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Demographiestudie Teil 2
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  • 1. Fachkräftemangel und demographischer Wandel bis 2020Wirtschafts- und BeschäftigungsförderungAnsprechpartner:Rainer MeyerTeam Standortentwicklung und MarketingTelefon (0511) 616-2 32 32Fax (0511) 6 16-2 34 53rainer.meyer@region-hannover.de 02.2010/1Haus der WirtschaftsförderungPrinzenstraße 12 www.hms69.de30159 Hannoverwww.unternehmerbuero-hannover.de 1 Gutachten im Auftrag der Region Hannover Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen Wirtschafts- und in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover Beschäftigungsförderung
  • 2. Grußwort Der Wettbewerb von Unternehmen und im Gesundheitswesen wird hochqualifi- halte, Personen aus den oben genannten Regionen um qualifizierte Arbeitskräfte ziertes Personal rar. Zielgruppen bei Einstellungen zu berück- Gutachten im Auftrag der Region Hannover wird sich in den nächsten Jahren deutlich sichtigen. Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere verschärfen. Verantwortlich dafür sind Dem zweiten Teil der Untersuchung, der Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft 1 zum einen der Strukturwandel, zum ande- hier als Kurzfassung vorgestellt wird , Im Ergebnis formulieren die Gutachter eine ren der demographische Wandel und die liegt eine repräsentative Befragung von Reihe von Handlungsempfehlungen – nicht in der Region Hannover Alterung der Gesellschaft. etwa 300 kleinen und mittleren Unter- nur für Unternehmen, sondern auch für nehmen (KMU) der Region Hannover aus die Wirtschafts- und Beschäftigungsförde- Kurzfassung Die Region Hannover stellt sich diesem wissensintensiven Branchen zugrunde. rung der Region Hannover, Kammern und Hannover und Halle, Februar 2010 Problem: Der Fachbereich Wirtschafts- und Untersucht wurde, ob und wie sich die Un- andere Arbeits­ arktakteure. Wir werden m Beschäftigungsförderung hatte die NORD/ ternehmen bereits heute vom demogra- diese aufgreifen und gemeinsam mit den Autoren: LB Regionalwirtschaft, das Niedersäch- phischen Wandel betroffen fühlen, welche genannten Partnern prüfen, was umsetz- Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke sische Institut für Wirtschaftsforschung Schritte unternommen werden oder in bar ist. NORD/LB Regionalwirtschaft (NIW) und das Zentrum für Sozialforschung Frage kommen. Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert Halle (zsh) im Herbst 2007 beauftragt, Vieles haben wir bereits auf den Weg ge- Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. die Auswirkungen des demographischen Die Studie zeigt Chancen auf: KMU bracht, wie die verschiedenen Netzwerke Wandels auf den Arbeitsmarkt der Region müssen angesichts der Überalterung ihrer zum Thema „Demographischer Wandel“ Projektteam: Hannover bis zum Jahr 2020 zu unter- Belegschaften und des zurückgehenden belegen. Ich bin sicher: Wir sind damit Dr. Arno Brandt, Kerstin Brunken, Jan-Philipp Gehrke suchen. Der erste Teil der Studie wurde Angebots qualifizierter Fachkräfte künftig auf einem guten Weg, um den Wirt- NORD/LB Regionalwirtschaft im Dezember 2008 vorgestellt. Er zeigt bei der Personalakquise neue Wege schaftsstandort Hannover in Zukunft im Thomas Ketzmerick, Ingo Wiekert, Bettina Wiener auf, dass sich der schon heute spürbare gehen. Zielgruppen wie Frauen bzw. Be- überregionalen Wettbewerb um Fachkräfte Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. Engpass bei Fachkräften deutlich erhö- rufsrückkehrerinnen, Ältere, Bürgerinnen erfolgreich zu behaupten. Dr. Birgit Gehrke, Alexander Cordes hen wird. Bis zum Jahr 2020 werden und Bürger mit Migrationshintergrund Niedersächsisches Institut für Wirtschaftsforschung 5.500 Ingenieure und 3.400 Manager aus und Langzeitarbeitslose müssen stärker Altersgründen ausscheiden. Laut Prognose in den Fokus rücken. Fachkräfte lassen Layout: werden aber 1.805 zusätzliche Ingeni- sich sichern, indem verstärkt im Betrieb hms69 kommunikation gmbh eure und Naturwissenschaftler benötigt ausgebildet wird, aber auch, indem diese Druck: werden, um dem technologischen Wandel Zielgruppen weitergebildet und qualifiziert Hauke Jagau Team Druck Region Hannover Rechnung zu tragen. Aber nicht nur bei werden. Die Untersuchung benennt auch Regionspräsident Ingenieurberufen sind künftig Engpässe zu die Probleme: Zahlreiche Unternehmen Anmerkung: erwarten. Auch bei unternehmensnahen verfolgen noch keine strategische Perso- Die Begriffe „Mitarbeiter“, „Arbeitnehmer/-geber“ usw. werden Dienstleistungen, im Bildungsbereich und nalentwicklung. Auch bestehen Vorbe-2 aus Gründen der Lesefreundlichkeit geschlechtsneutral verwendet. 3 1) Die vollständige Untersuchung steht im Internet zum Download unter www.unternehmerbuero-hannover.de (unter „Download → Veröffentlichungen“) bereit.
  • 3. Inhalt 1 Einleitung 4 Handlungsempfehlungen für die Region Hannover 1* 4* Seite 6 Seite 31 1.1 Inhalt 6 4.1 Sensibilisierung 31 1.2 Informationsgrundlage 7 (1) Regelmäßige Information 31 (2) Coaching 35 (3) Moderation 36 2 Zentrale Ergebnisse 2* Seite 9 (4) Darstellung von Leuchtturmprojekten 36 2.1 Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen 9 2.2 Handlungsbereitschaft der Unternehmen 12 4.2 Initiierung, Beratung, Unterstützung von KMU 37 2.3 Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU 14 (1) Ausbau überbetrieblicher Kooperationen 37 2.4 Beschäftigungschancen 15 (2) Förderung der vorberuflichen Qualifikation durch Vernetzung von 38 KMU und Schulen (3) Etablierung von Teamarbeit 38 3 Strategische Ansatzpunkte zur Bewältigung des drohenden 3* Seite 18 (4) Ausgestaltung des Themas Familienorientierung und Personal- 39 Fachkräftemangels entwicklung 3.1 Ansätze für Unternehmen 18 (5) Unterstützung älterer Arbeitnehmer und Verbesserung ihres 40 (1) Akquise 19 Zugangs zum Arbeitsmarkt (2) Ausbildung 23 (6) Neugestaltung von Ausbildungsgängen und Berufsbildern in der 41 (3) Qualifizierung 25 Pflegewirtschaft (4) Mitarbeiterbindung 26 3.2 Ansätze für regionale Akteure 29 (1) Sensibilisierung 29 (2) Initiierung, Beratung, Unterstützung 29 (3) Standortattraktivität und Standortmarketing 30 Eine Langfassung des Gutachtens mit umfangreichem Datenmaterial und einer Sonderauswertung zur4 Gesundheitswirtschaft steht als Download im Internet (www. unternehmerbuero-hannover.de) bereit. 5
  • 4. 1* Einleitung Die demographische Entwicklung völkerung stehen immer weniger junge vollzieht. Die Verknappung vor allem 1.2 Informationsgrundlage und die weltweite wirtschaftliche angehende Erwerbstätige gegenüber. Dies von hochqualifizierten Fachkräften Vernetzung stellen vor allem die gilt für alle entwickelten Industrienationen, durch den Strukturwandel gewinnt modernen Industriegesellschaften so auch für Deutschland, und wird in unter- dadurch zusätzlich an Dramatik. Ziel Basisanalysen und Expertengespräche J Vertreter des allgemeinbildenden und Repräsentative Betriebsbefragung vor neue Herausforderungen. Der schiedlichem Ausmaß auch die Regionen des vorangegangenen Gutachtens2 war Im vorangegangenen Gutachten wurde auf berufsbildenden Schulsystems und von Konkrete quantitative Aussagen zu kleinen problematische Zusammenhang einer Niedersachsens betreffen. Die Region Han- es, diesen Entwicklungen Rechnung der Grundlage verschiedener aktueller Stu- Hochschulen, und mittleren Unternehmen waren auf sich verändernden Altersstruktur der nover bildet an dieser Stelle keine Ausnah- zu tragen und für die Region Hannover dien zum Fachkräftemangel und zukünf- J Vertreter der Arbeitsverwaltung, Kam- Grundlage der Ergebnisse des ersten Gut- Erwerbstätigen und des sich zeitlich me. Auch hier wird das Arbeitskräfteange- Datengrundlagen aufzuzeigen. Die tigen Qualifikationsbedarf die Fachkräfte- mern, Verbände und Gewerkschaften, achtens jedoch nur eingeschränkt möglich. parallel vollziehenden Wandels der bot in den kommenden Jahren sinken und im ersten Teil der Studie formulierten problematik in Deutschland dargestellt und von Weiterbildungsträgern, Für eine differenziertere Einschätzung der Wirtschaftsstruktur von der industri- sich der Altersaufbau der Erwerbspersonen Schlussfolgerungen können Bausteine darauf eingegangen, in welchen Wirt- J Mitarbeiter der Wirtschafts- und Be- Fachkräftesituation und -perspektiven in ellen zur wissensbasierten Produkti- verschieben. Die Zahl der Absolventen des einer am zukünftigen Fachkräftebedarf schaftszweigen und Qualifikationsgruppen schäftigungsförderung. den Unternehmen in der Region Hannover, on wird durch die demographische Bildungssystems wird zugleich sinken, so orientierten Standortpolitik und Wirt- sich bereits aktuell Engpässe nachweisen Entwicklung zusätzlich verschärft: Einer dass sich der Generationenaustausch in schaftsförderung sein. lassen und wo zukünftig (bis 2020) eine immer älter werdenden Erwerbsbe- den Unternehmen nicht mehr reibungslos Verschärfung der Situation zu erwarten ist. Im Rahmen von Basisanalysen wurden Merkmale der Betriebe: zudem vorliegende regionalisierte Progno- J Die Qualifikationsstruktur der befragten KMU wird von Facharbeitern sowie von sen zum demographischen Wandel in der Hoch- und Fachhochschulabsolventen jüngerer und mittlerer Altersgruppen 1.1 Inhalt Region Hannover diskutiert und eine diffe- dominiert. An- und Ungelernte finden sich dagegen in den wissensintensiven renzierte, systematische Arbeitsmarktpro- Branchen kaum. gnose entwickelt. Mit Hilfe einer Gegen- J Einen Sonderfall unter den wissensintensiven Branchen stellen die Betriebe Aufbauend auf den Ergebnissen des sowie Gespräche mit relevanten Akteuren konkrete Handlungsempfehlungen für die überstellung von Bevölkerungsprognosen des Gesundheits- und Sozialwesens dar. Diese Betriebe zeichnen sich durch ersten Teils des Gutachtens sowie2 aus der Region Hannover. Region Hannover vorgestellt. und zukünftigem Arbeitskräftebedarf einen hohen Anteil von Mitarbeitern mittlerer Qualifikation aus. Zudem ist die einer repräsentativen Betriebsbefragung konnten zu erwartende Qualifizierungslü- Branche durch einen hohen Anteil kleiner Betriebe geprägt. wissensintensiver kleiner und mittle- Die vorliegende Kurzfassung fasst zunächst Der Kurzfassung liegt ein umfassender Be- cken identifiziert und quantifiziert werden. J Insgesamt ist unter den befragten Unternehmen die Mehrheit der Beschäf- rer Unternehmen (KMU) in der Region die zentralen Herausforderungen zusam- richt mit den Ergebnissen der repräsenta- tigten männlich. Auch hier bildet das Gesundheits- und Sozialwesen eine Hannover wurden im zweiten Teil der men, die sich vor dem Hintergrund des tiven Unternehmensbefragung sowie einer Darauf aufbauend wurden die in den Ba- Ausnahme. Studie strategische Ansätze sowohl für absehbaren Fachkräftemangels sowohl detaillierteren Ausarbeitung der Strategien sisanalysen geschilderten Entwicklungen J Lediglich die Hälfte der untersuchten Betriebe bietet betriebliche Ausbildung die Unternehmen und ihre Arbeitneh- für die Unternehmen und ihre Arbeitneh- und Handlungsempfehlungen zu Grunde. auf der Angebots- und Nachfrageseite mit an. Während die meisten größeren Betriebe regelmäßig ausbilden, ist das bei mer als auch für die regionalen Akteure mer als auch für die Akteure der Region Dieser Bericht steht als Download auf der unterschiedlichen Akteuren diskutiert, um kleineren Betrieben eher die Ausnahme. aufgezeigt. Eine wesent­iche Grundlage l Hannover ergeben. In einem weiteren Homepage der Wirtschafts- und Beschäf- regionale Handlungsansätze und -möglich­ J Zum Befragungszeitpunkt im Herbst 2008 schätzte eine Mehrheit der Befragten für die Erarbeitung der Empfehlungen Abschnitt werden strategische Ansätze für tigungsförderung der Region Hannover keiten zu erarbeiten. Zum Kreis der befrag­ die wirtschaftliche Lage ihres Betriebes als gut ein. Nur ein Viertel rechnete bildeten vier Workshops mit Vertretern aus die unterschiedlichen Akteure vorgeschla- (www.unternehmerbuero-hannover.de) ten Experten aus der Region zählten zukünftig mit einer Verschlechterung der Situation. Mehr als die Hälfte ging Unternehmen, Wissenschaft, Verwaltung, gen, die ein breites Handlungsspektrum zur Verfügung. J Unternehmen als Nachfrager und Aus- sogar von einem Beschäftigungszuwachs in der Zukunft aus. Bildungs- und Weiterbildungseinrichtungen eröffnen. Im Abschlusskapitel werden bilder von Arbeitskräften,6 7 2) Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 – Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil I: Empirische Basisanalysen, Projektionen und Expertengespräche; Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover.
