คุณภาพชีวิตการทำงาน
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

คุณภาพชีวิตการทำงาน

on

  • 9,101 views

 

Statistics

Views

Total Views
9,101
Views on SlideShare
9,101
Embed Views
0

Actions

Likes
3
Downloads
155
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    คุณภาพชีวิตการทำงาน คุณภาพชีวิตการทำงาน Document Transcript

    • การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางาน ในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ชนิกานต์ บุญชูการค้นคว้าอิสระนี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (เทคโนโลยีการบริหาร) คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ 2555
    • [1] บทคัดย่อชื่อการค้นคว้าอิสระ การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลังชื่อผู้เขียน นางสาวชนิกานต์ บุญชูชื่อปริญญา วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (เทคโนโลยีการบริหาร)ปีการศึกษา 2554 การศึกษาเรื่องนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาสถานะคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 2) เพื่อศึกษาปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 3) เพื่อเป็นข้อเสนอแนะในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง โดยใช้ก ารวิ จัย เชิ ง ปริ ม าณ (Quantitative Research) แบบวิ ธีก ารส ารวจ (SurveyResearch) ใช้การสุ่มตัวอย่างอย่างเป็นสัดส่วนจากพนักงานในหน่ วยงานทางการแพทย์ และหน่วยงานสนับสนุนของโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง จานวน 157 คน จาก26 หน่วยงาน การศึกษาครั้งนี้ใช้แบบสอบถาม เป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยใช้สถิติพรรณา ได้แก่ ค่าความถี่ และร้อยละ ส่วนสถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานในการวิเคราะห์ข้อมูล ผลการศึกษา พบว่า พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง มีระดับคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานทั้ ง 8 ด้ า น ได้ แ ก่ ค่ า ตอบแทน การพั ฒ นาความรู้ ค วามสามารถความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วมในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การสภาพแวดล้อมการทางาน และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน อยู่ในระดับปานกลาง
    • [2]และเมื่อทาการเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบกระทรวงการคลัง ตามลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับงาน พบว่าลักษณะส่วนบุคคลไม่มีความสั ม พั น ธ์กั บ คุ ณ ภาพชี วิต การท างาน อย่ า งมี นั ยส าคั ญ ทางสถิ ติ ที่ ร ะดั บ 0.05 แต่ เ มื่ อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าอายุของพนักงานที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานที่แตกต่างกัน ทั้งในด้านผลตอบแทน ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ ด้านความเสมอภาค เสรีภาพความก้าวหน้าและมั่ นคงในงาน ส่วนในด้านปัจจั ยเกี่ยวกับ งานพบว่า ไม่มีค วามสัมพันธ์กั บคุณภาพชีวิตการทางาน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เช่นกัน แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า พนั กงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ ที่ มีลั กษณะเวลาการท างานแบบเฉพาะเวลาราชการมีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่าพนักงานที่มีลักษณะเวลาการทางานแบบเป็นกะในด้านความสมดุลในชีวิตกับการทางาน ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน จากการวิจัยครั้งนี้ พบว่าผู้บริหารควรให้ค วามสาคัญกับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบให้เพิ่มขึ้น เช่น การนาแนวทางการสร้างความสุขในที่ทางาน(Happy Workplace) เครื่องมือสร้างสุขในชีวิตการทางาน (Happy 8) ของสานักงานกองทุนสนับสนุนการเสริมสร้างสุขภาพ (สสส.) เข้ามาประยุกต์ใช้ในองค์การ และมีการนาทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่มาใช้ภายในองค์การให้ชัดเจนและมากขึ้น เช่น การบริหารจัดการคนเก่ง และคนดี (Talented People) การบริหารผลการปฏิบั ติงาน (PerformanceManagement) การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อการพัฒนาองค์การเน้นการเรียนรู้ร่วมกันของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่ วมกั น ทาให้เ กิดกระบวนการทางานที่ มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น
    • [3] กิตติกรรมประกาศ กว่าสารนิพนธ์เล่มนี้จะสาเร็จลุล่วงออกมาเป็นรูปเป็นร่างได้นั้นผู้วิจัยต้องผ่านช่วงเวลาที่ทดสอบความพยายามและความตั้งใจจริงในการทาเป็นอย่างมาก แต่ด้วยคาปรึกษาและกาลังใจจากบุ ค คลรอบข้ า งที่ ท าให้ วั น นี้ มี ส ารนิ พ นธ์ เ ล่ ม นี้ เ กิ ด ขึ้ น บุ ค คลแรกที่ ผู้ วิ จั ย อยากจะขอขอบพระคุณ ได้แก่ ท่านรองศาสตราจารย์ดร.โกวิทย์ กังสนันท์ เนื่องจากท่านเปิดโอกาสให้ทาวิจัยในเรื่องที่อยากทา เพราะท่านบอกว่าตลอดการทาวิจัยเราจะตั้งใจและอยากที่จะทาวิจัยชิ้นนี้ให้สาเร็จ และก็เป็นจริงอย่างที่ท่านกล่าว เพราะวันที่สารนิพนธ์เล่มนี้สาเร็จก็ทาให้ผู้วิจัยหายเหนื่อย และภูมิใจไปกับผลงานชิ้นนี้ นอกจากนั้นท่านยัง สละเวลาคอยให้คาปรึกษาและคาแนะนาหลายต่อหลายรอบอย่างเต็มใจ ซึ่งทาให้ผู้วิจัยสามารถเข้าใจถึงการทาวิจัยมากขึ้น ลาดับต่อมาผู้วิจัยขอขอบคุณเพื่ อนร่วมกลุ่ มอาจารย์ ที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้ คาปรึกษากระตุ้นเตือนการส่งงาน คอยดูแลซึ่งกันและกัน ทาให้เป็นความทรงจาที่ดมาก ๆ ช่วงหนึ่งในการ ีเรียนที่นิด้า ผูวิจัยขอขอบคุณพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทุกท่าน ที่ให้ความร่วมมือเป็นอย่าง ้ดีในการทาแบบสอบถาม รวมถึงข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ทั้งต่อการทาวิจัยและการนาไปพัฒนาองค์การ ซึ่งทุกท่านถือเป็นส่วนสาคัญที่ทาให้เกิดสารนิพนธ์เล่มนี้ขึ้น นอกจากนั้น ผู้วิจัยขอขอบคุณครอบครัวที่ให้การสนับสนุนในการศึกษาครั้ง นี้ และคอยเป็นกาลังใจให้เสมอ ท้ายที่สุดนี้ ผู้วิจัย ปรารถนาเป็นอย่างยิ่งหากสารนิพนธ์เล่มนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่ต้องการศึกษาเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน หากมีข้อผิดพลาดประการใด ต้องขออภัยมา ณที่นี้ด้วย ชนิกานต์ บุญชู ตุลาคม 2555
    • [4] สารบัญ หน้าบทคัดย่อ [1]กิตติกรรมประกาศ [3]สารบัญ [4]สารบัญตาราง [8]สารบัญภาพ [12]บทที่ 1 บทนา 1 1.1 ที่มาและแนวคิดในการศึกษา 1 1.2 วัตถุประสงค์การศึกษา 3 1.3 ขอบเขตการศึกษา 3 1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 5
    • [5] สารบัญ หน้าบทที่ 2 แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 6 2.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ 7 2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ 7 2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ 8 2.1.3 ทฤษฏีแรงจูงใจ 10 2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 29 2.2.1 ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน 29 2.2.2 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน 30 2.2.3 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน 33 2.3 แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน 40 2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางาน 44บทที่ 3 วิธีการศึกษา 49 3.1. กรอบแนวคิดในการวิจัย 50 3.2 นิยามเชิงปฏิบัติการ 51 3.3. สมมติฐานในการวิจัย 51
    • [6] สารบัญ หน้า 3.4 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 51 3.5. เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 52 3.6. การเก็บรวบรวมข้อมูล 54 3.7. การวิเคราะห์ข้อมูล 54บทที่ 4 สรุปผลการศึกษา 56 4.1 ผลการศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับการปฎิบัติงาน 56 4.2 ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน 59 โรงพยาบาลโรงงานยาสูบบทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ 80 5.1 อภิปรายผล 80 5.1.1 ผลการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน 81 โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 5.1.2 ผลการเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของ 86 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
    • [7] สารบัญ หน้า 5.2 ข้อเสนอแนะ 87 5.3 ข้อเสนอแนะเพื่อทาวิจัยครั้งต่อไป 90บรรณานุกรม 91ภาคผนวก 95 แบบสอบถามงานวิจัย 96ประวัติผู้วิจัย 105
    • [8] สารบัญตารางตารางที่ หน้า2.1 การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การที่ 14 สัมพันธ์กับลาดับขั้นความต้องการของมาสโลว์2.2 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานตามแนวคิดของวอลตัน (Walton) 392.3 ระดับความต้องการของทฤษฎีความต้องการดารงอยู่ 43 ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า : อี – อาร์ – จี4.1 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 564.2 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามลักษณะเวลา 59 การทางานและหน่วยงาน4.3 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 60 ด้านค่าตอบแทน4.4 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 61 ด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถ4.5 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 62 ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในการทางาน
    • [9] สารบัญตารางตารางที่ หน้า4.6 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 63 ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ4.7 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 64 ด้านการความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ4.8 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 66 ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน4.9 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 67 ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน4.10 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 68 ด้านความความรับผิดชอบต่อสังคม4.11 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 68 โดยรวมทุกด้าน4.12 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 69 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบหญิงและชาย
    • [10] สารบัญตารางตารางที่ หน้า4.13 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 70 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุต่างกัน4.14 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 72 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน4.15 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 73 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีระดับการศึกษาต่างกัน4.16 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 74 ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุงานในโรงพยาบาล โรงงานยาสูบ ต่างกัน4.17 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย 76 ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบในหน่วยงานทางการแพทย์ และหน่วยงานสนับสนุน4.18 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 77 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ลักษณะเวลาการทางาน
    • [11] สารบัญตารางตารางที่ หน้า4.19 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของ 78 พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ต่างกัน4.20 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกความเหมาะสมของคุณภาพชีวิต 79 การทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ
    • [12] สารบัญภาพภาพที่ หน้า2.1 องค์ประกอบแรงจูงใจ 72.2 แบบจาลองการจูงใจกับความสาเร็จขององค์การ 92.3 ทฤษฎีความต้องการลาดับขันของมาสโลว์ ้ 132.4 ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก แสดงความไม่พอใจและ 16 ความพอใจในการทางาน2.5 ปัจจัยธารงรักษา และปัจจัยจูงใจ 182.6 แนวความคิดทฤษฏีอ–อาร์–จีของอัลเดอร์เฟอร์ ี 202.7 การเปรียบเทียบทฤษฎีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ 232.8 ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Vroom’s Expectancy Theory) 242.9 ทฤษฎีความเสมอภาค (The equity theory of motivation) 262.10 สถานการณ์ที่เกิดขึนตามทฤษฎีความเท่าเทียมกัน ้ 272.11 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางาน ตามแนวคิดของวอลตัน 343.1 กรอบแนวคิดในการวิจย (Conceptual Framework) ั 50
    • บทที่ 1 บทนา1.1 ที่มาและแนวคิดในการศึกษา ในปัจจุบันประเทศไทย มีผู้ที่อยู่ในวัยทางานมากกว่า 36 ล้านคน (อายุระหว่าง 15-60 ปี) (http://www.happy8workplace.com) ซึ่งคนเหล่านี้ใช้เวลาครึ่งหนึ่งในชีวิตไปกับการทางาน เนื่องจากงานและการดาเนินชีวิต (Work and life) เป็นสิ่งที่สาคัญของมนุษย์ ดังนั้นการจัดสรรเวลาจึง ต้องทาให้เกิดความเหมาะสมทั้งในด้านของงานและชีวิตส่วนตัว การทางานประสานกับคุณภาพของชีวิต = ผลสัมฤทธิ์ของทางสายกลาง” (งาน+คุณภาพชีวิต = ทางสายกลาง, สมดุลงาน สมดุลชีวิต) (ว.วชิรเมธี, 2553) จากสภาวะเศรษฐกิจในปัจจจุบันที่ทาให้องค์การต่าง ๆ มีการแข่งขัน เพื่อให้ประสบความสาเร็จทั้งในด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผล ส่งผลให้ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ า เพราะองค์ก ารต้อ งพยายามหาวิธี การน าศั กยภาพของบุ ค ลากรมาใช้ ในการพั ฒนาองค์การให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในขณะเดียวกันองค์การต้องหาวิธีในการรักษาทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพไว้กับองค์การให้นานที่สุดด้วยเช่นกัน ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่ทาให้พนั ก งานเกิ ดศั ก ยภาพในการท างานได้ นั้ น ได้ แ ก่ การท าให้ พ นัก งานมีชี วิ ต การท างานที่ มีความสุข ซึ่งองค์ประกอบเหล่านี้เป็น องค์ประกอบของ “คุณภาพชีวิตการทางาน (Quality ofwork life)” คุณภาพชีวิตการทางาน นอกจากจะเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนาองค์การแล้วยังเป็นปัจจัยส่งเสริมให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทางาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในทุกระดับชั้นที่มี ต่อองค์การ อันเป็นผลจากการได้รับการดูแลเอาใจใส่และให้ความสาคัญกับพนักงานในฐานะที่เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ากับองค์การ คุณภาพชีวิตการทางานครอบคลุมปัจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ เช่น ค่าตอบแทนที่เพียงพอและ
    • 2ยุติธรรม สภาพการทางานที่มความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ ความก้าวหน้าและความมั่นคง ีในงาน การพัฒนาสมรรถภาพของบุค คล การยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน สิทธิของพนักงานความสมดุลระหว่างชีวิตงานกับชีวิตด้านอื่น และความเป็นประโยชน์ต่อสังคม (Walton, 1975)การที่บุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีก่อให้เกิดประโยชน์ที่ดี 3 ด้านแก่องค์การ ได้แก่ ผลโดยตรงในการเพิ่มความพึงพอใจในการทางาน สร้างความรู้สึกผูกพันต่อองค์การลดอัตราการเปลี่ ยนงาน ทาให้ ผลผลิต สูง ขึ้น และเพิ่ มประสิทธิ ผลขององค์ การ เช่น ผลก าไร การบรรลุเป้ า หมายขององค์ ก าร ดั ง นั้ น การพั ฒ นาคุ ณ ภาพชี วิ ต ของคนในการท างาน จึ ง เป็ น สิ่ ง ที่ มีความสาคัญประการหนึ่ง (Greeberg and Baron, 1995) ที่องค์การควรให้ความสาคัญ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การและเพื่อให้องค์การประสบความสาเร็จ แต่ขณะเดียวกันถึงแม้ว่าองค์การจะให้ความสาคัญในด้านคุณภาพชีวิตการทางานของบุคคลากร หรือมีนโยบายที่ดีในการดูแลคุณภาพชีวิตการทางานก็ตาม แต่ทุกองค์การย่อมต้องพบปัญหาเกี่ยวคุณภาพชีวิตการทางานเนื่องจากคุณภาพชีวิตการทางานมีการเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาจากลักษณะขององค์การและความคาดหวังที่เปลี่ยนแปลงไปของคนที่ทางานในองค์การ (Davis, 1981) โดยปัญหาที่พบในองค์การ เช่น พนักงานขาดขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความตึงเครียดระหว่างการทางาน ขาดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับองค์การ ขาดความจงรักภักดีต่อองค์การ ทาให้เกิดปัญหาการขาดงาน การขอโยกย้ายหน่วยงาน จนถึงปัญหาการลาออกที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่ านี้ส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพและประสิทธิภาพการทางานของพนักงาน โดยองค์การควรเล็งเห็นความสาคัญ และมองว่างานจะมีคุณภาพนั้นจะต้องเกิดจากคนทางานที่มีคุณภาพ เช่นเดียวกับโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ซึ่งเป็นหน่วยงานด้านการให้บริการด้านสุขภาพแก่พนักงาน และครอบครัวพนักงาน โรงงานยาสูบ ที่มีการปรับเปลี่ยนนโยบายการบริหารงานจากการเป็นโรงพยาบาลสวัสดิการที่ได้รับงบประมาณจากโรงงานยาสูบทั้งหมด ให้เป็นโรงพยาบาลที่สามารถหากาไรได้ด้วยตนเองบางส่วน จึงมีการนาเครื่องมือการบริหารจัดการมาใช้ในโรงพยาบาลมากขึ้น เพื่อให้เกิดการทางานที่เป็นมาตรฐาน เช่น การใช้การบริหารความสามารถหลัก การพัฒนาคุณภาพด้านการพยาบาลเพื่อให้ผ่านมาตรฐานเอชเอ(Hospital Accreditation) ทาให้พนักงานภายในโรงพยาบาลจะต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทางานให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์การ
    • 3 รวมถึ ง การที่ โ รงงานยาสู บ ได้ รั บ นโยบายจากรั ฐ บาลในการปรั บ เปลี่ ย นจากระบบรัฐวิสาหกิจให้เป็นองค์กรนิติบุคคล เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการบริหารจัดการองค์การนั้นทาให้บุคคลากรภายในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบเกิดความไม่มั่นคงในการทางาน ส่งผลให้บุคคลกรภายในโรงพยาบาลมีการขอโยกย้ายส่วนงานจากโรงพยาบาลไปยังส่วนงานอื่นของโรงงานยาสูบ และอัตราการลาออกที่เพิ่มสูงขึ้น ทาให้ผู้วิจัยสนใจศึกษาเกี่ยวกับปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง เพื่ อให้ทราบถึงสภาพปัจจุบันของคุณภาพชีวิตการทางาน ความคาดหวังในคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ รวมถึงสามารถนาปัญหาคุณภาพชีวิตการทางาน ที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ นาไปปรับปรุง พัฒนาและส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทางาน ให้เกิดความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร พร้อมที่จะปฏิบัติงานในหน้าที่ของตนเองอย่างเต็มความสามารถ และมีความรู้สึกอยากจะร่วมทางานกับองค์กรต่อไป1.2 วัตถุประสงค์การศึกษา 1. เพื่อศึกษาสถานะคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 2. เพื่อศึกษาปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 3. เพื่ อ เป็ น ข้ อ เสนอแนะในการปรั บ ปรุ ง คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งาน โรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง1.3 ขอบเขตการศึกษา 1.3.1 ขอบเขตด้านเนื้อหาสาระ การศึกษาวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตการทางานทั้งในด้านปัจจัยส่ว นบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ สถานภาพสมรส ศาสนา ระดั บการศึกษา อายุงาน รายได้ และปัจจัยเกี่ยวกับงาน ประกอบด้วย หน่วยงาน และลักษณะเวลาการทางาน
    • 4ในด้านทฤษฎีที่เกี่ยวข้องได้ทาการศึกษาเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจ ประกอบด้วย ทฤษฎีความต้องการเป็นลาดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก (Two Factors Theory) ทฤษฎีความต้องการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า หรือทฤษฎีอี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory)ทฤษฎี แ รงจู ง ใจความส าเร็ จ (Achievement Motivation Theory) ทฤษฎี ค วามคาดหวั ง(Expectancy Theory) และทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory) ในด้านคุณภาพชีวิตการทางานได้ทาการศึกษาเกี่ยวกับความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน ซึ่งประกอบด้วย ค่าตอบแทน การพัฒนาความรู้ความสามารถ ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วมในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพ สภาพแวดล้อมในการทางาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน และความรับผิดชอบต่อสังคม 1.3.2 ขอบเขตด้านระดับกลุ่มเป้าหมาย บุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ 1.3.3 ขอบเขตด้านพื้นที่ / สถานที่ หน่วยงานภายในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ จานวน 26 หน่วยงาน 1.3.4 ขอบด้านเวลา ศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลในช่วงเดือน มกราคม – มิถุนายน พ.ศ. 2555
    • 51.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 1. เพื่อเป็นข้อเสนอแนะนาให้แก่ผู้บริหารในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของ พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 2. เพื่ อ เป็น แนวทางในการก าหนดแผนการส่ง เสริม คุ ณ ภาพชี วิต การท างานของ พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง
    • บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฏี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง การศึก ษาเรื่ องคุ ณ ภาพชีวิ ต การท างานของพนั กงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ มีจุดมุ่งหมายที่จะทราบถึงสถานะและสภาพปัญหาของคุณภาพชีวิตการทางาน จากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ผู้วิจัยได้เลือกแนวคิดและทฤษฏีต่อไปนี้มาเป็นกรอบในการศึกษา คือ2.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ 2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ 2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ 2.1.3 ทฤษฏีแรงจูงใจ2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 2.2.1 ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน 2.2.2 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน 2.2.3 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน2.3 แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางาน
    • 72.1 แนวคิดและทฤษฎีแรงจูงใจ 2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจ แรงจู ง ใจ (Motivation) มาจากรากศั พ ท์ ภ าษาลาติ น หมายถึ ง การเคลื่ อ นที่เนื่องจากแรงจูงใจจะทาให้บุคคลเกิดการกระทา เพื่อให้เข้าสู่เป้าหมายที่เขาต้องการ เป็นสิ่งสาคัญที่จ ะทาให้บุ คคลแสดงพฤติกรรมที่ต้อ งการ (ณัฏฐพันธ์ เขจรนั นทน์ , 2551 : 78)นอกจากนั้นแรงจูงใจยังเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาเริ่มต้นของมนุษย์ ที่กล่าวถึงความต้องการซึ่งเป็นผลทาให้เกิดแรงจูงใจ และผลักดันทาให้มนุษย์เกิดความพึงพอใจ หรือการได้รับรางวัลตอบแทน (สนองความต้องการ)(Agelo Kinichi & Brian Williams, 2009 : 191) แรงจูงใจมีลักษณะเฉพาะ คือ เป็นพลังกระตุ้นให้แต่ละบุคคลกระทาพฤติกรรม เพื่อจะได้บรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคล รวมถึงเป็นสิ่งที่ช่วยสนับสนุน และรักษาพฤติกรรมนั้นให้คงอยู่ ดังภาพที่ 2.1 ตัวบุคคล สิ่งเร้า ความต้องการ บรรลุ แรงขับ แรงจูงใจ พฤติกรรม เป้าหมาย หรือ ความคาดหวัง แรงกระทาภาพที่ 2.1 องค์ประกอบแรงจูงใจ เห็นได้ว่าแรงจูงใจในการทางานทาให้บุค คลมีพลังและมีค วามพยายามในการแสดงออก เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โดยถ้าองค์การสามามารถกระตุ้นให้บุคคลมีแรงจูงใจในงานพนักงานก็จะทุ่มเทและปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ แต่การจูงใจก็มีค วามละเอียดอ่อนและสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ทาให้ผู้บริหารหรือผู้นาต้องมีความรู้และเข้าใจในหลักการและเทคนิคจูงใจ ซึ่งจะ
