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  • 1. Comportamiento Humano en las Organizaciones “C.H.O” Lizet Aguayo Manta Cód. 13164
  • 2. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Índice.Introducción.1. Comportamiento Humano 2. La Organización y Las Personas 2.1 Organización definición 2.2. Las personas definición 3. Comportamiento Humano en las Organizaciones 3.1. Niveles del Comportamiento Organizacional 3.2. Disciplinas que han contribuido con el desarrollo del C .O 3.3. Objetivos del C.O 3.4. Modelos del C.O 4. Teorías del Comportamiento Humano en las Organizaciones 5. Comentarios finales 6. Paginas consultadas pág. 1 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 3. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Introducción: El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas individual y grupalmente actúan en las organizaciones. Para analizar con mayor detalle y dar un concepto exacto de lo que es el comportamiento organizacional analizaremos que es el comportamiento, las organizaciones y las personas. El comportamiento humano, es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano y este no se puede confundir con el comportamiento social ya que es una acción más desarrollada y está dirigido a otro sujeto. La organización es un sistema de actividades conformada por dos o más personas. Las personas, son recursos en la empresa ellos constituyen un factor de competitividad diferentes entre sí, además; son individuos impulsadores de la organización capaces de darle la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la renovación y la competitividad constante en la organización. El comportamiento humano en las organizaciones es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicarlas para la mejora y eficacia de tales organizaciones. La estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Estos temas están relacionados con los tres niveles básicos de la investigación del comportamiento organizacional los cuales son: el individual, grupal, y organizacional. Este esquema es muy importante al momento de plantear soluciones. Las disciplinas que han contribuido al desarrollo del C.O son la administración, las ciencias de la comunicación, la psicología. La sociología y la antropología. Cada una de ellasestádefinida en el desarrollo de este documento. En el desarrollo del este trabajo se darán a conocer los modelos del Comportamiento Organizacional, las teorías del C.O. dentro del comportamiento Organizacional se da la teoría de la necesidad que consiste en la comprensión de la motivación, al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Éstas, entre otras, se clasifican en la necesidad de poder, de asociación y de logro, además las teorías de motivación según los autores Douglas McGregor con sus teorías “X” y “Y” una básicamente negativa y la otra básicamente negativa y Maslow quien dice que si se quiere motivar a alguien se necesita entender el nivel de jerarquía en la cual está actualmente la persona para así enfocarse en ella y satisfacerla y así contribuir al desarrollo de la organización. pág. 2 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 4. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH 1. El comportamiento humano.La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano, la cual está influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad. El comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto como lo común, lo inusual, lo aceptable o fuera de los límites aceptables. En sociología, el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La aceptación del comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por diferentes medios de control social. Entre los factores que afectan el comportamiento humano está, en primer lugar, la actitud, en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable del comportamiento. Las actitudes tienen una enorme importancia social, ya que son compartidas por un número elevado de individuos. Las actitudes tienen las siguientes características: son aprendidas son relativamente estables, implican sujeto-objeto, pueden comprender muchas o pocas cosas, son motivadoras-afectivas. Una actitud puede ser la única motivación para ciertas acciones. En el caso de las actitudes, ésta es la postura que adopta el individuo frente a una idea o acción, la tendencia a actuar de una manera determinada frente a una situación. Se puede definir como la predisposición constante y adquirida a reaccionar de un modo determinado en una situación determinada. Entre las actitudes tenemos: actitudes cautelosas, autoritarias, sociales y personales. En el aspecto organizacional tenemos: La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito. La actitud autocrática: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrático exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente. La actuación simpática: Tiene como motivación el interés por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los casos. La actitud democrática: Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperación. En segundo término, la norma social, esta es la influencia de la presión social que es percibida por el individuo para realizar o no ciertos comportamientos. Tercero, el control del comportamiento percibido, esto es, las creencias que el individuo posee, las cuales hacen fácil o difícil la realización del comportamiento. Para explicar las causas del comportamiento se utilizan términos como necesidades, pulsiones, deseos, tendencias, objetivos, ambiciones, aspiraciones y otros. Sin embargo, la palabra más idónea es motivación, ya que un motivo es algo que empuja, que incita a la acción. A través de la sociedad cada individuo se adapta al ambiente social. Intervienen dos tipos de factores: pág. 3 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 5. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Los factores materiales: los elementos que rodean a las personas (casa, tierra, entorno económico) Los factores humanos: constituyen todas las personas que rodean a cada individuo y le influyen de forma directa o indirecta. Los grupos sociales, al ofrecer al individuo unos objetivos, proponerle unas metas que alcanzar, condiciona la percepción del sujeto. son pág. 4 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 6. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH 2. La Organización y las Personas 2.1 DEFINICIÓN: ORGANIZACIÓN Una organización se define como un sistema de actividades conscientemente coordinadas, la cual está formada por dos o más personas. La cooperación entre las personas es esencial para la existencia de una organización, ésta existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. La disposición a contribuir con una acción en beneficio de la organización varía de una persona a otra. Esto indica que el sistema de contribución personal es inestable, ya que el aporte individual cambia enormemente; no sólo en función de las diferencias individuales, sino también en el sistema de recompensas que otorga la organización para aumentar la contribución de las personas. Los componentes básicos del sistema organizacional son: Estructura organizacional. Especialización del trabajo. Cadena de mando. Tramo de control o tramo administrativo. Departamentalización. Centralización o descentralización en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma de la organización. La forma es sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no favorece el trabajo en equipo. Por el contrario, si se quiere incentivar el trabajo en equipo se necesita una estructura más horizontal. La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. Existen dos tipos de sistemas de organización: Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en una interacción que desarrolla actividades para lograr un objetivo o propósito. Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto. No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. 2.2 DEFINICIÓN: PERSONAS Las personas no son recursos que la organización consume, que utiliza y producen costos. Por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En este sentido, es mejor hablar de administración de personal con el fin de resaltar la administración con las personas como socios, y no sobre las personas como meros recursos. Desde esta perspectiva se destacan tres aspectos fundamentales: Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí. Quienes están dotados de una personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidades y conocimientos, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Esto es, las personas como personas, y no meros recursos de la organización. Las personas no como meros recursos organizacionales. Sino como individuos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la renovación y competitividad constante en un ámbito de cambios y desafíos. En este sentido, las personas son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estáticos. Las personas como socios de la organización, capaces de llevar a ésta a la excelencia y el éxito. En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso… para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento personal… pág. 5 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 7. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Cualquier inversión se justifica si ésta trae un retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tiende a la inversión. De ahí la interacción entre las personas y la organización; de la actividad y la autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización. En esta perspectiva se genera el respeto, la solidaridad, el buen trato, la honestidad y otros valores entre las personas que buscan lograr los objetivos de la empresa, se ofrecen resultados en un ambientelaboral provechoso para la administración. La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado. pág. 6 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 8. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH 3. Comportamiento Humano en las Organizaciones El comportamientohumano en las organizaciones o comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. 3.1. Niveles del comportamiento organizacional.Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). 3.2. Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional.Administración.Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es un disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar conocimiento propio. Ciencias de la comunicación.Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. pág. 7 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 9. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Sociología.Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos. Antropología.Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. Ciencia política.Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales. 3.3. Objetivos del Comportamiento Organizacional.El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. pág. 8 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 10. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH 3.4. Modelos de comportamiento organizacional.Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos Modelo colegiado: Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos. Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste. pág. 9 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 11. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH 4. Teorías del Comportamiento Humano 4.1 DEFINICIÓN El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella. Además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasan, en función del cual viven, una alta proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humanoorganización adquiere también un valor de relevancia. Desde el punto de vista organizacional, tal aserto es válido tanto para el director de una empresa como para el operario, pues ellos forman parte de una organización. En el desarrollo de su trabajo ambos tienen sus motivaciones, afrontan coyunturas agradables e inconvenientes o insatisfacciones, se relacionan con sus compañeros y colegas formando grupos. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización. El ser humano que trabaja en una organización tiene un determinado comportamiento organizacional. Tal comportamiento implica una selección de ciertas acciones, esta selección puede o no ser consciente y deliberada. Por ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo. En cambio, muchas veces la selección es prácticamente automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad, que decide una acción tras otra en forma inmediata con la seguridad que le proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensa cuál es el próximo movimiento que debe hacer, es decir, decide inconscientemente. Sea uno u otro, el comportamiento en la organización se halla condicionado por una cantidad de variables psicológicas. La interacción entre estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en el comportamiento organizacional. Dentro del campo del comportamiento organizacional se da la Teoría de las Necesidades, la cual consiste en la comprensión de la motivación, al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Éstas, entre otras, se clasifican en: Necesidad de Poder: Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público. Necesidad de Asociación: Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás. Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. 4.2 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN La motivación se define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. pág. 10 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 12. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH Entre las teorías de la motivación, tenemos: Teoría de la jerarquía de las necesidades: Fue ideada por Abraham Maslow. Quien señala que en el ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son: Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas. Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo. Conforme cada una de estas necesidades se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría indica que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, se necesita entender en cuál nivel de la jerarquía está actualmente la persona, para enfocarse en satisfacer aquella necesidad del nivel que esté inmediatamente arriba. Teoría X y Teoría Y: Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos. Una básicamente negativa, nombrada teoría X; la otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de observar el modo en que los gerentes trataban a sus empleados, McGregor concluyó que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas suposiciones de grupo. En consecuencia, éste moldea su comportamiento, hacia los subordinados, de acuerdo con estas suposiciones. De acuerdo con la teoría X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarán de evitarlo. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible. La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición. En contraste con esta percepción negativa acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor listó las cuatro suposiciones positivas que llamó teoría Y: Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. La gente ejercita la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos. La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. McGregor sostiene que las premisas de la teoría Y son más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales ideas –la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo- como métodos que maximizan la motivación de un empleado. Teoría de la Motivación-Higiene: Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo. Herzberg investigó acerca de ¿qué quiere la gente de sus trabajos? Pidió a la gente que describiera, en detalle, situaciones en las que se sentía excepcionalmente bien y mal acerca de sus trabajos. Las respuestas se tabularon y se separaron por categorías. A partir de éstas, Herzberg concluyó que las respuestas que la gente dio cuando se sentía bien en su trabajo eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos (motivación), como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la satisfacción en el trabajo. Por otro lado, cuando pág. 11 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 13. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH estaban insatisfechos citaban factores extrínsecos (higiene), como la política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Cuando éstos son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar los factores intrínsecos, esto es, los de motivación. Aspectos que la gente encuentra intrínsecamente satisfactorios. 5. Comentarios finales.A lo largo de los estudios de técnicas administrativas, se ha conseguido abrir el panorama de la organización, al tomar en cuenta los efectos y las relaciones de los trabajadores directivos, su entorno y el uso de sistemas directivos, entendiendo cada uno de estos como factores fundamentales en cuanto a la estructura de la empresa. Por eso es necesario conocer los objetivos y motivaciones que impulsen a cada uno de sus integrantes, y así poder crear y desarrollar estrategias que busquen satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo, que se sientan impulsados a actuar a favor de los resultados que se desean obtener. Para conseguir ello, antes de empezar a crear el modelo de organización, se debe analizar las motivaciones humanas y la influencia de las acciones o el proceso de aprendizaje. Se entiende por motivación, lo que impulsa a una persona a actuar, esto depende de los conocimientos ya que esto determina las necesidades y los resultados que son atractivos para la persona y de acuerdo a ello, se puede determinar el modelo de la organización. Los tipos de motivos o procesos de aprendizaje determinan el paradigma en el que se basa la organización, a partir de ellos se puede actuar y resolver cualquier problema con eficiencia. Estos modelos o paradigmas dependen principalmente de la motivación del interés de las personas para conseguir determinados efectos en la búsqueda por satisfacer sus necesidades, tanto materiales como como psicológicas o espirituales y de la forma que utiliza y busca los recursos para llegar a ellos. En cuanto, a los diferentes motivos y tipos de aprendizaje, existe una gran relación entre estos y los conceptos de dependencia, independencia e interdependencia; por ejemplo la motivación extrínseca y el aprendizaje operativo se fundamentan en un pensamiento mecanicista y reduccionista, en la que la motivación son las técnicas de producción y su remuneración económica; este es un modelo totalmente dependiente pues está en función de la productividad del máximo rendimiento y de su retribución. La motivación interna y el aprendizaje estructural, es una visión mucho más global de la empresa ya que se fundamente en el conocimiento y la autorrealización por medio de las propias necesidades lo que se puede definir como aprendizaje estructural. Este es un modelo más independiente pues eta persona al conocer su propia estructura y sus propias necesidades tendrán una idea de qué y cómo actuar al considerarlas. La motivación trascendente o transitiva y el aprendizaje en un sistema libre busca motivar lo actos por sus consecuencias y la trascendencia de estas para que no solo se tenga en cuenta las acciones que lleven a la satisfacción de nuestras necesidades sino el beneficio que estas acciones puedan aportar a los demás. En la organización este es un modelo antropológico, es decir que busca catalizar la ejecución de las estrategias, los principios de trascendencia y de cooperación y así basarse en actos que ayuden a mantener la unidad en la organización. En mi opinión la motivación trascendente o transitiva es la mejor opción para motivar a las personas y así lograr un mayor rendimiento ya que no solo se basa en la producción y a cambio una promesa por pág. 12 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164
  • 14. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH ejemplo la remuneración como lo es en otros casos, ya que mediante esta estrategia se muestra más humanidad al interesarse no solo por la satisfacción personal sino también la de los demás. 6. Paginas Consultadas.http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_humano http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_Organizacional http://html.rincondelvago.com/comportamiento-humano-en-la-organizacion.html pág. 13 Lizet L. Aguayo Manta cód. 13164

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