  • 5. 1* 2* Zentrale Ergebnisse 2.1 Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) für die Erfassung der Engpässe und Pro- einrichtungen, verschiedener Initiativen bildungsmaßnahmen gefordert werden, Stellen für Hochqualifizierte sowie für Dienstleistungen, im Bildungsbereich und keiten bei der Besetzung. Dabei waren bleme sowie zur Ermittlung des Unterstüt- und der Verwaltung durchgeführt. Die aber auch, wie die Beschäftigungsfähigkeit Facharbeiter sind zunehmend schwerer im Gesundheitswesen wird qualifiziertes nach Angaben der Betriebe insbesondere zungsbedarfs durch Akteure des Arbeits- Workshop-Reihe startete mit dem Thema älterer Mitarbeiter erhalten werden kann. zu besetzen. Personal knapp. Stellen für Hochqualifizierte, aber auch marktes wurde daher ergänzend zu den „Mitarbeiterakquise, Aktivierung von Im Vordergrund der Diskussion standen Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeits- für Facharbeiter zunehmend schwerer zu vorliegenden Basisanalysen eine repräsen- Potenzialen und Bindung von Fachkräften“. überdies die besonderen Rahmenbedin- kräfte stellt eine zentrale Herausforderung Die Ergebnisse der empirischen Basis­ besetzen. Der Anteil der nicht zu beset- tative Befragung in KMU durchgeführt. Aus Es wurde untersucht, wie die Ansprache gungen des Sektors, die Auswirkungen auf für KMU in der Region Hannover dar. Auch analysen und Projektionen wurden im zenden Stellen für An- und Ungelernte fiel dem ersten Teil des Gutachtens ging her- unterschiedlicher Erwerbsfähigengruppen die Personalwirtschaft und das Image der wenn die Rezession und die damit verbun- Rahmen der Betriebsbefragung unter- hingegen eher gering aus. vor, dass die Engpässe weniger in einzel- erfolgen kann, welche Maßnahmen zur Gesundheits- und Pflegeberufe. dene ungünstige Arbeitsmarktentwicklung mauert. Rund zwei Drittel aller befragten nen Branchen als vielmehr in bestimmten Akquirierung von jungen Nachwuchskräften die Thematik in den Hintergrund gedrängt Unternehmen gaben an, dass die Perso- Es wird zunehmend schwerer, Berufen und Qualifikationen identifiziert geeignet sind und welche Anstrengungen Das Problem des Fachkräftemangels hat: Die sekundärstatistischen Analysen nalsuche in den letzten Jahren schwieriger quali­ zierte Auszubildende zu finden. fi werden können. Die repräsentative von KMU zur Mitarbeiterbindung unternom- aufgrund des demographischen Wandels und Befragungen weisen auf strukturelle geworden ist. Jeder vierte Betrieb konnte Neben dem Wettbewerb um qualifizierte Befragung wurde vor allem in wissensin- men werden können. Der praxisorientierte ist den meisten Unternehmen in der Engpässe bei bestimmten Qualifikationen offene Stellen zuletzt nicht besetzen, Arbeitskräfte stellt die Suche nach ge- tensiven Produktions- und Dienstleistungs- Workshop richtete sich insbesondere an Region Hannover bekannt. Im Rahmen und Berufen hin, die sich zukünftig noch weitere 25 % berichteten von Schwierig- eigneten Auszubildenden eine zentrale unternehmen sowie im Gesundheits- und KMU der Region Hannover, aber auch an der Befragung wurde jedoch deutlich, vergrößern dürften. Dies betrifft zum Pflegebereich durchgeführt, da sich die Vertreter aus dem Bereich Bildung und dass Kenntnisse über mögliche Hand- einen technisch-naturwissenschaftliche Abb. 1 Heutige und künftig zu erwartende Engpässe in der Personalrekrutierung Fachkräftesituation dort bereits schwierig Qualifizierung. lungsansätze (z. B. der Qualifizierung und Kompetenzen, vorrangig Ingenieure und In welchen Qualifikationen suchten Sie ohne Erfolg/mit Schwierigkeiten zusätzliche gestaltet und zunehmend verschärfen Personalentwicklung) zwar grundsätz- Naturwissenschaftler, aber auch Techniker Arbeitskräfte? In welchen Qualifikationen wird künftig eine steigende Nachfrage zu wird. Es wurden insgesamt 279 kleine und Im Rahmen der Befragung wurde deut- lich bestehen, die konkrete Umsetzung und Facharbeiter. erwarten sein? mittlere Betriebe (5 bis 249 Beschäftigte) lich, dass insbesondere in der Gesund- von Maßnahmen aber nur bei wenigen aus der Region Hannover befragt. heits- und Pflegewirtschaft künftig mit Unternehmen geplant ist. Daher befasste Dabei spielt neben der demographischen 70 einem Mangel an Fachkräften zu rechnen sich der abschließende Workshop mit dem Veränderung auch der Wandel zu einer 60 Themenbasierte Workshops ist. Vor diesem Hintergrund befasste sich Thema „Fachkräftemangel als Handlungs- wissensbasierten Ökonomie eine zentrale 50 Auf Basis der Ergebnisse der ersten Studie der zweite Themenworkshop mit den feld von KMU“. In diesem Workshop wurde Rolle: Wissensintensive Branchen, die in 40 sowie der repräsentativen Betriebsbe- „Auswirkungen des demographischen diskutiert, warum der demographische großem Umfang hochqualifiziertes Perso- 30 fragung galt es abschließend, Hand- Wandels auf die Gesundheits- und Pflege- Wandel in der Regel nicht im Fokus der nal benötigen, expandieren, während es 20 lungsansätze für die Region Hannover zu wirtschaft“. Es wurde untersucht, welche betrieblichen Personalpolitik steht bzw. immer weniger Arbeitsplätze für geringer 10 entwickeln. Hierzu wurden Workshops mit Maßnahmen zur Akquirierung von jungen wie Unternehmen bei der Umsetzung von qualifizierte Menschen gibt. Aber nicht nur 0 Hochqualifizierte Techniker/Innen Facharbeiter/Innen An- und Ungelernte Akteuren aus der Wirtschaft sowie mit Ver- Nachwuchskräften in Frage kommen, Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel bei den Ingenieurberufen sind Engpässe tretern von Bildungs- und Weiterbildungs- welche Qualifizierungsbedarfe und Weiter- unterstützt werden können. zu erwarten. Auch in unternehmensnahen heutige Engpässe voraussichtlich steigende Nachfrage Quelle: zsh-KMU-Befragung Region Hannover 20088 9
  • 6. 2* Herausforderung dar. Nach Auskunft der Die Ausbildungsbeteiligung der KMU ist sowie der Gruppe der Quereinsteiger am herausgefordert sehen, hängt wesentlich sich durch eine vorbildliche, innovative Betriebe die Entwicklung und Durchfüh- Betriebe wird es zunehmend schwieriger, relativ gering: Nur ein Drittel aller Betriebe aufgeschlossensten gegenüber. Eine stär- mit der Attraktivität einzelner Berufsgrup- Personalpolitik auszeichnet oder als rung von Maßnahmen zur Steigerung der gute Auszubildende zu finden. Vor allem bildet regelmäßig aus, vor allem die kere Bemühung um ausländische Fachkräf- pen zusammen. Im Rahmen der durchge- sozial engagiert gilt. Zum anderen spielen Attraktivität der Region Hannover. in den kleineren Unternehmen (bis 49 größeren Betriebe (49 bis 249 Mitarbeiter) te sowie vor allem um junge Menschen 3 führten Workshops und Gespräche wurde weiche Standortfaktoren wie die Posi- Mitarbeiter) konnten zum Befragungszeit- mehrheitlich jährlich. Mehr als zwei Drittel mit fehlenden Bildungsab­ chlüssen kommt s deutlich, dass vor allem in Berufsgruppen, tionierung und das Image einer Region punkt bereits einige Ausbildungsplätze der kleinen Betriebe (5 bis 9 Mitarbeiter) hingegen für die Mehrzahl der KMU nicht in die über ein weniger gutes Image verfü- eine zunehmend wichtigere Rolle bei der nicht vergeben werden. Mehr als ein Vier- bilden gar nicht aus. Als Reaktion auf den Frage (vgl. Abb. 2). gen oder sich durch unattraktive Entgelte Wahl des Arbeitsplatzes. Immerhin jeder tel aller befragten Betriebe gibt an, dass Fachkräftemangel sehen hingegen mehr und Arbeitsbedingungen auszeichnen, sechste Betrieb mit mehr als 10 Mitarbei- die Bewerberzahlen zuletzt gesunken als die Hälfte aller im Rahmen der Studie Im Rahmen der Workshops wurde deut- be­eits heute ein Mangel an Bewerbern zu r tern benennt die mangelnde Attraktivität sind, jeder fünfte Betrieb rechnet zudem befragten Unternehmen in einer verstärk- lich, mit welchem Aufwand die Integration erkennen ist. Dies gilt sowohl für qualifi- des Unternehmensstandortes als Grund für damit, dass die Zahl der Ausbildungsplatz- ten Ausbildung ein geeignetes Instrument. von Menschen ohne Bildungsabschlüsse zierte Fachkräfte als auch für Ausbildungs- Probleme bei der Fachkräftesuche. bewerber in den nächsten Jahren noch Der angestrebten Ausbildungsbereitschaft verbunden ist. Einer stärkeren Einbindung platzbewerber. Das schlechte Image bzw. knapper wird. steht jedoch das quantitativ und qualitativ dieser Zielgruppe in den Arbeitsmarkt die mangelnde Attraktivität beispielsweise Mehr als die Hälfte der Betriebe sieht in zunehmend unzureichende Angebot an steht häufig nicht nur die unzureichende bestimmter Pflege- und Gesundheitsbe- der Steigerung der überregionalen Be- Unabhängig von der quantitativen Entwick- Auszubildenden gegenüber. Diese Diskre- fachliche Qualifizierung entgegen, sondern rufe wird dazu führen, dass der Fachkräf- kanntheit des Standortes eine wesentliche lung der Zahl der Auszubildenden stellen panz stellt eine zentrale Herausforderung auch Defizite in der sozialen Integration. temangel hier deutlich stärker wirksam Unterstützungsmöglichkeit durch regionale zahlreiche Unternehmen das qualitative für die KMU der Region Hannover dar. Die Einbindung dieser unterschiedlichen wird. So erwarten die befragten Unterneh- Akteure und Einrichtungen. Angebot an Bewerbern in den Vorder- Zielgruppen in den Arbeitsmarkt fordert men Stellenbesetzungsprobleme vor allem grund der Diskussion. Jeder zweite Betrieb Die Einbindung neuer Zielgruppen von kleinen und mittelständischen Un- in der Kranken- sowie in der Altenpflege, Nicht zuletzt erweist sich die Lebensqua- mit mehr als 10 Mitarbeitern benennt erfordert spezifische Maßnahmen. ternehmen – sowie den Akteuren in der aber auch bei Heilerziehern und sozialpä- lität in einer Region im Wettbewerb um als Problem bei der Fachkräftesuche das Eine weitere Herausforderung liegt in der Region – sehr differenzierte Maßnahmen. dagogischen Fachkräften. Arbeitskräfte, aber auch um Unternehmen Fehlen guter Bewerber für die Ausbildung. Aktivierung und Integration von Arbeitneh- Diese reichen von der zielgruppenspe- als bedeutender Standortfaktor. Vor allem Bewerber auf Ausbildungsplätze verfügen