    • 8สามารถจูงใจให้พนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาและสร้างสรรค์งาน ซึ่งก่อให้เกิดความก้าวหน้าแก่องค์การ 2.1.2 ความสาคัญของแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็ นองค์ประกอบสาคัญต่ อการบริ หารจัดการองค์ก าร โดยแรงจูงใจเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของคนในองค์การรวมถึงมีอิทธิพลต่อผลผลิตหรือบริการ และคุณภาพการทางาน ดังนั้น การที่องค์การจะบรรลุเป้าหมายได้นั้น ผู้บริหารต้องมีความรู้ ความเข้าใจในหลั ก การ เทคนิ ค การจู ง ใจให้ เ กิ ด เป็ น แรงผลั ก ดั น ให้ พ นั ก งานเกิ ด ความทุ่ ม เทอย่ า งเต็ มความสามารถในการทางานที่มีประสิ ทธิภ าพและประสิ ทธิผลแก่องค์การ แรงจูงใจเป็นพลั ง(Energy) ในการขับเคลื่อนที่สาคัญต่อการกระทา หรือพฤติกรรมมนุษย์ในการทางานถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทางานสูงย่อมทาให้ขยันขันแข็ง กระตือรือร้น กระทาให้สาเร็จ ทาให้เกิดเป็นความพยายาม (Persistence) ในการทางาน พยายามคิดหาวิธีการนาความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด และเมื่องานได้รับผลสาเร็จมีการหาวิ ธี ก ารปรั บ ปรุ ง พั ฒ นาให้ ดี ขึ้น เรื่ อ ยๆ นอกจากนั้ น แรงจู งใจท าให้ เ กิ ด การเปลี่ ย นแปลง(variability) รูปแบบการทางานหรือวิธีทางานในบางครั้งก่อให้เกิดการค้นพบช่องทางดาเนินงานที่ดีกว่าหรือประสบผลสาเร็จมากกว่า ซึ่งทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทางานจนในที่สุดทาให้ค้นพบแนวทางที่เหมาะสมซึ่งอาจจะต่างไปจากแนวเดิม และสุดท้ายบุคคลที่มีแรงจูงใจในการทางานจะเป็น บุ ค คลที่ มุ่ ง มั่น ท างานให้เ กิ ด ความเจริ ญ ก้ า วหน้ า มี ค วามมุ่ ง มั่น ท างานที่ ต นรับ ผิ ด ชอบ ให้ เ จริญ ก้ า วหน้า ประสบความส าเร็ จ ในที่สุ ด เมื่ อพิ จ ารณาถึ ง ความส าคั ญ ของแรงจูงใจที่ส่งผลต่อการทางานนั้น สามารถแบ่งออกได้เป็นประเด็นดังนี้ 1. ความสาคัญต่อองค์การ ในด้านการบริหารจัดการ โดยแรงจูงใจเป็นส่วนส าคั ญ ในด้ า นการดึ ง ดู ด พนั ก งานที่ มี ค วามสามารถให้ เ ข้ า ร่ ว มท างานกั บ องค์ ก าร และขณะเดียวกันเป็นส่วนหนึ่งในการธารงรักษาพนักงานทีมีความสามารถเหล่านั้นให้อยูกับองค์การ ่ ่ให้นานที่สุด 2. ความสาคัญต่อผู้บริหาร แรงจูงใจช่วยให้การบริหารจัดการของฝ่ายบริหารมีประสิทธิภาพ เนื่องจากช่วยในการลดความขัดแย้งในการบริหารงานและได้รับการยอมรับจากพนักงาน ซึ่งเอื้อต่อการกาหนดนโยบายและแนวทางให้แก่องค์การ
    • 9 3. ความสาคัญต่อพนักงาน ในการตอบสนองความต้องการของพนักงานอย่างเป็นธรรม ส่งผลให้พนักงานเกิ ดขวัญและกาลั งใจในการทางาน ทุ่มเทให้กับ การทางาน ดึ งศักยภาพของตนมาใช้ในการทางานอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้องค์การประสบความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ ซึ่งสามารถอธิบายตามแบบจาลองการจูงใจและความสาเร็จขององค์การ กล่าวว่าพนักงานที่มีการจูงใจสูงจะทางานอย่างมีคุณภาพและปริมาณมากขึ้น ซึ่งจะมีผลต่อผลิตภาพ(Productivity) และกาไรขององค์การ และจะมีผลต่อรางวัลและการได้รับการยอมรับของบุคคลทาให้บุคลากรมีการจูงใจในการทางานที่สูงขึ้น ซึ่งจะมีส่วนสาคัญในการส่งเสริมองค์การให้ประสบความสาเร็จดังภาพที่ 2.2 การจูงใจ คุณภาพและ พนักงานสูงขึ้น ปริมาณมากขึ้น พนักงานได้รับรางวัล ผลิตภาพและกาไรของ และการยอมรับมากขึ้น องค์การสูงขึ้นภาพที่ 2.2 แบบจาลองการจูงใจกับความสาเร็จขององค์การแหล่งที่มา : ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 80 ดังนั้นแรงจูงใจเป็นสิ่งที่สาคัญในการทาให้องค์การประสบความสาเร็จโดยการตอบสนองต่อความต้องการตั้งแต่ในระดับขององค์การ ผู้บริหารและของพนักงาน ที่ แต่เดิมผู้บริหารจะพิจารณาพนักงานในลักษณะที่เป็นสินค้าอย่างหนึ่ง สามารถหาซื้อได้ในราคาต่า แต่ในปัจจุบันพบว่าผู้บริหารจะปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะที่เป็นบุคคลมีชีวิตจิตใจ ให้ความสาคัญกับสวัสดิ การของพนัก งาน เพิ่ มค่า จ้างให้สู งขึ้น ปรั บปรุ งสภาพแวดล้ อมในการทางานและ
    • 10ส่งเสริมขวัญหรือกาลังใจให้ดีขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับการการปรับปรุงองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อองค์การ (สมยศ นาวีการ, 2547 : 83) 2.1.3 ทฤษฎีแรงจูงใจ แนวความคิ ด เกี่ ย วกั บ แรงจู ง ใจ เป็ น แนวความคิ ด ที่ มุ่ ง หาวิ ธี ก ารกระตุ้ น ให้คนทางานด้วยความเต็มใจ ซึ่งสามารถจัดกลุ่มแนวความคิดออกเป็น 2 กลุ่ม คือ 1. ทฤษฎีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ (Content Theory) มุ่งอธิบายถึงความต้องการของคน แรงจูงใจของคนที่เป็นตัวกระตุ้น ผลักดันให้คนแสดงพฤติกรรม 2. ทฤษฎีด้านกระบวนการในการจูงใจ (Process Theory) มุ่งอธิบายถึงแนวทางและวิธีการจูงใจที่จะตอบสนองความต้องการและความพอใจของตน เป็นแนวความคิดในการประยุกต์แรงจูงใจไปใช้ทางปฏิบัติ เนื่องจากแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจ ความต้องการ และผลงานได้อย่างชัดเจน2.1.3.1 ทฤษฏีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจ (Content Theories of Motivation : Humanneeds) ทฤษฏีด้านเนื้อหาของแรงจูงใจมุ่งแสวงหาคาตอบเกี่ยวกับปัจจัยที่จูงใจให้พนักงานท างานหรื อ แสดงพฤติ ก รรมออกมา ซึ่ ง ทฤษฏี ด้ า นเนื้ อ หาแรงจู ง ใจที่ ใ ช้ ใ นการวิ จั ย ครั้ ง นี้ประกอบด้วย 2.1.3.1.1 ทฤษฏีความต้องการเป็นลาดับขั้นของมาสโวล์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) อับราฮัม เฮช. มาสโลว์ (Abraham H. Maslow) นักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงชาวสหรัฐอเมริกา ได้พัฒนาทฤษฎีความต้องการของบุคคลขึ้น โดยให้ค วามสนใจเกี่ยวกับความต้องการของบุคคล ซึ่งสร้างความกดดันและแรงขับในการแสดงพฤติกรรม เรียกว่า ทฤษฏีลาดับชั้นความต้องการ (Hierarchy of Needs Theory) (ณัฏฐพนธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 82) ซึ่งนับเป็นทฤษฎีดั้งเดิมเกี่ยวกับการจูงใจ โดยมาสโลว์เชื่อว่ามนุษย์มีความต้องการตลอดเวลา และความต้องการของคนจะเป็นตัวกระตุ้นให้คนแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความต้องการ เมื่อความต้องการใดความต้องการหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้ว ก็จะมีความต้องการใหม่เกิดขึ้น ใน
    • 11ขณะเดียวกันความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่ทาให้เกิดพฤติกรรม หรือที่เรียกว่าลดแรงขับต่อพฤติกรรมลง (Drive Reduction) และความต้องการจะเรียงลาดับกันตามความต้องการ โดยเริ่มที่ความต้องการระดับต่าสุดไปจนถึงความต้องการระดับสูงสุด โดยสามารถแบ่งระดับความต้องการได้เป็น 5 ขั้น คือ1. ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพ (Basic Physiological Needs) ความต้อ งการพื้น ฐานทางกายภาพเป็น ความต้ องการระดับ ต่าขั้ นแรกของมนุ ษย์ ที่กระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรม ความต้องการ ได้แก่ ความต้องการอาหาร อากาศหายใจ การพักผ่อน ความต้องการปัจจัยสี่ในการดารงชีวิต ในองค์การความต้องการขั้นนี้ ได้แก่ สภาพการทางาน (ความร้อน, อากาศ) เงินเดือนพื้นฐาน ร้านอาหารในที่ทางาน เป็นต้น โดยมาสโลว์ชี้ให้เห็นว่าบุคคลใดก็ตามที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองขั้นพื้นฐาน บุคคลนั้นจะมีความต้องการในขั้นนี้มากกว่าสิ่งใด2. ความต้องการความมั่นคงและปลอดภัย (Safety / Security Needs) ความต้องการขั้นนี้จะเกิดขึ้นต่อเมื่อความต้องการทางกายภาพได้รับการตอบสนองแล้วระดับหนึ่ง (ในจานวน หรือปริมาณหนึ่ง) ความต้องการในขั้นนี้บุคคลจะมีความต้องการที่มีความมั่นคง ปลอดภัยในชีวิต ปลอดภัยจากอันตรายต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นกับร่างกาย ความเจ็บป่วยด้านอารมณ์ ความรู้สึกและความสูญเสียทางเศรษฐกิจ ความต้องการในขั้นนี้ในองค์การ ได้แก่สภาพความปลอดภัยในการทางาน สิทธิประโยชน์ตอบแทนจากการทางานที่นอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน และความมั่นคงในงาน (Job Security) ซึ่งเป็นความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มีผลต่อพนักงาน เนื่องจากบุคคลจะแสวงหาความมั่นคงให้แก่ตัวเองและครอบครัว ดังจะเห็นได้ว่าม นุ ษ ย์ พ ย า ย า ม ส ร้ า ง แ ละส ะส ม ห ลั ก ป ระกั น ใ น ก า รด า รง ชี วิ ตใ น รู ป แบบ ต่ า ง ๆ(ณัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551)
    • 123. ความต้องการมีส่วนร่วมในสังคม (Social Belonging Needs) เมื่อความต้องการขั้นพื้นฐานในการดารงชีวิตได้รับการตอบสนอง และได้หลักประกันว่าตนเองสามารถดารงชีวิตได้อย่างปลอดภัยแล้ว ความต้องการในทางสังคม ความต้องการในความรัก ใคร่ และความรู้ สึกเป็นเจ้าของจะเริ่ มมีบ ทบาท เนื่องจากมนุษ ย์ถือ เป็น สัตว์ สังคม(Social animal) ที่ต้องการมีปฏิสัมพันธ์และความผูกพันกับบุคคลอื่น ตลอดจนได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ดังนั้น มนุษย์ส่วนใหญ่จึงชอบการกระทาตอบโต้และอยู่ร่วมกับคนเอื่นในสถานการณ์ที่ทาให้รู้สึกว่ามีส่วนร่วมและเป็นที่ยอมรับ โดยแต่ละบุคคลจะมีความต้องการที่ แ ตกต่ า งกั น นอกจากนั้ น ความต้ อ งการการมี ส่ ว นร่ ว มในสั ง คมอาจตอบสนองได้ ใ นสภาพแวดล้อม ทางสังคม ได้แก่ ความต้องการมีความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โดยเฉพาะการยอมรับและการสนับสนุนทางด้านจิตใจจากภายในองค์การ ซึ่งนับเป็นปัจจัยสาคัญที่ทาให้บุคคลเกิดความรู้สึกเป็นสมาชิกของกลุ่ม4. ความต้องการการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ (Esteem Needs) ความต้องการทางด้านนี้เป็นความต้องการระดับสูงเกี่ยวกับความมั่นใจในตนเองในเรื่องความรู้ ความสามารถ ซึ่งเป็นความต้องการของบุคคลที่จะมีคุณค่าในสายตาของบุคคลอื่น และการได้รับความเคารพนับถือจากบุคคลอื่ นด้วยเช่นกัน โดยประเด็นเกี่ยวกับความรู้สึกประสบความสาเร็จนั้น นอกจากจะหมายถึงความรู้สึกของบุคคลว่างานเป็นที่ยอมรับแล้วยังหมายความถึงความก้าวหน้าและประสบความสาเร็จในงานด้วยเช่นกัน โดยบุคคลนั้นได้รับการตระหนักในศักยภาพ ทักษะ และความสามารถของตน ซึ่งในองค์ การความต้องการการยกย่องนับถื อสามารถตอบสนองได้โดยการมีรางวัลหรือตาแหน่งงานที่มีโอกาสพัฒนาให้แก่พนักงาน และการยอมรับนับถือจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา5. ความต้องการประสบความสาเร็จ (Self-Actualization) ความต้องการประเภทนี้เป็นความต้องการระดับสูงสุด เป็นความต้องการที่อยากจะให้เกิดความสาเร็จในทุกสิ่งทุกอย่าง โดยมาสโลว์ได้สรุปไว้ว่าแม้ความต้องการทั้งหมดตั้งแต่ความต้องการระดับต่าจะได้รับการตอบสนองแล้ว แต่บุคคลยังมีความไม่พอใจที่ไม่หยุดยั้งจะพัฒนาต่อไป ทั้ งนี้เ ว้น เสีย แต่ว่ าบุค คลจะกระท าสิ่ง ที่เ หมาะกับ ตนเองและมีค วามสุ ข จึงเป็นความต้องการที่ประสบความสาเร็จสูงสุดในชีวิตหรือความต้องการประจักษ์ตน โดยบุคคลจะผลักดัน
    • 13ชีวิตของตนให้เป็น ไปในทางที่ ดีที่สุด ตามที่ ค าดหมายไว้ และขึ้นอยู่กับขี ดจากั ดของตนเองสาหรับองค์การควรมีการพัฒนาทักษะ การเปิดโอกาสให้ใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การจัดงานที่ท้าทาย ความก้าวหน้าในองค์การ และความสาเร็จในการทางาน ความต้องการของมาสโลว์เป็นความต้องการที่เป็นลาดับชั้นจากขันที่ 1 ไปสู่ขั้นที่ 5 โดย ้ไม่มีการข้ามขั้น ดังนั้นผู้บริหารจึงจาเป็นต้องรู้แรงจูงใจของพนักงานก่อนว่าพนักงานมีแรงจูงใจเรื่องใด ซึ่งสามารถอธิบายได้ดังภาพที่ 2.3 และตารางที่ 2.1 ความต้องการ การอบรม การจัดงานที่ท้าทาย ความก้าวหน้าในองค์การ ประสบความสาเร็จ ความต้องการการ การตอบสนองสภาพทางสังคม ความก้าวหน้า การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ยกย่องและเป็นที่ยอมรับ การเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ การมีส่วนร่วมในการทางาน ความสัมพันธ์ ความต้องการการมีส่วนร่วมในสังคม ระหว่างเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน ความต้องการความปลอดภัย ความปลอดภัยในการทางาน ความมั่นคงในการทางาน การตอบสนองด้านปัจจัยสี่และค่าตอบแทนพื้นฐาน ความต้องการทางกายภาพภาพที่ 2.3 ทฤษฎีความต้องการลาดับขั้นของมาสโลว์แหล่งที่มา : Agelo Kinichi & Brain Williams, 2009 : 194
    • 14ตารางที่ 2.1 การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การทีสัมพันธ์กับลาดับขั้นความ ่ต้องการของมาสโลว์ ความต้องการ 1. สภาพแวดล้อมในการทางานทีเหมาะสม ่ พื้นฐานทางกายภาพ 2. จัดพื้นทีทางานให้เพียงพอ ่ (Basic Physiological 3. ได้รับเงินเดือนทีสามารถดารงชีพได้ ่ Needs) ความต้องการความมั่นคง 1. ตั้งกฎเกณฑ์และแนวทางด้านความปลอดภัย และปลอดภัย 2. พยายามไม่ปรับลดโครงสร้างองค์การและพนักงาน (Safety / Security Needs) 3. จัดทาเอกสารพรรรณางาน (Job Description) ที่ ชัดเจน 4. ลดพฤติกรรมการข่มขู่หรือมีผลทางลบ 5. ให้ข้อมูลทางการเงินและอนาคตขององค์ 6. ให้ผลประโยชน์และสวัสดิการแก่พนักงาน ความต้องการ 1. สนับสนุนการทางานเป็นทีม มีส่วนร่วมในสังคม 2. สร้างความพอใจในงานอย่างเป็นระบบ (Social Belonging Needs) 3. จัดตั้งกลุ่มงานในการทางานโครงการ 4. จัดการพบปะสังสรรค์ภายในองค์การ 5. ให้ความสัญระหว่างผู้นาและผู้ตามแต่ละคน 6. สนับสนุนการมีส่วนร่วมของกลุ่มอาชีพ 7. ประเมินผลงานและให้ผลตอบแทนตามผลงานของทีม
    • 15ตารางที่ 2.1 (ต่อ) การประยุกต์ใช้รางวัลและการปฏิบัติภายในองค์การที่สัมพันธ์กับลาดับขัน ้ความต้องการของมาสโลว์ ความต้องการการยกย่อง 1. ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายและการ และเป็นที่ยอมรับ (Esteem ตัดสินใจ Needs) 2. ให้โอกาสพนักงานในการแสดงทักษะและ ความสามารถ 3. แสดงการรับรู้ในความสาเร็จและความก้าวหน้าของ บุคคล 4. สร้างสัญญาจ้างที่สะท้อนความสาเร็จองบุคคล 5. มอบหมายงานและให้การสนับสนุนเพือจะได้พฒนา ่ ั ความสามารถ 6. ให้การเสริมแรงทางบวก 7. ให้ความสนใจด้านคุณสมบัติ / ลักษณะทางกายภาพ ของแต่ละตาแหน่ง 8. จัดทาระบบพี่เลี้ยงเพื่อการสอนงาน 9. ใช้การให้ผลตอบแทนเป็นเครื่องสะท้อน ความก้าวหน้าของบุคคล ความต้องการ 1. ให้เป็นส่วนหนึ่งของการตั้งเป้าหมายและการตัดสินใจ ประสบความสาเร็จ 2. เปิดโอกาสและสนับสนุนการวางแผนและการพัฒนา (Self-Actualization) สายอาชีพ 3. ทาการหมุนเวียนงานให้บุคคลมีประสบกาณณ์ที่ หลากหลาย 4. ให้โอกาสในการนาเสนอโครงการใหม่ 5. ส่งเสริมให้มีการสื่อสารโดยตรงกับบุคคลอืน เช่น ่ ลูกค้า ผู้บริโภค ผู้ขายวัตถุดิบ 6. เปิดโอกาสและสร้างความท้าทายในการพัฒนาใน ฐานะมืออาชีพ 7. เปิดโอกาสและส่งเสริมการควบคุมตนเอง 8. ให้ผลตอบแทนเป็นรางวัลต่อพฤติกรรมทียอดเยี่ยม ่แหล่งที่มา : ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 85-86
    • 16 2.1.3.1.2 ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก (Two Factors Theory) ทฤษฎี ก ารจู ง ใจ “สองปั จ จั ย ” ของเฟรเดอริ ค เฮอร์ ส เบอร์ ก (FrederickHerzberg) เป็นทฤษฎีที่มีต่อความคิดเห็นเกี่ยวกับการตอบสนองความพอใจจากงานที่ทาในสมัยเดิม หลังจากที่มาสโลว์ได้ทาการศึกษาและเสนอแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจแล้ว เฟรเดอริคเฮอร์สเบอร์ก (Frederick Herzberg) ได้ทาการศึกษาโดยการเก็บข้อมูลและสัมภาษณ์วิศวกรและนักบัญชีจานวน 200 คน จากหน่วยงานในสหรัฐอเมริกา จานวน 11 แห่ง โดยพิจารณาปัจจัยหรือองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวโยงกับการทางาน ที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ทาให้เกิดความพึงพอใจ (Satisfaction) ในการท างาน และสาเหตุ ที่ ท าให้ บุ ค คลเกิ ด ความไม่ พ อใจ(Dissatisfaction) ในการทางาน เพื่อทดสอบความเชื่อที่ว่า ความพอใจและความไม่พอใจในงานจะเป็นพฤติกรรมที่อยู่ตรงข้ามกันของบุคคล ถ้าบุคคลพอใจในงาน เขาจะไม่แสดงความไม่พอใจในงาน ในทางตรงกัน ข้าม ถ้า บุค คลนั้ นไม่ พอใจในงาน เขาจะไม่มี ค วามพอใจในง าน โดยการศึกษานี้เพื่อหาแนวทางในการสร้างความพอใจในงาน ให้บุค คลปฏิบัติงานด้วยความพึงพอใจ ความคิดเห็นดังกล่าวสามารถแสดงให้เห็นได้ดังภาพที่ 2.4 งานที่มีความท้าทาย งานที่ท้าทายน้อย ความก้าวหน้า และความสาเร็จ มีความก้าวหน้าต่า ความสาเร็จไม่มาก ความพอใจ + O ไม่มีความพอใจ ไม่มีความพอใจ O - ความไม่พอใจ งานที่มีรายได้ดี มั่นคง งานที่รายได้ไม่ดี ความมั่นคง สภาพการทางาน และ สภาพการทางานและประโยชน์ ประโยชน์ตอบแทนดี ตอบแทนไม่ดีภาพที่ 2.4 ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก แสดงความไม่พอใจและความพอใจในการทางานแหล่งที่มา : วันชัย มีชาติ, 2551
    • 17 โดยปัจจัยทั้ง 2 ประการเป็นปัจจัยที่แยกจากกัน จากแนวคิดดังกล่าวจึงแบ่งปัจจัยที่จูงใจพนักงานในการทางานออกเป็น 2 ประเภท คือ 1. ปัจจัยธารงรักษา (Maintenance หรือ Hygiene Factors) เป็นปัจจัยการทางานที่ป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจในงาน และร่วมรักษาให้บุคคลปฏิบัติงานในองค์การ เป็นปัจจัยที่หากขาดไปพนั ก งานจะเกิ ดความรู้ สึก ไม่ พ อใจในการท างาน แต่ ห ากมีปั จ จั ย เหล่ า นี้ ไ ม่ ไ ด้หมายความว่า พนักงานจะพอใจในการทางานหรือมีแรงกระตุ้นในการทางาน เพราะหากมี ปัจจัยนี้คนจะมีความรู้สึกไม่มความไม่พอใจในการทางาน ซึ่งได้แก่ ความมั่นคงในงาน (Job Security) ีเงินเดือน สภาพการทางาน สถานภาพ นโยบายและการบริหารงานขององค์การ ชีวิตส่วนตัวความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับกลุ่มเพื่อน ความสัมพันธ์กับบังคับบัญช าการบังคับบัญชา เป็นต้น ปัจจัยเหล่านี้หากขาดไปคนจะไม่พอใจในการทางาน เช่น เงินเดือนสิ่งอานวยความสะดวกในการทางาน ถ้ามีจะลดความไม่พอใจลง แต่ก็มิได้ทาให้คนพอใจในการทางาน 2. ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factors) เป็นสิ่งแวดล้อมของการทางานที่ทาให้บุคคลเกิดความพอใจ แล้วเกิดการจูงใจในการทางาน หากปัจจัยกลุ่มนี้ขาดไปก็จะทาให้คนในองค์การขาดความพอใจในการทางาน ถ้ามีปัจจัยกลุ่มดังกล่าวจะเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพอใจในการทางาน ปัจจัยจูงใจ ได้แก่ ความเจริญเติบโต ความก้าวหน้าในการทางาน ลักษณะงาน ความรับผิดชอบ การได้รับการยอมรับและความสาเร็จในการทางาน ปัจจัยจูงใจนี้จะเป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล ต่างจากปัจจัยธารงรักษา ซึ่งเป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นจากภายนอกตัวบุคคลดังภาพที่ 2.5
    • 18 ความสาเร็จ การได้รับการยอมรับ ลักษณะงาน ความรับผิดขอบ ความก้าวหน้า ความเติบโต นโยบายการบริหารขององค์การ การบังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญสภาพการทางาน ชา ความสัมพันธ์กับกลุ่มเพื่อน เงินเดือน ชีวิตส่วนตัว ความมั่นคงในงาน 50 40 30 20 10 10 20 30 40 50 0 ระดับการนาไปสู่ความไม่พอใจ ระดับการนาไปสู่ความพึงพอใจ ร้อยละของความพอใจหรือไม่พอใจภาพที่ 2.5 ปัจจัยธารงรักษา และปัจจัยจูงใจแหล่งที่มา : Frederick Herzberg, One more time, How Do You Motivate Employee อ้างใน วันชัย มีชาติ, พฤติกรรมการบริหารองค์การสาธารณะ, 83 2.1.3.1.3 ทฤษฎีความต้องการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า หรือทฤษฏีอี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory) หลังจากที่มาสโลว์และเฮอร์สเบร์กได้สร้างทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจแล้ว เคลย์ตัน อัลเดอร์ดเฟอร์ (Clayton Alderfer) นักวิชาการแห่งมหาวิทยาลัยเยล ได้พัฒนาทฤษฎีความต้องการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า ที่เรียกกันว่าทฤษฏีอี – อาร์ – จี
    • 19(Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory) ซึ่งมีพื้นฐานมาจากทฤษฏีความต้องการของมาสโลว์ และเฮอร์สเบอร์ก โดยอัลเดอร์เฟอร์ ได้กล่าวว่าความต้องการของมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 : 86) 1. ความต้องการที่จะดารงชีวิต หรือความต้องการที่จะคงอยู่ (Existence : E)เป็นความต้องการที่จะให้มีชีวิตอยู่ในสังคมด้วยดี ความต้องการขั้นนี้ ได้แก่ ความต้องการในลาดับที่ 1 และ 2 ตามแนวความคิดความต้องการลาดับขั้นของมาสโลว์ นั้นคือ . ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพ (Basic Physiological Needs) และความต้องการความมั่นคงและปลอดภัย (Safety / Security Needs)ซึ่งได้แก่ ความต้องการทางวัตถุ เงินเดือน สภาพการทางาน ปัจจัยเอื้ออานวยความสะดวกในการทางาน เป็นต้น 2. ความต้องการความสัมพันธ์ (Relatedness Needs : R) คือ ความต้องการที่จะผูกพันกับผู้อื่นในการทางาน ต้องการการมีส่วนร่วมทางสังคม การได้รับการยอมรับ ต้องการมีความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งเทียบกับความต้องการลาดับขั้นของมาสโลว์ตรงกับ ความต้องการมีส่วนร่วมในสังคม (Social Belonging Needs) 3. ความต้องการความก้าวหน้ า (Growth Needs : G) เป็นความต้องการของบุคคลที่จะก้าวหน้า เป็นการที่คนสามารถทุ่มเทความรู้ ความสามารถของตนในการทางานอย่างเต็ มที่ และพัฒ นาศัก ยภาพของตน ซึ่ งเป็น ความต้อ งการในระดั บสู งสุ ดของบุค ลล ในขั้ น นี้พนักงานจะทุ่มความพยายามในการทางานอย่างเต็มที่ ความต้องการขั้นนี้ตรงกับความต้องการระดับขั้นของมาสโลว์ ได้แก่ ความต้องการการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ (Esteem Needs) และความต้องการประสบความสาเร็จ (Self-Actualization) แนวความคิดอี – อาร์ – จี อัลเดอร์เฟดมีความเชื่อว่า ความต้องการของพนักงานจะเป็นลาดับขันจากอี (E) ไปสู่ อาร์ ( R) และจี (G) ตามลาดับ เมื่อความต้องการไม่ได้รับการตอบสนองจึงเป็นแรงจูงใจ แนวความคิดอีอาร์จี (ERG) เป็นความต้องการของพนักงานที่ไม่ได้เป็นลาดับข้นในทิศทางเดียวเท่านั้น คือ จากลาดับต่าไปสู่ลาดับสูงกว่า แต่จะมีความต้องการที่ถดถอยจากความต้องการระดับสู งกลับไปสู่ความต้องการในลาดับที่ต่ากว่าได้ด้วย ซึ่งเกิดจากความต้อ งการที่ ถูก สกั ดกั้ น กล่า วคื อ เมื่อ บุค คลมีค วามต้อ งการในล าดั บที่ สูง กว่า แต่ ค วามต้องการดังกล่าวไม่ได้รับการตอบสนอง ไม่ไดรับความพึงพอใจหรือถูกสกัดกัน พนักงานจะเกิด
    • 20ความคับข้องใจและจะหันไปมีความต้องการในลาดับต่า โดยการกลับไปมีความต้องการในระดับต่า ซึ่งจะมีความต้องการรุนแรงกว่าในครั้งแรกที่มีค วามต้องการแล้วได้รับการตอบสนองจนความต้องการเคลื่อนไปสู่ความต้องการที่สูงกว่า ดังภาพที่ 2.6 ความต้องกา ความต้องการความสัมพันธ์ ความต้องการความก้าวหน้า รการดารงอยู่ (Relatedness Needs) (Growth Needs) (Existence Needs) ความพึงพอใจ ( Satisfaction) ความก้าวหน้า (Progression) ความไม่พึงพอใจ (Frustration) ความถดถอย (Regression)ภาพที่ 2.6 แนวความคิดทฤษฏีอ–อาร์–จีของอัลเดอร์เฟอร์ ีแหล่งที่มา : ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551 แนวความคิดของอีอาร์จี ได้มีการปรับปรุงแนวความคิดของมาสโลว์ ให้มีความสามารถในการอธิบายได้ม ากขึ้น โดยแนวคิด อีอาร์จีแตกต่างจากแนวความคิดของมาสโลว์ ในแง่ ที่ต้องการความสามารถที่จะลดหรือถดถอยลงได้ ไม่เฉพาะเพียงแต่มีความต้องการจากลาดับต่าไปสูงเท่านั้น แต่จะสามารถลดจากลาดับสูงกลับมามีค วามต้องการในลาดับที่ต่ากว่าได้ และแนวคิดอีอาร์จีเชื่อว่าความต้องการของคนสามารถเกิดขึ้นพร้อมกันได้ ไม่จาเป็นต้องเกิดขึ้นทีละขั้นเช่นเดียวกับมาสโลว์ ซึ่งความแตกต่างนี้ทาให้แนวความคิดอีอาร์จีมีความกว้างและสามารถนาไปประยุกต์ใช้ได้มากขึ้น 2.1.3.1.4 ทฤษฏีการจูงใจความสาเร็จ (Achievement Motivation Theory) เป็นการศึกษาความต้องการของพนักงานเช่นเดี ยวกับนั กวิชาการในกลุ่ มเดียวกัน เดวิส ซี. แม็คคลีแลนด์ (David C. McClelland) และคณะ ได้ศึกษาความต้องการความสาเร็จ หรือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Needs) ของบุคคล เนื่องจากเป็นความต้องการที่มีลักษณะเฉพาะ โดยบุคคลที่ต้องการความสาเร็จ (Achievement Oriented) จะมีคุณสมบัติ ที่ชอบความท้าทายและยอมรับความเสี่ยงในระดับปานกลาง ตลอดจนต้องการมีความรับผิดชอบในผลงาน รวมถึงการตั้งเป้าหมายในระดับปานกลาง (Moderate Achievement
    • 21Goals) โดยประเมิน กับความเสี่ย งที่มี ขณะเดีย วกันต้องมีข้อ มูลย้อนกลับ (Feedback) ในผลงาน และมีทักษะในการวางแผนระยะยาว (Long – Range – Planning) ความสามารถในการจัดระบบงาน นอกจากนั้น ยังจาแนกแรงจูงใจที่มีความสาคัญต่อการทางาน หรือทฤษฏีความต้องการ 3 ประการ (Three Needs Theory) ได้แก่ (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, 2551) 1. ความต้องการความสาเร็จ (Need for Achievement – nAch) ความต้องการความสาเร็จ (Need for Achievement – nAch) เป็นความต้องการที่จะทาให้งานเกิดประสิทธิภาพมากขึ้น มีความปรารถนาที่จะทางานที่ท้าทายให้เป็นผลสาเร็จ โดยจะเป็นผู้ที่มีความต้องการความสาเร็จสูง (nAch Person) บุคคลที่ต้องการความสาเร็จจะชอบการแข่งขันชอบตั้งเป้าหมาย ยอมรับความเสี่ย ง แต่ไม่ชอบการพนัน ชอบที่จะรับผิ ดชอบ และควบคุ มสถานการณ์ของคน โดยการวางแผนในระยะยาว มุ่งแข่งขันกับตนเองและผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีขึ้น สนใจต่อการริเ ริ่มเป้าหมายที่แปลกใหม่และเป็นเป้าหมายระยะยาว โดยการกระท าดังกล่าวมิได้มุ่งหมายที่จะให้เกิดผลเสีย แต่มุ่งตอบสนองแรงจูงใจภายในของตน ด้วยเหตุนี้ผู้ที่ มีความต้องการความสาเร็จตามทฤษฎีนี้จะเป็นผู้ที่มีความต้องการที่ได้ทาในสิ่งที่ปรารถนา (Self– Actualization) และต้องการการก้าวหน้า (Growth Needs) ตามทฤษฏีของมาสโลว์และอัลเดอร์ดเฟอร์ 2. ความต้องการการมีส่วนร่วม (Affiliation Needs – nAff) เป็นความต้องการมีมิต รแผนภาพที่ ดีกับผู้อื่น มีความสัมพันธ์อันดีต่อผู้อื่นและตนเอง ร่วมถึงความต้องการทาให้ผลการทางานก้าวไปสู่ระดับสูงขึ้น ผู้ที่มีความต้องการการมีส่วนร่วม (nAff Person) จะเป็นบุคคลที่มีความปรารถนาในการสร้างและรักษามิตรภาพ ยึดมั่นต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกล่าวคือ เป็นคนที่มีความผูกพันต่อผู้อื่นและต้องการได้ผลตอบแทนในแบบเดียวกันจากผู้อื่นเป็นผู้มีความสามารถพิเศษในการสร้างเครือข่ายกับผู้อื่นได้อย่างรวดเร็ว มีรูปแบบการสื่อสารแบบต่าง ๆ เป็นผู้ที่ชอบหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและแข่งขันกับผู้อื่น ซึ่งมีค วามสอดคล้องกับทฤษฏีของมาสโลว์และอัลเดอร์ดเฟอร์ในด้านความต้องการความต้องการมีส่วนร่วมในสังคม(Social Belonging Needs) และความต้องการความสัมพันธ์ (Relatedness needs) 3. ความต้องการอานาจ (Need for Power – nPow) บุคคลจะต้องการมีอานาจสูง (nPow Person) ต้องการมีอิทธิพลเหนือบุค คลอื่น ชอบแสดงออก และแข่งขันต้องการสร้างความประทับใจต่อคนอื่น โดยถ้าผู้จัดการที่ต้องการอานาจจะใช้อานาจที่มีให้เป็น
