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Crie uma Company Page atrativa
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Histórico do Grupo
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Nossas marcas
 160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito
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Objetivos do Time de Atração & Seleção
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Amazon
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Destaque o que você tem de melhor
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2. Visitas às Páginas, Perfis de
Colaboradores
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Taxa de resposta dos InMails
Enviados
Recruiter
InMails ...
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Taxa de resposta (comparação)
Peers:
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Utilização dos Jobs Slots
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Média de aplica...
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Candidaturas comparado (mercado)
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INpact
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INpact – por produto
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INpact – concorrentes (mercado)
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Hires Influ...
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Média de Visitas - página de carreira (mensal)
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Seguidores – por indústria e senioridade
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Seguidores – por empresa, função e geografia
Porcentagem de seguidores que se tornaram
contratações posteriormente
E agora?
Como você vai medir sua marca?
LinkedIn & Fleury Caso de Sucesso
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Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.

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  • Tudo bem, com isso fora do caminho que gostaríamos de apresentá-lo aos nossos cinco passos para a elaboração de uma marca de talentos altamente social.

    Os cinco passos que recomendamos são

    Obtendo buy-in a partir de sua organização que você precisa para fazer talento marca um foco , e isso precisa acontecer a partir do C -suite para baixo.
    Ouvir e aprender com seus públicos-alvo prioritários , sejam eles internos ou externos , e compreender como as pessoas percebem a sua marca talento hoje
    Levando tudo isso a entrada de ouvir e usá-lo para criar ou aperfeiçoar o seu empregador marca de mensagens
    Promover sua marca e engajar talentos talento alvo em diálogo , e
    Medir os resultados de seus esforços para que você aprender, aperfeiçoar a sua abordagem e obter melhores resultados na próxima vez .

    qual destes cinco passos é o mais desafiador para você em sua organização? Por favor, vote na enquete que você vê na WebEx e fique à vontade para enviar seus comentários na caixa de bate-papo sobre por que você acha que é tão difícil para você hoje.

    Vamos dar-lhe um minuto para votar sobre isso e vamos compartilhar os resultados em poucos minutos . Agora deixe-me entregar para a linda Dina Medeiros.
  • Então, em primeiro lugar, é absolutamente crítico que você se buy-in para os níveis mais altos da sua empresa sobre o valor da construção de uma marca forte talento. E não é apenas o suficiente para lhes dar-lhe a sua bênção ; idealmente você quer que eles sejam contribuintes ativos para a sua marca de talentos. Continue fazendo o caso até que estejam a bordo.

    Então, como você faz isso ? O que vai conquistá-los ? Bem , os dados é o caminho para o coração de qualquer executivo sênior . Nós pensamos sobre três tipos de dados que você pode aproveitar

    Fatos universais. Leela compartilhou algumas estatísticas anteriores sobre o impacto no negócio de construção de uma marca forte talento. Amarrar marca talento para os resultados do negócio certamente vai ajudar o seu caso . No empregador marca cartilha você vai encontrar links para várias peças de investigação que fizemos sobre o impacto da marca empregador no custo por contratação e de atrito empregado , bem como a seriedade com que a maioria das empresas estão tomando marca empregador . ?
    Depois, há idéias LinkedIn ? Pergunte ao seu time LinkedIn para fornecer fatos sobre presença LinkedIn da sua empresa (tais como número de empregados com perfis, número total de conexões, e muito mais) . Explique que cada perfil e interação no LinkedIn pode reforçar sua marca talento.

    Por último, mas não menos importante, você pode compartilhar suas próprias métricas de recrutamento ? Se houver geografias ou funções em que você está lutando para atrair candidatos fortes ou você está perdendo talentos para concorrentes , usar esses dados para ilustrar a necessidade de marca talento foco.

    Além de se aproximar do C -suite e usar dados para conquistá-los , você também vai querer trazer parceiros para a mesa. Não há absolutamente nenhuma necessidade de você ser o herói e ir sozinho. Sua marca talento é HR parte , parte Marketing, Comunicação parte - e ele vai precisar de suporte de TI. Você não tem que saber tudo sobre análise de sites , design criativo ou segmentação de mercado , quando seus colegas de trabalho fazer! Aproveite os seus conhecimentos , incluindo-os em uma força-tarefa marca talento multifuncional . Se você convencê-los a colocar um pouco de pele no jogo dessa forma , seus colegas são obrigados a ajudá-lo a ter sucesso.
  • Nós fazemos um monte de trabalho com a SAIC , que é um [ defesa contratante ] com base na área de DC . Kara Yarnot lá leva até sua aquisição talento e branding esforços globais .

