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Gestion de talento humano

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  • 1. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 2. INTRODUCCIÓNLa gestión del talento humano esresponsable de la dimensión humana enla organización, esto incluye:• Contratar personas que cumplan conlas competencias necesarias para ejercerun cargo.• Capacitar a los empleados.• Proporcionar los mecanismos yambientes necesarios que propicien lamotivación y la productividad en laorganización. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 3. IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO•Genera ambientes favorables que proporcionanmotivación, compromiso y productividad.•Identifica las necesidades de las personas paraencaminar programas.•Capacita y desarrolla a los empleadoscontinuamente.•Diseña e implementa programas de bienestar alos empleados.•Apoya las decisiones que toma la gerencia. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 4. MOTIVACION Motivación es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Origina una propensión hacia un comportamiento específico. (Fremont Kast) Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 5. AMBIENTE SOCIAL“ El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al concepto de ambiente social (aspecto organizacional)” Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 6. AMBIENTE SOCIALCuando una persona asiste a un trabajo llevaconsigo diariamente una serie de ideaspreconcebidas sobre: sí mismo quién es qué se merece qué es capaz de realizar hacia dónde debe marchar la empresa, etc. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 7. AMBIENTE SOCIALEstos preconceptos reaccionan frente a diversosfactores relacionados con el trabajo cotidiano como:  el estilo de liderazgo  relación con el resto del personal  grado de flexibilidad de las organización  las opiniones de otros  su grupo de trabajo Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 8. Las coincidencias o discrepancias que tengala realidad diaria con respecto a las ideaspreconcebidas o adquiridas por las personasdurante el tiempo laborado van a conformar el… AMBIENTE SOCIAL Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 9. ….. En suma, el Clima Organizacional o ambiente social es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 10. …..El Clima se refiere a las características delmedio ambiente de trabajo.Estas características son percibidas directa oindirectamente por los trabajadores que sedesempeñan en ese medio ambiente.El clima tiene repercusiones en elcomportamiento laboral Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 11. …..Estas características de la organización sonrelativamente permanentes en el tiempo, sediferencian de una organización a otra y deuna sección a otra dentro de una mismaempresa.El clima, junto con las estructuras ycaracterísticas organizacionales y losindividuos que la componen, forman unsistema interdependiente altamentedinámico. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 12. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 13. GESTION DEL APRENDIZAJE Se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeacion de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 14. Existen diferentes tipos de agentescapacitadores. RECURSOS DIDACTICOS:• Audible• Video• Audiovisual Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 15. CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOSRECURSOS DIDACTICOS Analizar los objetivos para definir el área de dominio que se trabajara. Considerar la madurez, intéres y aptitud del grupo. Identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos. Pensar en mantener un equilibrio. Considerar la actividad de instruccion. Identificar el dominio que tenga del tema. Observar las instalaciones donde se llevara a cabo la capacitación. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 16. REALIZACION DEL EVENTO La realización de cualquier evento comprende los siguientes pasos: PREPARACION: se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos: Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 17. • De los participantes:1. Area ocupacional a la que pertenecen2. Nivel que ocupan3. Puesto que desempeñan4. Edad5. Escolaridad6. Horario de trabajo• Del evento:1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc2. Nombre del instructor3. Objetivos4. Fecha de realización5. Horario Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 18. • Del ambiente:1. Selección de aulas.2. Condiciones materiales e higiénicas.3. Visibilidad, acústica, ventilación, etc.4. Servicios complementarios: cafeteria, materiales, servicios, etc. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 19. EJECUCION: es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación:1. La intervención y desempeño de los capacitadores2. Ratificación de los coordinadores3. Asistencia de los participantes4. Optimo funcionamiento de las instalaciones5. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.6. Cumplimiento permanente de los objetivos. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 20. EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso.EVALUACION DE LAS ACCIONES Concluida la fase de operación y con el próposito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el area de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 21. Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:1. Evaluación diagnóstica2. Evaluación intermedia3. Evaluación sumaria Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 22. CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALESPara acreditar y avalar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgaran a los participantes una vez concluida su formación integral. Tienen un carácter terminal, entendiendose por ello que las actividades de enseñanza-aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeño específico dentro de la empresa. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 23. SEGUIMIENTO DEL PROCESOEs un proceso integral dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones.Resultados que se obtienen del seguimiento: Analizar el desempeño profesional del personal capacitado. Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeación de las acciones. Identificar necesidades no satisfechas Determinar los Gestión de Talento Humano equipo #3 a cubrir. objetivos y metas