    • 22ประโยชน์แก่องค์การผ่านการกระจายอานาจ การสนับสนุน และการเสริมแรง อย่างไรก็ตามความต้องการมีอานาจสูงตามทฤษฎีค่อนข้างใกล้เคียงกับความต้องการประสบความสาเร็จ(Self – Actualization) ของมาสโลว์(http://archive.lib.cmu.ac.th/full/T/2551/mpa0951sj_ch2.pdf) ความต้องการที่จะมีอานาจจะมีทั้งอานาจในทางที่ดี (Positive Power) คือต้องการอานาจที่จะทาให้การทางานสาเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์การและความต้องการอานาจในทางที่ไม่ดี (Negative Power) ซึ่งเป็นความต้องการอานาจเพื่อสนองผลประโยชน์ของพนักงาน โดยความต้องการทั้ง 3 ประการนี้จะมีประกอบกันในพนักงานทุกคน เพียงแต่ว่าแต่ละคนจะมีความต้องการด้านใดด้านหนึ่งมากกว่าความต้องการอีก 2 ประการที่เหลือ โดยแม็คคลีแลนด์ มองว่ า พนั ก งานมาจากวั ฒ นธรรมเดี ยวกั นจะให้ ค วามส าคั ญ กับ ความต้ องการแบบเดียวกัน ซึ่งความต้องการทั้ง 3 ประการ จะนาไปสู่ความรู้สึกพึงพอใจที่แตกต่างกัน การที่บุคคลจะปฏิบัติงานให้บรรลุผลและมีประสิทธิภาพได้จะต้องประกอบด้วยความเข้มแข็งของแรงจูงใจหรือความต้องการซึ่งเกี่ยวข้องกับความต้องการอื่น ความเป็นไปได้ที่จะทางานให้สาเร็จ และคุณค่าของของรางวัล หรือรางวัลจากการปฏิบัติงาน จากทฤษฎีที่กล่าวมาข้างต้นทั้ง 4 ทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎีลาดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) ทฤษฏีสองปัจจัยของเฮอร์สเบอร์ก (TwoFactors Theory) ทฤษฎีความต้องการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า หรือทฤษฏีอี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory) ทฤษฏีการจูงใจความสาเร็จ (Achievement Motivation Theory) แสดงให้เห็นถึงที่มาของพฤติกรรมในการจูงใจ ซึ่งรวมเป็นกลุ่มทฤษฎีที่เน้นเนื้อหาของการจูงใจ สามารถนามาเปรียบเทียบได้ภาพที่ 2.7
    • 23 ทฤษฎีลาดับขั้นความ ทฤษฏีสองปัจจัย ทฤษฏีอี – อาร์ – ทฤษฏีการจูงใจ ต้องการ (เฮอร์สเบอร์ก) จี ความสาเร็จ (มาสโลว์) (อัลเดอร์เฟอร์) (แม็คคลีแลนด์) ความต้องการ ความต้องการประสบ ลักษณะงาน ความต้องการบรรลุผล ระดับสูง ความสาเร็จ ความรับผิดชอบ สาเร็จ ปัจจัยจูงใจ (Self-Actualization) ความก้าวหน้า การเจริญเติบโต (Need For ความต้องการการยก ความก้าวหน้าในงาน (Growth) Achievement) ย่องและเป็นที่ ยอมรับ มีความสาเร็จสูงสุด ความต้องการอานาจ ความต้องการมี (Need For Power) สังคม ความสัมพันธ์อันดีกับ ความสัมพันธ์ (Social need) เพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ความต้องการความ กับผู้อื่น และผู้ใต้บังคับบัญชา ความต้องการทาง ปัจจัยสุขอนามัย ปลอดภัย (Relatedness) สังคม ความต้องการ (Safety and Security มีความมั่นคงในงาน (Need For Affiliation) พื้นฐาน ความต้องการด้าน การดารงชีวิต สภาพการทางาน ร่างกาย (Existency) เงินเดือนค่าตอบแทน (Physiological need)ภาพที่ 2.7 การเปรียบเทียบทฤษฎีด้านเนือหาของแรงจูงใจ ้แหล่งที่มา : เนตร์พัณณา ยาวิราช, 2537 :1602.1.3.2 ทฤษฏีกระบวนการของการจูงใจ (Process Theories of Motivation) ทฤษฏีกระบวนการของการจูงใจ (Process Theories of Motivation) แนวคิดนี้ช่วยให้องค์การเห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจ ความต้องการ และผลงาน ซึ่งทฤษฏีด้านเนื้อหาแรงจูงใจที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ประกอบด้วย 2.1.3.2.1 ทฤษฏีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) หรือทฤษฏีวี (VIE) ของวิคเตอร์ วรูม (Victor Vroom) ที่มุ่งอธิบายพฤติกรมของบุคคลว่าเป็นเรื่องของเป้าหมายของบุ ค คลและความคาดหวั ง ในการบรรลุ เ ป้ า หมาย การที่ บุ ค คลจะแสดงพฤติ ก รรมจะต้ อ งมี
    • 24เป้าหมายและความคาดหวังในการที่จะแสดงพฤติกรรมเพื่อบรรลุเป้าหมาย ซึ่งบุคคลจะต้องสามารถกาหนดและเข้าใจผลที่ต้องการจะบรรลุและโอกาสที่จะบรรลุ แนวความคิดนี้วรูมได้เสนอในรูปแบบสมการ ดังนี้ ระดับการจูงใจ = ความพอใจในผลที่ได้รับว่ามีคุณค่า x เครื่องมือ x ความคาดหวัง (Motivation : M) (Valence : V) (Instrumentality : I) (Expectancy : E) โดยแสดงได้ดังภาพที่ 2.8 คุณค่าของรางวัล (Valence) เครื่องมือ (Instrumentality) ระดับความต้องการหรือความชอบ ความคาดหวัง (Expectancy) ความเป็นไปได้หรือโอกาสจากผลการ การเห็นคุณค่าในผลลัพธ์ ที่ได้จาก ควรจะทาให้พนักงานรู้สึกอยากทางาน ปฏิบัติงานเพื่อให้ได้รับผลลัพธ์ในระดับ การปฏิบัติงาน เพื่อให้ได้รับผลลัพธ์ในระดับที่สูงขึ้น ต่อไป ความพยายาม ผลการทางาน ผลลัพธ์ที่ได้ (Effort) (Performance) (Outcome)ภาพที่ 2.8 ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Vroom’s Expectancy Theory) จากแผนภาพสามารถอธิบายได้ว่าความคาดหวัง (E : Expectancy) คือ เป็นการรับรู้ขอบเขตความพยายามที่ส่งผลต่อ ระดับ การปฏิบัติง านของพนั กงาน ความเป็น ไปได้ ที่การกระทา หรือความพยายามโดยเฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่งจะนาไปสู่ผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง ความคาดหวังจะมีตั้งแต่ 0 จนถึง 1 เช่นเดียวกับความน่าจะเป็น คุณค่า (Valence) เป็นระดับความพอใจของเฉพาะบุคคลในผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งนั่นคือ ระดับความมากน้อยของความพอใจหรือการเห็นคุณค่าของผลลัพธ์ รางวัลที่จะได้จากการกระทา เช่น บุคคลที่มีความต้องการที่จะได้ รับการยอมรับและโดดเด่นในสังคม จะให้ความสาคัญกับชื่อตาแหน่งและการได้รับการเลื่อนตาแหน่ง เป็นต้น ซึ่งจะมีทั้งคุณค่าทางบวกและคุณค่าทางลบ เครื่องมือ (Instrumentality) เป็นความเป็นไปได้หรือโอกาสของผลการปฏิบัติงานหรือผลลัพธ์ในระดับแรกจะทาให้ได้รับผลตอบแทนผลลัพธ์ ในระดับต่อไป ความสัมพันธ์ระหว่างผล
    • 25ปฏิบัติงานกับผลตอบแทนที่ได้รับ โดยผลระดับที่ 1 คือ ผลที่เกิจากการพยายามในการทางานหรือผลสาเร็จของการปฏิบัติงาน และระดับที่ 2 คือ ผลที่เกิดจากผลสาเร็จของการปฏิบัติงานเช่น ความก้าวหน้า การได้เลื่อนตาแหน่งหรือรางวัล ค่าของเครื่องมือ (Instrumentality) จะอยู่ระหว่าง -1.0 ถึง +1.0 ทฤษฎีความคาดหวังของวรูมนั้นเป็นทฤษฎีที่มีความแตกต่างกับทฤษฎีกลุ่มเนื้อหาที่กล่าวถึงความต้องการที่แตกต่างกันของมนุษย์ ซึ่งตรงข้ามกับวรูมในแง่ของการจูงใจที่เห็นว่ามนุษย์นั้นจะประกอบด้วยความพอใจในผลที่ได้ รับว่ามีคุณค่า ความเป็นเครื่องมือ และความคาดหวัง ซึ่งทั้ง 3 ปัจจัยนี้จะรวมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในตัวมนุษย์ แนวความคิดนี้ทาให้เข้าใจถึงกระบวนการจูงใจที่ซับซ้อนได้มากขึ้น ช่วยให้ผู้บริหารใช้ในการวิเคราะห์การจูงใจของพนัก งานได้เ ป็น รายบุ คคลโดยมองตั วแปรที่เ กี่ยวข้อ งกั บการจูง ใจ เพราะปกติบุ ค คลจะไม่คาดหวังสาหรับพฤติกรรมที่คิดว่าจะกระทา ไม่ประเมินความคาดหวัง ไม่หาความพอใจในผลที่ได้รับว่ามีคุณค่า และนาสิ่งเหล่านั้นมาหาผลรวมตามทฤษฎี แต่บุคคลจะพิจารณาผลลัพธ์ที่คิดว่าจะเป็นผลจากการกระทาเพื่อประเมินทางเลือก และนาการประมาณค่าในสิ่งเหล่านั้นมาใช้ประกอบการตัดสินใจของตนเท่านั้น อย่างไรก็ตามทฤษฎีของวรูมได้ให้มุมมองเกี่ยวกับการจูงใจที่มีความสัมพันธ์ต่อกัน ซึ่งจะช่วยให้ในการวิเคราะห์และบ่งชี้ตัวแปรที่เกี่ยวข้องในเรื่องการจูงใจได้ ก ว้ า งขึ้ น นอกจากนั้ น ยัง ช่ ว ยให้ เ ข้ าใจในสั ม พั นธภาพระหว่ างเป้ า หมายของบุ ค คลและเป้าหมายขององค์การได้ 2.1.3.2.2 ทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory) การจูงใจตามทฤษฎีความเสมอภาคของจอห์น สเตซี อดัมส์ (John StacyAdams) กล่าวถึงการทุ่มเทในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจนั้นเป็นเรื่องของความเสมอภาคโดยการเปรียบเทียบจะพิจารณาถึงผลที่ได้จากการปฏิบัติงาน (O : Outcomes) ได้แก่ รางวัลจากการทางาน เช่น รายได้ ความก้าวหน้า การยอมรับ ความสาเร็จและสถานภาพกับความพยายามที่ทุ่มเทในการทางาน ซึ่งทาให้งานสาเร็จลงได้ (I : Inputs) ได้แก่ ความพยายาม ทักษะต่าง ๆ การศึกษา และการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุผล ดังนั้นทฤษฎีความเป็นธรรมจึงเป็นการเปรียบเทียบระหว่างสิ่งที่บุคคลใช้ในการทางานและสิ่งที่บุคคลลได้รับ โดยบุคคลจะเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นว่าอัตราส่วนระหว่างผลตอบแทนที่ตนได้รับกับความพยายามหรือสิ่งที่ใส่ลงไป มี
    • 26ความเท่าเทียมกับบุคคลอื่นในองค์การ อั นจะมีผลต่อการแสดงพฤติกรรมในการทางานของบุคคลนั้น โดยทฤษฎีความเป็นธรรมสามารถพิจารณาได้จากสมการ ดังนี้ ผลตอบแทนที่ตนได้จากองค์การ ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้จากองค์การ สิ่งที่ตนทุ่มเทให้กับองค์การ สิ่งที่ผู้อื่นได้ทุ่มเทให้กับองค์การหรือ ผลตอบแทนที่ตนได้จากองค์การ ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้จากองค์การ สิ่งที่ตนทุ่มเทให้กบองค์การ ั สิ่งที่ผู้อื่นได้ทุ่มเทให้กบองค์การ ัหรือ ผลตอบแทนที่ตนได้จากองค์การ ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้จากองค์การ สิ่งที่ตนทุ่มเทให้กบองค์การ ั สิ่งที่ผู้อื่นได้ทุ่มเทให้กบองค์การ ั บุคคลที่ใช้ปัจจัยนาเข้า (Input) และ การเปรียบเทียบอัตราส่วนปัจจัยนาเข้า ผลตอบแทนจากการทางาน (Output) และผลตอบแทนจากการทางานกับ บุคคลอื่น ความเสมอภาค ผลตอบแทนที่ตนได้จากองค์การ ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้จากองค์การ การเปรียบเทียบผลงานระหว่างบุคคล สิ่งที่ตนได้ทุ่มเทให้กับองค์การ สิ่งที่ผู้อื่นได้ทุ่มเทให้กับองค์การภาพที่ 2.9 ทฤษฎีความเสมอภาค (The equity theory of motivation)แหล่งที่มา : ดัดแปลงจาก เนตร์พัณณา ยาวิราช, 2537 : 155 จากภาพที่ 2.9 อธิบายได้ว่าทฤษฎีความเสมอภาคเป็นการเปรียบเทียบระหว่างบุคคลโดยเฉพาะในด้านที่ใช้ในการปฏิบัติงานและผลที่ได้รับ โดยความรู้สึกเป็นธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเทียบกับบุคคลอื่น ดังนั้น หากพิจารณาในเรื่องความเป็นธรรมในการปฏิบัติงาน การสร้างแรงจูงใจจึงประกอบด้วยสิ่งที่ใช้ในการปฏิบัติงานของบุคคล (Inputs) และสิ่งที่บุคคลได้รับจาก
    • 27การปฏิบัติงาน (Outcomes) โดยบุคคลอื่น ซึ่งพนักงานนามาเปรียบเทียบนั้นอาจเป็นพนักงานในองค์การเดียวกัน ซึ่งมีคุณสมบัติของตาแหน่งใกล้เคียงกัน มีวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ใกล้เคียงกัน ลักษณะงานใกล้เคียงกัน อายุงานเท่ากัน แต่หากสิ่งเหล่านี้ต่างกัน ผลที่ได้รับก็จะแตกต่างกัน การนามาเปรียบเทียบกับคนที่แตกต่างกันดังกล่าวจะต้องทาให้สามารถนามาเทียบกันได้หรือยอมรับได้ก่อน ส่วนการเปรียบเทียบกับผู้อื่นนอกจากเปรียบเทียบในองค์การเดียวกันแล้วยังอาจเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่นได้ด้วย โดยพิจารณาเช่นเดียวกับบุค คลในองค์การเดียวกัน ดังนั้นการเปรียบเทียบจึงขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ผู้ที่เปรียบเทียบ เมื่อเกิดการเปรีบเทียบแล้วผลที่ได้จะออกมาเป็น 3 ประการคือ เพิ่มผลตอบแทน เสียเปรียบ ลดสิ่งที่ใส่เข้าปในงาน การเปรียบเทียบ เป็นธรรม ผลงานต่อเนื่อง ความเสมอภาค ลดผลตอบแทนของตน ได้เปรียบ เพิ่มสิ่งที่ใส่เข้าไปในงานภาพที่ 2.10 สถานการณ์ที่เกิดขึ้นตามทฤษฎีความเท่าเทียมกันแหล่งที่มา : ดัดแปลงมาจากณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์, พฤติกรรมองค์การ 2551 ประการแรก สภาวะที่เป็นธรรม คือ ผลตอบแทนที่ได้รับ (Outcomes) และสิ่งที่ใช้ในการทางาน (Inputs) ของพนักงานกับผู้อื่นมีความเท่าเทียมกัน ประการที่สอง ความไม่เป็นธรรมโดยผู้ที่เปรียบเทียบเสียเปรียบ พนักงานจะลดความไม่เป็นธรรม เพื่อก่อให้เกิดความเป็นธรรมโดย การเพิ่มผลตอบแทน (Increase Outcomes) หรือเพิ่มสิ่งที่พึงได้รับจากการปฏิบัติงาน เพื่อให้เท่ากับผู้ที่ตนเปรียบเทียบ ในการเพิ่มผลตอบแทนนี้พนั ก งานไม่ ส ามารถท าได้ เ องจะต้ อ งให้ อ งค์ การจั ด ระบบที่ เ ป็ น ธรรม โดยถ้ า ระบบการให้ผลตอบแทนและรางวัลที่พนักงานได้รับไม่เป็นธรรมจะทาให้พนักงานขาดแรงจูงใจในการทางานและส่งผลกระทบถึงขวัญและกาลังใจในการทางานขององค์การในภาพรวมได้ นอกจากการเพิ่มผลตอบแทนแล้วเมื่อพนักงานรู้สึกเสียเปรียบจะทาการลดสิ่งที่ใส่ไปในการทางาน (Decrease
    • 28Inputs) การลดสิ่งที่ใส่ลงไปในการปฏิบัติงาน เป็นสิ่งที่บุคคลสามารถดาเนินการได้เอง นั่นคือเมื่อพนักงานเห็นว่าตนไม่ได้รับความเป็นธรรม ก็จะลดความพยายามในการปฏิบัติงานลงเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม เพื่อให้สอดคล้องกับผลที่ได้รับ คือ ลดความพยายามหรือความทุ่มเทที่ใส่ลงไปในงานให้เท่ากับที่ได้รับผลตอบแทนที่ทาให้รู้สึกว่าเป็นธรรม นอกจากการเพิ่มผลตอบแทนและลดความพยายาม (Inputs) ของตนเองแล้วพนักงานที่เปรียบเทียบอาจสร้างความเป็นธรรมได้โ ดยการลดผลตอบแทนของผู้ ที่ต นเปรี ยบเที ยบด้ว ยหรือ ถูกเปรี ยบเที ยบ ซึ่ งวิ ธีก ารนี้จ ะเกี่ยวข้ององค์การและพนักงาน ก่อให้เกิดความขัดแย้งตามมา ประการที่สาม ความไม่เป็นธรรมโดยผู้ที่เปรียบเทียบได้เปรียบ (Overpayment) คือสถานการณ์ที่พนักงานที่เปรียบเทียบได้รับผลตอบแทนสูงกว่าผู้ที่ตนเองเปรียบเทียบ (O ของตนเอง > O ของคนอื่น) พนักงานจะลดความไม่เป็นธรรมโดยการลดผลตอบแทนของตนเอง(Decrease Outcomes) เพื่อให้ผลที่รับเกิดความเป็นธรรม ซึ่งเป็นสิ่งที่ทาได้ยากเพราะอานาจหน้าที่ในการกาหนดผลตอบแทนเป็นขององค์การ นอกจากนั้นพนักงานจะทาการเพิ่มสิ่งที่ใช้ในการทางานให้มากขึ้น (Increase Inputs) เพิ่มความพยายามในการทางาน เพื่อให้งานที่ทามีคุณภาพและปริมาณมากกว่าเดิม เพื่อให้สอดคล้องกับผลตอบแทนที่ได้รั บ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมเมื่อมีการเปรียบเทียบ นอกจากเพิ่มสิ่งที่ใช้ในการทางาน (Inputs) และลดผลตอบแทนที่ได้ รั บ (Outcomes) ของพนั ก งานแล้ ว การสร้ า งความเป็ น ธรรมอาจจะท าโดยการเพิ่ มผลตอบแทนที่ได้รับของบุคคลอื่นให้เท่าเทียมกับตนเอง เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมขึ้น ทฤษฎีความเสมอภาคจะมีความเหมาะสมในการวางระบบการตอบแทนขององค์การเพราะจะสามารถสร้างความเท่าเทียมกันให้พนักงาน อันจะเป็นการสร้างขวัญและกาลังใจในการทางานได้มาก
    • 292.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 2.2.1 ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน ตั้งแต่ปี คริตสศักราช 1970 เป็นต้นมา มีการศึกษาเกี่ยวกับ คุณภาพชีวิตการทางานอย่างจริงจัง โดยมุ่งไปที่ประสิทธิผลขององค์การ และการเพิ่มประสบการณ์โดยธรรมชาติของบุคคลทั้งทางร่างกายและจิตใจ (ภูวนัย น้อยวงศ์, 2541 : 9-13) การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการท างาน เป็ น วิ ธี ห นึ่ ง ในการพั ฒ นาองค์ ก ารซึ่ ง ถื อ ว่ า เป็ น เรื่ อ งที่ มี ผ ลกระทบโดยตรงกั บพนั ก งานในองค์ ก ารที่ ผู้ บ ริ ห ารควรให้ ค วามสนใจและเอาใจใส่ เนื่ อ งจากบุ ค ลากรถื อ เป็ นทรัพยากรอันสาคัญยิ่งที่องค์การมีอยู่ การสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในการทางานจึงเป็นสิ่งหนึ่งที่จะช่วยให้พนักงานได้รับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน อันจะส่งผลให้องค์การสามารถดาเนินกิจกรรมและบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ได้ ดังนั้น จึงก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การดังนี้ 1. มีผลต่อพนักงาน ในด้านการลดความตึงเครียดและทาให้มีความมันคงในงาน ่ มากขึ้นในเรื่องเกี่ยวกับการลดสิ่งที่กีดขวางการทางานให้น้อยลง (Greenberg & Glaser, 1980 : 41-42) และนาไปสู่การเพิ่มความพึงพอใจในงาน และความรู้สึกเชิงบวกเกี่ยวกับตนเอง มากขึ้น ผลระดับที่สูงกว่าการเคารพนับถือตนเอง) นอกจากนั้น ยังเป็นการปรับปรุงสุขภาพทั้ง ทางกายภาพและทางจิตวิทยา เช่น ลดปัญหาด้านสุขภาพจิตลดลงและช่วยเพิ่มความสามารถ ในการทางานของพนักงาน ทาให้มีการพัฒนาและเติบโตของปัจเจกบุคคลดีขึ้น ซึ่งเป็นการ สนับสนุนความก้าวหน้าของบุคคล 2. มีผลต่อองค์การ ความพยายามในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางาน ซึ่ง ตั้งอยู่บนการมีส่วนร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้บริหาร เพื่อลดความขัดแย้ง ความตึงเครียด ระหว่างพนักงานและผู้บริหารให้มีน้อยลง รวมทั้งสามารถปรับปรุงทัศนคติและพฤติกรรมของ พนักงาน ที่นาไปสู่การเกิดความผูกพันต่อองค์การ ทาให้สามารถธารงรักษาพนักงานไว้กับ องค์การได้นานมากขึ้น (กัลลยาณี คูณมี และบุศยา วิรกุล , 2551 : 73) ลดการขาดงานและ อัตราการลาออกของพนักงาน มีส่วนในการลดการเกิดอุบัติเหตุขณะทางาน การเพิ่มปริมาณ และคุณภาพของผลผลิตทั้งสินค้าและบริการ (Hackman & Suttle, 1997) โดยองค์การที่มี คุณภาพชีวิตการทางานที่ดี สามารถทาให้พนักงานและลูกค้าเกิดความพึงพอใจสูงขึ้น ส่งผล
    • 30 ให้ผลกาไรสูงขึ้นด้วยเช่นกัน ดังนั้นคุณภาพชีวิตการทางานจึงมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพและ ผลกาไรโดยรวมขององค์การ นอกจากนี้ยังส่งผลให้องค์การมีอานาจการแข่งขันที่แข็งแกร่ง มากขึ้น (Greenberg & Glaser, 1980) 3. มีผลต่อสหภาพแรงงาน คุณภาพชีวิตการทางานที่ดีจะเป็นวิธีการหนึ่งที่ทา ให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ของการก่อตั้งสหภาพแรงงานได้ นั่นคือการจัดการที่ดีขึ้นให้แก่ พนักงานทั้งทางด้านเศรษฐกิจและเงื่อนไขการทางาน (Greenberg & Glaser, 1980) 4. มีผลต่ อสัง คม ผลลัพ ธ์โดยรวมของการปรับปรุงคุณ ภาพชีวิ ตการท างาน ขึ้นอยู่กับผลกระทบที่รวมกันทั้งต่อพนักงานและต่อองค์การ เนื่องจากพนักงานและองค์การ ต่างเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ผลกระทบที่เกิดขึ้นไม่ว่าต่อตัวพนักงานหรือองค์การ ย่อมส่งผลต่อ สังคม นอกจากนี้ยังส่งผลต่อเศรษฐกิจโดยรวมของประเทศด้วยเช่นกัน (พิชิต เทพวรรณ์ , 2550) 2.2.2 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน คุณภาพชีวิตการทางาน เป็นคาที่มีความหมายกว้างครอบคลุมไปในทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับชีวิตและการทางาน ของแต่ละบุคคล ซึ่งรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทางานภายในองค์กร โดยมีเป้าหมายสาคัญร่วมกันในการลดความตึงเครียดทางจิตใจ และเพิ่มความพึงพอใจในงานที่ทา ซึ่งถือเป็นกลไกสาคัญในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตในสถานที่ทางาน ซึ่งคาศัพท์“คุณภาพชีวิตในการทางาน (Quality of Work Life)” นั้นมาจากคา 3 คา คือ “คุณภาพ”(Quality) “ชีวิต” (Life) และ “การทางาน” (Working) (ราชบัณฑิตยสถาน. 2539 : 189) เมื่อคามาประกอบกัน หมายถึง การทาหน้าที่เพื่อชีวิตหรือความเป็นอยู่ที่ดีเลิศ ซึ่งวัดได้จากการเปรียบกับเกณฑ์มาตรฐานหรือตัวบ่งชี้ที่กาหนดในการทางานนั้น โดยริชชาร์ด อี. วอลตัน (Richard E.Walton) ได้กล่าวถึงคุณภาพชีวิตการทางานว่า คุณภาพชีวิตการทางานเป็นลักษณะการทางานที่ตอบสนองความต้อ งการและปรารถนาของบุค คล ที่มิใช่ แค่กาหนดแต่ เวลาในการทางานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง หรือมิใช่มีเพียงกฎหมายคุ้มครองแรงงานเด็ก หรือการจ่ายค่าตอบแทนที่คุ้มค่าเท่านั้น แต่ยังคานึงถึงตัวบุคคลและสภาพทางสังคมด้วย สามารถวัดได้ด้วยตัวชี้วัดแปดด้านของวอลตัน (อ้างในธีรนุช ติรณะประกิจ, 2546) ส่วนในต่างประเทศได้กล่าวถึงการนามาใช้เป็นครั้งแรกโดยเดวิส (Davis, 1977 : 53) ให้คานิยายไว้ว่า คุณภาพชีวิตการทางาน หมายถึงคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับสิ่งแวดล้อมโดยส่วนรวมในการทางาน และเน้นมิติเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ ซึ่งมักจะถูกละเลยจากปัจจัยทางเทคนิคและปัจจัยทาง
    • 31เศรษฐศาสตร์ในการออกแบบการทางาน โดยกระบวนการทางานขององค์การสามารถทาให้พนั ก งานทุก ระดับ มี ส่ว นร่ว มในการก าหนดสภาพแวดล้อ ม วิธี ด าเนิ นการและผลลั พธ์ ข ององค์การ กระบวนการดังกล่าวนี้ มีวัตถุประสงค์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย 2 ประการ คือ ทาให้องค์การมีประสิทธิภาพ และพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีขึ้น (Skrovan, 1983 : 14)ซึ่งสอดคล้องกับคุณภาพชีวิตการทางานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศที่แบ่งมิติคุณภาพชีวิตการทางานออกเป็น 5 ด้าน คือ (Delamotte and Shin-ichi, 1984 : 11-34) มิติที่ 1 การได้รับความคุ้มครองเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (Traditional Goal) ซึ่งพิจารณาจาก 1) ความปลอดภัยในการทางานและสุขภาพพลานามัย (Occupational Safety and Health)หมายถึงการที่องค์การจัดสภาพการทางานและสภาพแวดล้อมในการทางานให้ถูกสุขลักษณะ มีความปลอดภัย ลดโอกาสในการเกิดอุบัติเหตุและการเจ็บป่วยด้วยโรคอันเนื่องจากการทางาน2) ชั่วโมงการทางาน (Working Time) เป็นการที่องค์การจัดให้พนักงาน มีชั่วโมงการทางานที่เหมาะสมและมีช่วงเวลาพักผ่อนที่เพียงพอ ซึ่งทาได้โดยการจัดเวลาทางานแบบยืดหยุ่น การทางานบางเวลา (Part-time work) หรือการเพิ่มวันหยุด 3) ความมั่นคงในการทางาน (JobSecurity) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการเลิกจ้างอันเนื่องมาจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ หรือในกรณีที่ต้องเลิกจ้างพนักงานเป็นจานวนมาก องค์การต้องกาหนดให้มีการวางแผนร่วมกันระหว่างผู้แทนนายจ้างและพนักงานเพื่อกาหนดเกณฑ์การเลิกจ้างที่เหมาะสมและเป็นธรรมแก่พนักงานทุกคน มิติที่ 2 การได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมในการทางาน (Fair treatment at work)เป็นสิทธิตามกฎหมายที่เกี่ยวกับงานที่พนักงานพึงได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมจากองค์การไม่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานคนใดคนหนึ่ง ทั้งในเรื่องของกระบวนการทางาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน วินัยและการลงโทษ การเปลี่ยนตาแหน่งงาน หรือการเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม โดยแบ่งออกเป็นการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมในฐานะที่เป็นปัจเจกบุคคล ได้แก่ การคุ้มครองไม่ให้พนักงานคนใดคนหนึ่งถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม เช่น การที่องค์การโยกย้ายพนักงานไปทางานที่อื่น การเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ผิดไปจากสัญญาจ้างหรือตกลงไว้ โดยที่พนักงานหรือครอบครัวของพนักงานไม่ยินยอม ดังนั้นองค์การต้องมีการกาหนดกระบวนการหรือขั้นตอนในการพิจารณาข้อร้องทุกข์ของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พนักงานได้รับความเป็นธรรม ในส่วนที่เกี่ยวกับวินัยและการลงโทษรวมถึง