mergruppen in den Arbeitsmarkt, die bis- zifischen Akquise und Qualifikation über Die Außendarstellung und die Standort­ jüngere (hoch-)qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend über schlechtere Schulbil- her weniger im Fokus der Betriebe lagen. die Etablierung gesundheitspräventiver attraktivität beeinflussen die Arbeits- und Dienstleistungsbetriebe bevorzugen dung und kommen immer häufiger aus Zahlreiche Unternehmen konzentrieren sich Instrumente zum Erhalt der Arbeitsfähig- platzwahl. vermehrt Standorte mit einer hohen schwierigen sozialen Verhältnissen. Viele nach eigenen Angaben bereits heute auf keit bis hin zur Vereinbarkeit von Familie Eine große Bedeutung kommt in der Lebensqualität – d. h. mit einem hochwer- Bewerber haben bereits vor Ausbildungs- eine Einbindung dieser Zielgruppen: Rund und Beruf. Diskussion um den Wettbewerb um Fach- tigen Freizeit-, Bildungs- und Kulturange- beginn diverse Qualifizierungsprogramme ein Drittel der befragten KMU aus der Regi- kräfte der Attraktivität und dem Image von bot sowie individuellen Wohnangeboten. oder Praktika durchlaufen und keine klare on Hannover stellt zunehmend Frauen ein, Die mangelnde Attraktivität einzelner Unternehmen, aber auch von Standorten Diese Entwicklung wird auch von den berufliche Zielvorstellung. Das kommt jeder vierte Betrieb konzentriert sich be- Berufe verschärft den Fachkräfteman- zu. Zum einen spielt die Außendarstellung Betrieben wahrgenommen: Auf die Frage, auch durch den Anstieg des Durchschnitts- wusst auf die Einstellung älterer Bewerber. gel in diesen Branchen. einzelner Unternehmen eine zentrale wie regionale Akteure den Kampf gegen alters der Bewerberinnen und Bewerber Sollen künftig Fachkräfte akquiriert werden, In welchem Maß sich einzelne Unter- Rolle bei der Arbeitsplatzwahl. Als positiv den Fachkräftemangel aktiv unterstützen zum Ausdruck. stehen die Betriebe Frauen und Älteren nehmen durch den Fachkräftemangel wird ein Unternehmen angesehen, das können, benennen fast zwei Drittel aller10 11 3) Aufgrund der Fragestellung kann innerhalb der Befragungsergebnisse nicht zwischen Fachkräften aus dem Ausland oder aber Personen mit Migrationshintergrund differenziert werden.
  • 7. 2* 2.2 Handlungsbereitschaft der Unternehmen Der demographische Wandel und der von Fachkräften zu begegnen. Drei von der Bewerber in Frage zu stellen. Eine an Ausbildungskooperationen stehen die Unternehmen in der Betreuung von Di- de deutlich, dass Unternehmen, die sich damit einhergehende Fachkräftemangel vier befragten Betrieben sehen Weiter- Fokussierung auf junge Menschen mit Betriebe nur wenig offener gegenüber. Die plomarbeiten aktiv, noch weniger pflegen vom Fachkräftemangel betroffen sehen, stellt die KMU in der Region Hannover bildungsmaßnahmen als geeignet an, fehlenden Bildungsabschlüssen kommt für Chancen, die sich durch die Kooperation eine Kooperation mit Lehrstühlen der Uni- eher bereit sind, auf Kooperationsmöglich- vor vielfältige Herausforderungen. Es gibt jeder zweite Betrieb kann sich vorstellen, mehr als 90 % der Betriebe nicht in Frage von KMU ergeben können, werden kaum versitäten. Die Bereitschaft, künftig stärker keiten mit Bildungsinstitutionen zurück- jedoch zahlreiche Handlungsansätze, dem verstärkt auszubilden. (vgl. Abb.2, S.15). erkannt. in solche Kooperationen zu investieren, ist zugreifen. Einem intensiven Austausch Fachkräftemangel adäquat zu begegnen. insgesamt wenig ausgeprägt. zwischen Hochschulen und KMU kommt Neben Instrumenten zur Bindung von Dabei heißt Qualifizierung von Mitarbeitern Auch die Ausbildungsbereitschaft der Mit Blick auf das Thema der Gewinnung dabei eine tragende Rolle zu. Mitarbeitern an die Betriebe spielen Maß- nicht nur, Fertigkeiten an aktuelle Entwick- Betriebe sinkt deutlich, wenn die Bewer- von Nachwuchskräften wird deutlich, In den Workshops zeigte sich jedoch, dass nahmen zur Mitarbeitergewinnung und zur lungen und steigende Ansprüche anzupas- ber nicht den geforderten Schulabschluss dass auch Kooperationen zwischen KMU dem Austausch der Betriebe untereinan- Mitarbeiterbindung durch Flexibilisie- Aus- und Weiterbildung von Arbeitskräften sen. Ein interessantes und anspruchsvolles vorweisen können. Die Ausbildung von und Bildungsinstitutionen bisher zu der eine zunehmende Bedeutung bei rung und soziale Maßnahmen eine zentrale Rolle im Wettbewerb um Weiterbildungsangebot verstärkt – so die Bewerbern mit schlechteren Abschlussno- wenig ausgeschöpft werden. Während der Thematisierung und Bewältigung des Um Mitarbeiter zu binden, schätzen qualifizierte Mitarbeiter. Meinung zahlreicher Unternehmensvertre- ten stellt für die Betriebe eine Herausfor- Praktikumsange­ ote für Schüler, aber b Fachkräftemangels zugeschrieben wird. Unter­ ehmen vor allem Maßnahmen zur n ter – die Betriebsbindung und fördert die derung dar, der sie sich sehr selten stellen. auch für Hochschulabsolventen, ein häufig Betriebliche Kooperationen stellen für die individuellen Entwicklung der Mitarbeiter. Einsatz und Erfolg von entsprechenden Motivation der Mitarbeiter. Die Mehrzahl der Betriebe verzichtet genutztes Instrument zur Nachwuchsre- Unternehmen eine wichtige Erweiterung Neben der Bereitstellung von Zeit- und Maßnahmen setzen jedoch die Hand- eher auf die Besetzung des Ausbildungs- krutierung darstellen, sind nur 30 % der des Handlungsrepertoires dar. Zudem wur- Finanzbudgets für die Weiterbildung gilt lungsbereitschaft der Betriebe voraus. Ansprüche an formale Qualifikationen platzes, als dass sie geringer qualifizierte vor allem die Flexibilisierung von Arbeits­ An dieser Stelle wird daher zunächst auf bleiben bestehen. Bewerber einstellt. zeit und Arbeitsort zugunsten einer Basis der Unternehmensbefragung und Die Einstellung von Berufsanfängern und Kleine und mittlere Unternehmen … größeren Zeitsouveränität als geeignetes der durchgeführten Workshops dargestellt, die Übernahme von im Betrieb ausgebil- Kooperationsmöglichkeiten sind J setzen im Kampf gegen den Fachkräftemangel vor allem auf Aus- und Instrument zur Mitarbeiterbindung. Dies welchen Maßnahmen gegenüber sich die deten jungen Menschen wird als zuneh- vielfach unerkannt. Weiterbildung. wird bereits heute von mehr als drei Unternehmen eher aufgeschlossen zeigen mend wichtigere und Erfolg versprechen­ Eine verstärkte Zusammenarbeit mit J können sich vorstellen, Ansprüche an die Berufserfahrung zu senken. Viertel der Betriebe angeboten. Ein großes und bezüglich welcher Ideen größere de Möglichkeit zur Gewinnung von der Arbeitsagentur sowie mit Zeitarbeits- J betrachten Quereinsteiger als eine attraktive Zielgruppe. Potenzial sehen die Befragten überdies Vorbehalte zu erwarten sind. Fach­ räften beurteilt. Fast jeder zweite k unternehmen stellt für einige Betriebe J beharren auf Ansprüchen an die formale Qualifikation. in der Entwicklung sozialer Maßnahmen: befragte Betrieb kann sich vorstellen, eine mögliche Maßnahme als Reaktion J sehen Kooperationen zu anderen KMU als mögliches Instrument gegen den Jedes vierte Unternehmen kann sich Aus- und Weiterbildung ist zentrales die Ansprüche an die Berufserfahrung in auf den drohenden Fachkräftemangel Fachkräftemangel an. vorstellen, in der Zukunft die Absicherung Thema Zukunft zu reduzieren. Auch die Anstellung dar. Kooperationen zwischen den Betrie- J nehmen Kooperationsmöglichkeiten mit Hochschulen und Bildungsinstituti- von Betreuungszeiten zu unterstützen und Als wichtige Handlungsansätze gegen den von Quereinsteigern anderer Ausbildungs- ben sind bisher hingegen eher selten onen bisher kaum wahr. betriebliche Programme zur Gesundheits- Fachkräftemangel werden von Unter- gänge wird im Rahmen der Diskussion um Grundlage für die Bekämpfung des J erkennen in der Einräumung von Zeitsouveränität eine Chance der Mitarbeiter- vorsorge anzubieten. nehmen die Ausbildung sowie vor allem die Rekrutierung von Fachkräften als eine Fach­ räftemangels. Nur jedes zehnte k bindung. die Weiterbildung von Mitarbeitern und mögliche Alternative thematisiert. Gleich- Unternehmen kann sich vorstellen, sich in J ziehen soziale Maßnahmen als wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung Fachkräften gesehen, um auf diese Weise wohl sind die wenigsten KMU bereit, ihre Zukunft an überbetrieblichen Arbeitskräf- in Betracht. der erschwerten externen Rekrutierung Ansprüche an die formale Qualifikation tepools zu beteiligen. Einer Beteiligung12 13
  • 8. 2* 2.3 Mangelnde Strategiefähigkeit von KMU 2.4 Beschäftigungschancen Der demographische Wandel und der Drittel der befragten Betriebe stimmen ist anzumerken, dass die Mehrzahl der Der aus dem demographischen Wandel Abb. 2 Heutige und künftige Zielgruppen daraus resultierende Fachkräftemangel der Aussage zu, dass der demographische KMU auch in Zeiten des Aufschwungs resultierende Wettbewerb um qualifizier­ Welche Zielgruppen werden bereits heute angesprochen und welche kämen künftig in werden in den Betrieben in der Regel erst Wandel in der Region Hannover künftig zu generell situativ agiert. Der demographische te Fachkräfte birgt vielfältige Chancen Frage? dann zu einem akuten Thema, wenn sie Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekru- Wandel und der daraus resultierende insbesondere für Personengruppen, die unmittelbar betroffen sind. Dabei machen tierung führen wird. Dennoch richtet die Fach­ räftemangel werden von Unterneh- k bisher eine untergeordnete Rolle auf dem 100 sich die Auswirkungen des Wandels Hälfte der Unternehmen ihre Personalpla- men vielfach unterschätzt bzw. aufgrund Arbeitsmarkt spielten. Angesichts des 90 selten im ganzen Unternehmen bemerk- nung nur kurzfristig am jeweiligen Bedarf fehlender Ressourcen nicht im Sinne einer rückläufigen Anteils der erwerbsfähigen 80 bar, sondern treffen häufig nur einzelne aus. Nur jeder zehnte Betrieb gibt an, die strategischen Planung aktiv angegangen. Bevölkerung und des Arbeitskräftepo- 70 Unternehmensteile bzw. Abteilungen. eigene Personalplanung längerfristig – Zahlreiche Unternehmen übertragen ihre tenzials gilt es, in der Zukunft zusätzliche 60 Besondere Anlässe wie etwa die Überal- über drei Jahre hinaus – anzugehen. Erfahrungen aus den vergangenen Jahren Bevölkerungsgruppen zu mobilisieren und 50 terung der Belegschaft, eine große Zahl in die Zukunft. Unternehmen, die in der zu qualifizieren. 