  • 24. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO  Procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones mas efectivas, eficaces y económicas. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 25. OBJETIVOS DE LA EVALUACIONLos objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes: Permite condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 26. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOProporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: Vinculación de la persona al cargo Entrenamiento Promociones Incentivo en el buen desempeño Auto perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 27. BENEFICIOS DE LA EVALUACIONGenera beneficios para el trabajador, el jefe y la empresa: Trabajador: Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos. Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal forma que hace que funcione como un engrane. Empresa: Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar un cambio. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 28. METODOS DE EVALUACIONESCALA DE PUNTUACION ES SUBJETIVALISTAS DE VERIFICACION EL JEFE INMEDIATO CALIFICAMETODOS DE SELECCIÓN EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.FORZADAMET. DE REGISTRO DE ACONT. VITACORA DE RESULTADOSNOTABLESESCALAS DE CALIFICACION SISTEMAS DE COMPARACIONMET. VERIFICACION DE CAMPO EXPERTOS APLICAN FORMULARIOSENFOQUES DE EVAL. EVALUACION EN GRUPOSCOMPARATIVA ESTABLECIMIENTOS DE SE CLASIFICA DESEMP. DELCATEGORIAS EMPLEADO MET. DE DISTRIBUCION SE EVALUA DESEMP. GLOBALOBLIGATORIA Gestión de Talento Humano equipo #3 MET. DE COMPARACION CONTRA LOS RESULTADOS INDIVID. SE
  • 29. Plan de evaluación.El programa constituye un elemento indispensable, estimando eldesempeño de los empleados. Los planes pueden variar desdeprogramas sencillos, hasta aquellos complejos. la evaluaciónrequiere ciertas condiciones. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 30. El respaldo que dan las altas autoridadesal programa, siendo el mejor impulso parasu adecuado funcionamiento. La falta deinterés por parte de la gerencia se aseñalado una de las causas principales delfracaso de la evaluación. La ausencia deapoyo ya sea por que no desean unirlas aun aumento salarial. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 31. Tomarla en cuenta dentro de la política escrita que tiene la empresa sobre la administración de personal. Incluyendo una sección donde se exponga lo referente al plan de evaluación como son objetivo primordial y objetivos secundarios y la forma de llevarla a cabo.Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 32. Contribuir efectivamente a través de platicas ydiscusiones con el personal y otros funcionarios, asesoresen la forma de evaluar, especialmente supervisores yejecutivos.Siendo necesario que comprendan la funciónde evaluación. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 33. Todo evaluador debe estar consciente de la granresponsabilidad que recae sobre el al presentar suopinión de los empleados ya que va directamente alarchivo del trabajador. igualmente debe comprender que el proceso deevaluación no tiene un carácter disciplinario, no setrata de regañar o castigar al empleado sinjustificación, dificultando la obtención de cambiosfavorables del comportamiento del trabajador. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 34. Siendo importante toda participación de lossubalternos, en la determinación de deberes ymetas del puesto que se evalúa, ya queayuda a evitar malentendidos y a lograroptimos resultados. Por ello, el evaluador debetener siempre en mente que la evaluación esun proceso justo y objetivo y el empleadodebe estar enterado del mismo. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 35. Selección del modelo de evaluación y preparación del procedimiento, la empresa debe escoger uno de los métodos antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos, para ello deben tomar en cuenta sus condiciones y necesidades. Y hacer mas completa la revisión de la actuación del empleado.Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 36. Algunos actores indican quelas evaluaciones muyfrecuentes pierdenefectividad, se convierten enun proceso rutinario ysuperficial.Otros actores señalan porperiodos muy alejadoshacen perder el interés, ypara el evaluador resultadifícil recordar y considerartodas las acciones realizadasde la ultima evaluación. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 37. En la práctica seacostumbra efectuar laevaluación formal una vezal año. De acuerdo con el tipode empresa, puedeestablecerse evaluacionessemestrales o bienales envez de anuales. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 38. Todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan. Esto se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos áreas. La evaluación en general y la entrevista de la evaluación.Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 39. Una gran ayuda a este es:Establecer una mecánica de análisis o reflexiónpara quien califica, de forma que identifiquecon facilidad los puntos débiles y los aspectospositivos de cada uno de los subordinados.Revisar las partes esenciales de la misma. Estopuede consistir, en parte de enseñar alevaluador a valerse de patrones determinadospara la preparación, conducción y conclusiónde la entrevista.Es importante mencionar que existensupervisores que descudan la formación de losempleados, ya que concentran su atenciónsolo en la producción o rendimiento. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 40. Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, enparte de enseñar al evaluador a valerse de patronesdeterminados para la preparación, conducción y conclusión dela entrevista.Es importante mencionar que existen supervisores que descudanla formación de los empleados, ya que concentra su atencionsolo en la produccion o rendimiento.El Entrenamiento se puede realizar a través de conferencias oexplicaciones directas, debates de grupos sobre los conseptos ylos problemas de evaluación.La empresa debera escoger los medios de entrenamiento quemas le convengan respecto a tiemo y costos ya sea interno oexterno. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 41. El entrenamiento se puede realizar a tráves deconferencias o explicaciones directas, debates degrupos sobre los conceptos y los problemas deevaluación.La empresa deberá escoger los medios deentrenamiento que mas le convengan respecto atiempo y costos ya sea interno o externo. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 42. Después de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluación, deben hacerse las comunicaciones orales o escritas, según sea más apropiado por el número de personas. Forma de tramitar los formularios de evaluación. La entrevista despues de la evaluación. El procedimiento de quejas sobre la evaluaciónGestión de Talento Humano equipo #3
