artículo anterior, la AutoridadAdministrativa de Trabajo procederá a sellar la primera hoja del libro de planilla de pago ode las hojas sueltas, indicando en ella el nombre o razón social del empleador, número deRUC, dirección del centro de trabajo, tipo de planilla, número de registro de autorización,número de folios autorizados y fecha de la autorización.En los lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, serán los Jueces dePaz Letrados respectivos, quienes autorizarán los libros de planillas y las hojas sueltas. 18
  • 19. Derechos del Trabajador 05 de Junio del 2012De la obligación de conservar las planillas y las boletas de pago Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas ylas constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago.Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivardel contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho.Del cierre de planillasSe considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a laAutoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla utilizada eindicando el motivo del cierre.”Planillas electrónicasEs el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente através del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registradala información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestadores deservicio-modalidad formativo, personal de terceros y derechohabientes.AMBITO DE APLICACIÓNSe encuentran obligados a llevar la planilla electrónica y presentarla ante el MTPE, losempleadores que cumplan con alguno de los siguientes supuestos:  Cuenten con más de 3 trabajadores  Cuenten con 1 o más prestadores de servicios y/o personal de terceros  Cuenten con 1 o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del sistema nacional de pensiones  Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de 4º o 5º categoría  Tengan a su cargo 1 o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la ley nº 28131  Hubieran contratado los servicios de una entidad prestadora de salud-eps u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la LEY N 26790 19