40 anstehender Übergänge in den Ruhestand Insbesondere vor dem aktuellen Hinter- Vergangenheit ohne Schwierigkeiten Fach- 30 oder Probleme im Hinblick auf die Unter- grund der Wirtschaftskrise stehen die kräfte für sich gewinnen konnten, erwarten Erwerbsbeteiligung von Frauen 20 nehmensnachfolge rücken das Thema auf Betriebe vor Herausforderungen, die vor- auch für die Zukunft keine Schwierigkeiten. Bereits in den letzten Jahrzehnten war 10 die Agenda der Geschäftsführungen und rangig thematisiert werden. Der vielseitig Es besteht somit die Gefahr, dass zahlreiche eine Zunahme der Erwerbsquote der 0 Jüngere bewusst ältere zunehmend verstärkt um auf junge Quereinsteiger einstellen Bewerber Frauen ausländische Menschen mit werden Personalverantwortlichen. Die Wahrneh- diskutierte demographische Wandel und Unternehmen von der Entwicklung über- Frauen zu verbuchen. Einen wesentlichen einstellen einstellen Fachkräfte fehlenden zunehmend bemühen Bildungsabschlüs- interessant mung des Themas gestaltet sich damit als seine möglichen Folgen geraten hinter der rascht werden und sich ihnen dann kaum Teil trug dazu die höhere Erwerbsneigung sen konzentrieren ein häufig ungerichteter Prozess, der stark Aufgabe der kurzfristigen Existenzsicherung Möglichkeiten zur adäquaten Reaktion bie- der hinzukommenden jüngeren Jahrgänge von Zufälligkeiten im Betrieb abhängig ist. verständlicherweise in den Hintergrund. ten. Bei nicht rechtzeitiger Anpassung der bei. Zudem ist eine steigende Qualifikation machen wir bereits käme für uns in Frage ist nichts für uns Da aber davon auszugehen ist, dass die Personalplanung an die Entwicklungen des der Frauen festzustellen. Die zunehmende Quelle: zsh-KMU-Befragung Region Hannover 2008 Die wenigsten KMU betreiben eine voraus- Wirtschaftskrise mittelfristig überwunden Arbeitsmarktes ist ein zunehmender Kampf Erwerbsbeteiligung und Qualifikation von schauende, strategische Personalplanung. wird, bleiben der demographische Wandel um die wenigen Fachkräfte zu erwarten, Frauen führte jedoch bislang nicht zu einer der Erwerbsquoten auch eine Verringerung zur Sicherung ihres Fachkräftebedarfs. Eine Nur einige versierte Betriebe analysieren und der zu erwartende Fachkräftemangel der durch Abwerbungen, Ungleichgewichte signifikanten Gleichstellung der Geschlech- der Anteile von Teilzeiterwerbstätigkeit. wesentliche Grundlage zur Einbeziehung die Altersstrukturen ihrer Belegschaften als längerfristige Probleme bestehen und im Lohngefüge oder sonstige (im)materielle ter innerhalb des höheren Managements Derzeit befinden sich mehr als die Hälfte der Frauen in den Arbeitsmarkt bilden Maß- und ziehen daraus Schlussfolgerungen für werden zunehmend in den Fokus rücken. Anreize geprägt sein wird. oder der Führungselite. aller erwerbstätigen Frauen mit Kindern in nahmen, die die Vereinbarkeit von Familie die eigene Personalplanung. Fast zwei Ungeachtet der aktuellen Entwicklungen einer Teilzeitbeschäftigung. und Beruf begünstigen und die Chancen- Der demographische Wandel stellt eine gleichheit von Mann und Frau fördern. große Chance für die stärkere Teilhabe von Die Betriebe in der Region Hannover Daneben gilt es, junge Frauen frühzeitig Frauen am Erwerbsleben dar. Ein wesent- sehen in der Zielgruppe der Frauen ein auch für naturwissenschaftliche und tech- liches Potenzial bietet neben der Erhöhung wesentliches Potenzial (vgl. Abb. 2) nische Berufe zu gewinnen, in denen der14 15
  • 9. 2* Fachkräftemangel vor­ ussichtlich beson­ ers a d sich überdurchschnittlich früh aus dem die Erwerbstätigenquote der Ausländer Hintergrund des fortschreitenden Trends Innerhalb der Befragung kam der Gruppe deutlich zum Tragen kommen wird. Erwerbs­eben ausscheiden. Dies liegt l zwischen 1982 und 2006 um bis zu 15 zur Wissenswirtschaft nicht damit zu der Quereinsteiger ein besonders großes nicht zuletzt darin begründet, dass ein- Prozentpunkte zurückgegangen ist. Der rechnen, dass die Geringqualifizierten vom Potenzial als künftige Zielgruppe zu (vgl. Erwerbsbeteiligung älterer Arbeit- fachere Tätigkeiten vielfach mit körper- Anteil von Personen mit niedrigem oder demographischen Wandel profitieren bzw. Abb. 2, „käme für uns in Frage”). nehmer lichen Anstrengungen verbunden sind, nicht anerkanntem Qualifikationsniveau zur Entlastung des drohenden Fachkräfte­ In Deutschland wurde die Frühverrentung die Ältere nicht mehr leisten können. ist bei Ausländern nach wie vor sehr hoch. mangels beitragen werden. Quereinsteiger werden häufig aufgrund vor allem nach der Wiedervereinigung Zahlreiche ausländische Jugendliche fassen ihrer spezifischen Qualifikationen ein- lange Zeit als effektiver Weg der Personal- Auch die befragten Unternehmen erkennen aufgrund geringer Schulbildung nur schwer Die Unternehmen in der Region Hannover gestellt, sofern diese dem betreffenden entwicklung vor dem Hintergrund ökono- die Beschäftigung Älterer als eine wesent- Fuß auf dem Arbeitsmarkt. können sich zwar vorstellen, im Zuge des Unternehmen einen konkreten Mehrwert mischer Herausforderungen gesehen und liche Maßnahme, dem Fachkräfteman- Fachkräftemangels vermehrt Arbeitnehmer bieten. Gewünscht werden aber auch Zu- von der Politik unterstützt. Wesentliches gel entgegenzuwirken (vgl. Abb. 2). Die Das Arbeitskräftepotenzial ausländischer mit fehlender Berufserfahrung einzu- satzqualifikationen wie etwa Sprachkennt- Ziel war es, die Einstiegsmöglichkeiten der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer Erwerbspersonen gilt es im Zuge des de- stellen, ein Kompromiss hinsichtlich der nisse oder Auslandserfahrungen. Experten (damals noch) geburtenstarken Jahrgänge stellt jedoch sowohl an die Betriebe als mographischen Wandels stärker zu nutzen. formalen Ausbildung kommt jedoch für gehen davon aus, dass Quereinsteiger vor in den Arbeitsmarkt zu verbessern. Erst vor auch an die Arbeitnehmer vielfältige An- Vor allem junge ausländische Frauen sind die Mehrzahl der Betriebe nicht in Frage allem in Bereichen der Unternehmens- dem Hintergrund des demographischen forderungen hinsichtlich der Qualifizierung zunehmend besser qualifiziert. Bildungs- (vgl. Abb. 2). Zu einer stärkeren Einbindung kommunikation, des Marketings, des Wandels und der schrittweisen Abschaf- sowie des Erhalts der Erwerbsfähigkeit. einrichtungen bieten umfangreiche Qualifi- Geringqualifizierter in den Arbeitsmarkt Vertriebs oder in der Unternehmensent- fung staatlich subventionierter Vorruhe- zierungsmaßnahmen für diese Zielgruppe bedarf es damit zunächst umfangreicher wicklung Fuß fassen können. Aber auch standsregelungen kommt der Beschäfti- Integration von Erwerbspersonen mit an. Dennoch wird eine stärkere Bemühung Qualifizierungsmaßnahmen, die vor allem die IT-Branche gehört zu den Branchen, gung älterer Arbeitnehmer eine neue Rolle Migrationshintergrund in den Arbeits- um diese Personengruppe von vielen durch die Bildungsinstitutionen der Region die sich besonders für Quereinsteiger zu. So wurde der Anteil der Berufstätigen markt Unter­ ehmen nicht als adäquates Mittel n zu tragen sind. eignen. Neben einer großen Aufgeschlos- unter den 55- bis 64-Jährigen allein in den In Zukunft wird das Arbeitskräfteangebot gegen den Fachkräftemangel erkannt senheit neuen Aufgaben gegenüber wird vergangenen zehn Jahren um 10 Prozent- an Personen mit Migrationshintergrund (vgl. Abb. 2). Rekrutierung von Quereinsteigern Quereinsteigern dabei vor allem eine hohe punkte auf 48 % erhöht. (im Weiteren der Einfachheit halber als Im Zuge des drohenden Fachkräfteman- Lernbereitschaft abverlangt. „Ausländer“ bezeichnet) in Deutschland Befähigung Geringqualifizierter gels ist damit zu rechnen, dass KMU in Einen wesentlichen Einfluss auf die Er­ kräftig steigen, weil die Altersgruppen der Die Erwerbsbeteiligung Geringqualifi- Zukunft auch vermehrt Quereinsteiger werbs­ eteiligung Älterer hat die Qualifi­ b unter 15-Jährigen in diesen Bevölkerungs- zierter ist in Deutschland sehr schwach – qualifizierte Berufsfremde – für die kation. Vor allem Akademiker sind auch gruppen deutlich stärker besetzt sind als ausgeprägt: Nur jeder Dritte im erwerbs- Besetzung offener Stellen in Betracht im höheren Alter häufiger noch berufs- bei der Gesamtbevölkerung. Im Gegen- fähigen Alter ohne Berufsabschluss steht ziehen. Zumindest nimmt die Offenheit tätig, während Geringerqualifizierte zug dazu ist jedoch zu beobachten, dass im Berufsleben. Auch künftig ist vor dem gegenüber dieser Zielgruppe merklich zu.16 17