    Agora , a SAIC é uma empresa conservadora bastante e quando Kara e equipe de primeira sugeriu que eles exploram plataformas como o LinkedIn para employer branding , eles reuniram-se com alguma resistência popa. Houve paranóia sobre o talento que está sendo caçado . Kara falou até que ela estava com o rosto azul , em um esforço para fazer a sua liderança entender o que eles queriam fazer e por que a partir de uma perspectiva de branding. Eles resolveram superou as objeções de começar pequeno e provar , com dados, que não havia a desvantagem temiam , e no lado mais seus esforços de recrutamento estavam mostrando uma melhora significativa , abrindo para uma estratégia de marca empregador socialmente orientada , que envolveu seus funcionários . Em última análise , os próprios líderes começaram a ficar mais ativos socialmente , como parte da estratégia da marca de talentos mais ampla que ajudou a equipe de Kara ainda mais.

    Então, se você achar que você está reunido com resistência popa , testar a sua abordagem com um pequeno grupo ou de um determinado país e provar que os benefícios são positivos .

    BRENDAN OPCIONAL neste slide - Você tem uma história que você deseja inserir aqui a partir de uma vida passada ?
  • Antes de falar com o seu talento, andar em seus sapatos para experimentar sua marca empregador como eles fazem. Auditoria seus materiais existentes
    ? Vá até a etapa do processo de recrutamento a passo e veja como a sua marca talento olha de pele de seus candidatos e funcionários. Reveja todos os materiais de um candidato podem ser acessadas através de impressa, online, mídia social, e eventos. Ponha seu chapéu empregado e fazer o mesmo com novos materiais de aluguer, a intranet e eventos da empresa.

    Comece com impressão tradicional e ativos digitais, e sua presença oficial em plataformas de mídia social.
    Em seguida, analisar as conversas não oficiais que acontecem on-line, em lugares onde outros impulsionam o
    discussão. Reunimos esta lista de verificação que você vai ser capaz de acessar quando você baixar a cartilha após o webcast, mas basicamente temos pensado sobre isso em termos de oficial contra canais não oficiais, e também as coisas que estão em aberto contra compartilhado com os empregados.
  • Esta é uma história que Ellie Shephard compartilhada na nossa conferência Talent Ligação em Las Vegas no ano passado, e é um grande exemplo de como ouvir e agir com base no que você aprende pode dirigir e retenção de talentos marca, ao mesmo tempo.

    Desafio: Manter os funcionários envolvidos é difícil, pois as oportunidades de carreira e tentações não faltam em um mundo super-social e conectado.

    Abordagem: Através de sua pesquisa anual, o JPMorgan perguntou o que os funcionários precisam e querem, a fim de ficar. Mobilidade e oportunidades de desenvolvimento no topo da lista.

    Resultado: A empresa lançou um amplo programa de mobilidade interna. Em 10 meses, a taxa de aluguer interna aumentou 5%, o que é bastante significativo, dado que preencher uma média de 75 mil cargos por ano. Pesquisa anual deste ano irá medir o impacto do programa diretamente, mas a empresa # 1 na Europa e # 2 em os EUA em 2013 melhores lugares do Vault para Trabalhar rankings Interno Mobilidade.
  • Transcript of "LinkedIn & Fleury Caso de Sucesso"

