LinkedIn & Fleury - Caso de Sucesso
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LinkedIn & Fleury - Caso de Sucesso

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Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como o Fleury - um dos maiores centros de Medicina e Saúde do país- utiliza o LinkedIn para atingir seus......

Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como o Fleury - um dos maiores centros de Medicina e Saúde do país- utiliza o LinkedIn para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.

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  • Tudo bem, com isso fora do caminho que gostaríamos de apresentá-lo aos nossos cinco passos para a elaboração de uma marca de talentos altamente social. <br /> <br /> Os cinco passos que recomendamos são <br /> <br /> Obtendo buy-in a partir de sua organização que você precisa para fazer talento marca um foco , e isso precisa acontecer a partir do C -suite para baixo. <br /> Ouvir e aprender com seus públicos-alvo prioritários , sejam eles internos ou externos , e compreender como as pessoas percebem a sua marca talento hoje <br /> Levando tudo isso a entrada de ouvir e usá-lo para criar ou aperfeiçoar o seu empregador marca de mensagens <br /> Promover sua marca e engajar talentos talento alvo em diálogo , e <br /> Medir os resultados de seus esforços para que você aprender, aperfeiçoar a sua abordagem e obter melhores resultados na próxima vez . <br /> <br /> qual destes cinco passos é o mais desafiador para você em sua organização? Por favor, vote na enquete que você vê na WebEx e fique à vontade para enviar seus comentários na caixa de bate-papo sobre por que você acha que é tão difícil para você hoje. <br /> <br /> Vamos dar-lhe um minuto para votar sobre isso e vamos compartilhar os resultados em poucos minutos . Agora deixe-me entregar para a linda Dina Medeiros.
  • Então, em primeiro lugar, é absolutamente crítico que você se buy-in para os níveis mais altos da sua empresa sobre o valor da construção de uma marca forte talento. E não é apenas o suficiente para lhes dar-lhe a sua bênção ; idealmente você quer que eles sejam contribuintes ativos para a sua marca de talentos. Continue fazendo o caso até que estejam a bordo. <br /> <br /> Então, como você faz isso ? O que vai conquistá-los ? Bem , os dados é o caminho para o coração de qualquer executivo sênior . Nós pensamos sobre três tipos de dados que você pode aproveitar <br /> <br /> Fatos universais. Leela compartilhou algumas estatísticas anteriores sobre o impacto no negócio de construção de uma marca forte talento. Amarrar marca talento para os resultados do negócio certamente vai ajudar o seu caso . No empregador marca cartilha você vai encontrar links para várias peças de investigação que fizemos sobre o impacto da marca empregador no custo por contratação e de atrito empregado , bem como a seriedade com que a maioria das empresas estão tomando marca empregador . ? <br /> Depois, há idéias LinkedIn ? Pergunte ao seu time LinkedIn para fornecer fatos sobre presença LinkedIn da sua empresa (tais como número de empregados com perfis, número total de conexões, e muito mais) . Explique que cada perfil e interação no LinkedIn pode reforçar sua marca talento. <br /> <br /> Por último, mas não menos importante, você pode compartilhar suas próprias métricas de recrutamento ? Se houver geografias ou funções em que você está lutando para atrair candidatos fortes ou você está perdendo talentos para concorrentes , usar esses dados para ilustrar a necessidade de marca talento foco. <br /> <br /> Além de se aproximar do C -suite e usar dados para conquistá-los , você também vai querer trazer parceiros para a mesa. Não há absolutamente nenhuma necessidade de você ser o herói e ir sozinho. Sua marca talento é HR parte , parte Marketing, Comunicação parte - e ele vai precisar de suporte de TI. Você não tem que saber tudo sobre análise de sites , design criativo ou segmentação de mercado , quando seus colegas de trabalho fazer! Aproveite os seus conhecimentos , incluindo-os em uma força-tarefa marca talento multifuncional . Se você convencê-los a colocar um pouco de pele no jogo dessa forma , seus colegas são obrigados a ajudá-lo a ter sucesso.
  • Nós fazemos um monte de trabalho com a SAIC , que é um [ defesa contratante ] com base na área de DC . Kara Yarnot lá leva até sua aquisição talento e branding esforços globais . <br /> <br /> Agora , a SAIC é uma empresa conservadora bastante e quando Kara e equipe de primeira sugeriu que eles exploram plataformas como o LinkedIn para employer branding , eles reuniram-se com alguma resistência popa. Houve paranóia sobre o talento que está sendo caçado . Kara falou até que ela estava com o rosto azul , em um esforço para fazer a sua liderança entender o que eles queriam fazer e por que a partir de uma perspectiva de branding. Eles resolveram superou as objeções de começar pequeno e provar , com dados, que não havia a desvantagem temiam , e no lado mais seus esforços de recrutamento estavam mostrando uma melhora significativa , abrindo para uma estratégia de marca empregador socialmente orientada , que envolveu seus funcionários . Em última análise , os próprios líderes começaram a ficar mais ativos socialmente , como parte da estratégia da marca de talentos mais ampla que ajudou a equipe de Kara ainda mais. <br /> <br /> Então, se você achar que você está reunido com resistência popa , testar a sua abordagem com um pequeno grupo ou de um determinado país e provar que os benefícios são positivos . <br /> <br /> BRENDAN OPCIONAL neste slide - Você tem uma história que você deseja inserir aqui a partir de uma vida passada ?