  • 10. 3* Strategische Ansatzpunkte zur Bewälti- gung des drohenden Fachkräftemangels 3.1 Ansätze für Unternehmen Die sich abzeichnende Angebotsverknap­ triebes ein grundlegendes Erfordernis, um erforderlich? Sind neue Qualifikationsanfor- pung hochqualifizierter Arbeitskräfte den Einsatz unterschiedlichster Maßnah- derungen durch die internen Mitarbeiter Abb. 4 Strategiefelder im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte stellt die kleinen und mittelständischen men in Unternehmen planen zu können. zu leisten oder ist eine Anwerbung etwa Wiedereingliederung von Frauen Unternehmen in der Region Hannover von Hochschulabsolventen anzustreben? in den Arbeitsmarkt nach einer vor umfassende Herausforderungen. Um Den ermittelten Unternehmensstrukturen Diese und zahlreiche weitere personalpo- Familien­ hase p dem Problem frühzeitig zu begegnen, gilt es im Zuge einer strategischen Perso- litische Fragen gilt es im Rahmen der stra- J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen sind vielfältige Strategien zu entwickeln. nalplanung den kurz-, mittel- und langfri- tegischen Personalplanung frühzeitig zu Durch einen oft langjährigen Ausstieg Neben der Etablierung einer betrieblichen stigen Fachkräftebedarf gegenüberzustel- diskutieren, um den Maßnahmenkatalog Wettbewerb um Fachkräfte aus dem Beruf erfordert die Wieder- Personalpolitik, die am vordringlichsten len. Welche Qualifikationen scheiden wann für die einzelnen Strategiefelder möglichst eingliederung in der Regel berufsspe- ist, geht es vor allem um Fragen, wie die aus dem Betrieb aus? Welche Übergangs- effizient umsetzen zu können. Für strate- zifische Qualifizierungsmaßnahmen. Ansprache unterschiedlicher Erwerbs- zeiträume sind bei der Einarbeitung neuer gische Maßnahmen zur Vorbeugung eines Sofern diese nicht innerhalb betrieb- Qualifizierung Ausbildung fähigengruppen erfolgen kann, welche Mitarbeiter zu berücksichtigen, welche Fachkräftemangels spielen die KMU in der licher Schulungen zu erbringen sind, ist Bindung Akquise Maßnahmen zur Akquirierung von jungen zusätzlichen Qualifikationen sind im Zuge Region Hannover als operative Ebene eine von den KMU eine enge Kooperation Nachwuchskräften geeignet sind und der Innovationstätigkeit des Unternehmens zentrale Rolle. mit Bildungs- und Qualifizierungsein- welche Anstrengungen Unternehmen bei richtungen und der Arbeitsagentur der internen Qualifizierung verfolgen kön- Abb. 3 Strategische Personalentwicklung anzustreben. nen. Nicht zuletzt geht es im Strategiefeld Strategische Personalentwicklung Mitarbeiterbindung um die Frage, wie die Status Quo Bedarf J Mentorprogramme Abwanderung von Mitarbeitern reduziert Quelle: Entwurf Nord/LB In der Wiedereingliederungsphase kann und die Beschäftigungsfähigkeit erhalten den Frauen ein Mentor aus dem Betrieb Analyse der innerbetrieblichen werden kann. an die Seite gestellt werden, der sie in Altersstruktur Ermittlung/Abschätzung mittel- und langfristiger die neuen Aufgaben einarbeitet und Den Sockel, auf dem die dargestellten Personal- und Qualifikationsbedarfe (1) Akquise unterscheiden ist zwischen Maßnahmen, Informationen über innerbetriebliche Analyse der innerbetrieblichen Strategien fußen, bildet eine strategische die auf die Wiedereingliederung von Abläufe vermittelt. Qualifikationsstruktur Personalplanung. Für eine zielorientierte Erwerbsbeteiligung von Frauen nach einer Familienphase abzielen, Anwendung von Maßnahmen gegen den Frauen sowie Ansätzen, die die Vereinbarkeit von J Flexible Übergangsregelungen absehbaren Fachkräftemangel bedarf es Familie und Beruf begünstigen. Da ein Der Wiedereinstieg nach der Familien- zunächst einer detaillierten Ermittlung Der Erwerbsbeteiligung von Frauen kommt Mangel an qualifizierten Mitarbeitern vor phase bringt innerhalb der Familien- von Strukturen. Neben einer Analyse der Maßnahmenentwicklung im Zuge der demographischen Entwick- allem in technischen Berufen zu erwarten strukturen häufig umfangreiche Orga- Altersstruktur der Belegschaft und deren (zur Deckung mittel-/langfristiger Bedarfe) z. B. Ausbildung, lung eine steigende Bedeutung zu. Den ist, fällt den Betrieben die Aufgabe zu, für nisationsumstellungen mit sich. In der Qualifizierungsmaßnahmen, Laufbahnplanungen, Wissensmanagement Projektion in die Zukunft ist eine Untersu- Betrieben stehen dazu sehr differenzierte diese Berufsbilder künftig vermehrt auch Anfangsphase kann daher eine flexible chung der Qualifikationsstruktur des Be- Quelle: Entwurf Nord/LB Handlungsansätze zur Verfügung. Zu weibliches Personal zu gewinnen. Übergangsregelung sehr hilfreich sein.18 19
  • 11. 3* Vereinbarkeit von Familie und Beruf die relevanten Berufsfelder jedoch Wiedereingliederung von älteren einheiten. Die Palette der Maßnahmen Erwerbsbeteiligung von Sensibilisierung J Flexible Arbeitszeitmodelle zielgruppenspezifischer informiert Arbeitskräften für KMU reicht dabei von der Organisati- Mitbürgern mit Migrations- J Information über die Bedeutung der Um familiären Interessen Rechnung zu werden. Neben der Präsentation der J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen on betriebsinterner Kurse über die Über- hintergrund Erwerbsbeteiligung tragen, gilt es flexible Arbeitszeitmodel- KMU etwa im Rahmen des alljährlich Die Wiedereingliederung älterer Arbeit- nahme von Kosten für außerbetriebliche Der Anteil der Jugendlichen mit le zu entwickeln, damit Eltern Familien- stattfindenden „Zukunftstages” (ehemals nehmer in den Arbeitsmarkt erfordert Angebote bis hin zu der Einräumung Mit Blick auf die Erwerbsbeteiligung von Migrationshintergrund, die über eine und Berufsarbeit vereinbaren können. „Girls’Day”) sollten die Unternehmen spezifische Qualifikationsmaßnahmen. von Zeitbudgets zur Teilnahme an ent- Mitbürgern mit Migrationshintergrund abgeschlossene Berufsausbildung Die Einführung von Arbeitszeitkonten ihre Praktikantensuche stärker auf junge Sofern diese nicht innerhalb betrieb- sprechenden Angeboten. ist zwischen der Anwerbung bereits in verfügen, ist vergleichsweise geringer sowie die Flexibilisierung des Arbeits- Frauen abstellen. Die Initiative „MINT4 licher Schulungen erbracht werden kön- Deutschland lebender Ausländer (bzw. als unter den deutschen Jugendlichen. ortes (Einrichtung von Home Offices) Zukunft schaffen” bietet den Unter- nen, ist eine enge Kooperation mit Bil- Für die gesundheitsverträgliche Arbeits- deutscher Bürger mit Migrationshinter- Die Gewinnung und Integration von schafft die Möglichkeit, der beruflichen nehmen eine Plattform dafür, sie stellt dungs- und Qualifizierungseinrichtungen platzgestaltung bieten Krankenkassen, grund) und der Akquise neuer Mitarbeiter ausländischen Arbeitskräften setzt dem- Tätigkeit parallel zu Aufgaben in der Projekte vor und vermittelt Kontakte zu und der Arbeitsagentur anzustreben. Kammern und Berufsverbände Bera- aus dem Ausland zu unterscheiden. Der nach bereits bei der Sensibilisierung der Familie (Kinderbetreuung, Betreuung anderen Unternehmen. Als Berufsori- tungsangebote für KMU an. letztgenannte Ansatz ist unter zuwande- Jugendlichen für die Notwendigkeit und pflegebedürftiger Angehöriger) nachzu- entierungsprojekte an die Zielgruppe J Erschließung neuer Beschäftigungs- rungspolitischen Aspekten zu diskutieren Bedeutung des Erwerbs von Qualifi- gehen. Schülerinnen richten sich außerdem die möglichkeiten J Teamarbeit und wird daher hier nicht weiter berück- kationen an. KMU sind gefordert, in Projekte der Region Hannover „Girls go Insbesondere in Berufen, die durch Das Erfahrungswissen älterer Arbeit- sichtig. Kooperation mit Schulen und Berufs- J Unterstützung bei der Kinderbetreuung MINT” und „Tec Act – Wege zu Naturwis- körperliche Anstrengungen geprägt nehmer ist ein wichtiges Potenzial, das schulen die ausländischen Jugendlichen Eine stärkere Erwerbsbeteiligung von senschaft und Technik” in Kooperation sind, gestaltet sich eine Wiedereinglie- es zu erhalten gilt, um die Innovations­ An dieser Stelle werden Ansätze zur bereits während der Schulzeit für eine Frauen ist besonders in den Betrieben mit hannoverimpuls Ausbildung e.V. und derung von älteren Arbeitnehmern in fähigkeit von Unternehmen zu sichern. Erwerbsbeteiligung derjenigen Mitbürger Ausbildung im Betrieb zu gewinnen. möglich, die Frauen Unterstützung bei der RubiCon GmbH. der Regel schwierig. Aufgabe der KMU Insbesondere in Berufen, die durch mit Migrationshintergrund dargestellt, die Der Maßnahmenkatalog reicht von der Organisation der Kinderbetreuung ist es daher, innerhalb der Betriebe starke körperliche Arbeit geprägt sind, bereits über einen gesicherten Aufent- der Präsentation der Unternehmen in bieten. Hier gibt es vielfältige Ansätze, Erwerbsbeteiligung älterer neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu scheiden zahlreiche Arbeitskräfte haltsstatus verfügen. den Schulen über das Angebot von die von der Einrichtung eines Betriebs- Arbeitnehmer erschließen, die für Ältere geeignet sind frühzeitig aus dem Berufsleben aus. Um Berufspraktika bis hin zur Förderung von kindergartens in größeren KMU bis und auf deren Berufserfahrung aufbau- dem Abfluss von Fachwissen und dem Die Erwerbsbeteiligung ausländischer Studienplätzen und Hochschulabschlüs- hin zum Erwerb von Belegplätzen in Eine Vielzahl der KMU in der Region en (z. B. administrative Tätigkeiten oder Mangel an Arbeitskräften vorzubeugen, Mitbürger bietet ein sehr hoch einzuschät- sen für junge Migranten. öffentlichen Kindergärten reichen. Hannover zieht eine gezielte Anwerbung als Ausbilder). ist in diesen Berufsgruppen die Bildung zendes Potenzial. Vor allem zahlreiche älterer Arbeitnehmer in Betracht. Um von Arbeitsteams anzustreben. Jugendliche mit Migrationshintergrund Einbindung in den Arbeitsmarkt Gewinnung von Frauen für technische deren Erwerbsbeteiligung zu erhöhen, sind Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit verfügen nicht über eine formale Be- J Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen Berufe die Unternehmen gefordert, Maßnahmen J Gesundheitsförderung Diese Teams aus jüngeren und älteren rufsausbildung. Hier sind Sensibilisie- Auch die Integration ausländischer J Praktikumsangebote zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu Zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Arbeitskräften schaffen eine wesentliche rungsmaßnahmen für die Bedeutung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt Bereits frühzeitig sollten junge Mäd- initiieren. Daneben sind von den Betrieben älterer Arbeitnehmer sind frühzeitig Basis für die Weitergabe von Wissen Berufsausbildung zu initiieren. Darüber erfordert spezifische Qualifikations- chen für eine Ausbildung in technischen Maßnahmen mit dem Ziel der Wieder- Maßnahmen der Gesundheitsförderung und dienen aufgrund der Entlastung von hinaus sind Maßnahmen zur Integration maßnahmen. Insbesondere vor dem und naturwissenschaftlichen Fächern eingliederung älterer Arbeitskräfte in das zu initiieren, wie etwa das Angebot von älteren Arbeitnehmern nicht zuletzt auch ausländischer Mitbürger in die Betriebe zu Hintergrund oft fehlender Sprachkennt- gewonnen werden. Hierzu muss über Berufsleben zu verfolgen. Gesundheitsschulungen oder Trainings- der längeren Teilhabe am Berufsleben. entwickeln. nisse ist zunächst eine Unterstützung20 21 4) MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik
  • 12. 3* bei der Durchführung von Sprachkursen stärker auf das Erwerbspersonenpoten- fische Einarbeitung in Form von Teamar- sollten noch gezielter als Kommunika- mensnetzwerke auch geeignet, die in den Unternehmen und der parallelen (Vermittlung der Kurse, finanzielle Un- zial Geringerqualifizierter zurückgreifen beit geleistet werden. Erfahrungswis- tionsplattform für die eigenen Stärken Attraktivität des Standortes zu steigern. fachtheoretischen in den Berufsschulen terstützung, Zeitbudgets) zu empfehlen. müssen. Die Integration dieser Arbeitneh- sen langjähriger Mitarbeiter wird im genutzt werden (Darstellung von An­ - Mit einer gemeinsamen Darstellung der werden die Auszubildenden auf das künf- Dabei kann eine betriebsnahe Qualifi- mergruppe in den Arbeitsmarkt erfordert Rahmen einer solchen Teamarbeit an ge­ oten für Mitarbeiter, Qualifizie- b regionalen Bedeutung geht nicht zuletzt tige Berufsleben vorbereitet. kation durch Praktika effektiver sein als offensive Qualifizierungsmaßnahmen. geringer Qualifizierte weitergegeben. rungsmöglichkeiten, Erfolge/Auszeich- eine Imageverbesserung der Region eine rein schulische Fortbildung. nungen). Daneben können Jobmessen für Fachkräfte einher. Mit Hilfe von Die befragten KMU aus den wissensin- Arbeitsplatzrelevante Qualifizierung Attraktivitätssteigerung von – vor allem auch überregional – als Netzwerken ist eine Vermarktung der tensiven Branchen sehen die verstärkte J Begleitung des Berufseinstieges J Abstimmung der Qualifizierungs­ Standorten, Branchen und Platt­orm für die eigene Betriebsdar- f Region als wichtiger Standort innerhalb Ausbildung als ein zentrales Instrument Ausländische Arbeitskräfte kämpfen ansprüche Unternehmen stellung genutzt werden. einer Branche möglich. In der Praxis gegen Fachkräftemangel. Es kommt für nicht selten mit einer Schwellenangst Die Arbeitsagenturen und andere gelingt dies beispielsweise in Form Unternehmen darauf an, zukunftsorien­ gegenüber deutschen Behörden. Um Bildungseinrichtungen bieten umfang- Der Wettbewerb um kluge Köpfe ist nicht Attraktivität der Branche gemeinsamer Messeauftritte. tierte Berufsfelder zu entwickeln, die den Arbeitnehmern den Einstieg in das reiche Weiterbildungsmaßnahmen für zuletzt auch ein Wettbewerb der Regi- J Unterstützung von Imageinitiativen die duale Ausbildung für qualifizierte Berufsleben zu erleichtern, ist daher der An- und Ungelernte. Diese können von onen. So muss sich die Region Hanno- Ein Fachkräftemangel droht insbe- J Maßnahmen zur Steigerung der Stand- Bewerber attraktiv machen und einen Einsatz eines Mentors, der in die inner- KMU beispielsweise in Form von Prak- ver auch mit süddeutschen Standorten sondere Branchen, die sich durch ein ortattraktivität vielfältigen Einstieg in das lebenslange betrieblichen Abläufe einführt, notwen- tikumsangeboten unterstützt werden. messen, die als Studienorte und Arbeits- negatives Image auszeichnen, etwa Im Wettbewerb der Regionen um Lernen bieten. Daneben sind Maßnahmen dig. Aufgabe eines Mentors ist es auch, Zudem können Arbeitsagenturen, Kam- markt für Hochschulabsolventen eine hohe die im Rahmen der Studie betrachtete qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen umzusetzen, die darauf abzielen, unter- die neuen Kollegen bei der Erledigung mern und Verbände ihre Schulungspro- Attraktivität besitzen. Unternehmen in der Gesundheits- und Pflegewirtschaft oder zunehmend weiche Standortfaktoren schiedlichen Zielgruppen einen Zugang zur von Behördengängen und Formalitäten gramme an die geforderten Qualifi- Region Hannover müssen daher besonde- Teile des Handwerks. Initiativen von an Bedeutung. Vor allem qualifizierte dualen Ausbildung zu schaffen. (u.a. Anerkennung von Qualifikationen, zierungen anpassen, wenn KMU ihre re Anstrengungen zur Attraktivitätssteige- Verbänden oder Innungen, die auf die Arbeitskräfte bevorzugen Standorte mit die im Ausland erworben wurden) zu spezifischen Qualifikationsansprüche rung unternehmen, nicht nur um Abwan- Attraktivierung einzelner Berufsbilder einer hohen Lebensqualität – mit einem Ausbau der dualen Ausbildung begleiten. frühzeitig an diese Träger kommunizie- derungen vorzubeugen, sondern auch, abzielen, sollten von KMU unterstützt hochwertigen Freizeit-, Bildungs- und J Anpassung des Ausbildungsangebots ren. Von Vorteil ist eine aktive Teilhabe um bei der Akquise neuer Mitarbeiter werden. Die Betriebe können sich durch Kulturangebot. Durch ihr Engagement an eigene Bedarfe Erwerbsbeteiligung von der Unternehmen an der Ausgestaltung punkten zu können. Neben der Darstellung die Kommunikation von Problemen der für Einrichtungen in der Region können KMU sollten ihr Ausbildungsangebot Geringerqualifizierten der Weiterbildungsangebote (Übernah- der eigenen unternehmerischen Stärken Mitarbeitergewinnung, aber auch von die Unternehmen zur Attraktivitätsstei- erweitern. Dabei geht es nicht in erster me von Dozentenaufgaben). bedarf es dabei auch der Begleitung von Erfolgen (Best-Practice-Beispiele) in gerung des Lebensumfelds potenzieller Linie darum, das Angebot aufzustocken, Während die Mehrzahl der Betriebe sich Maßnahmen, die die Standortattraktivität diese Initiativen einbringen. Mitarbeiter beitragen. sondern entsprechend den vorhan- vorstellen kann, im Zuge eines möglichen J Erleichterung des Einstiegs erhöhen oder das Image der eigenen denen Kapazitäten die eigene Ausbil- Fachkräftemangels künftig auf Berufser- Der Einstieg Geringerqualifizierter in Branche begünstigen. Standortattraktivität (2) Ausbildung dungsaktivität am mittel- bis langfri- fahrungen zu verzichten und vermehrt die Berufstätigkeit ist von KMU zu J Zusammenschluss zu Netzwerken stigen Personalbedarf auszurichten. Vor auch Quereinsteiger einzustellen, ist in erleichtern. In Frage kommt etwa die Unternehmensattraktivität Unternehmensnetzwerke sind mit Blick Duale Ausbildung dem Hintergrund des zunehmenden wissensintensiven Wirtschaftszweigen und arbeitsplatzrelevante Einarbeitung der J Darstellung der eigenen Stärken auf das Thema der demographischen Wettbewerbs um Fachkräfte dient die KMU die Bereitschaft, die Ansprüche an neuen Mitarbeiter zunächst im Rahmen Das Arbeitsangebot für hochqualifizierte Herausforderung als strategisches Die duale Ausbildung in Deutschland birgt vermehrte betriebsinterne Ausbildung formale Qualifizierungen zu reduzieren, von Praktika, die bereits seit einiger Fachkräfte gilt es in überregionalen Instrument zu verstehen. Neben der einen wesentlichen Vorteil gegenüber der neben der betriebsspezifischen Quali- sehr gering ausgeprägt. Dennoch werden Zeit von den Arbeitsagenturen gefördert sowie branchenspezifischen Medien zu gemeinsamen Bewältigung perso- rein schulischen Ausbildung: die Praxisnä- fikation auch der frühzeitigen Bindung KMU in der Region Hannover künftig auch werden. Überdies kann eine fachspezi- platzieren. Unternehmenshomepages nalpolitischer Fragen sind Unterneh- he. Durch die berufspraktische Ausbildung von Mitarbeitern.22 23
  • 13. 3* Um auch höher qualifizierte Bewerber stärker an die späteren Praxisansprüche sierter Tätigkeiten in den kommenden J Kooperation mit Hochschulen und betriebsinternen Forschung formuliert netes Instrument zur Fachkräftegewinnung für eine duale Ausbildung zu gewinnen, anzupassen und die Berufsorientierung Jahren vor allem auf die Nachfrage nach Instituten und ausgearbeitet werden. dargestellt. Mehr als die Hälfte der Unter- sollen zukunftsorientiert ausgerichtete in den Schulen zu verstärken. Erwerbstätigen mit Hochschulabschluss Die Gewährleistung einer Verfügbarkeit nehmen geht zudem von einer steigenden Ausbildungsangebote entwickelt sowie fokussieren. Zumindest bis ins Jahr 2015 ist speziell qualifizierter Fachkräfte setzt Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Bedeutung dieses Instrumentes aus. Auch die Anschlussfähigkeit von Aus- und J Betriebliche Kooperationen mit einer steigenden Zahl an Absolventen von KMU eine frühzeitige Kommuni- Einführung von Studiengebühren ist von vor dem Hintergrund des „lebenslangen Weiterbildung gesichert werden. Zahlreiche kleinere KMU verfügen mit Hochschulreife zu rechnen. Diese gilt kation der von ihnen nach­ efragten g KMU eine Vergabe von Stipendien für Lernens“ kommt Qualifizierungs- und nicht über personelle oder technische es frühzeitig an die Region zu binden. Qualifikationen in die Hochschulen die Studienbeteiligung sozial Schwä- Weiterbildungsprozessen ein hoher Stel- J Einstiegserleichterung Voraussetzungen zur Ausbildung vor Aufgabe der KMU ist dabei, die eigenen voraus. Eine praxisnahe Qualifizierung cherer in Betracht zu ziehen. lenwert zu. Zum Ausbau der dualen Ausbildung gilt allem höher qualifizierter Fachkräfte. Bedarfe frühzeitig zu kommunizieren und kann durch Referenten aus den KMU es künftig vielfältige, zielgruppenspezi- Die oft umfassenden Fertigkeiten (z.B. eine fördernde Funktion, z. B. durch die unterstützt werden. Die Kooperation J Förderung von Akademien Innerbetriebliche Bedarfsdeckung fische Ausbildungszugänge zu schaffen. Bedienung spezieller Maschinen) kön- Unterstützung studentischer Arbeiten oder von KMU mit Hochschulen und Insti- Aufgrund ihrer Praxisnähe erfährt die J Systematische Qualifizierungsmaß- Insbesondere durch Praktika können nen in kleineren KMU nicht vollständig die Vergabe von Stipendien, auszuüben. tuten dient nicht nur der Rekrutierung berufsakademische Ausbildung eine nahmen Aspiranten auf Ausbildungsplätze, unab- vermittelt werden. Um dennoch die ei- von Fachkräften. Im Zuge des anstehen- steigende Nachfrage. Auszubildenden Die Qualifikation von Mitarbeitern als hängig von ihrer formalen Qualifikation, gene Ausbildungsbeteiligung zu fördern, Kommunikation der Bedarfe den Fachkräftemangels auch im Bereich wird bei gleichzeitiger spezifischer Qua- Antwort auf einen drohenden Fachkräf- auf ihre Eignung für die Tätigkeiten im ist die Beteiligung an Ausbildungskoo- J Attraktivitätssteigerung technischer von Forschung und Entwicklung bieten lifikation in den Betrieben der Erwerb temangel setzt eine detaillierte Analyse Betrieb hin überprüft werden. perationen mehrerer KMU (überbetrieb- Berufe