    1. 1. Nossos objetivos 83%concordam que a marca de empregador tem impacto significativo na capacidade de contratar grandes talentos. br.talent.linkedin.com Priorização da marca de empregador (por número de funcionários) 69% concordam que a marca de empregador é uma grande prioridade. 67% 70% 67% 78% Menos de 500 funcionários De 501 a 1.000 funcionários De 1.000 a 10.000 funcionários Mais de 10.000 funcionários Para obter mais informações, acesse lnkd.in/guia
    2. 2. Por que investir na sua marca de empregador? 3 motivos para investir na sua marca de empregador Reduzir o custo por contratação em até 50%. Reduzir a rotatividade de pessoal em até 28%. Influenciar o diálogo com candidatos. 91% de empresas aumentaram, ou pelo menos mantiveram, seus investimentos na marca de empregador em 2012. br.talent.linkedin.com
    3. 3. O que é uma Marca de Talentos? br.talent.linkedin.com É a marca de empregador do ponto de vista dos talentos que você deseja atrair.
    4. 4. 5 etapas para criar uma Marca de Talentos na era das mídias sociais Etapa 1: Garanta a adesão Etapa 2: Escute e aprenda Etapa 3: Estabeleça a sua abordagem Etapa 4: Divulgue e atraia Etapa 5: Mensure e ajuste br.talent.linkedin.com
    5. 5. Etapa 1: garanta a adesão Comece pelo topo. • O CEO e a sua equipe precisam apoiar a sua Marca de Talentos e se comprometer a promovê-la. Reúna dados. • Fatos universais Dê enfase ao impacto da marca nos negócios. • Insights do LinkedIn Dados sobre a presença da sua empresa nas mídias sociais. • N° de funcionários com perfis. • N° agregado de conexões, etc. • Métricas de recrutamento Para quais concorrentes você está perdendo talentos e por que tem dificuldades para contratar. Inclua parceiros na negociação. • Ex.: RH, comunicação, marketing, TI. • Crie uma força-tarefa multifuncional. br.talent.linkedin.com
    6. 6. A adesão é conquistada com pequenas vitórias "Eu devo ter feito a mesma apresentação 40 vezes, às vezes para o mesmo público. Você se sentirá como um disco arranhado, mas essa não será a percepção." Kara Yarnot SAIC A SAIC utiliza dados para amenizar preocupações Desafio: Diretores temiam que funcionários com perfis do LinkedIn ficassem mais vulneráveis às abordagens de outras empresas. Abordagem: Mostrou aos diretores que o índice de rotatividade permaneceu o mesmo depois da implementação do programa. Resultados: Diretores aderiram, criaram seus próprios perfis e se tornaram mais ativos na rede. br.talent.linkedin.com
    7. 7. Etapa 2: escute e aprenda Checklist de materiais • Candidatos • Funcionários • Entrevistas de desligamento. • Feedback de candidatos. • Perfis de funcionários no LinkedIn. • Atividades em outras plataformas de mídias sociais (ex.: Twitter, Facebook, YouTube, Flickr). • Outros fóruns na internet (ex.: blogs, grupos do LinkedIn, sites que avaliam empresas como Glassdoor). Públicos • Site da empresa. • Materiais de recrutamento. • Publicidade de recrutamento. • Materiais relacionados a eventos. • Company e Career Pages do LinkedIn. • Presenças oficiais em outras plataformas sociais. Privados • Comunicação direta com candidatos e recém- formados. • Intranet da empresa. • Materiais de treinamento e desenvolvimento. • Processo de gerenciamento de desempenho. Oficiais Extra-oficiais Avalie os materiais do ponto de vista dos: br.talent.linkedin.com
    8. 8. Ouça ao que os seus funcionários têm a dizer Uso estratégico de pesquisas Desafio: Manter o interesse de funcionários em um mundo conectado. Abordagem: Em sua pesquisa anual, a JPMorgan perguntou a funcionários o que precisam e desejam para permanecer na empresa. Principais respostas: mobilidade e oportunidades de desenvolvimento. Resultado: Lançamento de um programa abrangente de mobilidade interna. • Em 10 meses, o índice de contratações internas aumentou em 5% (eles preenchem 75.000 vagas por ano) • No ranking do site da Vault de empresas com melhor mobilidade interna, ficou em 1º lugar na Europa e 2º nos EUA. br.talent.linkedin.com Ellie Shephard Vice-Presidente Global do Programa de Recrutamento
    9. 9. br.talent.linkedin.com Etapa 3: estabeleça a sua abordagem
    10. 10. Como criar uma Marca de Talentos autêntica Honesta Consistente Pessoal Corajosa br.talent.linkedin.com Faça promessas que pode cumprir Desafio: Diálogo sobre o equilíbrio entre vida social e profissional em uma empresa de serviços profissionais. Abordagem : Mudar o foco de equilíbrio para "flexibilidade" – tão importante quanto, porém mais real ao ambiente de trabalho. Resultado: Marca de talentos realista, tanto interna como externamente. Danielle Bond, Diretora de Marketing
