Brazil Corporate Recruiting Trends - (in Portuguese)

Recruiting SolutionsTendências de Recrutamento para 2012 –Resultados Brasil ORGANIZATION NAME

Todos os entrevistados:Metodologia  trabalham na área de RH/recrutamento corporativo;Foram entrevistados 226  representam uma amostra homogênea deprofissionais de empresas de pequeno, médio e granderecrutamento no Brasil com porte;  possuem uma certa autoridade sobre operfil no LinkedIn. orçamento;Maio - Julho/2012  trabalham principalmente ou somente com recrutamento. Escandinávia: 113 Canadá: 299 Reino Unido: 334 Holanda: 226 Alemanha: 97 França: 224 Espanha: 100 Itália: 99 EUA: 755 Austrália: 280 Índia: 255 Brasil: 226 2

As 6 principais tendências no Brasil - Resumo1. O nível de contratação está surpreendentemente saudável;2. O grau de competitividade entre as empresas está a todo vapor;3. A busca por talentos passivos e o desenvolvimento de um pipeline de candidatos continuam populares;4. A qualidade da contratação é o que mais importa para as empresas;5. Para as empresas, trabalhar a marca de empregador é uma das tendências mais importantes no momento;6. A tomada de decisão com base em dados ainda é um ponto a melhorar nas empresas. 3

1. O nível de contratação estásurpreendentemente saudável

Entre os que estão contratando, mais de 50% observou um aumento do volume de contratação em 2012.100% 100%80% Contratare- 80% 38% 53% mos mais 50% 61%60% 60% Contratare- mos igual 34%40% 40% 23% 35% 21%20% Contratare- 20% mos menos 28% 18% 24% 15% 0% 0% 2011 2012 2011 2012 “Considerando somente os funcionários profissionais em tempo integral e parcial, qual sua expectativa sobre a mudança no volume de contratações em sua empresa este ano?" 5

O crescimento do orçamento não está acompanhando o crescimento da contratação.100% 100% 30%80% 41% Aumentou 80% 41% 53%60% 60% Igual 43%40% 40% 41% 45% 33%20% Diminuiu 20% 27% 15% 18% 14% 0% 0% 2011 2012 2011 2012 "Em relação ao orçamento de sua empresa para soluções de recrutamento, qual foi a mudança do ano passado para este ano?" 6

2. O grau de competitividade entre as empresas está a todo vapor

Os maiores obstáculos no Brasil para atrair os grandestalentos ocorrem em função de um forte cenário competitivo. Maiores obstáculos na atração de grandes talentos Remuneração 1 57% 2 39% Concorrência 2 49% 1 41% Localidade 3 23% 4 25% A equipe de recrutamento não possui as ferramentas/sistemas adequados 4 17% 6 13% A equipe de recrutamento é pequena demais 5 15% 5 15% Falta de conhecimento ou interesse na marca de empregador 6 10% 3 25% Falta de capacidade de usar os dados com eficiência para aprimorar a nossa abordagem 7 10% 8 9% Qualidade dos talentos atuais em nossa empresa 8 10% 9 7% Desempenho da empresa 9 5% 10 6% Desconhecimento de que estamos contratando 10 4% 7 12% Habilidade da equipe de recrutamento 11 4% 11 4% Outro 11% 11% 8

Principais ameaças dos concorrentesOs líderes de recrutamento no Brasil estão preocupadosprincipalmente com seus concorrentes... Investindo na marca de empregador; Desenvolvendo e fortalecendo suas fontes ou pipeline de talentos; Investindo mais em suas atuais ferramentas de recrutamento.

A "valorização da marca de empregador" no Brasil passapelo maior crescimento desde 2011, comparado aqualquer outro país onde a pesquisa foi realizada. PrincipaisPrincipais tendências de longo prazo mudanças 2011 x 2012Utilização de redes sociais e profissionais 1 49%Valorização da marca de empregador 2 42% +39%Programas de indicação de funcionários 3 27% +9%Descobrir melhores maneiras para identificar candidatos 4 26% -13%passivosTreinamento para recrutadores e responsáveis pela contratação 5 21% -4%Recrutamento em nível global 6 15%Recrutar através de dispositivos móveis (mobile) 7 14% +10%Avaliação da qualidade das contratações de forma consistente 8 14% -18%Redução de despesas com agências de recrutamento 9 11%Utilização de tecnologia de CRM para gerenciar lead de talentos 10 11% +5%Otimização de seu site de recrutamento 11 10% -11%Atualização dos sites corporativos de empregos/recrutamento 12 9% 10

O recrutamento na visão dos líderes brasileiros deaquisição de talentos"Recrutamento é..." 11

3. A busca por talentos passivos e odesenvolvimento de um pipeline de candidatos continuam populares

A maioria acredita na importância dos talentospassivos e na construção de um pipeline decandidatos. Talento passivo Construção de um pipeline Talento passivo é o foco de candidatos Mantém Não mantém Talento passivo não é o foco 23% 38% 62% 77% 13

4. A qualidade da contratação é o que mais importa para as empresas

A qualidade da contratação é o critério mais importantepara os recrutadores nas empresas. A métrica de custo porcontratação fica surpreendentemente baixa na lista.Critério mais importante de recrutamentoQualidade da contratação 1 50% 45%Satisfação do gerente responsável pela contratação 2 27% 22%Tempo para preencher a vaga 3 19% 21%Custo por contratação 4 4% 8%Outro 5 1% 3% 15