Kooperationen auch Möglichkeiten der eines Studienabschlusses geboten. Der der im Betrieb vorhandenen Qualifika­ liche Ausbildung) anzustreben. Die rein quantitative Verfügbarkeit Vergabe von Forschungsprojekten an Ausbau berufsakademischer Ausbildung tionsstrukturen sowie deren Gegenüber­ Ausbau von Kooperationen von Hochschulabsolventen deckt nicht die Institute der Hochschulen. ist deshalb auch geeignet, Fachkräfte stellung zum ermittelten mittel- und J Kooperation mit Schulen und Berufs- Eine überbetriebliche Kooperation automatisch den Bedarf der Betriebe an über das Unternehmen stärker an die langfristigen Bedarf voraus. Die Durch- schulen ist darüber hinaus für die Ausbildung Ingenieuren und Naturwissenschaftlern. Fördermaßnahmen Region zu binden. KMU sollten Berufs­ führung von Qualifikationsmaßnahmen Das Angebot von Praktika oder die geringqualifizierter Auszubildender mit Aktive Unterstützung von Initiativen J Förderung von Studenten akademien daher stärker fördern. fußt demnach auf einer strategischen Teilnahme an Berufsinformationstagen schwierigem sozialen Hintergrund in zur Attraktivitätssteigerung technischer Eine frühzeitige Bindung von Hochschul- Personalplanung. gehören bei zahlreichen KMU bereits zu Betracht zu ziehen. Innerhalb dieser Berufe und Studiengänge durch KMU ist absolventen an das Unternehmen kann (3) Qualifizierung den wichtigsten Instrumenten bei der Kooperation geht es dabei vor allem sinnvoll (z. B. „MINT Zukunft gestalten“, durch die Übernahme von Betreuungs- J Rückkopplung zu Bildungsein­ ich­ r Rekrutierung von Auszubildenden. Die um einen Erfahrungsaustausch bei der Programm „Technikum” des BMBF). aufgaben etwa für Projekt- oder Ma- Interne Qualifizierungs- und Weiterbil- tungen Kooperation mit Schulen und Berufs- Ausbildung schwieriger Jugendlicher Gemeinsam mit der Region Hannover sterarbeiten gelingen. Synergieeffekte dungsangebote werden von den befragten Mittel- und langfristige Qualifizie- schulen ist weiter auszubauen, gerade oder um den gemeinsamen Einsatz und den Hochschulen sind Maßnah- entstehen, wenn Themen für diese Ar- KMU aus den wissensintensiven Branchen rungsbedarfe der Mitarbeiter sollten vor dem Hintergrund der zunehmenden sozialpädagogischer Kräfte. men zu entwickeln, um die jungen beiten entlang den Fragestellungen der bereits heute als ein besonders geeig- frühzeitig an Bildungsträger wie auch Kritik an der mangelnden Vorbildung der Schulabsolventen gezielt für die in der Bewerber. Durch frühzeitige Kommu- Hochschulausbildung Region nachgefragten Berufsfelder zu nikation von eigenen Qualifikations- gewinnen (z. B. Teilnahme an Berufsfin- anforderungen in die Schulen besteht Der wachsende Fachkräftebedarf wird dungsmessen, Nutzung von regionalen die Möglichkeit, Inhalte der Lehrpläne sich wegen der Zunahme wissensba- Medien).24 25
  • 14. 3* an Kammern und Verbände herange- techniken). Durch diese Zusatzqualifi- (4) Mitarbeiterbindung geeignet. Dies gilt ebenso für die aufge- heit von Fachkräften mit ihrer Tätigkeit und Mitarbeitern und dem Führungsverhalten tragen werden, um außerbetriebliche kationen ergeben sich Vorteile für die zeigten Qualifikationsansätze. ihrem Arbeitsumfeld wirkt sich positiv auf eine zentrale Bedeutung für die Identifika- Weiterbildungsangebote an den Bedarf KMU durch erweiterte Einsatzmöglich- Neben der Gewinnung von zusätzlichen die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem tion der Fachkräfte mit dem Unternehmen anzupassen. keiten und die Steigerung der Motiva­ Fachkräften spielt die Bindung qualifi- Wenn durch Laufbahnplanungen Entwick- Unternehmen aus und erhöht dadurch zugeschrieben. tion der Mitarbeiter. Unternehmen zierter Mitarbeiter an den Be­rieb eine t lungsmöglichkeiten im Betrieb aufgezeigt nicht zuletzt die Arbeitsmotivation und J Überbetriebliche Kooperationen sollten daher das individuelle Wei- tragende Rolle. Insbesondere bei jungen werden, wird der Wunsch nach einer Neu- Leistungsfähigkeit. Finanzielle Anreize Eine Ressourcenbündelung bei der terbildungsinteresse ihrer Mitarbeiter und hochqualifizierten Arbeitnehmern liegt o ­ rientierung minimiert. Auch die aufge- Zahlreiche Unternehmen versuchen bereits Durch­ührung von Weiterbildungsmaß- f – etwa in Form der Organisation von die durchschnittliche Fluktuationsrate deut- zeigten gesundheitspräventiven Maßnah­ Aufschluss über die Zufriedenheit der heute über betriebliche Sozialleistungen nahmen kann durch die Kooperation mit Kursen, Übernahme von Kosten oder lich höher als bei älteren Arbeitnehmern. men zum Erhalt der Erwerbsfähigkeit Mitarbeiter mit ihrer Situation im Unter- oder finanzielle Anreize Arbeitskräfte zu anderen KMU erfolgen (z. B. gemein- Einräumung von Zeitbudgets für Weiter- Auch bei den Fach- und Führungskräften von älteren Arbeitnehmern fördern die nehmen und Anstöße für Veränderungen binden. Die Maßnahmen reichen von der same Organisation/gemeinsamer Einkauf bildung – unterstützen. liegt die Wechselquote deutlich über dem Mitarbeiterbindung. geben Einzelgespräche, die in Verbindung überdurchschnittlichen Entlohnung über von Dozenten). Durchschnitt. mit den Laufbahnplanungen durchge- die Gewährung übertariflicher Urlaube Betriebsinternes Wissensmanagement Verbesserung der Unternehmens- führt werden können. Eine regelmäßige oder die Zahlung von Prämien für beson- Unterstützung von Mitarbeiterkarrieren J Betriebsinterne Workshops Innerhalb der Region Hannover stimmen kultur (z. B. jährliche) Wiede­holung dieser Ge- r dere Leistungen bis hin zur Ausgestaltung J Laufbahnplanungen Die Weitergabe von oft über viele Jahre fast die Hälfte der KMU der Aussage zu, Zusätzlich zu diesen Strategiefelder spräche dient der Evaluierung gemeinsam betrieblicher Altersversorgemodelle. Eine Die Möglichkeit der Weiterentwick- erworbenem Fachwissen (implizites dass die Anwerbung berufserfahrener übergreifenden Maßnahmen werden den entwickel­er Verbesserungsmaßnahmen. t nähere Ausführung dieser Instrumente lung innerhalb des Betriebs stellt für Wissen) gehört zu den größten Heraus- Kräfte vom Arbeitsmarkt künftig eine stei- KMU weitere Instrumente an die Hand Die Durchführung von offenen Gruppenge- findet an dieser Stelle aufgrund der sehr zahlreiche Mitarbeiter eine maßgeb- forderungen der KMU. Eine Möglichkeit gende Bedeutung bekommt. Dies gilt auch gegeben, die explizit auf die Bindung von sprächen (z.B. Abteilungen) dient darüber differenzierten Ausgangslagen der KMU liche Voraussetzung zum Verbleib im der Wissensvermittlung besteht in der für die Einstellung von Berufsanfängern Fachkräften fokussieren. Ziel dieser Ansät- hinaus der Äußerung von Engpässen (finanzielle Ausstattung) nicht statt. Unternehmen dar. Den Unternehmen Durchführung betriebsinterner Work- aus anderen Betrieben. Diese Ergebnisse ze ist es in erster Linie, die Unternehmens- und Wünschen für die Zusammenarbeit. wird daher nahegelegt, gemeinsam mit shops von Mitarbeitern für Mitarbeiter. verdeutlichen, dass der Konkurrenzkampf kultur zu verbessern, denn die Zufrieden- Zudem werden der Wertschätzung von den Mitarbeitern persönliche Laufbahn- unter den Betrieben zunehmen wird. Im pläne auszuarbeiten. Der Erfüllung des J Teamarbeit Zuge des Wettbewerbs um Fachkräfte wird Laufbahnplanes ist durch ein entspre- Die Einführung von Teamarbeit ist eine die Entwicklung von Maßnahmen zur Mit- chendes Angebot von Qualifizierungs- geeignete Maßnahme der Wissens- arbeiterbindung daher immer dringlicher. maßnahmen Rechnung zu tragen. übermittlung von älteren an jüngere Im Mittelpunkt vielfältiger Maßnahmen Betriebszugehörige. Die gemeinsame stehen dabei die Verbesserung der Unter- Mit Blick auf die dargestellten Maßnahmen lassen sich für die KMU zusammenfassend fünf wesentliche Handlungsansätze J Unterstützung von Weiterbildungsinte- Arbeit generiert darüber hinaus neu nehmenskultur sowie der Aufstiegs- und definieren: ressen entwickelte Lösungsansätze und fördert Weiterbildungsmöglichkeiten. Zahlreiche 1. Ansprache bisher nicht berücksichtigter Arbeitnehmergruppen und Absolventen Vor allem (hoch-)qualifizierte Fachkräfte die Innovationsfähigkeit von KMU. Maßnahmen wurden bereits dargestellt, 2. Ausbau von Kooperationen unter den KMU sowie mit Schulen, Berufs- und Hochschulen legen neben der fachlichen Qualifikation da sie sich verschiedenen Strategiefeldern 3. Entwicklung eines strategischen, mittel- bis langfristigen Qualifizierungsprogramms vermehrt Wert auf individuelle, fach- Nicht zuletzt hilft Teamarbeit bei der zuordnen lassen. So sind etwa Maßnah- 4. Etablierung eines Wissensmanagementtools innerhalb der Betriebe fremde Weiterbildungsmöglichkeiten fachspezifischen Qualifizierung geringer men zur Vereinbarkeit von Familie und 5. Verbesserung der Unternehmenskultur (z. B. Sprachen, Rhetorik, Präsentations­ qualifizierter Mitarbeiter. Beruf gleichzeitig zur Mitarbeiterbindung26 27