    11. 11. Etapa 4: divulgue e atraia Tudo começa com o perfil #talentbrand| br.talent.linkedin.com
    12. 12. Funcionários contam as melhores histórias Bre br.talent.linkedin.com Brett Wallace, Diretor de Vendas 3 semanas no SlideShare Mais de 113.000 visualizações
    13. 13. Ajude a destacar a sua equipe no LinkedIn A Dell treina funcionários em grande escala. br.talent.linkedin.com Brent Amundsen Diretor Global de Aquisição de Talentos • "SMaC University" (Mídias Sociais e Comunicação) • Programa de certificação mundial com aulas estruturadas. • Forte apoio de dirigentes. • 5.000 funcionários treinados desde meados de 2010. A UTI organizou almoços informais Stacey Takeuchi Diretora de Aquisição de Talentos • Abordagem de base e baixo orçamento. • Obteve o apoio de dirigentes para organizar almoços para gestores. • Ajudou funcionários a superarem ansiedades sobre o que incluir nos perfis.
    14. 14. 50% das candidaturas a vagas no LinkedIn são enviadas através de recursos e não encontradas em pesquisas. 95% de profissionais não se importam de serem contactados com oportunidades relevantes. 79%dos profissionais mundiais são considerados candidatos passivos. Os outros 21% estão procurando um novo emprego de forma ativa. br.talent.linkedin.com Crie anúncios de vaga para candidatos ativos e passivos
    15. 15. Crie uma Company Page atrativa br.talent.linkedin.com
    16. 16. Construa a sua Career Page br.talent.linkedin.com
    17. 17. Anuncie onde há mais visibilidade br.talent.linkedin.com
    18. 18. Promova sua marca de talentos além do LinkedIn Twitter Facebook YouTube SlideShare Pinterest br.talent.linkedin.com
    19. 19. Etapa 5: mensure e ajuste Somente um em cada três br.talent.linkedin.com
    20. 20. Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Visualizam os perfis de seus funcionários. Fazem conexões com seus funcionários. Talentos que estão interessados na sua empresa como empregador Pesquisam as Company e Carrer Pages. Seguem sua empresa. Visualizam e se candidatam a vagas. Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários Talentos que conhecem a sua empresa como empregador br.talent.linkedin.com
    21. 21. Que porcentagem dos que conhecem a empresa demonstram interesse? Interesse Alcance Talent Brand Index Como o Talent Brand Index funciona Marca de talentos: Alcance 1.873.354 usuários Marca de talentos: Interesse 264.362 usuários = br.talent.linkedin.com Compare a sua pontuação com a dos seus principais concorrentes
    22. 22. Sua Marca de Talentos é somente o primeiro passo… br.talent.linkedin.com
    23. 23. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional Aquisição de Talentos se torna cada vez mais estratégica Estratégico Baixo Custo Eficiência Foco na Qualidade Baseado noTalent Pipeline Reativo Alto Custo Trabalho Intenso Foco em Quantidade de Candidaturas
    24. 24. br.talent.linkedin.com Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
    25. 25. br.talent.linkedin.com Três principais componentes trabalham juntos para impulsionar a eficácia de recrutamento Busca Proativa Engajamento Automatizado Busca Estratégica e Criação de Pipeline Métricas e Análises Segmentação Personalizada Desenvolvimento da Marca de Talentos
    26. 26. • Acesse indicadores chave • Utilize o Talent Brand Index para ajudar a priorizar. Inicie a jornada com sua Marca de Talentos br.talent.linkedin.com • Faça o upgrade dos perfis. • Divulgue a marca nas vagas. • Company Page atraente. • Atualizações de status direcionadas. • Lance a sua Career Page. • Espaços de anúncio nos perfis. • Embaixadores da sua marca. • Seja honesto. • Seja pessoal. • Seja corajoso. • Seja consistente. • Estabeleça objetivos. • Comece pelo topo. • Compartilhe dados interessantes. • Inclua parceiros na negociação. • Examine os materiais que já existem. • Responda às perguntas: quem, o que, quando, onde e como. Etapa 1 Garanta a adesão Etapa 2 Escute e aprenda Etapa 3 Estabeleça a sua abordagem Etapa 4 Divulgue e atraia Etapa 5 Mensure e ajuste
    27. 27. Estratégia e história do Laboratório Fleury
    28. 28. Fleury e LinkedIn Estratégia de atração
    29. 29. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
    30. 30. Histórico do Grupo  1926: Iniciamos nossas atividades como laboratório de análises clínicas.  1980 e 1990: Implantação dos códigos de barras nos exames.  1998: Tornamo-nos a primeira empresa do mundo a disponibilizar resultados de exames pela Internet  Demos origem aos Centros de Medicina Diagnóstica Integrada.  Em 2013: Lançamos um novo posicionamento para Fleury Medicina e Saúde… … o que reforça o nosso desejo de sermos, desde sempre, surpreendentes!