    • 32การคุ้มครองสภาพการจ้างตามกฎหมายที่พนักงานพึงได้รับ นอกจากนั้นยังรวมถึงการปฏิบัติต่อกลุ่ม อย่า งเป็ นธรรม ได้แ ก่ การที่ องค์ การไม่เ ลื อกปฏิบั ติต่อ พนัก งานกลุ่ม ใดกลุ่มหนึ่ง เพื่ อก่อให้เกิดความเท่าเทียมในการปฎิบัติที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานองค์การจะต้องคานึงถึงการแบ่งชนชั้นอันเนื่องมาจากความแตกต่างด้านเชื้อชาติ สีผิว เพศ ศาสนา ความคิดเห็นทางการเมืองสัญชาติ หรือ สถานภาพทางสังคม เป็นต้น มิติที่ 3 การมีอิทธิพลในการตัดสินใจ (Influence on decision) เป็นการส่งเสริมให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ในองค์การ เกิดความภาคภูมิใจ การเปิดโอกาสให้พนักงานมีโอกาสได้แสดงออก มีบทบาทในการตัดสินใจเลือกวิธีการปฏิบัติงาน ซึ่งจะทาให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ เกิดความรู้สึกผูกพัน และรับผิดชอบต่องานและองค์การสิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อบรรยากาศของแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์การ มิติที่ 4 การได้ทางานที่ท้าทายความสามารถ (Challenge of Work Content) การที่องค์การให้ความสาคัญต่อการจัดระบบงานและเนื้องาน เนื่อ งจากความท้าทายของงานเป็นปัจจัยสาคัญที่สามารถตอบสนองความต้องการของผู้ทางาน ทาให้เกิดแรงจูงใจในการทางานองค์การสามารถทาได้โดยการหมุนเวียนงาน การมอบหมายให้รับผิดชอบงานเป็นกลุ่ม การออกแบบงานใหม่ ซึ่งประกอบด้วยการขยายความรับผิดชอบงานในกลุ่มการออกแบบงานใหม่ซึ่ง ประกอบด้วยการขยายความรับผิดชอบในแนวดิ่ง เช่น การเพิ่มเนื้อหาของงาน พนักงานจะต้องใช้ความสามารถและทักษะอื่นนอกเหนือจากทักษะที่ใช้อยู่เดิมเพื่อให้สามารถทางานประสบความสาเร็จตามที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งเป็นการปรับปรุงระบบงานไม่ให้มีความน่าเบื่อหน่าย มิติที่ 5 วงจรระหว่างชีวิตและการทางาน (Work and Life Cycle) เป็นการที่องค์การให้ความสาคัญในเรื่องการทางาน รวมถึงการแสดงความรับผิดชอบของพนักงานและชุมชนที่องค์การตั้งอยู่ ได้แก่ การทาให้ชีวิตงานและการพักผ่อนของพนักงานสมดุลและเหมาะสมกับช่วงชีวิตในแต่ละช่วงอายุ การรักษาสภาพแวดล้อม การกาจัดของเสียจากกระบวนการผลิต เป็นต้นโดยแบ่งออกเป็นประเด็น ดังนี้ 1) ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์การ ได้แก่ การที่องค์การให้ความสาคัญต่อการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคม โดยการรั กษาสภาพแวดล้อมบริเวณสถานประกอบการที่ถูกลักษณะ 2) งานกับชีวิตครอบครัวและการพักผ่อน เป็นการให้ความสาคัญในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการทางานและชีวิตครอบครัว รวมถึงการส่งเสริมให้พนักงานทา
    • 33กิจกรรมยามว่างให้เกิดความคิดสร้างสรรค์เพื่อการพัฒนาตนเอง 3) งาน สถานภาพทางสังคมและชนชั้นทางสังคม ได้แก่ การกาหนดนโยบายที่ไม่คานึงถึงความแตกต่างของชนชั้น การลดความแตกต่ างระหว่ างชนชั้น สถานภาพทางสั งคมจะแสดงในรู ปของสัญ ลัก ษณ์ ต่า ง ๆ ในสถานที่ทางาน จะแสดงให้เห็นถึงการให้ความสาคัญต่อชนชั้นที่แตกต่างกัน 4) ความก้าวหน้าในอาชีพ กล่าวถึง หลักเกณฑ์การพิจารณาด้านเงินเดือนที่มีมาตรฐาน รวมถึงการเปิดโอกาสในการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานด้วยเช่นกัน ดังนั้นจึงสรุปได้ว่าแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางานเป็นแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการเรื่องของคนกับการทางาน เป็นการเชื่อมประสานกับระหว่างเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายของงาน ก่อให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจในการทางานและเกิดความสุข 2.2.3 องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน จากความหมายเกี่ ย วกั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างาน แสดงให้ เ ห็ น ว่ า ในการดาเนินงานโดยทั่วไปองค์ประกอบที่สาคัญหลายประการที่มบทบาทในการกาหนดระดับคุณภาพ ีชีวิต การท างานที่ จะส่ง ผลต่ อประสิท ธิภ าพในการปฏิบั ติง าน โดยมี แนวคิ ดของนั กวิ ชาการเกี่ยวกับองค์ประกอบและมิติของคุณภาพชีวิต โดยมีนักวิชาการหลายท่านทั้งในประเทศและต่ า งประเทศในหลากหลายมุ ม มองด้ ว ยกั น เกี่ ย วกั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานได้ อ ธิ บ ายถึ งองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางานไว้ว่าการศึกษาองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางานสามารถพิจารณาจากคุณลักษณะของบุคคลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตเน้นแนวทางความเป็นมนุ ษ ย์ (Humanistic) สภาพแวดล้อ มของตั ว บุค คล สั ง คมที่ ส่ ง ผลให้ การท างานประสบความสาเร็จ ผลผลิตของงานและการเจริญเติบโดยของภาวะเศรษฐกิจที่ตอบสนองความต้องการและความปรารถนาของบุคคลในการทางาน ซึ่งกาหนดว่าบุคคลที่มีคุณภาพชีวิตการทางานต้องมีข้อบ่งชี้ต่าง ๆ ใน 8 ด้าน เป็นเกณฑ์ตัดสิน (Walton, 1973 : 11-21) ดังภาพที่ 2.11
    • 34ภาพที่ 2.11 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางาน ตามแนวคิดของวอลตันแหล่งที่มา : คัดแปลงจากแนวคิดคุณภาพการทางานของวอลตัน (Walton, 1975 : 93)“ขอบเขตของคุณภาพชีวิตการทางาน (Criteria for Quality of Working Life) ในคุณภาพชีวิตการทางาน (The Quality of Working Life. New York : Free press.) จากแผนภาพที่ 2.11 สามารถอธิบายได้ดังนี้ 1. การได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ (Adequate and faircompensation) ค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่บ่งถึงคุณภาพชีวิตในการทางานได้ เนื่องจากบุคคลทุกคนมีความต้องการทางเศรษฐกิจ และมุ่งทางานเพื่อให้ได้รับการตอบสนองทางเศรษฐกิจ ซึ่งความต้องการนี้เป็นสิ่งจาเป็นสาหรับการมีชีวิตอยู่รอดของบุคคลนอกจากจะสร้างความคาดหมายในค่าตอบแทนสาหรับตนแล้ว บุคคลยังมองในเชิงเปรียบเทียบกับผู้อื่นในประเภทของงานแบบเดียวกัน ดังนั้น เกณฑ์ในการตัดสินเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่บ่งชี้ว่ามีคุณภาพชีวิตการทางานนั้นพิจารณาในเรื่อง 1.1. ความเป็ น ธรรม ซึ่ ง ประเมิ น จากความสั ม พั น ธ์ ร ะหว่ า งค่าตอบแทนกับลักษณะงาน พิจารณาได้จากการเปรียบเทียบค่ าตอบแทนที่ได้รับจากงานของตนกับงานอื่นที่มีลักษณะคล้าย ๆ กัน
    • 35 1.2. ความเพียงพอ คือ ค่าตอบแทนที่ได้จากการทางานนั้นเพียงพอที่จะดารงชีวิตตามมาตรฐานของสังคม การที่พนักงานรับรู้ว่าองค์การให้รายได้และสิ่งตอบแทนแก่พนักงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม จะทาให้พนักงานมีความผูก พันต่อองค์การและมีความอุตสาหะในการทางานยิ่งขึ้น 2. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย (Safe and Healthy Environment)สภาพแวดล้อมการทางานที่ถูกสุขลักษณะ เป็นสิ่งที่สาคัญอย่างหนึ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในการท างานของบุ ค คลากร พนั ก งานควรจะอยู่ ใ นสภาพแวดล้ อ มในการท างานที่ ดี มีสิ่งแวดล้อมของการทางานที่ป้องกันอุบัติเหตุ และไม่เกิดผลเสียต่อสุขภาพ ซึ่งควรจะได้มีการกาหนดมาตรฐานที่แน่นนอน เกี่ยวกับการคงไว้ซึ่งสภาพแวดล้อมที่จะส่งเสริมสุขภาพและความปลอดภัย ซึ่งเป็นการควบคุมสภาพทางกายภาพ นอกจากนั้นยังสอดคล้องกับทฤษฎีค วามต้องการลาดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy Needs Theory) ที่กล่าวถึงความต้องการตามลาดับ คือความต้องการทางด้านร่างกาย ความต้องการความปลอดภัย ความต้องการทางสั ง คม ความต้ อ งการการมี ส่ ว นร่ ว ม และความต้ อ งการที่ จ ะประสบความส าเร็ จ ซึ่ ง หากสภาพแวดล้ อ มการท างานขาดความปลอดภัย ต่ อ สุ ข ภาพแล้ ว นั้น บุ ค คลากรย่ อ มต้ อ งการหลีกเลี่ยงที่จะทางานให้กับองค์การนั้น ดังนั้นจะเห็นได้ว่าสิ่งแวดล้อมที่มีค วามปลอดภัยต่อสุขภาพเป็นสิ่งสาคัญด้านหนึ่งในการทางานของพนักงาน (ธงชัย สันติวงษ์ , 2535) 3. การพั ฒ นาความสามารถของบุ ค คล (Development of humancapacities) เป็นการให้ความสาคัญเกี่ยวกับการศึกษาอบรม การพัฒนาทักษะ ความรู้และการใช้ความสามารถที่ทาให้พนักงานรู้สึกว่าตนมีคุณค่าและรู้สึกท้าทายจากการทางานของตน การพัฒนาการทางานและอาชีพของบุคคลเป็นสิ่งบ่งบอกถึงคุณภาพชีวิตการทางานประการหนึ่ง ซึ่งทาให้บุคคลสามารถทาหน้าที่โดยใช้ศักยภาพที่มีอยู่อย่างเต็มที่ มีความเชื่อมั่นในตนเอง และเมื่ อ มี ปั ญหาก็ จ ะตอบสนองในรู ปแบบการด าเนิ นชี วิ ต ที่ เ หมาะสม เป็ น ผลให้ บุ ค คลประสบความสาเร็จในชีวิต การพัฒนาความสามารถของบุคคลนี้ในด้านทักษะความรู้ที่จะทาให้งานมีคุณภาพ สามารถพิจารณาจากเรื่องต่าง ๆ ดังนี้ 3.1 ความเป็นอิสระหรือการเป็นตัวของตัวเอง หมายถึง ความมากน้อยที่พนักงานมีอิสระ สามารถควบคุมงานได้ด้วยตนเอง
    • 36 3.2 ทักษะที่ซับซ้อน เป็นการพิจารณาจากความมากน้อยของงานที่พนักงานได้ใช้ความรู้ความชานาญมากขึ้นกว่าที่จะปฏิบัติด้วยทักษะเดิม เป็นการขยายขีดความสามารถในการทางาน 3.3 ความรู้ใหม่ ๆ และความจริงที่เด่นชัด คือ บุค คลได้รับการพัฒนาให้รู้จักหาความรู้เกี่ยวกับกระบวนการทางานและแนวทางต่าง ๆ ในการปฏิบัติ ตลอดจนผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นอย่างถูกต้องและเป็นที่ยอมรับ 3.4 ภารกิจทั้งหมดของงาน เป็นการพิจารณาสมรรถภาพของบุคคลที่เกี่ยวกับงานผู้ปฏิบัติจะได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ ความชานาญที่จะปฏิบัติงานนั้นได้ด้วยตนเองทุกขั้นตอนมิใช่ปฏิบัติได้บางส่วนงาน 4. ความก้าวหน้าและมั่นคงในการทางาน (Growth and Security) คือโอกาสในความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน และใช้ ความรู้ความสามารถใหม่ในการพัฒนาองค์การและให้หลักประกันความมั่นคงในการทางาน มีแนวทางหรือโอกาสในการเลื่อนตาแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นในลักษณะของคุณภาพชีวิตการทางาน ตัวบ่งชี้เรื่องความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทางานมีเกณฑ์ในการพิจารณา คือ 4.1. มีการทางานที่พัฒนา หมายถึง ได้รับผิดชอบได้รับมอบหมายงานมากขึ้น 4.2. มีแนวทางก้ าวหน้ า หมายถึง มีค วามคาดหวั งที่จะได้รับ การเตรีย มความรู้ ทักษะเพื่องานในหน้าที่ที่สูงขึ้น 4.3. โอกาสความสาเร็จ เป็นความมากน้อยของโอกาสที่จะทางานให้ประสบความสาเร็จในองค์การ หรือในสายอาชีพอันเป็นที่ยอมรับของผู้ร่ วมงาน สมาชิกครอบครัวหรือผู้เกี่ยวข้องอื่น 4.4. ความมั่นคง หมายถึง มีความมั่นคงของการว่าจ้างและรายได้ที่ค วรได้รับ ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ขององค์การในการส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรได้พัฒนาตนเองและใช้ทักษะต่าง ๆ อย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้บุคคลเหล่านั้น โอกาสเจริญก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่และรายได้ที่มั่นคงในอนาคต โดยเป็นการเสริมสร้างแรงจูงใจ ขวัญ และกาลังใจให้แก่พนักงานในองค์การ 5. การมีส่วนร่วมในสังคม (Social integration) เป็นการที่พนักงานรู้สึกมีคุณ ค่ า ได้ รับ การยอมรับ และความร่ ว มมื อ จากเพื่ อ นร่ ว มงาน มี บ รรยากาศการท างานที่ ดี
    • 37ปราศจากการมีอคติและการทาลายซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นการเกี่ยวข้องกับสังคมขององค์การเป็น ความสั มพั นธ์ ระหว่า งบุ คคลในองค์การที่ มีผ ลต่อ บรรยากาศในการท างาน ซึ่ง ลัก ษณะดังกล่าวนี้พิจารณาได้จาก 5.1. ความเป็นอิสระจากอคติ เป็นการพิจารณาร่วมกันโดยคานึงถึงทักษะความสามารถ ศักยภาพของบุคคล ไม่ควรมีอคติ หรือไม่ควรคานึงถึงพวกพ้องหรือยึดถือเรื่องส่วนตัวมากกว่าความสามารถในการทางาน 5.2. ไม่มีการแบ่งชั้นวรรณะในองค์การหรือทีม 5.3. การเปลี่ยนแปลงในการทางานร่วมกัน คือ ควรมีความรู้สึกว่าบุคคลทุกคนมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีกว่าเดิมได้ 5.4. มีการสนับสนุนในกลุ่ม คือ ลักษณะการทางานที่ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มีความเข้าใจในลักษณะส่วนบุคคล ให้การสนับสนุนทางอารมณ์ สังคม 5.5. มีความรู้สึกว่าการทางานร่วมกันที่ดีในองค์การมีความสาคัญ 5.6. มีการติดต่อสื่อสารในลักษณะเปิดเผย คือ สมาชิกในองค์การหรือบุคคลที่ทางานควรแสดงความคิดเห็น ความรู้สึกของตนอย่างแท้จริงต่อวัน 6. ประชาธิปไตยในการทางาน (Democracy at Work) หมายถึง พนักงานได้ รั บความเคารพในสิ ท ธิ ส่ว นบุค คล มี อิ ส ระ มีค วามเสมอภาพในเรื่อ งของงานตามความเหมาะสม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์การนั้น ๆ ว่ามีค วามเคารพสิทธิส่วนบุค คล และยอมรับความขัดแย้งทางความคิดมากน้อยเพียงใด การที่บุคคลได้รับการเคารพในสิทธิส่วนตัวเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการบ่งชี้คุณภาพชีวิตการทางาน ซึ่งสามารถพิจ ารณาได้จาก 6.1. ความเฉพาะของตน เป็นการปกป้องข้อมูลเฉพาะของตนในลักษณะการปฏิบัติงาน ผู้บริหารอาจต้องการข้อมูลต่าง ๆ เพื่อการดาเนินงาน ซึ่งพนักงานก็จะให้ข้อมูลเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน มีสิทธิที่จะไม่ให้ข้อมูลอื่น ที่เป็นข้อมูลเฉพาะส่วนตนและของครอบครัวซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานได้ 6.2. มีอิสระในการพูด คือ การมีสิทธิที่จะพูดถึงการปฏิบัติงาน นโยบายเศรษฐกิจหรือสังคมขององค์การต่อผู้บริหาร โดยปราศจากความกลัวว่าจะมีผลต่อการพิจารณาความดีความชอบ 6.3. มีความเสมอภาคเป็นการพิจารณาถึงความต้องการรักษาความเสมอภาพในเรื่องของบุคคล กฏระเบียบ ผลที่พึงได้รับ ค่าตอบแทน ความมั่นคงในงาน
    • 38 6.4. ให้ความเคารพต่อหน้าที่ ความเป็นมนุษย์ของผู้ร่วมงาน 7. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน (The total life space) หมายถึงการเปิดโอกาสให้พนักงานได้ใช้ชีวิตในการทางานและชีวิตส่วนตัวนอกองค์การอย่างสมดุล นั่นคือต้องไม่ปล่อยให้พนักงานได้รับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ด้วยการกาหนดชั่วโมงการทางานที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลสามารถจัดเวลาในการทางานของตนให้เหมาะสมและมีความสมดุลกับบทบาทชีวิตตนเอง ครอบครัว และกิจกรรมอื่น ๆ 8. ความรับผิดชอบต่อสังคม (Social relevance) คือ กิจกรรมที่ดาเนินไปในลักษณะที่ได้รับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งจะก่อให้เกิดการเพิ่มคุณค่าความสาคัญของงานและอาชีพของพนักงาน เช่น ความรู้สึกของกลุ่มพนักงานที่รับรู้ว่าองค์การของตนได้มีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อสังคมเกี่ยวกับผลผลิต การกาจัดของเสีย เทคนิคทางการตลาด การมีส่วนร่วมในการรณรงค์ด้านการเมืองและอื่น ๆ นอกจากนันคุณภาพชีวิตการทางานเป็นความเกี่ยวข้องกับพนักงานในการให้โอกาสใน ้การตัดสินใจเกียวกับงาน การออกแบบสถานที่ทางาน และสิ่งจาเป็นในการผลิตหรือการ ่ให้บริการที่มีประสิทธิภาพ เป็นการบริหารจัดการพนักงานร่วมกับการบริหารธุรกิจให้ประสบความสาเร็จ โดยเคารพและยอมรับในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงาน โดยอาศัยองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางาน 9 ประการ (Casio, 1998 : 18) คือ 1) ความร่วมมือของพนักงาน (Employee Participation) 2) โอกาสพัฒนาและความก้าวหน้าในอาชีพ (CareerDevelopment) 3) การจัดการความขัดแย้งภายในองค์การ (Conflict Resolution) 4) การสื่อสารภายในองค์การ (Communication) 5) สุขภาพอนามัยของพนักงาน (Wellness) 6) ความปลอดภัยในงาน (Job Security) 7) สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัย (A safe Environment) 8) การได้รับค่าตอบแทนทีเป็นธรรม (Equitable Compensation) 9) ความภาคภูมิใจในองค์การ (Pride) ่ สาหรับในประเทศไทยมีผู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานว่าเป็นองค์ประกอบที่สาคัญที่มีบทบาทในการกาหนดระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่จะส่งผลต่อประสิทธิพภาพในการทางานดังนี้ สิทธิโชค (2531) ใช้เกณฑ์ในการพิจารณาสภาพในการทางานว่ามีคุณภาพชีวิตการทางาน ดังต่อไปนี้ 1) ค่าจ้าง สวัสดิการ และค่าชดเชยที่เหมาะสม 2) อนามัยและความปลอดภัยในสิ่งแวดล้อมของการทางาน 3) การช่วยพัฒนาศักยภาพของคนงาน โดยเปิดโอกาสให้ได้ใช้ทักษะความรู้หลายอย่างในการทางาน ซึ่งมีผลการนับถือตนเอง ความสาเร็จจากการทางานทีท้า่
    • 39ทาย 4) ความมั่นคงและเจริญงอกงาม คนงานควรได้รับงานที่ส่งเสริมศักยภาพ งานที่มีโอกาสที่จะก้าวหน้า 5) การทาให้คนงานสามารถมีบูรณาการกับสังคม ส่งเสริมคนให้คนกับงานเข้ากั บคนอื่นในสังคมได้ โดยไม่มีการรังเกียจ 6) สอดคล้องกับกฎหมายและรัฐธรรมนูญ 7) ชีวิตโดยส่วนรวมของคนงานมีความสมดุลมีเวลาให้แก่ครอบครัวและเวลาสาหรับตนเอง 8) ส่งเสริมความรับผิดขอบต่อสังคมส่วนรวม นพรัตน์ รุ่งอุทัย (2533 : 201-206) เสนอแนวคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานไว้ 9 ประการ ดังนี้ 1) สภาพแวดล้อมในการทางาน 2) จิตวิทยาและมนุษย์สัมพันธ์ในงาน 3) ความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง 4) ปัญหาส่วนตัว 5) การจัดองค์การและบริหาร 6)ปัญหาสุขภาพ 7) ระบบงานในสานักงาน 8) ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ 9) การสื่อสารและการประสานงาน จากแนวคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน พบว่าแนวคิดของวอลตัน (Walton, 1975) เป็นองค์ประกอบที่ครอบคลุมที่สามารถอ้างอิงและนามาประยุกต์ใช้กับองค์การได้ ดังนั้นผู้วิจัยจึงใช้เป็นพื้นฐานในอ้างอิงในงานวิจัย โดยมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้ตารางที่ 2.2 องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานตามแนวคิดของวอลตัน (Walton) องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน รายละเอียด1. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ  รายได้ที่เพียงพอ  ผลตอบแทนที่เป็นธรรม2. สภาพแวดล้อมที่ถูกลักษณะและปลอดภัย  ชั่วโมงการทางานที่เหมาะสม  สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ3. การพัฒนาความรู้ความสามารถ  อิสระในการทางาน  ทักษะการทางานที่หลากหลาย  ความรู้เกี่ยวกับงาน4. ความก้าวหน้าและความมั่นคง  การพัฒนาความสามารถ  โอกาสก้าวหน้าในงาน  ความมั่นคงในงาน5. การมีส่วนร่วมในสังคม  การอยู่ร่วมกันอย่างไม่แบ่งแยก  โอกาสมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่น  โอกาสที่เท่าเทียมในความก้าวหน้า
    • 40ตารางที่ 2.2 (ต่อ) องค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานตามแนวคิดของวอลตัน (Walton) องค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางาน รายละเอียด6. ประชาธิปไตยในองค์การ  สิทธิความเป็นส่วนตัว  เสรีภาพในการพูด  การได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาค7. ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน  บทบาทการทางานที่มีความสมดุลในชีวิต8. ความรับผิดชอบต่อสังคม  การรั บรู้ เ กี่ย วกับความรับ ผิดชอบต่อ สัง คม ขององค์การแหล่งที่มา : Piccinini & Tolfo,1998 : 3. The Best Companies to Work in Brazil andQuality of Working Life : Disjunctions Between Theory and Practice. Miami University.http://www.sba.muochi.edu. ดังนั้ นสรุ ปได้ ว่าแนวคิ ดเกี่ ยวกั บองค์ประกอบคุ ณภาพชีวิ ตการทางานเกี่ย วข้อ งกั บทรัพยากรมนุษย์ที่ครอบคลุมทุกด้านของการทางานและทางด้ านชีวิตส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งเป็นกลไกสาคั ญที่มี ผลต่ อประสิท ธิภ าพและประสิท ธิผลในการปฏิบัติ งานของบุค คลากรภายในองค์การ2.3 แนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน การสร้างคุณภาพชีวิตการทางาน มีแนวโน้มที่จะเป็นประเด็นสาคัญที่มีความท้าทายต่อผู้บ ริ ห าร เนื่ อ งจากการพนั ก งานที่ มี ค วามศั ก ยภาพในการท างานไม่ ส ามารถจู ง ใจได้ ด้ ว ยค่าตอบแทนและสวัสดิการเพียงด้านเดียวเท่านั้น ดังนั้นการนาแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางานมาประยุก ต์ใช้ใ นองค์การให้เป็นรู ปธรรมนั้ นจึงเป็น สิ่งที่จาเป็นอย่า งมากต่อ องค์การองค์การสามารถประยุกต์ทฤษฏีแรงจูงใจมาใช้ในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานได้ เช่น การนาแนวคิดทฤษฎีลาดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs) มาประยุกต์ใช้ในกับคุณภาพชีวิตการทางานได้โดยใช้ใ นการจูงใจพนักงาน แต่ในขณะเดียวกันองค์การต้องมีการวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานในแต่ละกลุ่ม ให้ทราบถึงว่าพนักงานแต่
    • 41ละกลุ่มมีความต้องการแบบใดเพื่อองค์การจะได้ตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงาน โดยแนวคิดของมาสโลว์นั้นมีความสอดคล้องกับแนวคิดเกี่ยวกับคุ ณภาพชีวิตการทางานของวอลตันทั้ง 8 ด้าน ดังจะเห็นได้จากแนวคิดของมาสโลว์จะเริ่มตอบสนองความต้องการในระดับต่า ได้แก่ ค่าจ้างหรือเงินเดือน ซึ่งเมื่อบุคคลได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรมจะทาให้สามารถตอบสนองความต้องการทางกายภาพของตนเองและครอบครัวได้นอกจากนั้นการที่องค์การมีความมั่นคง มีความปลอดภัย มีการให้ผลประโยชน์และสวัสดิการให้แก่พนักงาน เมื่อสิ่งเหล่านี้ได้รับการตอบสนองจะทาให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและมั่นคง และที่สุดก็สามารถตอบสนองความต้องการทางสังคม รวมถึงการตอบสนองความต้องการการบรรลุในสิ่งที่ตั้งใจของพนักงานได้ในที่สุด ซึ่งถ้าองค์การมีความเข้าใจในการตอบสนองความต้องการของพนักงานจะทาให้พ นักงานสามารถปฏิบัติ งานได้อย่า งเต็มความสามารถและทาให้เกิ ดประสิทธิภาพสูงสุดแก่องค์การ การนามาแนวคิดทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory) ตามแนวคิดของเฟรดเดอริกเฮอร์เบอร์ก ยังไม่สามารถอธิบายถึงกระบวนการจูงใจอันสลับซับซ้อนของพนักงานในองค์การได้ เนื่องจากเมื่อสิ่งต่าง ๆ ดาเนินไปอย่างดีแล้วบุคคลสามารถอธิบายสาเหตุของความพอใจจากความสาเร็จของบุคคลเอง แต่ในทางกลับกันถ้าบุคคลเกิดความไม่พอใจขึ้นจะอ้างถึงสาเหตุหรือปัจจัยทางด้านสภาพแวดล้อมในการทางานที่ทาให้บุคคลเกิดความไม่พอใจ ไม่ใช่มีสาเหตุมาจากความล้มเหลวของบุคคลเอง และในการวิจัยทาการวัดเฉพาะความพอใจและความไม่พอใจเท่านั้น ซึ่งเป็นสาเหตุที่อยู่ปลายสุดของแต่ละด้าน ไม่ทาการวัดการตอบสนองความพอใจจากงานโดยรวม พนักงานอาจจะมีความพอใจในงานโดยส่วนรวม ทั้งที่บุคคลอาจจะไม่ชอบบางสิ่งบางอย่างในงานก็ได้ แต่ในขณะเดียวกันจากแนวคิดสองปัจจัยทาให้สามารถนาไปสู่แนวคิดที่สาคัญ นั่นคือการปรุงแต่งงาน (Job Enrichment) ซึ่งเป็นแนวคิดที่เกิดจากการปรับใช้ทฤษฎีสองปัจจัยเพื่อการปรับปรุงผลผลิตและความพึงพอใจในการทางาน ที่เป็นกลยุทธ์พื้นฐานที่ใช้ในการเปิดทางให้บุคคลเกิดความตื่นเต้น สนใจ กระตุ้น ท้าทายหรือมีค วามรับผิดชอบในงานลักษณะต่าง ๆ ทาให้บุคคลสามารถตอบสนองการจูงใจในระดับสูง ดังนั้นจึงเป็นการใช้แรงจูงใจการปรุงแต่งงานนี้ไม่ใช่การขยายงาน (Job Enlargement) แต่เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มคุณภาพของงานที่บุคคลนั้นกระทาอยู่ วิธีการพื้นฐานที่สาคัญก็คือการเปิดโอกาสให้พนักงานมีความรับผิดชอบในขอบเขตของบุคคลอย่างสมบูรณ์ สาหรับแนวคิดเกี่ยวกับการปรุงแต่งงานนั้นได้มีนักวิชาการเสนอประเด็นที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติม เกรก อาร์.โอลแฮม (Greg R. Oldham)
    • 42และเจ. ริชาร์ด แฮคแมน (J. Richard Hackman) ได้เสนอตัวแบบเบ็ดเสร็จของการปรุงแต่งงาน(An Overall Model of Job Enrichment) โดยได้กาหนดปัจจัยเกี่ยวกับงานที่วัดได้ 5 ประการได้แก่ ทั กษะ (Skill) เอกภาพในภารกิจ (Task Identity) ความส าคัญของภารกิจ (TaskSignificance) ความเป็ น ตั ว ของตั ว เอง (Autonomy) การป้ อ นกลั บ (Feedback) และการปฏิบัติงานของบุคคลได้ โดยปัจจัยเกี่ยวกับทักษะ, เอกภาพในภารกิจ และความสาคัญองภารกิจในงานนั้น จะทาให้เกิดความรู้สึกที่จะต้องรับผิดชอบต่องาน ส่วนการป้อนกลับจะทาให้รู้ถึงผลลัพธ์ที่ได้ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้สามารถยกระดับการจูงใจ ความพึงพอใจ ซึ่งอาจเรียกว่า คะแนนศักยภาพของการจูงใจ (Motivation Potential Score – MPS) สามารถเขียนเป็นสมการได้ดังนี้ คะแนนศักยภาพของ ทักษะ เอกภาพในภารกิจ ความสาคัญในภารกิจ [ ] ความเป็นส่วนตัว การป้อนกกลับ การจูงใจ (MPS) คาตอบจากการวิเคราะห์งาน (Job Diagnostic Survey) ของพนักงาน เป็นเครื่องมือที่ตอบคาถามเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน ซึ่งจะสัมพันธ์กับผลงานที่พึงปรารถนา เช่น ความพึงพอใจในงาน การจูงใจในงาน ผลผลิต และการปฏิบัติงานในองค์การ ซึ่งเป็นเทคนิคที่นามาปรับใช้เพื่อยกระดับประสิทธิผลและประสิทธิภาพของงานจนถึงปัจจุบัน การนาแนวคิดทฤษฎีอีอาร์จี (ERG Theory) มาประยุกต์ใช้ในคุณภาพชีวิตการทางานนั้น จะมีรูปแบบคล้ายคลึงกับการตอบสนองความต้องการของมาสโลว์ ซึ่งจะเน้นการตอบสนองความต้องการของพนักงานจากในระดับต่าไปจนระดับสูง โดยความต้องการในทฤษฏีอีอาร์จีนั้นมีความสอดคล้องกับองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางาน ดังนั้นถ้าองค์การสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ จะทาให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีศักยภาพ
    • 43ตารางที่ 2.3 ระดับความต้องการของทฤษฎีค วามต้อ งการการดารงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหน้า : อี – อาร์ – จี (Existence – Relatedness – Growth : ERG Theory) ระดับความต้องการ คาอธิบาย ตัวอย่างความต้องการ / ความพึงพอใจที่พบใน องค์การความต้องการในระดับสูงความต้องการความก้าวหน้า คว ามต้ อ ง การ การ พั ฒ นาต นเ อ ง คว ามคิ ด ก า ร พั ฒ น า ทั ก ษ ะ(Growth needs) สร้างสรรค์ และการทางานให้เกิดประสิทธิผล ความสามารถอย่างต่อ เนื่อ ง และการมีส่วนร่วมในงานที่มี ความหมายความต้องการความสัมพันธ์ ความต้องการการมีความสั มพันธ์ที่ดี การแบ่งปัน(Relatedness needs) ความคิดเห็น ความรู้สึ ก และการสื่ อสารแบบสอง ก า ร มี ค ว า ม สั ม พั น ธ์ ที่ ดี ทาง ระหว่า งผู้ ร่ ว มงาน ผู้บั ง คั ญ บัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา และการได้ รั บ ข้ อ เสนอแนะความต้องการการดารงอยู่ ความต้องการระดับพื้นฐานของมนุษย์เพื่อการอยู่ จากผู้อื่น(Existence needs) รอด เช่ น อาหาร, น้า, เสื้ อ ผ้า , ที่ พัก อาศัย และ ความปลอดภัยในสภาพแวดล้อม การ ได้ รั บ ค่ า ต อ บ แทนที่ความต้องการในระดับต่า เพี ย งพอต่ อ การใช้ จ่ า ยใน สิ่ ง จ าเป็ น พื้ น ฐานของชี วิ ต แล ะ ส ภ าพ กา ร ท า ง า น ที่ ปลอดภัย การพั ฒ นาคุณ ภาพชีวิ ต การท างาน สามารถดาเนิ น การได้ หลากหลายรู ป แบบ ซึ่ งองค์การต่างต้องนามาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยองค์การที่มีการผสมผสานการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานกับกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น เปรียบเสมือนได้นาหลักการพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ามาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อพนักงานและองค์การ จากการพัฒนาปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานที่กล่าวมานั้น ทาให้เกิดมาตรฐานระบบการบริหารจัดการคุณภาพชีวิตการทางานของประเทศไทยขึ้น โดยมาจากสถาบันเสริมสร้างขีดความสามารถมนุษย์ (สม.) รวมถึงการให้ค วามส าคัญต่ อคุณ ภาพชีวิต การท างานของสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (ส.อ.ท) และสานักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ
    • 44(สสส.) ซึ่ งถือ เป็นสิ่ งจาเป็นในการพัฒนาเศรษฐกิ จและสังคมของประเทศ ได้ร่ วมกัน จัดท า“โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานในสถานประกอบการ (Management System ofQuality of Work Life : MS – QWL) เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานในสถานประกอบการให้เกิดความมั่นคง และยั่งยืน โดยมีวัตถุประสงค์ คือ เพื่อพัฒนาชีวิตการทางานในสถานประกอบการ และสร้างมาตรฐานคุณภาพชีวิตการทางานสาหรับคนไทยให้เป็นที่ยอมรับเหมาะสม และนาไปสู่การปฏิบัติอย่างแพร่หลาย เพื่อพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพกาย อารมณ์สังคม และจิตวิญญาณ ของคนทางานในสถานประกอบการ โดยเน้นการบูรณาการ เชื่อมโยงโดยมี “คน” เป็นศูนย์กลาง และสร้างเครือข่าย ที่ปรึกษา และผู้ตรวจประเมินของโครงการที่มีความรู้ ความเข้าใจในระบบการบริหารจัดการคุณภาพชี วิตคนทางานในสถานประกอบการให้กระจายทั่วประเทศ ประโยชน์ที่ได้รับจากสร้างมาตรฐานคุณภาพชีวิตการทางานสาหรับคนไทยคือ 1) พนักงานมีสุขภาวะที่ดีขึ้นทั้ง 4 ด้าน คือ กาย อารมณ์ สังคม และจิตวิญญาณ 2) สถานประกอบการลดอัตราการขาด ลา มาสายของพนักงาน และลดอัตราการลาออกของจานวนพนั ก งานลง รวมทั้ ง ได้ รั บ ผลดี ท างด้ า นจ านวนผลผลิ ต ที่ เ พิ่ ม มากขึ้ น และจ านวนค่ ารั ก ษาพยาบาลที่ ล ดลง 3) ท าให้ ป ระเทศชาติ มี จ านวนประชากรที่ เ ข้ ม แข็ ง และเพิ่ ม ขี ดความสามารถในการแข่งขันกับนานาประเทศได้ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานเป็ น สิ่ ง ที่ ส าคั ญ มากในการบริ ห ารจั ด การองค์ ก าร เพราะทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่สาคัญในองค์การ หากพนักงานมีความพึงพอใจในงาน มีความสุขกับการทางาน จะส่งผลสู่คุณภาพชีวิตการทางานที่ดี ทาให้องค์การพัฒนาอย่างรวดเร็ว และส่งเสริมให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทางานอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้เกิดประสิท ธิภาพแก่องค์การมากที่สุด 2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางาน 1. วราภรณ์ ณ ถลาง, พีรธร บุญยรัตพันธ์, พัชรินทร์ สิรสุนทร และ ทวีศักดิ์ ศิริพรไพบูลย์ (2552) ศึกษาคุณภาพชีวิตในการทางานในองค์กรเอกชนที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมสภาพปั จ จุ บั น และความคาดหวั ง กรณี ศึ ก ษา : บริ ษั ท ในกลุ่ ม อุ ต สาหกรรมไฟฟ้ า และอิ เ ล็ ก ทรอนิ ก ส์ โดยมี วั ต ถุ ป ระสงค์ เ พื่ อ วิ เ คราะห์ ส ภาพคุ ณ ภาพชี วิ ต ในการท างานของผู้ปฏิบัติงานบริษัทในกลุ่มอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิ เล็กทรอนิกส์เอกชนที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมที่สมัครใจและที่ได้รับการคัดเลือกเข้าร่วมโครงการชองกรมโรงงานอุตสาหกรรมในปี พ.ศ.2552 จานวน 8 บริษัท ผลการศึกษาพบว่าเมื่อพิจารณาเป็นรายองค์ประกอบ สภาพปัจจุบันของ
    • 45คุณภาพชีวิตในการทางาน ทุกองค์ประกอบด้านความคาดหวัง พบว่า การปฏิบัติต่อแรงงานอย่า งมีจ ริยธรรมและโปร่งใส เป็นองค์ป ระกอบที่พนั กงานคาดหวั งมากที่ สุด สอดคล้อ งกั บมาตรฐานความรับผิดชอบต่อสังคมของผู้ประกอบการอุตสาหกรรม พ.ศ. 2552 ที่องค์กรต้องมีนโยบายในการดู แ ลเรื่ อ งอาชี ว อนามั ย และความปลอดภั ย ในการท างาน (กรมโรงงานอุตสาหกรรม (2552)) มาตรฐานความรับผิดชอบต่อสังคมของผู้ประกอบการอุตสาหรกรรมต่อสังคม พ.ศ. 2552 Standard for Corporate Social Responsibility (CSR-DIW) B.E. 2552)ที่ว่าการปฏิบัติด้านแรงงานที่องค์กรต้องปฏิบัติตามกฏหมาย ให้โอกาสเท่าเทียมกับแรงงานทุกคน มีการปฏิบัติที่มีจริยธรรม เคารพต่อผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้เสียส่วนเสีย 2. เกษศิรินทร์ ไชยสงคราม ศึกษาการจัดการคุณภาพชีวิตการทางานในบริษัทที่ได้รับรางวัลจากตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยทางด้านผลการดาเนินงานยอดเยี่ยมประจาปี2551 และบริษัทที่ได้รับการรับรองมาตรฐานระบบการบริหารจัดการคุณภาพชีวิตการทางานจากสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย โดยมีวัตถุประสงค์ เปรียบเทียบความแตกต่างของการจัดการคุณภาพชีวิตการทางานของ บริษัทที่ได้รับรางวัลจากตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยทางด้านผลการดาเนินงานยอดเยี่ยม จานวนสี่องค์การ และบริษัทที่ได้รับการรับรองมาตรฐานระบบการบริหารจัดการคุณภาพชีวิตการทางานจากสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย จานวนสี่องค์การและเพื่อนาผลการศึกษามาเสนอแนะเป็นแนวทางในการจัดการด้านคุณภาพชีวิตการทางานขององค์ การต่า งๆ อัน เป็นการส่งเสริมและสนับสนุน ให้การจัดการคุณภาพชีวิตการทางานมีการขยายขอบเขตอย่างกว้ างขวางและดาเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น รวมทั้งเป็นข้ อมูล ความรู้ ให้กับ ผู้ที่ต้ องการศึ กษาเกี่ยวกับการจั ดการคุณ ภาพชี วิตการท างานขององค์ ก าร ผลการศึ ก ษาพบว่ า องค์ ก ารทั้ ง สองกลุ่ ม มี ก ารจั ด การคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานที่สอดคล้องกับคานิยามและองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางานในบริบทของแต่ละกลุ่ม โดยมีความแตกต่างของการจัดการคุณภาพชีวิตการทางานใน 3 ประเด็นหลัก ดังนี้คือ (1) ปัจจัยสาคัญในการนาแนวคิดคุณภาพชีวิตการทางานมาใช้ในองค์การ (2) รูปแบบการจัดการคุณภาพชีวิตการทางาน และแนวทางการดาเนินงาน (3) การรับรู้เกี่ยวกับคุณภาพชี วิตการทางานและการจัดการคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน ข้อเสนอแนะจากการวิจัยนี้ คือ รัฐบาลควรมีบทบาทในการส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการคุณภาพชีวิตการทางานให้ได้รับความสนใจจากองค์การธุรกิจต่างๆ เพื่อทาให้การจัดการเรื่องคุณภาพชีวิตในที่ทางานมีผลทางการปฏิบัติในองค์การมากขึ้น
    • 46 3. มัญชรัตน์ นันเพ็ญ ศึกษาผลกระทบของคุณภาพชีวิตต่อผลประกอบการขององค์ก ร กรณี ศึ กษา 10 องค์ กรชั้น น าในปี 2549 ซึ่ง ได้ศึ กษาพนั กงานในกลุ่ มบริษั ท ที่มี ผ ลประกอบการสูงสุดในปี2549 จานวน 10 องค์กร (แต่เก็บข้อมูลจานวน 6 องค์กร) ได้แก่ 1. กลุ่มบริษัทยานยนต์ ได้แก่ บริษัท การบินไทย จากัด (มหาชน) บริษัท อีซูซุ มอเตอร์ (ประเทศไทย)จ ากั ด และบริ ษั ท โตโยต้ า มอตอร์ (ประเทศไทย) 2. กลุ่ ม บริ ษั ท น้ ามั น ได้ แ ก่ บริ ษั ทอุตสาหกรรมปิโตรเคมีกัลไทย จากัด (มหาชน) บริษัทเอสโซ่ ประเทศไทย จากัด (มหาชน) และบริษัท เชลล์แห่งประเทศไทย จากัด โดยมีวัตถุประสงค์ 3 ประการ ดังนี้ 1.)เพื่อศึกษาหาระดับของคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานในสภาวการณ์ปัจจุบัน 2.) เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการทางานที่พนักงานได้รับจากองค์กร 3.) เพื่อศึกษาปัจจัยผลกระทบของคุณภาพชีวิ ตที่ส่งผลต่อผลประกอบการขององค์กร ผลการศึกษาพบว่าเมื่อพิจารณาในภาพรวมของทั้ง 6องค์ กรแล้ว มีคุณ ภาพชีวิ ตในการท างานอยู่ในระดั บปานกลาง โดยพนัก งานได้ แสดงความคิด เห็ นด้ า นสภาพแวดล้ อ มการท างานที่ ถูก สุข ลัก ษณะและปลอดภั ย และด้า นความสมดุ ลระหว่างชีวิตโดยรวม อยู่ในอันดับสู งสุด และรองลงมาเป็นด้านการคานึงถึงผลประโยชน์และความรับผิดชอบต่อสังคม เมื่อพิจารณาด้านระดับความพึงพอใจในการทางานจากทั้ง 6 องค์กรแล้วพบว่า พนักงานมีความคิดเห็นอยู่ในระดับปานกลาง โดยพนักงานมีความพึงพอใจในการทางานด้า นเพื่อ นร่ วมงานสูง สุด รองลงมาเป็น ด้า นลั กษณะงานและโอกาสก้า วหน้า ในงานตามลาดับ 4. ยุทธการ ศิรดากุล ศึกษาสภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานและองค์ประกอบคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน กรณีศึกษา ครูโรงเรียนวัดมหาบุศย์ (พิทักษ์ถาวรคุณ) โดยมีวัตถุประสงค์ในการศึกษา 1) เพื่อศึกษาสภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานของครู โรงเรียนวัดมหาบุศย์ (พิทักษ์ถาวรคุณ) 2) เพื่อนาผลการศึกษามาปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทางาน และเพิ่มแรงจูงใจในการทางานของครู โรงเรียนวัดมหาบุศย์ (พิทักษ์ถาวรคุณ)ผลการศึกษาพบว่าสภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานของครู โรงเรียนวัดมหาบุศย์(พิทักษ์ถาวรคุ ณ) มีระดับสูง โดยมีค ะแนนเฉลี่ยที่ 3.58 โดยมีองค์ประกอบที่มีการรับรู้ระดับคุณภาพชีวิตในระดับต่าง ๆ ดังนี้สภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานสูงมาก มี 4 องค์ประกอบได้แก่ 1) ผู้ปฏิบัติงานสามารถคงไว้ซึ่งเอกลักษณ์ส่วนบุคคล เช่น วัฒนธรรม ประเพณี ศาสนาระหว่างปฏิบัติงานกับองค์การ 2) ผู้ปฏิบัติงานมีความรัก ความภาคภูมิใจในองค์การ 3) งานได้ รั บ เกี ย รติ และการยกย่ อ งจากสั ง คม อั น เกิ ด จากการที่ ง าน และองค์ ก ารก่ อ ให้ เ กิ ด
    • 47คุณประโยชน์ต่อสังคม 4) งาน และองค์การมีความมั่นคงสภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานสูง มี5 องค์ ป ระกอบ ได้ แ ก่ 1) มี ค วามสั ม พั น ธ์ อั น ดีร ะหว่ า งผู้ ป ฏิบั ติ ง านกั บ เพื่อ นร่ ว มงาน 2)ผู้ปฏิบัติงานได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม 3) มีความสมดุลระหว่างชีวิตการทางานและการใช้ชีวิตส่วนตัว ผู้ปฏิบัติงานมีเวลาในการดาเนินชีวิต และทากิจกรรมส่วนตัว และร่วมกับครอบครัว 4) ลักษณะของงานตรงตามความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน 5) ผู้ปฏิบัติงานมีอานาจตัดสินใจอย่างเหมาะสมต่อตาแหน่งหน้าที่ และความรับผิดชอบสภาวะคุณภาพชีวิตในการทางานปานกลาง มี 5 องค์ประกอบ ได้แก่ 1) ผู้ปฏิบัติงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้ 2)ผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสก้าวหน้าในการปฏิบัติงานกับองค์การ 3) องค์การจัดสรรทรัพยากรที่เอื้อต่อการทางานให้อย่างพอเพียง 4) ผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสในการพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเอง 5) ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอจากผลการศึกษาพบรายละเอียดองค์ประกอบคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน ดังนั้ นองค์ ป ระกอบคุ ณ ภาพชี วิ ต ในการท างานที่ มี อิ ท ธิ พ ลต่ อ แรงจู ง ใจในการท างานสู ง มากมี 1 องค์ประกอบ คือ งานและองค์การมีความมั่นคง 5. อุ ไ รวรรณ อาจสอน ศึ ก ษาคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งานเอกชนกรณีศึกษา บริษัทยูนิลีเวอร์ ไทย โฮลดิ้งส์ จากัด โดยมีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาถึงแนวทางในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานสาหรับบุคลากรต่อไปในอนาคต 2) เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรในองค์การเอกชน บริษัทยูนิลีเวอร์ ไทย โฮลดิงส์ จากัด 3) เพื่อศึกษาหาปัจจัยที่มีผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานในองค์การธุรกิจเอกชน ผลการศึกษาพบว่า 1) ปัจจัยบุคคลด้านลักษณะส่วนบุคคล ในด้านระดัผการศึกษา สายงาน และตาแหน่งงาน มีผลต่อความคิดเห็น ของบุค ลากร บริ ษัทยู นิลี เวอร์ฯ เกี่ย วกับ คุณ ภาพชีวิ ตการท างาน ในด้า นเพศ อายุสถานภาพสมรส และอายุง าน ไม่ มี ผลต่อ ความคิด เห็ น ของบุ ค ลากรของบริ ษั ทยู นิลี เ วอร์ ฯเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 2) ปัจจัยบุค คลด้านลักษณะงาน พบว่า ปัจจัยบุค คลด้านลักษณะงานทั้ง 5 ด้าน ได้แก่ งานที่ใช้ทักษะหลากหลาย เอกลักษณ์ของงาน ความมีอิสระในการทางาน ความพร้อมในการตรวจสอบ ความสาคัญของงาน มีค วามสัมพัน ธ์ทางบวกต่ อคุณภาพชีวิ ตการทางาน หากพนักงานบริ ษัทยูนิลิเ วอร์ ฯ ได้รับการสนับสนุนในปัจจัยด้า นลักษณะงานเพิ่มขึ้น จะเป็นการช่วยส่งเสริมให้เกิดคุณภาพชีวตในการทางานที่เพิ่มมากขึ้นด้วย
    • 48 นอกจากนี้ ปัจจัยบุคคลด้านสัมพันธภาพกับผู้ร่วมงาน มีความสัมพันธ์ทางบวกต่อคุณภาพชีวิตกาทางาน 3) ปัจจัยด้านองค์การ พบว่า ปัจจัยด้านองค์การทั้ง 4 ด้าน ได้แก่ ผู้นาองค์การ นโยบายองค์การ ปรัชญาและวิสัยทัศน์องค์การ วัฒนธรรมองค์การ มีความสัมพันธ์ทางบวกต่อคุณภาพชีวิตการทางาน 6. ธนาสิทธิ์ เพิ่มเพียร ศึกษาคุณภาพชีวิตในการทางานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานในกลุ่มอุตสาหกรรมชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ในเขตนิคมอุตสาหกรรมนวนคร จังหวัดปทุมธานี โดยมีวัตถุประสงค์ 3 ประการ ดังนี้ 1) เพื่อศึกษาระดับคุณภาพชีวิตในการทางานและความผูกพันต่อองค์การ 2) เพื่อศึกษาเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของพนักงานโดยจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล3) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิ ตในการทางานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน ผลการวิจัยสรุปได้ว่า 1) พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทางาน ความผูก พัน ต่อ องค์การ อยู่ ในระดั บปานกลาง 2) ปั จจั ยส่ว นบุ ค คล ด้านเพศ อายุสถานภาพการสมรส ไม่พบว่ามีความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกันส่วนปัจจัยส่วนบุคคลด้านอายุงาน และ ระดับการศึกษาที่แตกต่างกัน พบว่ามีความผูกพันต่อองค์การแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ 3) คุณภาพชีวิตในการทางานมีค วามสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 นอกจากนี้ ปัจจัยบุคคลด้านสัมพันธภาพกับผู้ร่วมงาน มีความสั มพันธ์ทางบวกต่อคุณภาพชีวิตกาทางาน 3) ปัจจัยด้านองค์การ พบว่า ปัจจัยด้านองค์การทั้ง 4 ด้าน ได้แก่ ผู้นาองค์การ นโยบายองค์การ ปรัชญาและวิสัยทัศน์องค์การ วัฒนธรรมองค์การ มีความสัมพันธ์ทางบวกต่อคุณภาพชีวิตการทางาน
    • บทที่ 3 วิธีการศึกษา การศึกษาเรื่องการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ กระทรวงการคลั ง ในการวิ จัยครั้ง นี้ เป็นการศึกษาวิจั ยในเชิ งปริ มาณ (QuantitativeResearch) โดยวิธีการสารวจ (Survey Research) และใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการรวบรวมข้อมูล ซึ่งมีรายละเอียดของการศึกษาวิจัย ดังต่อไปนี้ 3.1. กรอบแนวคิดในการวิจัย 3.2. นิยามเชิงปฏิบัติการ 3.3. สมมติฐานในการวิจัย 3.4. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 3.5. เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล 3.6. การเก็บรวบรวมข้อมูล 3.7. การวิเคราะห์ข้อมูล
    • 50 3.1 กรอบแนวคิดในการวิจัย จากการศึกษาทฤษฎี แนวคิด และวิจัยที่เกี่ยวข้อง ทาให้ผู้ศึกษาสามารถกาหนดกรอบ แนวคิดเกี่ยวกับการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ได้ดังภาพที่ 3.1ตัวแปรต้น ตัวแปรตามปัจจัยส่วนบุคคล คุณภาพชีวิตการทางาน - เพศ 1. ค่าตอบแทน - อายุ 2. การพัฒนาความรูความสามารถ ้ - สถานภาพสมรส 3. ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน - ศาสนา 4. การมีส่วนร่วมในองค์การ - ระดับการศึกษา 5. ความเสมอภาค เสรีภาพ 6. สภาพแวดล้อมในการทางาน - อายุงาน 7. ความสมดุลระหว่างชีวิตและการ - รายได้ ทางานปัจจัยเกี่ยวกับงาน 8. ความรับผิดชอบต่อสังคม - หน่วยงาน  หน่วยงานทางการแพทย์  หน่วยงานสนับสนุน - ลักษณะเวลาการทางาน  เฉพาะเวลาปกติราชการ  เข้างานเป็นกะ ภาพที่ 3.1 กรอบแนวคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)
    • 513.2 นิยามเชิงปฏิบัติการ 1. แรงจูงใจ หมายถึง พลังกระตุ้นให้แต่ละบุคคลกระทาพฤติกรรม เป็นสิ่งที่ชี้ทิศทาง หรือแนวทางให้บุคคลกระทาพฤติกรรม เพื่อจะได้บรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคล รวมถึง เป็นสิ่งที่ช่วยสนับสนุนและรักษาพฤติกรรมให้คงอยู่ 2. คุณภาพชีวิตการทางาน (Quality of Work Life) หมายถึง องค์ประกอบทุกด้านที่ เกี่ยวข้องกับชีวิตการทางานของพนักงาน ครอบคลุมทั้งในด้านค่าตอบแทน การพัฒนา ความรู้ความสามารถ ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วมในองค์การ การได้รับ เสรีภาพ เสมอภาคในการทางาน สภาพแวดล้ อมในการทางาน ความสมดุลระหว่างชีวิต และการทางาน รวมถึงการมีความรับผิดชอบต่อสังคม3.3 สมมติฐานในการวิจัย 1. ปั จ จั ย ส่ ว นบุ ค คลมี ค วามสั ม พั น ธ์ กั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 2. ปัจ จั ย เกี่ ย วกับ งานมี ค วามสั ม พั น ธ์ กั บคุ ณ ภาพชี วิ ตการท างานของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง 3. คุณภาพชีวิตการทางานที่พนักงานได้รับจริงและคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง คาดหวังแตกต่างกัน3.4 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ประชากรของการศึกษาครั้งนี้ คือ พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ จานวน 229 คนจาก 26 หน่วยงาน ทั้งหน่วยงานทางด้านการแพทย์ และหน่วยงานสนับสนุน สาหรับขนาดกลุ่มตัวอย่าง (Sample Size) ได้จากการคานวณ โดยการใช้สูตรของยามาเน่ (Yamane, 1973) ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% ความคาดเคลื่อนไม่เกิน 0.05 ได้ดังนี้
    • 52 โดยที่ n = กลุ่มตัวอย่าง N = จานวนประชากรทั้งหมด e = ความคาดเคลื่อนของการประมาณาค่า 0.05 แทนค่าสูตร n = n 146 คน ดังนั้น กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ มีจานวน 146 คน และทาการจัดสรรขนาดตัวอย่างไปตามหน่วยงานต่าง ๆ โดยวิธีการจัดสรรแบบเป็นสัดส่วนทาให้ได้ขนาดกลุ่มตัวอย่างจาแนกตามหน่วยงาน3.5 เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล การศึกษาครั้งนี้ใช้แ บบสอบถาม (Questionnaire) เป็น เครื่องมือ ในการเก็ บรวบรวมข้ อ มู ล โดยค าถามในแบบสอบถามมาจากการค้ น คว้ า จากหนั ง สื อ เอกสาร บทความวิทยานิ พนธ์ วารสารต่าง ๆ และเว็บ ไซต์ ที่ เกี่ยวกับคุณภาพชีวิ ตการท างานและได้ รับการตรวจสอบ ปรับปรุง แก้ไข โดยอาจารย์ผู้ควบคุมสารนิพนธ์ ซึ่งคาถามเป็นแบบมาตรประเมินค่ า(Rating Scale) และคาถามปลายเปิด เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามได้อธิบายเหตุผลประกอบแบ่งคาถามออกเป็น ดังนี้ ส่ ว นที่ 1 เป็ น การสอบถามข้ อ มู ล เกี่ ย วกั บ ลั ก ษณะส่ ว นบุ ค คล ได้ แ ก่ เพศ อายุสถานภาพสมมรส ศาสนา ระดับการศึกษา อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ปัจจัยเกี่ยวกับงานของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ หน่วยงาน และลักษณะเวลาการทางาน รวมคาถามทั้งสิ้น 9 ข้อ เป็นคาถามปลายปิด แบบเลือกตอบ ส่วนที่ 2 เป็นการสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน 8 ด้าน ได้แก่ค่าตอบแทน การพัฒนาความรู้ ความสามารถ ความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน การมีส่วนร่วม
    • 53ในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพ สภาพแวดล้อมในการทางาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน ความรับผิดชอบต่อสังคม รวมคาถามทั้งสิ้น 49 ข้อ เป็นแบบมาตรประเมินค่า(Rating Scale) 5 ระดับ โดยมีเกณฑ์การให้คะแนน ดังนี้ ข้อคาถามเชิงบวก ข้อคาถามเชิงลบ เห็นด้วยมากที่สุด 5 1 เห็นด้วยมาก 4 2 เห็นด้วยปานกลาง 3 3 เห็นด้วยน้อย 2 4 เห็นด้วยน้อยที่สุด 1 5 เกณฑ์การแปลความหมาย การแปลความหมายโดยใช้เกณฑ์การประเมินผลโดยอิงเกณฑ์ หาค่าเฉลี่ยเมื่อทาการวิเคราะห์แปลผลและกาหนดระดับคุณภาพชีวิตการทางาน 5 ระดับ ซึ่งมีช่วงกว้างเท่า ๆ กันและสามารถคานวณได้ดังนี้ คะแนนสูงสุด คะแนนต่าสุด ความกว้างของอันตรภาคชั้น จานวนชั้น = 0.8 ดัง นั้ น การแปลผลคะแนนเฉลี่ ย ของตั ว แปรมาตรวั ดแบบอัน ตรภาค หรื อ แบบช่ ว ง(Interval Scale) มีเกณฑ์ โดยมีการปรับเกณฑ์การประเมินให้ เหมาะสมกับ ค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ดังนี้
    • 54 ค่าเฉลี่ย คุณภาพชีวิตการทางาน 1.00 – 2.00 คุณภาพชีวิตการทางานไม่ดีอย่างมาก 2.01 – 2.99 คุณภาพชีวิตการทางานไม่ดี 3.00 – 3.40 คุณภาพชีวิตการทางานปานกลาง 3.41 – 4.30 คุณภาพชีวิตการทางานดี 4.31 – 5.00 คุณภาพชีวิตการทางานดีมาก ส่ ว นที่ 3 เป็ น แบบสอบถามเกี่ ย วกั บ ความคาดหวั ง ในคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานที่พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลั ง ลั กษณะเครื่ องมื อเป็ นแบบเช็ ค ลิส ต์(Check list ) และคาถามปลายเปิด เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามได้แสดงความคิดเห็น จานวน2 ข้อ3.6 การเก็บรวบรวมข้อมูล การเก็บรวบรวมข้อมูลจากพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ผู้ศึกษาได้ดาเนินการประสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ โดยการขอความอนุเคราะห์จากหัวหน้าหน่วยงาน และขอความร่วมมือจากพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบในแต่ละหน่วยงานในการแจกและรวบรวมแบบสอบถาม ซึ่งผู้ศึกษาสามารถเก็บรวบรวมแบบสอบถามคืนมาได้จานวน 160 ชุด คิดเป็นร้อยละ 100 และผู้ศึกษาทาการตรวจสอบความสมบูรณ์ของข้อมูล และลงรหัส (Coding) เพื่อนาไปดาเนินการวิเคราะห์ข้อมูลต่อไป3.7 การวิเคราะห์ข้อมูล ในการวิจัยครั้งนี้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์สาเร็จรูปทางสถิติเพื่ อการวิจัยทางสังคมศาสตร์ (Statistical Package for Social Science : SPSS) ในการประมวลผล และจัดทาตารางวิเคราะห์ทางสถิติ เพื่อนาเสนอและสรุปผลการวิเคราะห์ข้อมูล โดยใช้ระดับความเชื่อมั่นในระดับร้อยละ 95 ใช้สถิติ ดังนี้
    • 55 สถิติพรรณา (Descriptive Statistics) โดยใช้ค่าร้อยละ (Percentage) ในการอธิบายลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับงานของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพสมรส ศาสนา ระดับการศึกษา อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ หน่วยงาน ลักษณะเวลาการทางาน และรายได้เฉลี่ยต่อเดือน สถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลในตอนที่ 2 เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทั้ง 8 ด้าน โดยการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยกับระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ และใช้การทดสอบที (t-test) สาหรับกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ร่ว มกับการใช้การทดสอบเอฟ (F-test) สาหรับกลุ่มตัวอย่างมากกว่า 2 กลุ่มขึ้นไป หากพบความแตกต่างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ 0.05 จึงทาการเปรียบเทียบเชิงพหุ (Multiple Comparison) เป็นรายคู่ของวิธีเชฟเฟ (Scheffe) และนาเสนอในรูปแบบของตาราง
    • บทที่ 4 สรุปผลการศึกษา4.1 ผลการศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับการปฎิบัติงาน ในการศึกษาเรื่อง การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบกระทรวงการคลั ง ได้ ท าการเก็บ รวบรวมข้ อมู ล จากพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บกระทรวงการคลังที่ไม่ได้ดารงตาแหน่งบริหาร โดยใช้แบบสอบถามจานวน 157 ชุด พบว่าปัจจัยส่วนบุคคลของตัวอย่าง ที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ แสดงในตารางที่ 4.1ตารางที่ 4.1 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ตัวแปร จานวน ร้อยละ n = 157 เพศ ชาย 30 19.1 หญิง 127 80.9 รวม 157 100.0 อายุ 20-30 ปี 22 14.0 31-45 ปี 86 54.8 46 ปีขึ้นไป 49 31.2 รวม 157 100.0
    • 57ตารางที่ 4.1 (ต่อ) จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล จานวน ตัวแปร ร้อยละ n = 157 สถานภาพสมรส โสด 79 50.3 สมรส 69 44 แยกกันอยู่ 1 0.6 หม้าย 2 1.3 หย่าร้าง 6 3.8 รวม 157 100.0 ศาสนา พุทธ 145 92.3 คริสต์ 2 1.3 อิสลาม 10 6.4 รวม 157 100.00 ระดับการศึกษา ต่ากว่าปริญญาตรี 34 21.7 ปริญญาตรี 101 64.3 สูงกว่าปริญญาตรี 22 14.0 รวม 157 100.0 อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ต่ากว่า 1 ปี 2 1.3 1-5 ปี 33 21.0 6-10 ปี 32 20.4 11 - 15 ปี 27 17.2 16- 20 ปี 30 19.1 21 ปีขึ้นไป 33 21.0 รวม 157 100.0