  • Antes de falar com o seu talento, andar em seus sapatos para experimentar sua marca empregador como eles fazem. Auditoria seus materiais existentes <br /> ? Vá até a etapa do processo de recrutamento a passo e veja como a sua marca talento olha de pele de seus candidatos e funcionários. Reveja todos os materiais de um candidato podem ser acessadas através de impressa, online, mídia social, e eventos. Ponha seu chapéu empregado e fazer o mesmo com novos materiais de aluguer, a intranet e eventos da empresa. <br /> <br /> Comece com impressão tradicional e ativos digitais, e sua presença oficial em plataformas de mídia social. <br /> Em seguida, analisar as conversas não oficiais que acontecem on-line, em lugares onde outros impulsionam o <br /> discussão. Reunimos esta lista de verificação que você vai ser capaz de acessar quando você baixar a cartilha após o webcast, mas basicamente temos pensado sobre isso em termos de oficial contra canais não oficiais, e também as coisas que estão em aberto contra compartilhado com os empregados.
  • Esta é uma história que Ellie Shephard compartilhada na nossa conferência Talent Ligação em Las Vegas no ano passado, e é um grande exemplo de como ouvir e agir com base no que você aprende pode dirigir e retenção de talentos marca, ao mesmo tempo. <br /> <br /> Desafio: Manter os funcionários envolvidos é difícil, pois as oportunidades de carreira e tentações não faltam em um mundo super-social e conectado. <br /> <br /> Abordagem: Através de sua pesquisa anual, o JPMorgan perguntou o que os funcionários precisam e querem, a fim de ficar. Mobilidade e oportunidades de desenvolvimento no topo da lista. <br /> <br /> Resultado: A empresa lançou um amplo programa de mobilidade interna. Em 10 meses, a taxa de aluguer interna aumentou 5%, o que é bastante significativo, dado que preencher uma média de 75 mil cargos por ano. Pesquisa anual deste ano irá medir o impacto do programa diretamente, mas a empresa # 1 na Europa e # 2 em os EUA em 2013 melhores lugares do Vault para Trabalhar rankings Interno Mobilidade.
  • As your boss is probably fond of reminding you, you can’t manage what you can’t measure. <br /> <br /> In our global state of employer branding survey last year, only one-third of the 3,000+ talent acquisition leaders we spoke to said they consistently measure their employer brands. So clearly this is a pain point for many organizations. We thought we’d share some ideas on how to nail this final last step.
  • So we’ve mentioned the Talent Brand Index a couple of times during today’s webcast, and I just wanted to take the last couple of minutes to explain a little more about this free resource that we make available to our clients. <br /> <br /> [explanation]
  • Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
  • Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
  • Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
  • Voice over how this can help you – by understanding your performance relative to peers
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  • So the last piece that‘s really important is measurement and changing up what you’re doing to keep optimizing
  • So the last piece that‘s really important is measurement and changing up what you’re doing to keep optimizing
  • Um pouco sobre o Linekdin....
  • Um pouco sobre o Linekdin....
  • Um pouco sobre o Linekdin....
  • We use your talent brand reach and talent brand engagement to measure your talent brand index. <br /> <br /> Talent brand index measures your ability to engage the potential candidates who know about you. It measures your attractiveness among external talent. <br /> <br /> Your talent brand index is x%, and we will use this number to benchmark and compare your employer brand to peers, over time, and across functions and geographies. <br />
  • We can measure your talent brand index vs your talent peers. <br /> <br /> Your competitors to the left of the graph have the easiest time engaging talent– talent shows high interest in them. Your talent peers on the right of this graph have a harder time engaging talent, because of their weaker employer brand. <br /> <br /> The stronger your brand, the easier it is for you to attract the right candidates to your roles.
  • We can also use talent brand index to determine where to focus your employer branding efforts. <br /> <br /> For example, for your functions on the left of this graph, you have an easier time hiring talent, but for the functions to the right of this graph, it has been more difficult finding talent to fill your roles. <br />
  • Talent brand index can also assess the strength of your employer brand across the geographies where you are looking to hire. Given LinkedIn’s global pool of talent, we can help you boost your employer brand among the audiences where you need it most. <br />
  • We can help you track your employer brand over time. Brand is not something that changes overnight– rather, it is something that needs to be cultivated over time. <br /> <br /> As you invest in your employer brand, LinkedIn can help you assess the effectiveness of your employer branding efforts both on and off LinkedIn– using the talent brand index. <br />