    31. 31. Missão, Visão e Valores
    32. 32. Histórico e as mudanças...  Temos um histórico de consolidação do mercado com aquisições de marcas do setor  Em 10 anos efetuamos 27 aquisições = desafio de integração de culturas
    33. 33. Nossas marcas  160 unidades de atendimento por meio de 6 marcas em 6 estados e Distrito Federal;  Portfólio de aproximadamente 3.500 procedimentos em 37 especialidades médicas;  Realização de mais de 56 milhões de exames, e emissão de 51 mil relatórios integrados.
    34. 34. Objetivos do Time de Atração & Seleção NOSSA INSPIRAÇÃO VEM DAS PESSOAS E É PARA ELAS QUE DESENVOLVEMOS OS NOSSOS SERVIÇOS ① Contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos nossos colaboradores ② Atrair e selecionar profissionais alinhados aos nossos valores e competências ③ Incentivar a diversidade ④ Proporcionar valor aos nossos clientes internos através da seleção assertiva ⑤ Ser uma área flexível e participativa ⑥ Garantir que a área de A&S proporcione uma experiência positiva aos envolvidos em nossos processos
    35. 35. Fleury e o LinkedIn Resgatar os capítulos de nossa história é a melhor forma de fortalecer nossos valores e planejar ainda melhor nosso futuro… … através do Projeto de internalização de parte do processo de A&S! Como garantir a atração de profissionais com a nossa essência e os nossos valores?
    36. 36. Fleury e o LinkedIn Um novo Projeto de Internalização = necessidade de otimizar a forma de atração! X X X Papel do Recrutador Apoio operacional
    37. 37. Por que internalizar parte de nossos processos?  Garantir a estratégia diferenciação por intimidade com os candidatos  Superar o desafio da escolha do candidato. Temos que encantá-los!  Construir a oportunidade de gerar uma experiência agradável para os candidatos e aproximação do candidato com a cultura e Jeito de Ser do Grupo  Gerar Banco de Talentos para posições-chave  Garantir pipeline para reposição de turnover e projetos de expansão  Reduzir custos com Consultorias de A&S
    38. 38. Fleury e o LinkedIn
    39. 39. Recruiter – Maior agilidade no tempo de processo  2.038 candidatos inscritos  Após a realização de filtros: 49 candidatos que atendiam os pré-requisitos mínimos  28 candidatos abordados por telefone  6 entrevistas realizadas com o RH e os Gestores  2 finalistas!  Benefícios: 1. Posição trabalha “sozinha” 2. Economia de tempo (foco em candidatos com o perfil) 3. Banco de currículos mantidos para futuras posições
    40. 40. LinkedIn e os resultados obtidos  Aumento significativo no número de seguidores: de 2 mil para mais de 44 mil  Oportunidade de ampliar o nosso Employer Branding  Proporcionar aos candidatos a possibilidade de rápida interação  Ferramenta importante para recrutamento em regionais  Possibilidade de cuidar do nosso banco de candidatos  Mais de 1.200 posições fechadas no último semestre  Aproximadamente 25 posições fechadas com o apoio do LinkedIn  economia relevante
    41. 41. LinkedIn e os resultados obtidos Economia de mais de R$ 330 mil! Principais posições fechadas no último semestre: • Analista de Finanças I • Analista de Gerenciamento de Risco II • Analista de Projetos III • Analista de RH II • Coordenador de Finanças • Coordenador de RH • Coordenador de TI • Engenheiro de Segurança do Trabalho • Gerente de Finanças Sênior • Técnico de Engenharia • Analista de RH I • Analista de RH III • Assistente Administrativo I • Coordenador de RH • Assistente Administrativo I • Gerente de Riscos e Compliance • Analista de Relações com Investidores III • Coordenador de RH • Analista de Finanças II • Analista de Administração e Processos II Proporção Hoje Vagas Operacionais + vagas Técnicas 80% Vagas Administrativas . 20%
    42. 42. Desenvolvimento Fundacional Estratégico Tradicional MarcaVagasMétricasSeleçãoPercepçãoRH Reativo, dependente de consultorias Sólido pipeline de leads Alto engajamento com comunidades de talentos Post-and-pray Engajamento segmentado para atrair candidatos qualificados Segmentação e priorização dos talentos Define estratégia de marca empregadora Métricas e benchmarks estabelecidos Desenvolve marca influente impactando funcionários e candidatos Inicia um foco em talentos passivos Vagas em plataformas sociais e sites de nicho Entende o EVP da empresa Decisão baseados em dados/análises Atração de Talentos isolado do RH/Empresa Forte colaboração e alinhamento com Marketing e Comunicação Parceiro estratégico para o CEO/Direção da empresa Engajamento com parceiros em HR e Gestores Habilidades e Competências das Equipes de Atração de Talentos Modelo de Maturidade em Atração de Talentos