    • 58ตารางที่ 4.1 (ต่อ) จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล จานวน ตัวแปร ร้อยละ n = 157 รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ต่ากว่า 10,000 บาท 21 13.4 10,001 - 15,000 บาท 22 14 15,001 - 20,000 บาท 27 17.2 20,001 - 25,000 บาท 17 10.9 25,001 - 30,000 บาท 11 7 30,001 - 35,000 บาท 11 7 35,001 - 40,000 บาท 12 7.6 40,001 - 45,000 บาท 6 3.8 45,001 - 50,000 บาท 11 7 50,001 บาทขึ้นไป 18 11.5 ไม่ลงข้อมูล 1 0.6 รวม 157 100.0 จากลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ พบว่ากลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ เป็ น เพศหญิง คิ ดเป็ น ร้อ ยละ 80.9 มี อ ายุร ะหว่า ง 31 – 45 ปี คิ ดเป็ น ร้อ ยละ 54.8 มีสถานภาพโสด คิดเป็นร้อยละ 50. นับถือศาสนาพุทธ คิดเป็นร้อยละ 92.3 มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 64.3 มีอายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบระหว่าง 1-5 ปี และอายุงาน 21 ปีขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ 21 มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนอยู่ระหว่าง 15 ,001 – 20,000 บาท คิดเป็นร้อยละ 17.2
    • 59 ตารางที่ 4.2 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกตามลักษณะเวลาการทางานและหน่วยงาน หน่วยงานทาง หน่วยงาน ไม่ลงหน่วยงาน รวมลักษณะเวลาการทางาน การแพทย์ สนับสนุน จานวน ร้อยละ จานวน ร้อยละ จานวน ร้อยละ จานวน ร้อยละเฉพาะเวลาราชการปกติ 45 28.7 57 36.3 3 1.9 105 66.9เข้างานเป็นกะ 49 31.2 0 0.0 0 0.0 49 31.2ไม่ลงเวลาการทางาน 1 0.6 0 0.0 1 0.6 2 1.3ลงข้อมูลซ้า 1 0.6 0 0.0 0 0.0 1 0.6 รวม 96 61.1 57 36.3 4 2.5 157 100.0 จากปัจจัยเกี่ยวกับงานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ พบว่าพนักงานส่วนใหญ่ ทางานในหน่วยงานทางการแพทย์ คิดเป็นร้อยละ 61.2 และมีลักษณะเวลาทางานเฉพาะเวลา ราชการปกติ คิดเป็นร้อยละ 66.9 4.2 ผลการศึ ก ษาคุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งานโรงพยาบาล โรงงานยาสูบ การศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบครั้งนี้ เป็น การศึกษาเชิงอัตตวิสัย คือ การให้พนักงานเป็นผู้ให้ค วามคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการ ทางานของตนเอง โดยจาแนกออกเป็น 8 ด้าน ได้แก่ ด้านค่าตอบแทน ด้านการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในการทางาน ด้านการมีส่วนร่วมในงาน ด้านความ เสมอภาค เท่าเทียมในการทางาน ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน ด้านความสมดุลระหว่างชีวิต และการทางาน และด้านความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งแบ่งระดับความคิดเห็นออกเป็น 5 ระดับ จากระดับน้อยที่สุด (1) ไปมากที่สุด (5) และเมื่อวิเคราะห์ข้อมูลโดยการหาค่าเฉลี่ยคุณภาพชีวิต การทางานในแต่ละด้านดังกล่าวข้างต้นแล้วจะแปลผล โดยกาหนดเกณฑ์ ดังนี้
    • 60 ค่าเฉลี่ย คุณภาพชีวิตการทางาน 1.00 – 2.00 คุณภาพชีวิตการทางานไม่ดีอย่างมาก 2.01 – 2.99 คุณภาพชีวิตการทางานไม่ดี 3.00 – 3.40 คุณภาพชีวิตการทางานปานกลาง 3.41 – 4.30 คุณภาพชีวิตการทางานดี 4.31 – 5.00 คุณภาพชีวิตการทางานดีมากตารางที่ 4.3 ระดั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บด้านค่าตอบแทน คุณภาพชีวิตการทางานด้านค่าตอบแทน x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. ท่านได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม 3.37 0.89 ปานกลาง กับปริมาณงานที่ท่านรับผิดชอบ2. ท่านได้รับค่าจ้าง หรือค่าตอบแทนที่เพียงพอ 3.06 1.02 ปานกลาง สาหรับใช้จ่ายสาหรับท่านและครอบครัว3. ท่านมีความพึงพอใจในสวัสดิการและ 3.71 0.83 ดี ผลประโยชน์เกื้อกูลที่ได้รับ รวม 3.38 0.77 ปานกลาง จากตารางที่ 4.3พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานด้านค่าตอบแทน มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยูในระดับปานกลาง (x = 3.38) แต่เมื่อพิจารณารายข้อพบว่า ่ ˉพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านมีความพึงพอใจในสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลที่ได้รับ (x = 3.71) ˉ และมีคุ ณภาพชีวิ ตอยู่ใ นระดับ ปานกลางใน ด้า นได้รั บค่า ตอบแทนที่เ หมาะสมและยุติธรรมกับปริมาณงานที่พนักงานรับผิดชอบ (x = 3.37) และด้านค่าจ้าง หรือค่าตอบแทนที่ ˉเพียงพอสาหรับใช้จ่ายสาหรับพนักงานและครอบครัว (x = 3.06) ˉ
    • 61 ตารางที่ 4.4 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านการ พัฒนาความรู้ความสามารถ การพัฒนาความรู้ความสามารถ x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. ท่านสามารถใช้ความรู้ ความสามารถในการงาน 3.68 0.80 ดี ที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่2. ท่านได้รับงานที่ท้าทายความรู้ ความสามารถ 3.36 0.76 ปานกลาง3. ท่านสามารถใช้ทักษะในการทางานที่หลากหลาย 3.46 0.82 ดี4. ท่านมีอิสระในการปฏิบัติงานและตัดสินใจใน 3.29 0.87 ปานกลาง การทางานที่ได้รับมอบหมาย5. ท่านมีโอกาสเรียนรู้งานที่ทาเพิ่มจากเพื่อนร่วมงาน 3.42 0.79 ดี และหัวหน้างาน6. องค์การของท่านมีการจัดอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ 3.11 0.89 ปานกลาง ของบุคลากรอย่างสม่าเสมอ7. ท่านได้รับการสนับสนุนในการเข้ารับการฝึกอบรม 3.00 0.95 ปานกลาง หรือประชุมวิชาการนอกหน่วยงาน / องค์การ รวม 3.33 0.60 ปานกลาง จากตารางที่ 4.4 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางาน ด้านการพัฒนาความรู้ ความสามารถ มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับปานกลาง (x = 3.33) แต่ ˉ เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านการ ใช้ความรู้ ความสามารถในการทางานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่ ( x = 3.68) ด้านการใช้ ˉ ทักษะในการทางานที่หลากหลาย ( x = 3.46) ด้านการมีโอกาสเรียนรู้ง านที่ทาเพิ่มจากเพื่อน ˉ ร่วมงานและหัวหน้างาน ( x = 3.42) ˉ และมี คุ ณ ภาพชี วิ ต อยู่ ใ นระดั บ ปานกลางในด้ า นการได้ รั บ งานที่ ท้ า ทายความรู้ ความสามารถ ( x = 3.36) ด้านการมีอิสระในการปฏิบัติงานและตัดสินใจในการทางานที่ได้รับ ˉ มอบหมาย ( x = 3.29) ด้านองค์การมีการจัดอบรมเพื่อพัฒนาทักษะของบุคลากรอย่าง ˉ สม่าเสมอ ( x = 3.11) และด้านการได้รับการสนับสนุนในการเข้ารับการฝึกอบรมหรือประชุม ˉ วิชาการนอกหน่วยงาน / องค์การ ( x = 3.00) ˉ
    • 62 ตารางที่ 4.5 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้าน ความก้าวหน้าและมั่นคงในการทางาน ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. องค์การของท่านให้ความสาคัญในการปรับเลื่อน 2.62 0.98 ไม่ดี ตาแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน2. องค์การของท่านเปิดโอกาสให้ท่านมี ความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่า 2.59 1.01 ไม่ดี เทียมกันในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่าเทียมกัน3. ท่านได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาให้มี 2.84 0.95 ไม่ดี ความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงาน4. ท่านมีโอกาสในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ไม่ดี 2.76 0.94 เพื่อนาไปสู่การเลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้น5. ท่านได้รับการสนับสนุนในการศึกษาต่อหรือ ไม่ดี 2.67 1.03 เพิ่มพูนความรู้ความสามารถของท่าน6. ท่านคิดว่างานที่ท่านทาอยู่มีความมั่นคง 2.98 1.09 ไม่ดี7. ท่านคิดที่จะลาออก เพื่อหางานทาใหม่ 3.78 1.05 ดี8. ท่านมีความภาคภูมิใจในองค์การของท่าน 3.46 0.79 ดี รวม 2.97 0.64 ไม่ดี จากตารางที่ 4.5 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับไม่ดี (x = 2.97) แต่ ˉ เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านการ ไม่คิดลาออก เพื่อหางานทาใหม่ (x = 3.78) และพนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในองค์การ (x = 3.46) ˉ ˉ และมี คุณ ภาพชีวิ ตอยู่ใ นระดับ ไม่ ดีใ นด้า นองค์ ก ารให้ ค วามส าคั ญในการปรับ เลื่ อ น ตาแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน (x = 2.62) ด้านองค์การเปิดโอกาสให้มี ˉ ความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่าเทียมก้นในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่า เทียมกัน ( x = 2.59) ด้านการได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับ บัญชาให้มีความก้าวหน้าใน ˉ ตาแหน่งหน้าที่การงาน (x = 2.84) ด้านการมโอกาสในการพัฒนาความรู้ ความสามารถเพื่อ ˉ
    • 63นาไปสู่การเลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้น (x = 2.76) ด้านการได้รับการสนับสนุนในการศึกษาต่อหรือ ˉเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถของท่าน (x = 2.67) และด้านงานที่ท่านทาอยู่มีความมั่นคง ˉ(x = 2.98) ˉตารางที่ 4.6 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ การมีส่วนร่วมในองค์การ x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. ท่านสามารถพูดคุยและได้รับการสนับสนุน 3.20 0.87 ปานกลาง เกี่ยวกับการปฏิบติงานจากผู้บังคับบัญชา ั2. ท่านสามารถพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานได้ทั้งในเรื่อง 3.36 0.89 ปานกลาง งานและเรื่องส่วนตัว3. ท่านได้รับความร่วมมือและการยอมรับจากเพื่อน 3.55 0.67 ดี ร่วมงานในการทางาน4. ท่านสามารถขอคาแนะนา ความช่วยเหลือ จาก 3.61 0.66 ดี เพื่อนร่วมงานได้ เมื่อท่านพบปัญหา5. ภายในหน่วยงานของท่านมีการร่วมมือกันทางาน 3.49 0.80 ดี เป็นทีมที่ดี6. มีการทางานร่วมกันเป็นอย่างดีระหว่างหน่วยงาน 3.20 0.75 ปานกลาง ภายในองค์การของท่าน7. องค์การสนับสนุนในการทากิจกรรมทางศาสนา 3.11 0.82 ปานกลาง8. ท่านมีโอกาสในการเข้าร่วมกิจกรรมที่องค์การ 3.08 0.80 ปานกลาง จัดขึ้นอย่างสม่าเสมอ9. ท่านคิดว่าองค์การของท่านมีบรรยากาศการ 3.24 0.80 ปานกลาง ทางานที่ดี รวม 3.31 0.59 ปานกลาง จากตารางที่ 4.6 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับปานกลาง (x = 3.31) แต่เมื่อ ˉ
    • 64 พิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านการ ได้รับความร่วมมือและการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานในการทางาน (x = 3.55) ด้านพนักงาน ˉ สามารถขอคาแนะนา ความช่วยเหลือ จากเพื่อนร่วมงานได้ เมื่อท่านพบปัญหา (x = 3.61) และ ˉ ด้านการได้รับความร่วมมือในการทางานเป็นทีมที่ดี (x = 3.49) ˉ และมีคุณภาพชีวิตอยู่ในระดับปานกลางในด้านการพนักงานสามารถพูดคุยและได้รับ การสนับสนุนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา (x = 3.20) ด้านพนักงานสามารถ ˉ พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานได้ทั้งในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว (x = 3.36) ด้านการทางานร่วมกัน ˉ เป็นอย่างดีระหว่างหน่วยงานภายในองค์การ (x = 3.20) ด้านองค์การสนับสนุนในการทา ˉ กิจกรรมทางศาสนา (x = 3.11) ด้านการมีโอกาสในการเข้ารวมกิจกรรมที่องค์การจัดขึ้นอย่าง ˉ สม่าเสมอ (x = 3.08) และด้านองค์การมีบรรยากาศการทางานที่ดี (x = 3.24) ˉ ˉ ตารางที่ 4.7 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านการ ความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพ x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. องค์การของท่านมีนโยบาย และแนวทางในการบริหารงาน 2.76 0.84 ไม่ดี ที่มีความชัดเจนและเป็นธรรม2. การประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์การมีความโปร่งใส 2.75 0.84 ไม่ดี และเป็นธรรม3. ผู้บังคับบัญชามีความเสมอภาคและมีความยุติธรรม 2.83 0.99 ไม่ดี4. ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานให้ความเคารพในสิทธิ 3.25 0.80 ปานกลาง ส่วนบุคคลของท่าน5. ท่านสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานและแนวทาง การปฏิบัติงานได้ 3.22 0.84 ปานกลาง
    • 65 ตารางที่ 4.7 (ต่อ) ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้าน การความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ ความเสมอภาค เสรีภาพ x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน6. องค์การของท่านคานึงถึงทักษะ ความสามารถในการ 2.82 1.00 ไม่ดี ปฏิบัตงานมากกว่าพวกพ้องหรือเรื่องส่วนตัว ิ รวม 2.94 0.73 ไม่ดี จากตารางที่ 4.7 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางาน ด้านความเสมอภาค มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับไม่ดี (x = 2.94) แต่เมื่อพิจารณาเป็นราย ˉ ข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยูในระดับปานกลางในด้านผู้บังคับบัญชาและ ่ เพื่อนร่วมงานให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคล (x = 3.25) และด้านการแสดงความคิดเห็น ˉ เกี่ยวกับงานและแนวทางการปฏิบัติงาน (x = 3.22) ˉ และมี คุ ณ ภาพชี วิ ต อยู่ ใ นระดั บ ไม่ ดี ใ นด้ า นองค์ ก ารมี น โยบาย และแนวทางในการ บริหารงานที่มีความชัดเจนและเป็นธรรม (x = 2.76) ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของ ˉ องค์การมความโปร่งใสและเป็นธรรม (x = 2.75) ด้านผู้บังคับบัญชามีความเสมอภาคและมี ˉ ความยุติธรรม (x = 2.83) และในด้านองค์การคานึงถึงทักษะ ความสามารถในการปฏิบัติงาน ˉ มากกว่าพวกพ้องหรือเรื่องส่วนตัว (x = 2.82) ˉ
    • 66ตารางที่ 4.8 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน สภาพแวดล้อมการทางาน x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. สถานที่ทางานของท่านมีความสะอาด ปลอดโปร่งแสงสว่าง 3.51 0.81 ดี เพียงพอและอากาศถ่ายเทสะดวก2. สถานที่ทางานของท่านเป็นระเบียบ ทางานสะดวกรวดเร็ว 3.48 0.74 ดี และปลอดภัย3. สถานทีทางานของท่านมีสิ่งอานวยความสะดวกเพียงพอ ่ เช่น สถานที่รับประทานอาหาร ห้องพักผ่อนห้องน้า และ 3.61 0.86 ดี สถานที่สันทนาการ4. สถานที่ทางานของท่านมีการจัดเตรียมอุปกรณ์ เครื่องมือ 3.54 0.72 ดี ที่เพียงพอและพร้อมใช้อยู่เสมอ5. หน่วยงานของท่านมีระบบบารุงรักษาและแนวทางปฏิบัติ 3.46 0.75 ดี ในการใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ เครืองใช้ ่6. ท่านได้รับการตรวจสุขภาพประจาปี 4.03 0.71 ดี7. ในรอบปีที่ผ่านมาท่านได้รับบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยรุนแรง 4.21 1.12 ดี จนต้องนอนโรงพยาบาล รวม 3.69 0.52 ดี จากตารางที่ 4.8 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานด้านสภาพแวดล้อมการทางาน มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับดี (x = 3.69) ซึ่งเมื่อพิจารณา ˉเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีทุกข้อ
    • 67ตารางที่ 4.9 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. ท่านรู้สึกพอใจกับลักษณะงานและเวลาการ 3.46 0.87 ดี ทางานที่เป็นอยู่2. ท่านมีเวลามีการทากิจกรรมร่วมกับครอบครัว 3.44 0.99 ดี หรือเพื่อนในวันหยุด หรือนอกเวลางาน3. ท่านมีเวลาในการดูแลสุขภาพ เช่น ออกกาลัง 3.22 0.98 ปานกลาง กาย เวลาพักผ่อนอย่างเพียงพอ4. ท่านสามารถแบ่งเวลาสาหรับตนเอง การทางาน 3.34 0.85 ปานกลาง ครอบครัว และกิจกรรมอื่นได้อย่างเหมาะสม5. ท่านมีวันหยุด วันลา เพียงพอและเหมาะสม 3.45 0.92 ดี6. ท่านสามารถเดินทางมาทางานได้อย่างสะดวก 3.71 0.88 ดี7. สมาชิกในครอบครัวเข้าใจและยอมรับสภาพการ 3.78 0.78 ดี ทางานของท่าน รวม 3.49 0.70 ดี จากตารางที่ 4.9 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับดี (x = 3.49) แต่ ˉเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านความพอใจกับลักษณะงานและเวลาการทางานที่เป็นอยู่ (x = 3.46) ด้านมีเวลาในการทา ˉกิจกรรมร่วมกับครอบครัวหรือเพือนในวันหยุด หรือนอกเวลางาน (x = 3.44) ด้านการมีวันหยุด ่ ˉวันลา เพียงพอและเหมาะสม (x = 3.45) ด้านการเดินทางมาทางานได้อย่างสะดวก (x = 3.71) ˉ ˉและด้านสมาชิกในครอบครัวเข้าใจและยอมรับสภาพการทางาน (x = 3.78) และมีคุณภาพชีวิต ˉอยู่ในระดับปานกลางในด้านการมีเวลาดูแลสุขภาพ (x = 3.22) และในดานการแบ่งเวลาสาหรับ ˉตนเอง การทางาน ครอบครัว และกิจกรรมอื่นได้อย่างเหมาะสม ( x = 3.34) ˉ
    • 68ตารางที่ 4.10 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านความความรับผิดชอบต่อสังคม ความรับผิดชอบต่อสังคม x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. องค์การของท่านมีการทากิจกรรมเพื่อพัฒนา 3.50 0.79 ดี ชุมชน และกิจกรรมสาธารณประโยชน์2. องค์การของท่านให้ความร่วมมือกับหน่วยงานอื่น 3.52 0.76 ดี ในการทากิจกรรมเพื่อสาธารณประโยชน์ พัฒนาชุมชน รวม 3.51 0.75 ดี จากตารางที่ 4.10 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม มีค่าเฉลี่ยรวมทุกข้ออยู่ในระดับดี (x = 3.51) ซึ่งเมื่อพิจารณา ˉเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีทุกข้อตารางที่ 4.11 ระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมทุกด้าน คุณภาพชีวิตการทางาน x ˉ S.D. ระดับคุณภาพชีวิตการทางาน1. ค่าตอบแทน 3.38 0.77 ปานกลาง2. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.33 0.60 ปานกลาง3. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 2.97 0.64 ไม่ดี4. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.31 0.59 ปานกลาง5. ความเสมอภาค เสรีภาพ 2.94 0.73 ไม่ดี6. สภาพแวดล้อมการทางาน 3.69 0.52 ดี7. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.49 0.70 ดี8. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.51 0.75 ดี รวม 3.33 0.45 ปานกลาง จากตารางที่ 4.11 พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีคุณภาพชีวิตการทางานรวมทุกด้านอยู่ในระดับปานกลาง (x = 3.33) โดยเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานมี ˉ
    • 69ระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดีในด้านสภาพแวดล้อมการทางาน (x = 3.69) ด้าน ˉความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน (x = 3.49) และด้านความรับผิดชอบต่อสังคม ˉ(x = 3.51) ˉ มีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับปานกลางในด้านค่าตอบแทน (x = 3.36) ˉด้านการพัฒนาความรู้ ความสามารถ (x = 3.33) และด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ (x = 3.31) ˉ ˉ และมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับไม่ดีในด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน (x = 2.97) และด้านความเสมอภาค เสรีภาพ (x = 2.94) ˉ ˉตารางที่ 4.12 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบหญิงและชาย หญิง ชาย ด้าน t Sig x ˉ S.D x ˉ S.D1. ด้านค่าตอบแทน 3.41 0.77 3.23 0.80 -1.14 0.262. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.30 0.60 3.45 0.62 1.23 0.223. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 2.69 0.62 3.08 0.64 3.10* 0.004. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.29 0.59 3.43 0.58 1.23 0.225. ความเสมอภาค เสรีภาพ 2.87 0.70 3.23 0.78 2.53* 0.016. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 3.33 0.50 3.41 0.58 0.74 0.467. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.47 0.73 3.56 0.56 0.61 0.548. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.48 0.78 3.65 0.60 1.14 0.25 รวมทุกด้าน 3.23 0.43 3.38 0.51 1.67 0.10* หมายเหตุมีนัยสาคัญที่ระดับ 0.05 จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบเพศกับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน พนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 แต่เมื่อวิเคราะห์รายข้อพบว่าเพศชายมีคุณภาพชีวิต
    • 70การทางานที่ดีกว่าเพศหญิงในด้านความเสมอภาค เสรีภาพ และในด้านความก้าวหน้า และมั่นคงในงานตารางที่ 4. 13 สถิ ติทดสอบ F สาหรั บการทดสอบความแตกต่ างระหว่างค่าเฉลี่ย ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุต่างกัน อายุ ด้าน F sig 20-30 ปี 31-45 ปี 46 ปีขึ้นไป1. ด้านค่าตอบแทน 3.30 3.18 3.76 9.67* 0.00 (S.D) 0.76 0.75 0.682. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.44 3.28 3.38 0.86 0.42 (S.D) 0.66 0.59 0.613. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 3.16 2.64 2.80 6.73* 0.02 (S.D) 0.44 0.66 0.604. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.61 3.24 3.32 3.49* 0.03 (S.D) 0.52 0.58 0.605. ความเสมอภาค เสรีภาพ 3.30 2.84 2.96 3.66* 0.03 (S.D) 0.51 0.74 0.746. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 3.41 3.32 3.37 0.99 0.38 (S.D) 0.44 0.52 0.567. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.67 3.37 3.61 2.68 0.07 (S.D) 0.60 0.69 0.738. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.48 3.45 3.63 0.98 0.38 (S.D) 0.82 0.72 0.76 รวมทุกด้าน 3.42 3.16 3.35 4.57* 0.01 (S.D) 0.33 0.45 0.45
    • 71 จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุแตกต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้านมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นเป็นรายคู่ด้วยวิธีของเซฟเฟ่(Schffe’) พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุแตกต่างกัน มีระดับคุณภาพชีวิตการทางานแตกต่างกันในด้านค่าตอบแทน ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ และด้านความเสมอภาค เสรีภาพ โดยด้านผลตอบแทนพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุ 46 ปีขึ้นไปมีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่าพนักงานที่มีอายุ 31-45 ปี ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงานพบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุ20-30 ปี และที่มีอายุ 46 ปีขึ้นไป มีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีกว่าพนักงานที่มีอายุ 31-45 ปี ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุ 20 –30 ปี มีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่าพนักงานที่มีอายุ 31 – 45 ปี เช่นเดียวกับด้านความเสมอภาค เสรีภาพ พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุ 20 – 30 ปี มีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีกว่าพนักงานที่มีอายุ 31 – 45 ปี
    • 72ตารางที่ 4.14 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีสถานภาพสมรสต่างกัน สถานภาพสมรส ด้าน F Sig โสด สมรส แยกกันอยู่ หม้าย หย่าร้าง1. ด้านค่าตอบแทน 0.74 3.29 1.67 3.33 0.73 1.79 0.13 (S.D) 0.08 0.80 - 0.47 0.302. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 0.63 3.31 3.14 2.64 0.42 0.80 0.53 (S.D) 0.07 0.59 - 0.30 0.173. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 0.66 2.74 3.00 2.44 0.58 0.27 0.90 (S.D) 0.07 0.63 - 0.09 0.244. การมีส่วนร่วมในองค์การ 0.66 3.26 3.22 2.83 0.47 0.72 0.58 (S.D) 0.07 0.51 - 0.24 0.195. ความเสมอภาค เสรีภาพ 0.74 2.88 2.33 2.33 0.68 1.10 0.36 (S.D) 0.08 0.71 - 0.24 0.286. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 0.55 3.39 3.14 3.07 0.25 0.33 0.86 (S.D) 0.06 0.50 - 0.30 0.107. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 0.80 3.93 3.00 3.93 0.37 0.62 0.65 (S.D) 0.09 0.10 - 0.10 0.158. ความรับผิดชอบต่อสังคม 0.81 3.59 3.00 0.00 0.63 1.62 0.17 (S.D) 0.09 0.67 - 0.00 0.26 รวมทุกด้าน 0.49 3.25 2.81 3.07 0.25 0.54 0.71 (S.D) 0.05 0.42 - 0.02 0.10 จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีสถานภาพต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน มีระดับคุณภาพชีวิตการทางานไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ . 05 และเมื่อวิเคราะห์คู่พนักงานที่มีสถานภาพที่แตกต่างกันมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่ไม่แตกต่างกัน
