LinkedIn & Fleury Caso de Sucesso
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Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento ...

Conheça as 5 estapas para criar uma marca de talentos na era das mídias sociais e entenda como a Nextel utiliza as redes sociais para atingir seus objetivos e gerar retorno sobre o investimento através de uma estratégia pró ativa nas redes sociais profissionais.

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  • Tudo bem, com isso fora do caminho que gostaríamos de apresentá-lo aos nossos cinco passos para a elaboração de uma marca de talentos altamente social. <br /> <br /> Os cinco passos que recomendamos são <br /> <br /> Obtendo buy-in a partir de sua organização que você precisa para fazer talento marca um foco , e isso precisa acontecer a partir do C -suite para baixo. <br /> Ouvir e aprender com seus públicos-alvo prioritários , sejam eles internos ou externos , e compreender como as pessoas percebem a sua marca talento hoje <br /> Levando tudo isso a entrada de ouvir e usá-lo para criar ou aperfeiçoar o seu empregador marca de mensagens <br /> Promover sua marca e engajar talentos talento alvo em diálogo , e <br /> Medir os resultados de seus esforços para que você aprender, aperfeiçoar a sua abordagem e obter melhores resultados na próxima vez . <br /> <br /> qual destes cinco passos é o mais desafiador para você em sua organização? Por favor, vote na enquete que você vê na WebEx e fique à vontade para enviar seus comentários na caixa de bate-papo sobre por que você acha que é tão difícil para você hoje. <br /> <br /> Vamos dar-lhe um minuto para votar sobre isso e vamos compartilhar os resultados em poucos minutos . Agora deixe-me entregar para a linda Dina Medeiros.
  • Então, em primeiro lugar, é absolutamente crítico que você se buy-in para os níveis mais altos da sua empresa sobre o valor da construção de uma marca forte talento. E não é apenas o suficiente para lhes dar-lhe a sua bênção ; idealmente você quer que eles sejam contribuintes ativos para a sua marca de talentos. Continue fazendo o caso até que estejam a bordo. <br /> <br /> Então, como você faz isso ? O que vai conquistá-los ? Bem , os dados é o caminho para o coração de qualquer executivo sênior . Nós pensamos sobre três tipos de dados que você pode aproveitar <br /> <br /> Fatos universais. Leela compartilhou algumas estatísticas anteriores sobre o impacto no negócio de construção de uma marca forte talento. Amarrar marca talento para os resultados do negócio certamente vai ajudar o seu caso . No empregador marca cartilha você vai encontrar links para várias peças de investigação que fizemos sobre o impacto da marca empregador no custo por contratação e de atrito empregado , bem como a seriedade com que a maioria das empresas estão tomando marca empregador . ? <br /> Depois, há idéias LinkedIn ? Pergunte ao seu time LinkedIn para fornecer fatos sobre presença LinkedIn da sua empresa (tais como número de empregados com perfis, número total de conexões, e muito mais) . Explique que cada perfil e interação no LinkedIn pode reforçar sua marca talento. <br /> <br /> Por último, mas não menos importante, você pode compartilhar suas próprias métricas de recrutamento ? Se houver geografias ou funções em que você está lutando para atrair candidatos fortes ou você está perdendo talentos para concorrentes , usar esses dados para ilustrar a necessidade de marca talento foco. <br /> <br /> Além de se aproximar do C -suite e usar dados para conquistá-los , você também vai querer trazer parceiros para a mesa. Não há absolutamente nenhuma necessidade de você ser o herói e ir sozinho. Sua marca talento é HR parte , parte Marketing, Comunicação parte - e ele vai precisar de suporte de TI. Você não tem que saber tudo sobre análise de sites , design criativo ou segmentação de mercado , quando seus colegas de trabalho fazer! Aproveite os seus conhecimentos , incluindo-os em uma força-tarefa marca talento multifuncional . Se você convencê-los a colocar um pouco de pele no jogo dessa forma , seus colegas são obrigados a ajudá-lo a ter sucesso.
  • Nós fazemos um monte de trabalho com a SAIC , que é um [ defesa contratante ] com base na área de DC . Kara Yarnot lá leva até sua aquisição talento e branding esforços globais . <br /> <br /> Agora , a SAIC é uma empresa conservadora bastante e quando Kara e equipe de primeira sugeriu que eles exploram plataformas como o LinkedIn para employer branding , eles reuniram-se com alguma resistência popa. Houve paranóia sobre o talento que está sendo caçado . Kara falou até que ela estava com o rosto azul , em um esforço para fazer a sua liderança entender o que eles queriam fazer e por que a partir de uma perspectiva de branding. Eles resolveram superou as objeções de começar pequeno e provar , com dados, que não havia a desvantagem temiam , e no lado mais seus esforços de recrutamento estavam mostrando uma melhora significativa , abrindo para uma estratégia de marca empregador socialmente orientada , que envolveu seus funcionários . Em última análise , os próprios líderes começaram a ficar mais ativos socialmente , como parte da estratégia da marca de talentos mais ampla que ajudou a equipe de Kara ainda mais. <br /> <br /> Então, se você achar que você está reunido com resistência popa , testar a sua abordagem com um pequeno grupo ou de um determinado país e provar que os benefícios são positivos . <br /> <br /> BRENDAN OPCIONAL neste slide - Você tem uma história que você deseja inserir aqui a partir de uma vida passada ?
  • Antes de falar com o seu talento, andar em seus sapatos para experimentar sua marca empregador como eles fazem. Auditoria seus materiais existentes <br /> ? Vá até a etapa do processo de recrutamento a passo e veja como a sua marca talento olha de pele de seus candidatos e funcionários. Reveja todos os materiais de um candidato podem ser acessadas através de impressa, online, mídia social, e eventos. Ponha seu chapéu empregado e fazer o mesmo com novos materiais de aluguer, a intranet e eventos da empresa. <br /> <br /> Comece com impressão tradicional e ativos digitais, e sua presença oficial em plataformas de mídia social. <br /> Em seguida, analisar as conversas não oficiais que acontecem on-line, em lugares onde outros impulsionam o <br /> discussão. Reunimos esta lista de verificação que você vai ser capaz de acessar quando você baixar a cartilha após o webcast, mas basicamente temos pensado sobre isso em termos de oficial contra canais não oficiais, e também as coisas que estão em aberto contra compartilhado com os empregados.
  • Esta é uma história que Ellie Shephard compartilhada na nossa conferência Talent Ligação em Las Vegas no ano passado, e é um grande exemplo de como ouvir e agir com base no que você aprende pode dirigir e retenção de talentos marca, ao mesmo tempo. <br /> <br /> Desafio: Manter os funcionários envolvidos é difícil, pois as oportunidades de carreira e tentações não faltam em um mundo super-social e conectado. <br /> <br /> Abordagem: Através de sua pesquisa anual, o JPMorgan perguntou o que os funcionários precisam e querem, a fim de ficar. Mobilidade e oportunidades de desenvolvimento no topo da lista. <br /> <br /> Resultado: A empresa lançou um amplo programa de mobilidade interna. Em 10 meses, a taxa de aluguer interna aumentou 5%, o que é bastante significativo, dado que preencher uma média de 75 mil cargos por ano. Pesquisa anual deste ano irá medir o impacto do programa diretamente, mas a empresa # 1 na Europa e # 2 em os EUA em 2013 melhores lugares do Vault para Trabalhar rankings Interno Mobilidade.