    43. 43. Como o Linkedin está Inserido nesta estratégia
    44. 44. Relacionamento com Clientes Corporativos
    45. 45. Suporte à estratégia da área de Aquisição de Talentos • Garantir o uso e a satisfação • Fornecimento de dados • Projetos e Campanhas
    46. 46. Produtos
    47. 47. Recruiter Destaque o que você tem de melhor
    48. 48. Jobs Slots Encontre os melhores candidatos ativos e passivos Amazon Sr. Java Engineer Java Engineer JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Product Marketing Director Gap Inc. Sá Cavalcante CSC Pa Product Marketing Manager JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Sá Cavalcante CSC Pa JOBS YOU MAY BE INTERESTED IN Bank of America Sá Cavalcante CSC Pa HR Manager HR Manager
    49. 49. Página de Carreira Destaque o que você tem de melhor
    50. 50. Anúncios Trabalhe Conosco Anuncie nos perfis de seus funcionários HR Manager
    51. 51. Qual o Impacto da sua Marca Empregadora?
    52. 52. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Talent Brand Index Talent Brand Index = Talent Brand Engajamento Talent Brand Alcance Talent Brand Alcance Talent Brand Engajamento Talent 345,572 membros membros 152,210 Grupo Fleury 44% 54
    53. 53. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS TBI – Comparado ao mercado! Employer of choice Weaker talent brand Pares: 51 of 55 • Concorrente 1 • Concorrente 2 • Concorrente 3. • Concorrente 4 •
    54. 54. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS TBI – por setor TalentBrandIndex Talent easiest to engage Talent hardest to engage 56
    55. 55. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS TBI – por Geografia Talent easiest to engage Talent hardest to engage TalentBrandIndex 57
    56. 56. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Acelere sua marca do empregador com os produtos LinkedIn TBI – crescimento ao longo dos últimos 12 meses 58
    57. 57. Indicadores
    58. 58. 1. Escute o mercado (InMails) 2. Visitas às Páginas, Perfis de Colaboradores 3. Seguidores 4. Notícias e Updates Postados
    59. 59. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Taxa de resposta dos InMails Enviados Recruiter InMails enviados por licença46 resposta 61 *Average for time period shown in graph 40%
    60. 60. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Taxa de resposta (comparação) Peers: • Concorrente 1 • Concorrente 2 • Concorrente 3. • Concorrente 4 • 53 of Recruiter InMail 62 Note: Data is the average for the time period shown in the previous slide
    61. 61. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Utilização dos Jobs Slots 19 86.0%Vagas abertas por mês! Vagas Jobs 63 Utilização dos Jobs Slots Open Jobs: distinct # of jobs posted in one month Utilization Rate: Average Daily # of Open Jobs / Job Slots *Average for time period shown in graph
    62. 62. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS 304 Candidaturas 5,753 Jobs Candidaturas Média de aplicação mensal em todas as vagas Média de aplicação mensal por vaga 64 Data includes all job applications initiated on LinkedIn.com (includes applies and apply clicks) *Average for time period shown in graph
    63. 63. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Candidaturas comparado (mercado) Pares: 51 of Jobs Job Applications per Job 65 • Concorrente 1 • Concorrente 2 • Concorrente 3. • Concorrente 4 •
    64. 64. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Contratações nos últimos 12 meses 21% Active 79% Passive 300M+ Membros 200 Membros do LinkedIn Contratações 66
    65. 65. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS INpact 67
    66. 66. Jan a Dez 2013 INpact – por produto
    67. 67. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS INpact – concorrentes (mercado) Pares: 51 of Hires Influenced by LinkedIn 69 • Concorrente 1 • Concorrente 2 • Concorrente 3. • Concorrente 4 •
    68. 68. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Média de Visitas - página de carreira (mensal)
    69. 69. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS
    70. 70. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Seguidores – por indústria e senioridade
    71. 71. ©2014 LinkedIn Corporation. All Rights Reserved. TALENT SOLUTIONS Seguidores – por empresa, função e geografia
    72. 72. Porcentagem de seguidores que se tornaram contratações posteriormente
    73. 73. E agora? Como você vai medir sua marca?
    1. A particular slide catching your eye?

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