    • 73ตารางที่ 4. 15 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีระดับการศึกษาต่างกัน ระดับการศึกษา ด้าน F Sig ต่ากว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกว่าปริญญาตรี1. ด้านค่าตอบแทน 2.97 3.44 3.74 8.14* 0.00 (S.D) 0.74 0.74 0.732. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.13 3.41 3.29 2.92 0.06 (S.D) 0.57 0.54 0.853. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 2.81 2.79 2.57 1.05 0.35 (S.D) 0.60 0.64 0.674. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.22 3.36 3.23 0.99 0.37 (S.D) 0.57 0.58 0.655. ความเสมอภาค เสรีภาพ 3.01 2.96 2.70 1.47 0.23 (S.D) 0.62 0.75 0.736. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 3.23 3.36 3.47 3.26 0.41 (S.D) 0.51 0.53 0.487. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.45 3.46 3.68 1.00 0.37 (S.D) 0.65 0.75 0.508. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.44 3.50 3.68 0.74 0.48 (S.D) 0.70 0.80 0.57 รวมทุกด้าน 3.16 3.28 3.30 1.07 0.34 (S.D) 0.43 0.45 0.45หมายเหตุ: * มีนยสาคัญทางสถิตที่ระดับ .05 ั ิ จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีระดับการศึกษาต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีระดับคุณภาพชีวิตที่ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นเป็นรายคู่ด้วยวิธีของเซฟเฟ่ (Schffe’) พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีระดับ
    • 74การศึ กษาแตกต่างกั นมีร ะดับ คุณภาพชีวิ ตการทางานแตกต่ างกัน ในด้ านค่ าตอบแทน โดยพนักงานที่มีระดับการศึกษาต่ากว่าปริญญาตรีมีคุณภาพชีวิตการทางานน้อยกว่าพนักงานที่มีระดับการศึกษาระดับปริญญาตรีและระดับสูงกว่าปริญญาตรีตารางที่ 4.16 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ต่างกัน ด้าน อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ F Sig ต่า 1-5 6-10 11-15 16 -20 21 ปี กว่า ปี ปี ปี ปี ขึ้นไป 1 ปี1. ด้านค่าตอบแทน 3.33 3.05 3.10 3.36 3.48 3.90 5.89* 0.00 (S.D) 0.47 0.80 0.67 0.65 0.75 0.702. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.43 3.26 3.38 3.33 3.22 3.45 0.60 0.70 (S.D) 0.61 0.66 0.64 0.63 0.48 0.623. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 3.31 2.89 2.84 2.69 2.54 2.80 1.51 0.19 (S.D) 0.44 0.72 0.56 0.71 0.53 0.634. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.56 3.32 3.33 3.31 3.23 3.36 0.24 0.95 (S.D) 0.16 0.65 0.50 0.61 0.59 0.635. ความเสมอภาค เสรีภาพ 3.33 3.07 2.97 2.87 2.78 2.95 0.67 0.65 (S.D) 0.47 0.77 0.66 0.83 0.53 0.826. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 3.93 3.34 3.40 3.20 3.22 3.51 1.43 0.22 (S.D) 0.10 0.41 0.54 0.56 0.46 0.577. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 4.07 3.45 3.34 3.30 3.59 3.69 1.70 0.14 (S.D) 0.30 0.64 0.68 0.74 0.78 0.62
    • 75ตารางที่ 4.16 (ต่อ) สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย ของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีอายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ต่างกัน ด้าน อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ F Sig ต่า 1-5 6-10 11-15 16 -20 21 ปี กว่า ปี ปี ปี ปี ขึ้นไป 1 ปี8. ความรับผิดชอบต่อสังคม 4.00 3.35 3.52 3.50 3.60 3.56 0.59 0.71 (S.D) 0.00 0.76 0.70 0.88 0.74 0.72 รวมทุกด้าน 3.62 3.22 3.24 3.19 3.21 3.40 1.22 0.30 (S.D) 0.02 0.49 0.41 0.51 0.34 0.47หมายเหตุ: * มีนยสาคัญทางสถิตที่ระดับ .05 ั ิ จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุงานต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีระดับคุณภาพชีวิตที่ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นเป็นรายคู่ด้วยวิธีของเซฟเฟ่ (Schffe’) พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีอายุงานแตกต่างกัน มีระดับคุณภาพชีวิตการทางานแตกต่างกันในด้านค่าตอบแทน โดยพนักงานที่มีอายุงาน21 ปีขึ้นไป มีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่าพนักงานที่มีอายุงาน 1 – 5 ปี และพนักงานที่มีอายุงาน 6 – 10 ปี
    • 76ตารางที่ 4.17 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบในหน่วยงานทางการแพทย์และหน่วยงานสนับสนุน หน่วยงานทาง หน่วยงานสนับสนุน ด้าน การแพทย์ t Sig x ˉ S.D. x ˉ S.D.1. ด้านค่าตอบแทน 3.46 0.76 3.23 0.79 1.74 0.082. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.35 0.61 3.33 0.61 0.20 0.833. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 2.69 0.65 2.88 0.62 -1.80 0.074. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.32 0.54 3.30 0.68 0.23 0.825. ความเสมอภาค เสรีภาพ 2.96 0.71 2.90 0.77 0.50 0.626. สภาพการทางานที่ดีและปลอดภัย 3.33 0.51 3.36 0.54 -0.34 0.737. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.44 0.76 3.57 0.59 -1.12 0.268. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.42 0.74 3.64 0.75 -1.75 0.08 รวมทุกด้าน 3.25 0.44 3.28 0.47 -0.40 0.69 จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบในหน่วยงานที่แตกต่างกัน โดยรวมทั้ 8 ด้าน พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทั้งในหน่วยงานทางการแพทย์และหน่วยงานสนับสนุน มีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญที่สถิติที่ระดับ .05 และเมื่อวิเคราะห์รายด้านในหน่วยงานที่แตกต่างกันพบว่ามีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่ไม่แตกต่างกัน
    • 77ตารางที่ 4.18 สถิติทดสอบ t สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ลักษณะเวลาการทางาน เฉพาะเวลาราชการ เข้างานเป็นกะ ด้าน t Sig x ˉ S.D. x ˉ S.D.1. ด้านค่าตอบแทน 3.41 0.80 3.33 0.71 0.60 0.552. การพัฒนาความรู้ความสามารถ 3.38 0.59 3.22 0.59 1.55 0.123. ความก้าวหน้าและความมั่นคงในงาน 2.86 0.62 2.59 0.64 3.14* 0.024. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.33 0.61 3.31 0.53 0.18 0.855. ความเสมอภาค เสรีภาพ 2.95 0.74 2.93 0.66 0.13 0.906. สภาพแวดล้อมการทางาน 3.41 0.49 3.22 0.55 1.16 0.257. ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน 3.61 0.61 3.23 0.81 3.23* 0.028. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.58 0.69 3.35 0.85 1.81 0.07 รวมทุกด้าน 3.31 0.44 3.15 0.43 2.23* 0.03หมายเหตุ: * มีนยสาคัญทางสถิตที่ระดับ .05 ั ิ จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีเวลาการทางานต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน พนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่แตกต่างกันอย่างมีนัย สาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่ าพนักงานที่มีเวลาทางานเฉพาะเวลาราชการมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีกว่าพนักงานที่มีเวลาการทางานเป็นกะในด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน และด้านความสมดุลระหว่างชีวิตการทางาน
    • 78ตารางที่ 4.19 สถิติทดสอบ F สาหรับการทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ต่างกัน รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ต่า 10,001- 15,001- 20,001- 25,001 30,001 35,001 40,001 45,001 50,001 ด้าน กว่า 15,000 20,000 25,000 - - - - - บาท F 10,000 บาท บาท บาท 30,000 35,000 40,000 45,000 50,000 ขึ้นไป บาท บาท บาท บาท บาท บาท1. ด้านค่าตอบแทน 2.81 3.03 3.20 3.20 3.45 3.55 3.67 3.72 3.91 3.98 5.02* (S.D) 0.60 0.94 0.69 0.68 0.76 0.67 0.68 0.57 0.50 0.732. การพัฒนาความรู้ 3.17 3.29 3.28 3.28 3.27 3.30 3.46 3.33 3.57 3.40ความสามารถ 0.49 (S.D) 0.69 0.52 0.53 0.52 0.68 0.46 0.61 0.35 0.44 0.683. ความก้าวหน้าและความ 2.94 2.68 2.64 2.64 2.44 2.67 2.66 2.85 3.03 2.74มั่นคงในงาน 1.44 (S.D) 0.49 0.81 0.77 0.76 0.50 0.65 0.54 0.41 0.61 0.604. การมีส่วนร่วมในองค์การ 3.32 3.10 3.24 3.24 3.28 3.33 3.32 3.31 3.54 3.25 0.79 (S.D) 0.60 0.53 0.87 0.86 0.39 0.46 0.45 0.56 0.61 0.585. ความเสมอภาค เสรีภาพ 3.06 2.81 2.97 2.97 2.79 2.86 2.81 2.89 3.32 2.68 0.96 (S.D) 0.56 0.81 0.92 0.92 0.58 0.72 0.70 0.27 0.88 0.706. สภาพการทางานที่ดีและ 3.38 3.16 3.29 3.29 3.34 3.21 3.30 3.24 3.43 3.45ปลอดภัย 1.04 (S.D) 0.46 0.51 0.44 0.44 0.54 0.44 0.71 0.75 0.67 0.467. ความสมดุลระหว่างชีวิต 3.41 3.11 3.63 3.63 3.30 3.56 3.50 3.69 3.40 3.68กับการทางาน 1.29 (S.D) 0.65 0.60 0.68 0.67 1.03 0.59 0.69 0.60 1.04 0.528. ความรับผิดชอบต่อสังคม 3.52 3.11 3.79 3.79 3.41 3.41 3.42 3.67 3.91 3.33 1.71 (S.D) 0.78 0.65 0.90 0.90 0.66 0.66 0.82 0.82 0.70 0.57 รวมทุกด้าน 3.20 3.04 3.26 3.26 3.16 3.24 3.27 3.34 3.51 3.31 1.54 (S.D) 0.46 0.47 0.46 0.45 0.46 0.43 0.44 0.45 0.49 0.40หมายเหตุ: * มีนยสาคัญทางสถิตที่ระดับ .05 ั ิ
    • 79 จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนต่างกัน พบว่า โดยรวมทั้ง 8 ด้าน พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีระดับคุณภาพชีวิตที่ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นเป็นรายคู่ด้วยวิธีของเซฟเฟ่ (Schffe’) พบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่มีรายได้ แตกต่า งกั น มี ระดับคุ ณภาพชี วิต การทางานแตกต่า งกัน ในด้านค่า ตอบแทน โดยพนักงานที่มีรายได้10,001 – 15,000 บาท มีคุณภาพชีวิตการทางานน้อยกว่าพนักงานที่มีรายได้ 50,000 บาทขึ้น ไป และพนักงานที่มีรายได้ต่ากว่ า 10,000 บาทมีคุณภาพชีวิตการทางานน้อยกว่าพนักงานที่มีรายได้ 45,001 – 50,000 บาท และพนักงานที่มีรายได้ 50,001บาทขึ้นไปตารางที่ 4.20 จานวนและร้อยละของตัวอย่างจาแนกความเหมาะสมของคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ จานวน ตัวแปร ร้อยละ n = 157 คุณภาพชีวิตการทางาน เหมาะสม 120 76.4 ไม่เหมาะสม 33 21 ไม่ลงข้อมูล 4 2.6 รวม 157 100.0 จากตารางที่ 4.21 พบว่า พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง จานวน157 คน มีคุณภาพชีวิตการทางานเหมาะสม จานวน 120 คน คิดเป็นร้อยละ 76.4 รองลงมา คือมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ไม่เหมาะสม จานวน 33 คน คิดเป็นร้อยละ 21 และไม่ลงข้อมูลจานวน 4 คน คิดเป็นร้อยละ 2.6 ซึ่งมีความสอดคล้องกับคุณภาพชีวิตการทางานโดยรวม ที่อยู่ในระดับปานกลาง
    • บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การศึกษาเรื่อง “การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง” เป็นการศึกษาเชิงสารวจ (Survey Research) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึก ษาสถานะ และปัญ หาคุ ณภาพชี วิต การท างานของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บกระทรวงการคลัง และเพื่อเป็นข้อเสนอแนะในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง โดยตั ว อย่ า งที่ ใ ช้ ใ นกา รศึ ก ษ านี้ คื อ พ นั ก งา นโรง พยาบาลโรงงาน ยาสู บกระทรวงการคลัง จานวน 157 คน ซึ่งได้จากการสุ่มอย่างเป็นสัดส่วน และใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมู ล ซึ่งผ่านการตรวจสอบคุณภาพแล้ว โดยผู้วิจัย อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ ได้ 5.1 อภิปรายผล ผลการวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบกระทรวงการคลัง ในครั้งนี้เป็นการศึกษาได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ เพื่อใช้ในการปรับปรุงและเป็ น แนวทางในการก าหนดแผนเพื่ อ การส่ ง เสริ ม คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ให้เหมาะสมและตรงกับความต้องการของพนักงานมากที่สุด ซึ่งสามารถอภิปรายผลจากการศึกษาได้ดังนี้
    • 81 5.1.1 ผลจากการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ผลจากการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ ทั้ ง 8 ด้ า น ได้ แ ก่ ด้ า นค่ า ตอบแทน ด้ า นการพั ฒ นาความรู้ ค วามสามารถ ด้ า นความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ ด้านความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทางาน และด้านความรับผิดชอบต่อสังคม โดยรวมพบว่า พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า 5.1.1.1 ด้านค่าตอบแทน ระดั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานด้ า นค่ า ตอบแทนของพนั ก งานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่าความพึงพอใจในสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลที่ได้รับมีค่าเฉลี่ยสูง ที่สุด (x = 3.71) ในขณะ ˉที่ค่าตอบแทนที่เพียงพอสาหรับใช้จ่ายสาหรับพนักงานและครอบครัว มีค่าเฉลี่ยต่าที่สุด (x = ˉ3.06) ซึ่งสามารถอธิบายได้ว่าพนักงานมีความพึงพอใจในสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลที่ได้รับ แต่ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับยังมีค วามเพียงพอและเหมาะสมอยู่ในระดับปานกลางเนื่ อ งจากโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ เป็ น หน่ ว ยงานหนึ่ ง ของโรงงานยาสู บ ซึ่ ง มี ฐ านะเป็ นรัฐวิสาหกิจ ทาให้ค่าตอบแทนที่พนักงานได้เป็นไปตามอัตราค่าตอบแทนตามบัญชีโครงสร้างอั ต รา เ งิ น เดื อ น 58 ขั้ น ตา ม ปร ะก า ศค ณะ ก รร ม ก า รรั ฐวิ ส า ห กิ จ สั ม พั น ธ์(http://www.vichakankunapab.com/main/2011-07-07-04-02-39.html) ที่มีการปรับโครงสร้างตั้งแต่ปี 2550 แต่ขณะที่พนักงานมีอัตราค่าครองชีพที่สูงขึ้น และจากการที่เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ไม่ได้รับค่าตอบแทนแก่บุค ลากรทางด้านการแพทย์ เช่ น ค่าใบประกอบโรคศิลป์ และอัตราค่าตอบแทนเจ้าหน้าที่ที่ปฏิบัติงานในลักษณะเป็นเวรหรือเป็นผลัด ส่งผลให้ระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของชุติกาญจน์ เปาทุย (2553,110) ที่ ไ ด้ ท าการศึ ก ษาเกี่ ย วกั บ ระดั บ ความสุ ข ของพยาบาล : กรณี ศึ ก ษาพยาบาลโรงพยาบาลศิริราช พบว่าการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล ด้านรายได้ ค่าตอบแทน และ
    • 82สวัสดิการ มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับปานกลาง และสอดคล้องกับงานวิจัยของชนิดา เล็บครุฑ (2554,69) ที่ได้ทาการศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบของคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีต่อความผูกพันต่อองค์การบุคลากรสายสนับสนุน สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ พบว่าแม้สถาบันจะจัดสรรรายได้อย่างเป็นธรรม แต่อาจไม่เพียงพอกับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น ประกอบกับภาระทางด้านการเงินของบุคคลากร จึงทาให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตในการทางานด้านค่าตอบแทนที่เพียงพอมีคะแนนต่ากว่าต้านอื่น 5.1.1.2 ด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถ ระดับคุณภาพชีวิตการทางานด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานสามารถใช้ความรู้ ความสามารถในการทางานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด (x = 3.68) แต่ในขณะเดียวกันพบว่าพนักงานได้รับการสนับสนุนการเข้ารับ ˉการฝึกอบรมหรืประชุมวิชาการนอกหน่วยงาน / องค์การ มีค่าเฉลี่ยต่าที่สุด ( x = 3.00) ซึ่ง ˉอธิบายได้ว่าโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีการเปิดโอกาสให้พนักงานใช้ทักษะของตนได้อย่างเต็มความสามารถในงานที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งสอดคล้องกับวอลตัน (Walton,1975) กล่าวถึงงานที่พนักงานทาอยู่นั้นต้องเปิดโอกาสให้ได้พัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถของพนักงานแท้จริงและรวมถึ ง การมี โ อกาสได้ ท างานที่ ต นยอมรั บ ว่ า มี ค วามส าคั ญ และมี ค วามหมาย แต่ขณะเดียวกันโรงพยาบาลโรงงานยาสูบขาดการสนับสนุนการเพิ่มทักษะด้านการฝึกอบรมให้แก่พนักงานที่ชัดเจนและต่อเนื่องทั้งภายในและภายนอกองค์การ ซึ่ง ในการทางานบุคคลมิได้มุ่งแต่ความพึงพอใจในส่วนตัวและการได้ รับรางวัลตอบแทนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังมุ่งหวังและประสงค์ที่จะได้รับความก้าวหน้า และการพัฒนาความสามารถด้วยเสมอ จึงเป็นหน้าที่ขององค์ การที่จ ะส่ งเสริม สนั บ สนุ น ให้บุ ค ลากรได้ พั ฒนาตนเองและใช้ ทั กษะต่า งๆ อย่ างเต็ มความสามารถ โดยเฉพาะการพัฒนาบุค ลากรทางการแพทย์นั บเป็นสิ่งจาเป็นอย่างในการบริหารงาน เพราะวิทยาการต่าง ๆ ทางด้านวิทยาศาสตร์ทางการแพทย์และการพยาบาลมีความเจริญก้าว มีการเปลี่ยนแปลงในด้านเทคนิคของการทางานอยู่เสมอ (สุลักษณ์ มีชูทรัพย์ , 2539 :56)
    • 83 5.1.1.3 ด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน ระดับคุณภาพชีวิตการทางานด้านความก้าวหน้าและมั่นคงในงานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับ ไม่ดี แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานไม่คิดลาออก เพื่อหางานทาใหม่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด ( x = 3.78) แสดงว่าพนักงานมี ˉคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ระดับดี แต่ในด้านองค์การเปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่าเทียมกันในตาแหน่งหน้าที่การงานมีค่าเฉลี่ยต่าสุด ( x = 2.59) ˉแสดงว่ า พนั ก งานมี คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานอยู่ ใ นระดั บ ไม่ ดี นั้ น สามารถอธิ บ ายได้ ว่ าโรงพยาบาลโรงงานยาสูบยังมีบริหารจัดการรูปแบบการส่งเสริมความก้าวหน้าในงานที่ยังไม่ดีทั้งในด้านการให้ความสาคัญในการปรับเลื่อนตาแหน่ง การให้การสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาการสนับสนุนในการศึกษาต่อหรือเพิมพูนความรู้ของพนักงาน ทาให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ทาอยู่ ่มีค วามมั่นคงในระดับไม่ดี แต่ขณะเดียวกันพนักงานไม่คิดลาออก เพื่อหางานทาใหม่ และมีความภาคภูมิใจในองค์การ เนื่องจากพนักงานมองว่าหากผู้บริหารให้การสนับสนุนให้พนักงานได้รับการพัฒนาตนเองให้มศักยภาพในการทางาน และมีการแนวทางการบริหารจัดการที่ชัดเจน ีให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ตนเองทามีความมั่นคง จะส่งผลให้พนักงานสามารถนาศักยภาพมาใช้ในการทางานได้อย่างเต็มที่ ซึ่งสอดคล้องกับการศึกษาของอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ (2551, 199-203: อ้างถึงใน) ที่กล่าวว่า การพัฒนาสายอาชีพก่อให้เกิดขวัญและกาลังใจในการทางาน การที่องค์การมีแนวทางการพัฒนาสายอาชีพ ย่อมทาให้พนักงานมีเป้าหมายในการทางานที่ชัดเจนมีแรงจูงใจในการทางานเพื่อให้ตนเองไปถึงเป้าหมายที่องค์การกาหนดไว้ 5.1.1.4 ด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ ระดับ คุณภาพชีวิต การท างานด้านการมีส่ วนร่ว มในองค์การของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับ ปานกลาง เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนัก งานสามารถขอคาแนะนา ความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานได้เมื่อ พบปัญหามีค่าเฉลี่ยสูงสุด (x = 3.61) แสดงว่าพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ในระดับดี แต่พนักงาน ˉมีโอกาสเข้าร่วมกิจกรรมที่องค์การจัดขึ้นอย่างสม่าเสมอมีค่าเฉลี่ยต่าสุด ( x = 3.08) แสดงว่า ˉพนั ก งานมี คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานอยู่ น ระดั บ ปานกลางอธิ บ ายได้ เนื่ อ งจากพนั ก งาน
    • 84โรงพยาบาลโรงงานยาสูบมีระบบการทางานภายในหน่วยงานแบบพี่สอนน้อง เช่น ในหน่วยงานไอซียู (I.C.U) มีโครงการพี่สอนน้องสาหรับบุคลากรที่เข้าทางานใหม่ภายในหน่วยงาน ทาให้บุคลากรภายในหน่วยงานสามารถขอคาแนะนา ความช่วยเหลือ จากเพื่อนร่วมงานได้เมื่อพบปัญหา ร่ วมถึงมี การร่ว มกันแก้ ปัญหาภายในหน่วยงานทาให้ เกิดการทางานเป็นที มขึ้น ซึ่ งสอดคล้ องกั บวิ จัย ของ ชุติ กาญจน์ เปาทุ ย (2553, 110) ที่ ไ ด้ท าการศึ ก ษาเกี่ย วกั บ ระดั บความสุขของพยาบาล : กรณีศึกษาพยาบาล โรงพยาบาลศิริราช พบว่างานพยาบาลเป็นงานที่ต้องช่วยเหลือ เกื้อกูลกัน แต่ขณะเดียวกันการมีส่วนร่วมระหว่างหน่วยงานและการมีกิจกรรมร่วมกันภายในองค์การอยู่ในระดับปานกลางนั้น เนื่องจากผู้บริหารไม่ค่อยให้การสนับสนุน และส่งเสริมให้หน่วยงานและบุคลากรทากิจกรรมร่วมกัน ทาให้ พนักงานมองว่าบรรยากาศการทางานขององค์การยังอยู่ระดับปานกลาง ซึ่งเห็นได้จากการที่องค์การเคยจัดกิจกรรมวอร์กแรลลี่(Walk rally) โดยในปีแรกของการจัดกิจกรรมได้รับความร่วมมือจากพนักงานเป็นอย่างมากเนื่องจากบุคลากรได้ทาความรู้จักกันระหว่างหน่วยงาน และรู้สึกตนเองมี ส่วนร่วมกับองค์การทาให้องค์การเกิดบรรยากาศการทางานที่ดี แต่ต่อมาด้วยนโยบายการบริหารที่ไม่ชัดเจนทาให้ไม่มีการจัดกิจกรรมส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานขึ้น 5.1.1.5 ด้านความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การ ระดับคุณภาพชีวิตการทางานด้านความเสมอภาค เสรีภาพในองค์การของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับไม่ดี เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานให้ความเคารพในสิทธิส่วนบุคคลมีค่าเฉลี่ยสูงสุด ( x = 3.25) ˉแต่พบว่าพนักงานมองว่าองค์การมีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่โปร่งใสและเป็น ธรรม (x ˉ= 2.75) สามารถอธิบายได้ว่าพนักงานมองว่าตนเองได้รับการเคารพในสิทธิส่วนบุคคลทั้งจากผู้บังคัญบัญชาและเพื่อนร่วมงาน แต่การที่องค์การไม่มีช่องทางการแสดงความคิดเห็นหรือการสอบถามเกี่ ยวกับ การปฏิบั ติง านของพนัก งาน เพื่ อน าไปปรับ ปรุ ง แก้ ไขสภาพกา รท างานรวมถึงนโยบายและแนวทางในการบริหารงานขององค์การที่ไม่ชัดเจน ทาให้พนักงานรู้สึกว่าไม่รับความเสมอภาค ยุติธรรมในการทางาน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของดี นิสิ (De Nisi) และ กริฟฟิน (Griffin, 2008) ที่ว่าความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงานเป็นสิ่งสาคัญต่อคุณภาพชีวิตการทางานที่ดี
    • 85 5.1.1.6 ด้านสภาพแวดล้อมการทางาน ระดั บ คุ ณ ภาพชี วิ ต การท างานด้ า นสภาพแวดล้ อ มการท างานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับดี สามารถอธิบายได้ว่า พนักงานมองว่าสิ่งแวดล้อมในการทางานมีความเอื้ออานวยความสะดวกต่อการทางาน ร่วมกับองค์การส่งเสริมการทากิจกรรม 5 ส. ทาให้สถานที่ทางานมีความปลอดภัย มีเครื่องมือ อุปกรณ์ เพียงพอ และพร้อมใช้งาน ขณะเดียวกันการที่องค์การมีการส่งเสริมกิจกรรมด้านสุขภาพ เช่น การตรวจสุขภาพประจาปี การจัดโครงการส่งเสริมสุขภาพ เช่น โครงการลดอ้วน ลดพุง การให้คาปรึกษาเกี่ยวกับโรคเรื้อรัง ทาให้ภายในรอบปีพนักงานในองค์การไม่ได้รับบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยรุนแรงจนต้องนอนโรงพยาบาล ดังนั้นจึงส่งผลต่อความรู้สึกในการปฏิบ้ติงานและก่อให้เกิดความทุ่มเทในการปฏิบัติงานให้แก่องค์การ 5.1.1.7 ด้านสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน ระดับคุณภาพชีวิตการทางานด้านสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยรวมอยู่ในระดับ ดี เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่ าสมาชิกในครอบครัวเข้าใจและยอมรับสภาพการทางานของพนักงานได้ แต่พนักงานมีเวลาในการดูแลสุขภาพของตนไม่มากสามารถอธิบายได้ว่า โรงพยาบาโรงงานยาสูบมีการส่งเสริมด้านความสมดุลด้านชีวิตกับการทางาน เช่น การจัดห้องพักให้แก่พยาบาลที่เข้างานเป็นกะ การมีรถของโรงงานยาสูบรับ – ส่งพนักงานที่ทางานตามเวลาราชการปกติ มีการสอนโยคะหลังเลิกงานให้แก่พนักงาน แต่พนักงานส่วนใหญ่ที่ทางานในหน่วยงานทางการแพทย์มีลักษณะเวลาการทางานเป็นกะ ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงเวลาในการทางานทาให้เป็นอุปสรรคการแบ่งเวลาสาหรับตนเอง การทางาน ครอบครัว และกิจกรรมอื่น รวมถึงการดูแลสุขภาพ เป็นผลให้ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางานเปลี่ยนแปลงไป แต่พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกพอใจกับลักษณะงานและเวลาการทางานของตน มีวั นหยุด วันลาที่ เหมาะสม รวมถึงสมาชิกในครอบครัวเข้า ใจและยอมรับสภาพการทางานของพนักงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตการทางานเป็น ความสามารถในการบริหารจัดการของแต่ละบุคคล ในการกาหนดเวลาการดาเนินชีวิตให้มีสัดส่วนที่เหมาะสม