Fonte de qualidade de contratação com crescimento maisrápido: redes sociais profissionais. Fonte com queda maisrápida: contratações internas. Principais Melhores fontes para contratações-chave mudanças de qualidade 2011 x 2012 Sites de emprego 1 48% +8% Redes sociais profissionais (ex.: LinkedIn) 2 42% + 26% Agências de recrutamento 3 39% -8% Contratações internas 4 34% -14% Programas de indicação de funcionários 5 31% -9% Seu banco de dados de candidatos internos/ATS 6 19% +5% Programas de recrutamento em universidades 7 9% Bancos de dados online de currículos 8 8% Jornais impressos/publicações do setor 9 6% Mídia social em geral 10 5% Site de carreiras da empresa 11 5% Seu sistema de CRM 12 4% 16

5. Para as empresas, trabalhar a marca de empregador é uma das tendências mais importantes no momento

A marca de empregador é vista como elemento-chave na contratação de um grande talento. concorda que a marca de91% empregador tem impacto significativo na contratação de um grande talento. 83%74% 69% concorda que a marca de empregador é a prioridade em sua empresa. 18

Apesar do clima “fazer mais com menos", asempresas estão investindo em sua marca deempregador. aumentou (57%) ou93% manteve (36%) o investimento na marca de empregador em 2012. 91% 19

6. A tomada de decisão com base em dadosainda é um ponto a melhorar nas empresas

O Brasil está à frente da curva mundial na avaliação damarca de empregador, mas ainda há muito o que melhorar. avalia regularmente o 45% conhecimento da marca de empregador de forma quantitava. 33% entrevista candidatos 34% 32% regularmente para compreender sua posição em relação à marca de empregador. 21

Em geral, a aquisição de talentos deve ser mais orientadapor dados para poder liderar os negócios. acredita que sua empresa 32% faz bom uso dos dados na hora de tomar decisões sobre contratações. 26% acredita que mantém a média ou estão abaixo da média na 68% utilização de dados na hora de tomar decisões sobre contratações. 74% 22

6 tendências perceptíveis no Brasil - Resumo1. O nível de contratação está surpreendentemente saudável. Apesar das macrotendências, a contratação no Brasil está relativamente forte. Mais de 50% afirma que o volume da contratação aumentou, comparado à 2011 e 23% afirma que o índice manteve-se o mesmo. Contudo, a tendência de "fazer mais com menos" se mantém firme, à medida que o volume de contratação ultrapassa o crescimento do orçamento.2. O grau de competitividade entre as empresas está a todo vapor. A remuneração e a competição são citadas como os maiores obstáculos na contratação dos grandes talentos. A maior preocupação dos entrevistados é com o investimento de seus concorrentes na marca de empregador, pipeline de talentos e mais investimento em suas atuais ferramentas de recrutamento.3. A busca por talentos passivos e o desenvolvimento de um pipeline de candidatos continuam populares e 61% afirma que o talento passivo é o foco. Quase 80% possui alguma forma de pipeline de talentos.4. A qualidade da contratação é o que mais importa para as empresas e 50% cita a qualidade da contratação como o indicador mais crítico. Sites de emprego, redes profissionais e contratações internas crescem como fontes de qualidade.5. Para as empresas, trabalhar a marca de empregador é uma das tendências mais importantes no momento e 91% concorda que a marca de empregador tem impacto significativo na hora de contratar um grande talento. Quase 75% diz que é uma prioridade organizacional e 93% manterá ou aumentará o investimento na marca de empregador.6. A tomada de decisão com base em dados ainda é um ponto a melhorar nas empresas. Apesar da importância da marca de empregador, 45% mede seu impacto regularmente e somente 34% questiona os candidatos sobre isso. Apenas 1/3 diz que usa os dados de forma adequada para tomar as decisões de contratação. 23

Mais fontesComo recrutar http://br.talent.linkedin.com/passivetalenttalentos passivosComo criar impacto norecrutamento com o http://br.talent.linkedin.comLinkedInFerramentas para http://br.talent.linkedin.com/Career-Pagesdesenvolver amarca de empregadorLeia nosso blog http://lnkd.in/talent-blogConheça mais pesquisas http://lnkd.in/hireonlinkedin Siga-nos em @linkedinbrasil 24

Amostragem e Metodologia A pesquisa foi realizada entre 29 de maio de 2012 a 30 de julho de 2012. Grupo composto por 226 profissionais de aquisição de talentos localizados no Brasil que: – trabalham em um departamento de RH corporativo; – possuem alguma autoridade nas decisões do orçamento das soluções de recrutamento da empresa; – têm foco exclusivamente em recrutamento, em gerenciamento da equipe de recrutamento ou são funcionários gerais de RH e gastam mais de 25% de seu tempo em recrutamento. As comparações aos dados de 2011 foram tiradas da pesquisa Tendências Globais de Recrutamento 2011, com realização entre 27 de abril de 2011 e 6 de junho de 2011. – Grupo composto por 244 profissionais de aquisição de talentos com critérios de amostragem e metodologia idênticos à 2012. Os números mundiais são uma média das respostas de recrutadores empresariais dos seguintes países: – Austrália, Brasil, Canadá, França, Alemanha, Índia, Itália, Holanda, Escandinávia (Noruega, Suécia, Dinamarca, Finlândia), Espanha, Reino Unido e EUA. Os participantes são usuários do LinkedIn que optaram por participar de estudos de pesquisa. Foram selecionados com base nas informações fornecidas em seus perfis do LinkedIn e contatados via e-mail. Os entrevistados que se qualificaram para participar do estudo e completaram o questionário com êxito receberam uma compensação de US$10 ou o equivalente. 16 Soluções de Recrutamento do LinkedIn

Brazil Corporate Recruiting Trends - (in Portuguese)

by LinkedIn Talent Solutions on Oct 02, 2012

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