  • 43. Los evaluadores deben presentar o remitir losformularios de evaluación a la administración delpersonal. Dentro de la fecha estipulada y guardandolas medidas de seguridad y confidecialidadcorrespondiente. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 44. Este es el paso mas delicado y controversial de todoel programa.Según William Werther y Keith Davis;Las entrevistas de evaluación son sesiones deverificación del desempeño que proporcionan a losempleados retroalimentación sobre su actuación enel pasado y su potencial en el futuro. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 45. El evaluador puede proporcionarretroalimentación mediante varias técnicas:Como las de convencimiento, las de diálogo y desolución de problemas. El enfoque deconvencimiento, mas utilizada con los empleadosde poca antigüedad se pasa revista aldesempeño reciente, y se procura convencer alempleado para que actué.En el enfoque de diálogo el empleado para quemanifieste sus reacciones defensivas, sus escusas,sus quejas se propone superar estas reaccionesmediante asesoría sobre las formas de lograr undesempeño mejor. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 46. En el enfoque de diálogo el empleado para que manifieste susreacciones defensivas, sus excusas, sus quejas se propone superarestas reacciones mediante asesoria sobre las formas de lograr undesempeño mejor.El enfoque de solución, por su parte, identifica las dificultades quepueden estar interfiriendo con el desempeño del empleado. Apartir de esta identificación, se solucionan esos problemasmediante capacitación, asesoria o reubicación.Para llevar a cabo la entrevista o discusión de la evaluación con laformalidad que es recomendable.Destacar los aspectos positivos del desempeño del empleado.Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es paramejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 47. Para llevar a cabo la entrevista o discución de laevaluación con la formalidad que es recomendable.Destacar los aspectos positivos del desempeño delempleado.Especificar a cada empleado que la sesión deevaluacion es para mejorar el desempeño y no paraaplicar medidas disciplinarias. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 48. Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisióndel desempeño, dos es mas recomendable, aun mas en loscasos de empleados de ingreso reciente o desempeño nosatisfactorio.Ser especifico. Evitar las vaguedades.Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en eldesempeño y no en los atributos personales.Guardar la calma. No discutir con el evaluador.Identificar y explicar las acciones especificas que elempleado puede emprender para mejorar su desempeño. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 49. Destacar su disposición y ayudar en cuantosaspectos sea necesario.Concluir las sesiones de evaluaciondestacando los aspectos sea necesario.Concluir las sesiones de evaluaciondestacando los aspectos positivos delempleado. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 50. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 51. COMPENSACION MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS En la administración moderna, COMPENSACION incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos laborales y la productividad. Existe según cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete de compensaciones que le corresponden a cada empleado. COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A CAMBIO DE SU LABOR. Cuando se realiza una buena administración de del área de las compensaciones se garantiza la plena satisfacción de los empleados y por lo tanto ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que eso presenta. „ „ Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 52. OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE COMPENSACIONES. Adquisición de personal calificado Retener a los empleados actuales Garantizar igualdad Alentar el desempeño adecuado Controlar los costos Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la eficiencia administrativa Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 53. REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DEREMUNERACION Reflejar la política empresarial Contar con la participación del trabajador Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa Ser equilibrado Estar acorde con la visión de la compañía Fortalecer el trabajo en equipo Ser mas justo y permanente Obedecer a una visión de largo plazo Ser adaptable al cambio La responsabilidad cae sobre la gerencia Remover la frustración del trabajador Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema Enlazar el método de renumerar con la satisfacción del cliente Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 54. LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOSTRABAJADORESUn sistema de Incentivos estratégicamente planeado genera un alto impactosobre la empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantesque son los trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivode beneficios son muchos, además de lograr el orgullo en el trabajo y mejorcalidad, el mismo puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y elcompromiso, además de la buena fe en la gerenciaCOMO CLASIFICAR EL DESEMPEÑO? Resultados específicos de su puesto El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos Los resultados de su equipo de trabajo Los resultados de la empresa como un todo Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 55. ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES1. Inequidad de compensación interna2. Falta de competitividad de compensación3. Pagar por nombres de puestos4. Otorgar aumentos generales a todo el personal5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros6. Renumerar solo compensaciones fijasEl reto no es diseñar un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollarun proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a lostrabajadores de dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 56. FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSASLos gerentes deben prestar atención a este serie de factoresrelacionados con las recompensas cuando tratan con susempleados. Determinar las recompensas que valora cada empleado Determinar el desempeño que Ud. desea Establecer un nivel inalcanzable de desempeño Ligar las recompensas al desempeño Analizar que factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa Asegurarse de que la recompensa es adecuada Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 57. REGLAS DE HAMNER1. No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas para que sirvan como esfuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados, si se recompensa a todo el mundo por igual, refuerza en realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño2. Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los jefes influyen en sus empleados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen por ejem. Si no se alaba a un subordinado que lo merece se puede hacer que esta persona actué deficientemente la siguiente ocasión3. Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento: Establecer un parámetro de desempeño permite que las personas sepan que deben hacer para ser recompensadas, pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia4. Asegúrese de decirle a las personas que es lo que están haciendo mal: Si un jefe no le concede una recompensa a un subordinado, pero no le explica porque no lo recompensa, el subordinado se puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el jefe considera indeseable. El subordinado podría sentir que es manipulado5. No castigue delante de otros: en ocasiones regañar aun subordinado puede ser una buena manera de eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo las reprimendas en públicos humillan al empleado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el jefe6. Sea justo: las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se conceden recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las recompensas. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 58. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 59. COMPETENCIA Que son las competencias? Son las características individuales del colaborador que se puedan medir de modo fiable y cuya actuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 60. Que es la gestión porcompetencias? Es aquella que nos permite dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la organizacion a través del aprovechamiento de los conocimientos, habilidades y capacidades de cada persona. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 61. GESTION PORCOMPETENCIAS Abarca: Reclutamiento y Selección Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Compensación Plan de carrera Planes de sucesión Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 62. GESTION POR COMPETENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIONAntes: Ahora: el propósito es buscar La función a la persona que principal era ocupe un puesto o alentar a los Atraer individuos postulantes de la oportunamente, e organización captando a la persona n numero más adecuada que suficiente y con se ajuste a las necesidades del los atributos cargo y de la necesarios para organización, pasand o a segundo plano cubrir las factores como la edad Gestión de Talento Humano equipo #3 vacantes. y el sexo.
  • 63. GESTION POR COMPETENCIAS EN FORMACION Y DESARROLLOTradicional: Lo nuevo: Se realiza a partir de losLa función básica es resultados de las planear y ejecutar evaluaciones de programas de competencias y desempeño, los planes capacitación, a de capacitación son veces no individuales de acuerdo relacionados con con las necesidades reales del colaborador, el potencial del determina planes a colaborador o con corto, mediano y largo los planes plazo para reducir las brechas de los estratégicos de la colaboradores de empresa. funciones entre lo ideal y lo real. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 64. GESTION POR COMPETENCIAS EN EVALUACION DEL DESEMPEÑOLos parámetros de evaluación deben ser medibles y observables para que sean objetivos.Antes: consistía en saber si el colaborador cumplia con las políticas vigentes y en una sola víaJefe Subalterno Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 65. GESTION POR COMPETENCIAS EN EVALUACION DEL DESEMPEÑOAhora:Se introduce el concepto de retroalimentación al utilizar una evaluación de 360 grados, aplicando un cuestionario confidencial a las personas relacionadas con el evaluado.También se utilizan parámentros de calidad como rendimiento de productividad y eficiencia establecidos por la empresa. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 66. GESTION POR COMPETENCIAS EN LAS COMPENSACIONESModelo clásico: Nuevo modelo: Rigidez  Flexibilidad Retribución por  Retribución por estatus mérito/desempeño  Incrementos Incrementos salariales salariales personalizados garantizados  Desarrollo de Evaluación sistemas de subjetiva de la evaluación actuación participativos individual Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 67. GESTION POR COMPETENCIAS EN PLAN DE CARRERAEl plan de carrera permite al colaborador ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando a la organización la disponibilidad del personal que necesita para lograr sus objetivos. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 68. GESTION POR COMPETENCIAS EN PLANES DE SUCESIONLos principales pasos para implementar un plan de sucesión en base a competencias son: Identificar los puestos críticos que la empresa necesita cubrir. Elaborar un modelo de competencia para los puestos críticos y de entrada. Evaluar a las personas utilizando los métodos apropiados Tomar decisiones Empleados promocionales en función del desarrollo de sus competencias. Gestión de Talento Humano equipo #3
  • 69. DOLORES GUTIERREZGABRIELA OSTIVIRGINIA VILLEGASMARIA DE JESUS ROBLESINES SIFUENTES GRACIAS

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