    • 86ส าหรั บ งาน ครอบครั ว สั ง คม และตนเอง หากไม่ ส ามารถบริ ห ารจั ด การได้ จ ะท าให้ เ กิ ดความเครียดและความเหนื่อยหน่ายในการทางาน รวมถึงมีผลเสียต่อสุขภาพของพนักงาน แต่ขณะเดียวกันถ้าพนั กงานมีสมดุลในชีวิตกับการทางานจะช่วยให้พนักงานมีสุขภาวะในชีวิตส่งผลและมีส่วนช่วยผลักดันให้เกิดความสาเร็จ ความมั่นคง และความก้าวหน้าขององค์การ 5.1.1.8 ด้านความรับผิดชอบต่อสังคม ระดับคุ ณภาพชี วิตการทางานด้านความรั บผิดชอบต่อสัง คมของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสู บ โดยรวมอยู่ในระดับดี เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าระดับคุณภาพชีวิตการทางานอยู่ ในระดับดีทั้ งด้านการทากิจกรรมเพื่ อพัฒนาชุมชนและกิ จกรรมสาธารณะประโยชน์ ร่ ว มถึ ง การให้ ค วามร่ ว มมื อ กั บ หน่ ว ยงานอื่ น ในการท ากิ จ กรรมเพื่ อสาธารณประโยชน์ พัฒนาชุมชน โดยโรงพยาบาลโรงงานยาสูบมี การออกหน่วยแพทย์เคลื่อนที่ในการให้บริการประชาชนในชุมชนใกล้เคียง มีกิจกรรมการบริจาคโลหิตในวันสาคัญ ทาให้พนั ก งานมี ส่ว นร่ วมส่ วนกั บ สัง คม ซึ่ ง สอดคล้อ งกั บหลั กของความรับ ผิ ดชอบต่อ สั ง คมและสิ่งแวดล้อ ม (CSR) ซึ่ง คือการด าเนิ นธุร กิจภายใต้หลั กจริ ยธรรมและการจั ดการที่ดี โดยรั บ ผิ ด ชอบสั ง คมและสิ่ ง เเวดล้ อ มทั้ ง ในระดั บ ไกลและใกล้ อั น น าไปสู่ ก ารพั ฒ นาที่ ยั่ ง ยื น(http://www.csrcom.com) 5.2 ผลจากการเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง จาแนกตามลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยการทางาน 5.2.1 คุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านลักษณะส่ว นบุ คคลพบว่ า ลัก ษณะส่ วนบุ ค คลไม่มี ค วามสั มพั นธ์ กับ คุณ ภาพชีวิ ตการท างาน อย่า งมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าอายุของพนักงานที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานที่แตกต่างกัน โดยพนักงานที่มีอายุมากกว่าจะมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานด้านค่าตอบแทนที่ดีกว่า ทั้งนี้สัมพันธ์กับระดับตาแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้นทาให้พนักงานได้รับผลตอบแทนผลประโยชน์เกื้อกูล และความก้าวหน้าและความมั่นคงในงานมากขึ้น รวมถึงการมีส่วนร่วมในองค์การ และความเสมอภาค เสรีภาพในการทางาน พบว่า
    • 87พนักงานที่มีอายุน้อยมีคุณภาพชีวิตการทางานดีกว่า เนื่องจากพนักงานที่มีอายุน้อยมีค วามกระตือรือร้นในการร่วมกิจกรรมขององค์การ เพื่อให้ตนเองรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ 5.2.2 คุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ด้านปัจจัยเกี่ยวกับงานพบว่าปัจจัยเกี่ยวกับงานไม่มีค วามสัมพันธ์กับคุณภาพชีวิตการทางาน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 แต่เมื่อพิจารณาเป็นรายข้อพบว่าพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ที่มีลักษณะเวลาการทางานแบบเฉพาะเวลาราชการมีคุณภาพชีวิ ตการทางานดีกว่ าพนั กงานที่ มีลั ก ษณะเวลาการทางานแบบเป็ น กะในด้ านความสมดุล ในชี วิต กั บการท างานความก้าวหน้าและมั่นคงในงาน ซึ่งสัมพันธ์กับการที่พนักงานหน่วยงานทางการแพทย์ที่ทางานเฉพาะเวลาราชการจะเป็นพนักงานที่มีระดับ 6 จนถึงระดับบริหารทางการพยาบาล ทาให้มีความมั่นคงในงานมากกว่าพนักงานที่ทางานเป็นกะ ซึ่งเป็นพนักงานในระดับ 1 - 5 ซึ่งรวมถึงการทางานแบบเฉพาะเวลาราชการปกติทาให้พนักงานสามารถกาหนดเวลาการดาเนินชีวิตให้มีสัดส่วนที่เหมาะสมได้มากกว่าการทางานแบบเป็นกะ 5.3 ข้อเสนอแนะ จากผลการวิ จั ย สามารถน าไปใช้ เ ป็ น ประโยชน์ ต่ อ องค์ ก ารในการหาแนวทางส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทางาน โดยมีข้อเสนอแนะ ดังนี้ 1. จากผลการวิจัยคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทั้ง 8ด้าน พบว่าพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานในระดับไม่ดี ในด้านความเสมอภาค เสรีภาพและด้ า นความก้ า วหน้ า และมั่ น คงในงาน ซึ่ ง สอดคล้ อ งกั บ ข้ อ เสนอแนะจากการตอบแบบสอบถามของพนักงาน ในการเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถโยกย้ายไปยังหน่วยงานอื่นของโรงงานยาสูบตามความเหมาะสมกับความสามารถของพนักงาน เพื่อให้พนักงานสามารถใช้ความรู้ ความสามารถได้อย่างเต็มศักยภาพ ตลอดจนผู้บริหารควรมีแนวทางการบริหารงานงานที่ชัดเจน มีความเป็นธรรม และมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใส เพื่อให้เกิดขวัญและกาลังใจในการทางาน 2. จากผลการวิจัยคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทั้ง 8ด้าน พบว่าพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานในระดับปานกลาง ในด้านค่าตอบแทน ด้านการ
    • 88พัฒนาความรู้ความสามารถ และด้านการมีส่วนร่วมในองค์การ ซึ่งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะจากการตอบแบบสอบถามของพนักงาน โดยองค์การควรมีการบริหารจัดการด้านค่าตอบแทนให้เหมาะสมกั บสภาพเศรษฐกิจปัจจุ บัน เช่น การมีค่าตอบแทนแก่บุค คลากรทางการแพทย์ ที่ทางานเป็นกะ ในด้านการพัฒนาความรู้ความสามารถนั้น องค์การควรให้การส่งเสริมด้านการฝึกอบรมของพนักงานทั้งภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้พนักงานมีการพัฒนาตนเองและนาความรู้จากการฝึกอบรมมาประยุกต์ใช้ในการทางานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดแก่องค์การนอกจากนั้นผู้บริหารควรให้ความสาคัญในการส่งเสริมกิจกรรมด้านการละลายพฤติกรรม ควรมีการจั ดกิจกรรมซึ่ งสร้า งความสัมพั นธ์อัน ดีภ ายในองค์การ อย่า งต่อเนื่องเพื่อเป็ นการสร้า งบรรยากาศที่ดีในการทางาน ทาให้พนักงานรู้สึกสามัคคี และรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์การ ทาให้เกิดการร่วมมือที่ดีในการทางานเป็นทีมเพื่อให้บริการแก่ผู้ป่วยและผู้มารับบริการ 3. จากผลการวิจัยคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบทั้ง 8ด้าน พบว่าพนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานในระดับดี ในด้านสภาพแวดล้อมการทางาน ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน และด้านความรับผิดชอบต่อสังคม โดยถึงแม้พนักงานจะมีคุณภาพชีวิตอยู่ในระดับดี แต่ผู้บริหารควรให้ความสาคัญในคุณภาพชีวิตการทางานทั้ง 3 ด้านด้วยเช่นกัน ซึ่งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะจากการตอบแบบสอบถามของพนักงาน ที่มองว่าในด้านสิ่งแวดล้อมควรมีการปรับปรุงเรื่องกลิ่นรบกวน ในด้านเครื่อ งมือ อุปกรณ์ควรมีการเพิ่มทักษะในการใช้เครื่องมือ อุปกรณ์มากขึ้นเพื่อสามารถใช้เครื่องมือ อุปกรณ์ที่องค์การมีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และในด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางานควรมีห้องสันทนาการสาหรับพนักงาน เพื่อใช้ในการพักผ่อนระหว่างวัน ส่งเสริมให้พนักงานมี ระดับคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีมากขึ้น 4. ผู้บริหารควรมีบทบาทในการบริหารจัดการกาลังคนให้เพียงพอ เพื่อไม่ให้หน่วยงานที่ขาดแคลนกาลังคนมีภาระงานมากในการให้การบริการแก่ผู้ป่วย ทาให้พนักงานเกิดขวัญและกาลังใจในการทางาน รวมถึงควรมีการวางระบบการทางานให้เป็นระบบที่ชัด เจนมากขึ้น ทาให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานอย่างมีมาตรฐาน 5. ผู้บริหารควรให้ความสาคัญกับคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบให้เพิ่มขึ้น เนื่องจากพบว่าพนักงานมีระดับคุณภาพชีวิตการทางานโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง ดังนั้น องค์การควรมีการวางแผนส่งเสริมคุณภาพชีวิตการทางานเพิ่ม เช่น การนาแนวทางการสร้างความสุขในที่ทางาน (Happy Workplace) เครื่องมือสร้างสุขในชีวิตการ
    • 89ทางาน (Happy 8) ของสานักงานกองทุนสนับสนุนการเสริมสร้างสุขภาพ (สสส.) เข้ามาประยุกต์ใช้ในองค์การ และมีการนาทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่มาใช้ ภายในองค์การให้ชัดเจนและมากขึ้น เช่น การบริหารจัดการคนเก่งและคนดี (Talented People) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) การสร้ างองค์กรแห่ งการเรียนรู้(Learning Organization) เพื่อการพัฒนาองค์การเน้นการเรียนรู้ร่วมกันของคนในองค์การ(Team Learning) เพื่อให้เกิดถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกันทาให้เกิดกระบวนการทางานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล
    • 90ข้อเสนอแนะเพื่อทาวิจัยครั้งต่อไป 1. ควรมีการศึกษาคุณภาพชีวิตการทางานในเชิงวิจัยคุณภาพควบคู่กัน ให้ได้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม เพื่อสามารถนาข้อมูลที่ได้มาเป็นแนวทางแก้ไขปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานมากขึ้น 2. ควรมีการศึกษาถึงมุมมองของผู้บริหารที่มีต่อคุณภาพชีวิตการทางานที่พนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบที่ได้รับในปัจจุบันควบคู่กัน เพื่อให้เป็นแนวทางแก้ไขปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานได้ครอบคลุมมากขึ้น 3. ควรมีการศึกษาเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตการทางานระหว่างพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ และพนักงานโรงงานยาสูบ เพื่อให้เห็นถึงปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานในแต่ละส่วนงาน เพื่อนามาเป็นแนวงทางในปรับปรุงและพัฒนาให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตการทางานให้ครอบคลุมมากขึ้น
    • บรรณานุกรมณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์. 2551. พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็คยูเคชั่น.เนตร์ พั ณ ณา ยาวิ ร าช. 2553. การจั ด การสมั ย ใหม่ : Modern Management. กรุงเทพมหานคร : ทริปเพิ้ล กรุ๊ป จากัด.ร็อบบิ้นส์, สตีเฟ่น พี , เคาล์เตอร์, แมรี่. 2550. การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. แปลจาก Management. โดย วิรัช สงวนวงศ์วาน. กรุงเทพมหานคร : เพียร์สันเอ็ดดูเคชั่น อินโดไชน่าวิภาดา คุปตานนท์. 2551. การจัดการและพฤติกรรมองค์การ : เทคนิคการจัดการสมัยใหม่ Management and organizational behavior : modern management techniques. พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรังสิต.วีระ อรัญญมงคล. 2552. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ Human Resource Management. กรุงเทพมหานคร : สกสค. ลาดพร้าว.ศิรภัสสร วงศ์ทองดี. 2552. การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน. กรุงเทพมหานคร: สถาบันดารงราชานุภาพ.ศิริวรรณ เสรีรัตน์. 2550. การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพมหานคร : ไดมอนด์ อิน บิสซิเนส เวิร์ลด.สมยศ นาวีการ. 2547. การบริหาร : การพัฒนาองค์การ และการจูงใจ (Organizational Development and Motivation). กรุงเทพมหานคร : บรรณกิจ ๑๙๙๑ จากัด.สร้ อ ยตระกู ล (ติ ว ยานนท์ ) อรรถมานะ. 2550. พฤติ ก รรมองค์ ก าร : ทฤษฏี แ ละการ ประยุกต์. พิมพ์ครั้งที่ 4. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
    • 92สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. 2550. การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตและการ ทางาน กระแสใหม่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล. กรุงเทพมหานคร : แอร์ บอร์น พรินต์ จากัด.แอจิ โ ล่ คิ นิ ชิ และ เบรน วิ ล เลี ย มส์ . 2552. องค์ ก ารและการจั ด การ. แปลจาก Management 3/e. โดย กิ่งกาญจน์ วรนิทัศน์ และคนอื่น ๆ. กรุงเทพมหานคร : แมคกรอ-ฮิล.George, Jennifer M. 2002. Understanding and managing organizational behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall.Wayne F. Cascio. 1998. Anaing Human Resources Productivity, Quality of Work Life. Profits. United States : The McGraw-Hill/Irwin.เกศินี ปัญจธนศักดิ์. 2549. คุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานที่ปฏิบัติงานในโรงงาน ของบริษัท ไทยพลาสติกและเคมีภัณฑ์ จากัด (มหาชน). ภาคนิพนธ์โครงการ บัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.เกษศิรินทร์ ไชยสงคราม. 2553. การจัดการคุณภาพชีวิตการทางานในบริษัทที่ได้รับ รางวัลจากตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยทางด้านผลการดาเนินงานยอด เยี่ยมประจาปี 2551 และบริษัทที่ได้รับการรับรองมาตรฐานระบบการบริหาร จัดการคุณภาพชีวิตการทางานจากสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย. สาร นิพนธ์คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.ชนิดา เล็บครุฑ. 2554. ผลกระทบของคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีต่อความผูกพันต่อ องค์ การของบุ ค ลากรสายสนับ สนุ น สถาบั น บั ณ ฑิ ต พั ฒนบริ หารศาสตร์ . คณะสถิติประยุกต์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์
    • 93ทีปกาญจน์ ชัยศิริพาณิชย์. 2549. ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพชีวิตในการทางานกับ ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานฝ่ายผลิต บริษัท อีทีเอ (ประเทศไทย) จากัด. ภาคนิพนธ์ โครงการบัณฑิตศึ กษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบั น บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์มาลิ นี ค าเครื อ . 2554. คุ ณ ภาพชี วิ ต การทางานของอาจารย์ ม หาวิ ท ยาลั ย ใน กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์คณะสถิติประยุกต์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหาร ศาสตร์.มัญชรัตน์ นันเพ็ญ. 2550. การศึกษาผลกระทบของคุณภาพชีวิตต่อผลประกอบการของ องค์ ก ร กรณี ศึ ก ษา 10 องค์ ก รชั้ น น าในปี 2549. สารนิ พ นธ์ ค ณะพั ฒ นา ทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.ยุทธการ ศิรดากุล. 2550. สภาวะคุณภาพชีวิตในการทางาน และองค์ประกอบคุณภาพ ชีวิตในการทางานที่มีอิท ธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน กรณีศึกษา ครู โรงเรียนวัดมหาบุศย์ (พิทักษ์ถาวรคุณ). สารนิพนธ์คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.วงเดือน เลาหวัฒนภิญโญ, พัทธมน สุริโย, เกล็ดดาว ลิมปิศิลป์ และพัชรา ยิ้ มศรวล. 2552. คุณภาพชีวิตการทางานของพยาบาลในโรงพยาบาลพระจอมเกล้า จังหวัด เพชรบุรี. งานห้องผู้ป่วยหนักศัลยกรรม กลุ่มการพยาบาลโรงพยาบาลพระจอม เกล้า จังหวัดเพชรบุรี.
    • 94วรรณา ศักดิ์อุดมทรัพย์. 2549. คุณภาพชีวิตการทางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงาน ในโรงพยาบาล กรณีศึกษา : โรงพยาบาลสินแพทย์. สารนิพนธ์ โครงการ บัณฑิตศึกษา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.วัชรา ฉัตรแก้ว. 255 . คุณภาพชีวิตด้านการทางานของพยาบาลโรงพยาบาลชุมชน ภายใต้โครงการ 30 บาทรักษาทุกโรค : กรณีศึกษา จังหวัดเชียงราย. สาร นิพนธ์คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.วิมล อินนัดดา. 2546. คุณภาพชีวิตการทางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลสระบุรี . ภาคนิพนธ์คณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.สุวชิรา ศิริเจริญ. 2550. ปัจจัยความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางานที่ช่วยเสริมสร้าง คุณภาพชีวิตบุคลากรภาครัฐ กรณีศึกษา กรมป้องกันและบรรเทาสาธารณ ภัย. สารนิพนธ์คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.อรอนงค์ โรจน์ขจรนภาลัย. 2544. คุณภาพชีวิตการทางานของพยาบาลวิชาชีพสังกั ด โรงพยาบาลตารวจ. ภาคนิพนธ์ค ณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหาร ศาสตร์.อารีรัตน์ บุญรัตน์. 2550. คุณภาพชีวิตการทางานของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัท Asia Precision Co.,Ltd. สารนิ พ นธ์ ค ณะพั ฒ นาทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ สถาบั น บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
    • ภาคผนวก
    • 96 แบบสอบถาม เรื่อง การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ………………………………………………………………………………………………………………………………….. คาชี้แจง แบบสอบถามชุดนี้ใช้ในการเก็บข้อมูลวิจัยเรื่อง “การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ” โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสถานะและปัญหาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ กระทรวงการคลัง ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการทาสาระนิพนธ์ในระดับปริญญาโท สาขาเทคโนโลยีการบริหาร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์ ผู้วิจัยใคร่ขอความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามตามความเป็นจริงครบทุกข้อ และขอรับรองว่าการให้ข้อมูลของท่า นจะถูกเก็บไว้เป็นความลับ แบบสอบถามแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ประกอบด้วยส่วนที่ 1 ลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับงานของผูตอบแบบสอบถาม ้ส่วนที่ 2 ปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบส่วนที่ 3 การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ โดยคุณภาพชีวิตการทางาน หมายถึง องค์ประกอบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทางานของพนักงาน ทั้งในด้านสภาพแวดล้อมการทางานที่ก่อให้เกิดสุขภาพที่ดี การมีโอกาสได้ใช้และพัฒนาความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่ เพื่อให้เกิดความก้าวหน้าและมั่นคงในงานร่วมถึงการมีส่วนร่วมในสังคม การมีประชาธิปไตยในองค์การ การได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพี ย งพอ แต่ ข ณะเดี ย วกั น ต้ อ งเกิ ด ความสมดุ ล ระหว่ า งชี วิ ต กั บ การท างาน และการรับผิดชอบต่อสังคมร่วมด้วย ผู้วิจัยขอขอบพระคุณทุกท่านที่สละเวลาอันมีคาในการตอบแบบสอบถามในครั้งนี้ ่ นางสาวชนิกานต์ บุญชู ผู้วิจัย
    • 97 คำชี้แจง โปรดทาเครื่องหมาย  ลงใน  และเติมข้อความหรือตัวเลขลงในช่องที่เว้นไว้ให้สมบูรณ์และตรงตามความเป็นจริงตอนที่ 1 ลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยเกี่ยวกับงานของผู้ตอบแบบสอบถาม 1. เพศ  ชาย  หญิง 2. อายุ  20 – 30 ปี  31 – 45 ปี  46 ปีขึ้นไป 3. สถานภาพสมรส  โสด  สมรส  แยกกันอยู่  หม้าย  หย่าร้าง 4. ศาสนา  พุทธ  คริสต์  อิสลาม  อื่น ๆ …………………… 5. ระดับการศึกษา  ต่ากว่าปริญญาตรี  ปริญญาตรี  สูงกว่าปริญญาตรี
    • 986. อายุงานในโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ  ต่าว่า 1 ปี  1 – 5 ปี  6-10 ปี  11 – 15 ปี  16-20 ปี  21 ปีขึ้นไป 7. หน่วยงาน  หน่วยงานทางการแพทย์ ได้แก่ หอผู้ป่วยอายุรกรรม หอผู้ป่วยชั้น 6 หน่วยอาหารและโภชนาการ หน่วยไตเทียม หน่วยไอ.ซี.ยู. ห้องผ่าตัดศัลยกรรม ห้องผ่ า ตั ด สู ติ น รี เ วช หน่ ว ยตรวจโรคนอก หน่ ว ยผู้ ป่ ว ยฉุ ก เฉิ น และสั ง เกตอาการ หน่ ว ยกายภาพบาบัด หน่วยจ่ายกลาง กองรังสี กองพยาธิวิทยา กองเภสัชกรรม และกองทันตกรรม  หน่วยงานสนับสนุน ได้แก่ หน่ วยสารบรรณ หน่วยเวชระเบียนนอก หน่วยตัดเย็บและซักรีด หน่วยซ่อมบารุง หน่วยบริการยานพาหนะ หน่วยนาส่งผู้ป่วย กองบัญชีและการเงิน ประชาสัมพันธ์ กองธุรการ ประชาสัมพันธ์และสังคมสงเคราะห์ 8. ลักษณะเวลาการทางาน  เฉพาะเวลาราชการปกติ (7.30 – 16.30 น.)  เข้างานเป็นกะ
    • 999. รายได้เฉลี่ยต่อเดือน  ต่ากว่า 10,000 บาท  10,001 -15,000 บาท  15,001 – 20,000 บาท  20,001 – 25,000 บาท  25,001 - 30,000 บาท  30,001 – 35,000 บาท  35,001 – 40,000 บาท  40,001 – 45,000 บาท  45,00 1 – 50,000 บาท  50,000 บาทขึ้นไป
    • 100ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยด้านคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบคาชี้แจง โปรดทาเครื่องหมาย  ลงในช่องที่ตรงความคิดเห็นที่ตรงกับความเป็นจริง หรือความคิดเห็นที่แท้จริงของท่านมากที่สุด ระดับความคิดเห็น เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย คุณภาพชีวตการทางาน ิ มากทีสด ่ ุ มาก ปานกลาง น้อย น้อยทีสด ่ ุ 5 4 3 2 11) ค่าตอบแทน1. ท่านได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรมกับปริมาณงานที่ท่านรับผิดชอบ2. ท่านได้รับค่าจ้าง หรือค่าตอบแทนที่เพียงพอสาหรับใช้จ่ายสาหรับท่านและครอบครัว3. ท่านมีความพึงพอใจในสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลที่ได้รับ2) การพั ฒนาความรู้ความสามารถ1. ท่านสามารถใช้ความรู้ ความสามารถในการงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่2. ท่านได้รับงานที่ท้าทายความรู้ ความสามารถ3. ท่านสามารถใช้ทักษะในการทางานที่หลากหลาย4. ท่านมีอสระในการปฏิ บัติงานและตัดสินใจใน ิการทางานที่ได้รับมอบหมาย5. ท่านมีโอกาสเรียนรู้งานที่ทาเพิมจากเพือนร่วมงาน ่ ่และหัวหน้างาน6. องค์การของท่านมีการจัดอบรมเพือพัฒนาทักษะ ่ของบุ คลากรอย่างสม่าเสมอ7. ท่านได้รับการสนับสนุนในการเข้ารับการฝึกอบรมหรือประชุมวิชาการนอกหน่วยงาน / องค์การ3) ความก้ าวหน้าและความมันคงในงาน ่1. องค์การของท่านให้ความสาคัญในการปรับเลือน ่ตาแหน่งเพือความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน ่2. องค์การของท่านเปิ ดโอกาสให้ท่านมีความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงานอย่างเท่าเทียมกัน
    • 101 ระดับความคิดเห็น เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย คุณภาพชีวตการทางาน ิ มากทีสด ่ ุ มาก ปานกลาง น้อย น้อยทีสด ่ ุ 5 4 3 2 13. ท่านได้รบการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาให้มี ั ้ความก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงาน4. ท่านมีโอกาสในการพัฒนาความรู้ ความสามารถเพือนาไปสูการเลือนตาแหน่งที่สงขึ้น ่ ่ ่ ู5. ท่านได้รบการสนับสนุนในการศึกษาต่อหรือ ัเพิมพูนความรู้ความสามารถของท่าน ่6. ท่านคิดว่างานที่ท่านทาอยู่มีความมันคง ่7. ท่านคิดที่จะลาออก เพือหางานทาใหม่ ่8. ท่านมีความภาคภูมิใจในองค์การของท่าน4) การมีสวนร่วมในองค์การ ่1. ท่านสามารถพูดคุยและได้รับการสนับสนุนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานจากผูบังคับบัญชา ้2. ท่านสามารถพูดคุยกับเพือนร่วมงานได้ทั้งในเรื่อง ่งานและเรื่องส่วนตัว3. ท่านได้รบความร่วมมือและการยอมรับจากเพือน ั ่ร่วมงานในการทางาน4. ท่านสามารถขอคาแนะนา ความช่วยเหลือ จากเพือนร่วมงานได้ เมือท่านพบปัญหา ่ ่5. ภายในหน่วยงานของท่านมีการร่วมมือกันทางานเป็นทีมที่ดี6. มีการทางานร่วมกันเป็นอย่างดีระหว่างหน่วยงานภายในองค์การของท่าน7. องค์การสนับสนุนให้การสนับสนุนในการทากิจกรรมทางศาสนา8. ท่านมีโอกาสในการเข้าร่วมกิจกรรมที่องค์การจัดขึ้นอย่างสม่าเสมอ9. ท่านคิดว่าองค์การของท่านมีบรรยากาศการทางานที่ดี
    • 102 ระดับความคิดเห็น เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย คุณภาพชีวตการทางาน ิ มากทีสด ่ ุ มาก ปานกลาง น้อย น้อยทีสด ่ ุ 5 4 3 2 15) ความเสมอภาค เสรีภาพ1. องค์การของท่านมีนโยบาย และแนวทางในการบริหารงานที่มีความชัดเจนและเป็นธรรม2. การประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์การมีความโปร่งใส และเป็นธรรม3. ผูบังคับบัญชามีความเสมอภาคและมีความยุติธรรม ้4. ผูบังคับบัญชาและเพือนร่วมงานให้ความเคารพ ้ ่ในสิทธิสวนบุคคลของท่าน ่5. ท่านสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานและแนวทางการปฏิบัติงานได้6. องค์การของท่านคานึงถึงทักษะ ความสามารถในการปฏิบัติงานมากกว่าพวกพ้องหรือเรื่องส่วนตัว6) สภาพการทางานทีดีและปลอดภัย ่1. สถานที่ทางานของท่านมีความสะอาด ปลอดโปร่งแสงสว่างเพียงพอและอากาศถ่ายเทสะดวก2. สถานที่ทางานของท่านเป็นระเบียบ ทางานสะดวกรวดเร็ว และปลอดภัย3. สถานที่ทางานของท่านมีสงอานวยความสะดวก ิ่เพียงพอ เช่น สถานที่รับประทานอาหาร ห้องพักผ่อนห้องน้า และสถานที่สนทนาการ ั4. สถานที่ทางานของท่านมีการจัดเตรียมอุปกรณ์เครื่องมือ ที่เพียงพอและพร้อมใช้อยู่เสมอ5. หน่วยงานของท่านมีระบบบารุงรักษาและแนวทางปฏิบัติในการใช้อปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ ุ6. ท่านได้รับการตรวจสุขภาพประจาปี7. ในรอบปีที่ผ่านมาท่านได้รับบาดเจ็บ หรือเจ็บป่วยรุนแรงจนต้องนอนโรงพยาบาล
    • 103 ระดับความคิดเห็น เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย เห็นด้วย คุณภาพชีวตการทางาน ิ มากทีสด ่ ุ มาก ปานกลาง น้อย น้อยทีสด ่ ุ 5 4 3 2 17) ความสมดุลระหว่างชีวตกับการทางาน ิ1. ท่านรู้สกพอใจกับลักษณะงานและเวลาการทางาน ึที่เป็นอยู่2. ท่านมีเวลามีการทากิจกรรมร่วมกับครอบครัวหรือเพือนในวันหยุด หรือนอกเวลางาน ่3. ท่านมีเวลาในการดูแลสุขภาพ เช่น ออกกาลังกายเวลาพักผ่อนอย่างเพียงพอ4. ท่านสามารถแบ่งเวลาสาหรับตนเอง การทางานครอบครัว และกิจกรรมอืนได้อย่างเหมาะสม ่5. ท่านมีวันหยุด วันลา เพียงพอและเหมาะสม6. ท่านสามารถเดินทางมาทางานได้อย่างสะดวก7. สมาชิกในครอบครัวเข้าใจและยอมรับสภาพการทางานของท่านความรับผิดชอบต่อสังคม1. องค์การของท่านมีการทากิจกรรมเพือพัฒนาชุมชน ่และกิจกรรมสาธารณประโยชน์2. องค์การของท่านให้ความร่วมมือกับหน่วยงานอืน ่ในการทากิจกรรมเพือสาธารณประโยชน์ พัฒนาชุมชน ่
    • 104ตอนที่ 3 การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ1. ท่านคิดว่าคุณภาพชีวิตการทางานในปัจจุบนของท่าน เหมาะสมหรือไม่ ั  เหมาะสม  ไม่เหมาะสม2. ข้อเสนอแนะในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางานของพนักงานโรงพยาบาลโรงงานยาสูบ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ขอขอบพระคุณที่สละเวลาในการตอบแบบสอบถาม
    • 105 ประวัติผู้เขียนชื่อ – ชื่อสกุล นางสาวชนิกานต์ บุญชูประวัติการศึกษา พยาบาลศาสตร์บัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา ปีที่สาเร็จการศึกษา 2546