  • 15. 3* Tab. 1 Übersicht zu den Ansätzen für Unternehmen 3.2 Ansätze für regionale Akteure Strategie Handlungsempfehlung Maßnahmen Wenngleich zahlreiche Strategieansätze len, Hochschulen, Akademien, Erwach- greifen, sind von regionalen Akteuren vor Erwerbsbeteiligung von Frauen - Wiedereingliederung nach einer Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen, vor allem durch die KMU und deren Mit- senenbildung etc.), aber auch Kammern, allem strategische Ansätze zur Ansprache Akquise Familienphase Mentorenprogramme, flexible Arbeitszeitmo- - Vereinbarkeit von Familie und Beruf delle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, arbeiter zu tragen sind, gelten regionale Verbände und Innungen sowie regionale und Sensibilisierung der Unternehmen zu - Gewinnung von Frauen für technische spezifische Praktikumsangebote Akteure als wichtige Partner in der Ent- Netzwerke, eine aktive Rolle. verfolgen. Neben der Bereitstellung von Berufe wicklung und Umsetzung von Strategien Informationen sollten regionale Akteure Erwerbsbeteiligung von Älteren - Wiedereingliederung älterer Arbeits- Spezifische Qualifizierungsmaßnahmen, und Maßnahmen gegen den anstehenden Die Region Hannover kann bei der Erfül- und Einrichtungen eine stärkere Veran- kräfte Erschließung neuer Beschäftigungsmöglich- Fachkräftemangel. So kommt der Region lung ihrer Aufgabe der Bekämpfung des kerung strategischer Personalplanung in - Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit keiten, Gesundheitsförderung, Teamarbeit Hannover – als Trägerin der Wirtschafts- Fachkräftemangels auf die Zusammen- den Betrieben anstreben. Immerhin mehr Erwerbsbeteiligung ausländischer - Sensibilisierung Information über die Bedeutung der Erwerbs­ und Beschäftigungsförderung sowie der arbeit mit den relevanten Akteuren der als ein Drittel der befragten KMU ist an Mitbürger - Stärkere Einbindung in den Arbeits- beteiligung, spezifische Qualifizierungsmaß- markt nahmen, Begleitung des Berufseinstiegs allgemeinen und Berufsschulen – und den Region aufbauen. Vielfach bestehen in den einer Beratung zur Personalentwicklung im Kommunen vor allem eine initiierende, unterschiedlichen Netzwerken und Institu- eigenen Betrieb interessiert. Erwerbsbeteiligung von Geringer- - Arbeitsplatzrelevante Qualifizierung Abstimmung von Qualifizierungsansprüchen, qualifizierten Erleichterung des Berufseinstiegs, fachspezi- beratende und unterstützende Funktion tionen bereits umfangreiche Projektansät- fische Einarbeitung für KMU zu. Die Wirtschafts- und Beschäf- ze, die es künftig zu stärken und weiter- (2) Initiierung, Beratung, Attraktivität von Standorten, - Steigerung der Unternehmens- Darstellung der eigenen Stärken, Unterstützung tigungsförderung der Region Hannover zuentwickeln gilt. Im Wesentlichen lassen Unterstützung Branchen und Unternehmen attraktivität von Imageinitiativen, Arbeit in Netzwerken, sieht auch eine wesentliche Aufgabe sich die Ansätze für die Region Hannover - Steigerung der Attraktivität der Branche Unterstützung von Maßnahmen zur Steigerung darin, eigene Maßnahmen zu entwickeln in drei Strategiefeldern zusammenfassen: Die Entwicklung und Umsetzung geeig- - Verbesserung der Standortattraktivität der Standortattraktivität und umzusetzen, um die Standortattrakti- neter Maßnahmen im Kampf gegen den Duale Ausbildung - Ausbau der dualen Ausbildung Anpassung des Angebotes an eigene Bedarfe, vität für Unternehmen und Fachkräfte zu (1) Sensibilisierung Fachkräftemangel erfordert von den KMU Ausbildung - Ausbau von Kooperationen Einstiegserleichterung, Kooperation mit erhöhen. in der Region Hannover einen erheblichen (Berufs-)Schulen, betriebliche Kooperationen Insbesondere vor dem Hintergrund der Ressourceneinsatz, bei dem die kleineren Hochschulausbildung - Kommunikation der Bedarfe Attraktivitätssteigerung technischer Berufe, Neben der Region Hannover übernehmen Tatsache, dass zahlreiche KMU den de- Betriebe an ihre Grenzen stoßen. Auf die- - Förderungsmaßnahmen Kooperation mit Hochschulen und Instituten, Förderung von Studenten, Förderung von im Kampf gegen den Fachkräftemangel mographischen Wandel und den daraus ser Ebene wird von der Region Hannover Akademien vor allem die Agentur für Arbeit mit ihrem resultierenden Fachkräftemangel noch neben der beratenden und unterstützen­ Qualifizierung und Weiterbildung - Innerbetriebliche Bedarfsdeckung Systematische Qualifizierung, Zusammenarbeit Qualifizierungsangebot, zahlreiche öffent- unzureichend thematisieren und die den Rolle nicht zuletzt die Übernahme der Qualifizie- von Mitarbeitern - Unterstützung von Mitarbeiterkarrieren mit Bildungseinrichtungen, Überbetriebliche liche und private Bildungseinrichtungen wenigsten Betriebe auf Instrumente der Initiative für konkrete Maßnahmen erwar­ rung - Betriebsinternes Wissensmanagement Kooperationen, Laufbahnplanungen, Unterstüt- (allgemeinbildende Schulen, Berufsschu- strategischen Personalplanung zurück- tet. Die KMU formulierten im Rahmen zung von Weiterbildungsinteressen, betriebs- interne Workshops, Teamarbeit Verbesserung der Unternehmens- - Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Durchführung von Einzelgesprächen, Durchfüh- Mitarbei- kultur rung von Gruppengesprächen/-aktionen, Wert- terbindung schätzung von Mitarbeitern, Führungsverhalten Finanzielle Anreize - Finanzielle Anreize Überdurchschnittliche Entlohnung, übertarif- - Betriebliche Sozialleistungen licher Urlaub, Prämienzahlungen, Unterstützung28 der Altersvorsorge 29
  • 16. 4* Handlungsempfehlungen für die Region Hannover der Befragung in Richtung der regionalen Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivi- Arbeitskräfte für Unternehmen und Wis- Im Rahmen der Studie kristallisierten sich den sollten. Auf Basis dieser ausgewähl- Thema des demographischen Wandels Akteure und Einrichtungen deutlich den tät der Region Hannover als wesentliche senschaft anzuziehen bzw. am Standort zu einige strategische Handlungsansätze ten Handlungsansätze wurden konkrete und des drohenden Fachkräftemangels Anspruch einer Anpassung der Weiterbil- Aufgabe der regionalen Akteure. Mehr als halten. Dazu zählt neben dem Vorhalten heraus, die von der Region Hannover, ver- Empfehlungen für die Region Hannover an die Hand gegeben. Daneben werden dungsangebote an die betrieblichen Erfor- die Hälfte wünscht sich konkrete Maßnah- eines breiten Bildungs- und Qualifizie- treten durch die Wirtschafts- und Beschäf- entwickelt, die im Folgenden dargestellt Maßnahmen formuliert, die darauf ab- dernisse. Aber auch eine Unterstützung bei men zur Verbesserung des überregionalen rungsangebotes sowie anspruchsvollen tigungsförderung der Region, – in enger werden. Die Handlungsempfehlungen sind zielen, die KMU in der Region Hannover der Erweiterung von Kinderbetreuungsan- Bekanntheitsgrades des Standortes, der Kultur- und Freizeitangeboten auch die Zusammenarbeit mit den zahlreichen in zwei Kategorien gegliedert. Zum einen bei der Initiierung und Umsetzung von geboten ist gewünscht. maßgeblich zur Gewinnung von Fachkräf- Bereitstellung von sozialen und ver- bestehenden Institutio­ en, Initiativen und n werden der Region Hannover Maßnah- Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel ten beiträgt. kehrlichen Infrastrukturen sowie attraktiver Netzwerken der Region – aufgegriffen wer- men zur Sensibilisierung der KMU für das zu unterstützen. (3) Standortattraktivität und Erholungsgebiete. Standortmarketing Im Wettbewerb der Regionen spielen ne- ben harten Standortfaktoren zunehmend Der Ausbau der Wissenschaftsinfrastruk- Die Standortattraktivität und das Image auch Faktoren wie die Standortprofilierung tur am Standort Region Hannover ist ein 4.1 Sensibilisierung der Region Hannover werden für Unter- und die Lebensqualität eine bedeutende wesentlicher Beitrag zur Attraktivität des nehmen im überregionalen Wettbewerb Rolle. Daher gehört es zu den Anforde- Standortes für hochqualifizierte Fachkräfte um Fach- und Führungskräfte immer rungen an eine zeitgemäße regionale und wissensorientierte Unternehmen. förderungsportal der Region Hannover wichtiger: Fast zwei Drittel der befragten Wirtschaftsförderung, die Attraktivität des Zur Verankerung der Thematik des Demographischen Wandels und des drohen­ www.unternehmerbuero-hannover.de). KMU bewerten die Durchführung von Standortes zu erhöhen, um qualifizierte den Fachkräftemangels in den KMU sind Informationen zu aktuellen Entwick- Denkbar wäre z. B. auch der Aufbau eines lungen, möglichen Lösungsansätzen und Unterstützungsangeboten in der Region themenspezifischen Newsletters, der in erforderlich. regelmäßigen Abständen über aktuelle Entwicklungen, neue Erkenntnisse, aber auch angebotene Beratungsleistungen und (1) Regelmäßige Information über demographische Entwicklungen, die anstehende Informationsveranstaltungen Dynamik der regionalen Arbeitsmärkte berichtet. Anzuknüpfen gilt es an bereits Der demographische Wandel, der Über- sowie über spezifische Beratungs- und Un- bestehende Demographie-Netzwerke und gang zur Wissensgesellschaft sowie damit terstützungsangebote zu informieren. Dazu -Initiativen der Region (vgl. ausgewählte einhergehend die zunehmende Nachfrage sollten von der Region Hannover regel- „Netzwerke und Initiativen in der Region nach (Hoch-)Qualifizierten sind Themen, mäßig aktuelle Daten aufbereitet werden. Hannover“, S. 32-34), die ein umfang- die es langfristig zu betrachten gilt, und Insbesondere Arbeitsmarktdaten, aber reiches Repertoire an Informationsmateri- die mit Besserung der konjunkturellen auch Ausarbeitungen zu grundlegenden alien und -veranstaltungen zur Verfügung Lage für die KMU (wieder) stärker in den Fragestellungen, die für die Entwicklung stellen. Insbesondere die Durchführung Fokus rücken werden. Daher gilt es, die der KMU der Region Hannover in den von Foren und Informationsveranstal- Unternehmen, auch wenn sie aktuell kommenden Jahren von Bedeutung sind, tungen sollten von der Region Hannover durch die Wirtschafts- und Finanzkrise gilt es durch die Bereitstellung aktueller aktiv unterstützt werden. kaum für derartig langfristige Fragestel- Informationsmaterialien zu kommunizieren lungen erreichbar scheinen, regelmäßig (z. B. im Internet über das Wirtschafts-30 31
  • 17. 4* Regionale Netzwerke und Initiativen Netzwerk „Demographische Entwicklung und betriebliche Antworten“ „Lernzeitalter“ Das Netzwerk ist ein Verbund von Akteuren aus Verwaltung, Verbänden und Unternehmen unter Leitung der Kooperationsstelle Ebenfalls EFRE-gefördert ist das Projekt „LernZeitAlter“, initiiert von der VHS Langenhagen und der Zentralen Einrichtung für Hochschulen und Gewerkschaften Region Hannover Hannover-Hildesheim. Es wurde vom DGB Niedersachsen-Mitte, Bildungs- Weiterbildung der Leibniz Universität Hannover. Ziel des Projektes ist die Entwicklung, Erprobung und Verankerung alterssensibler vereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen e.V. und der Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover ini- Lernkonzepte in der Erwachsenen- und Weiterbildung, in KMU, in der beruflichen Bildung und in den Hochschulen. Kernbestand- tiiert. Ziel des Netzwerkes ist es, die operativen und strategischen Handlungsfelder im Unternehmen mit der „demographischen teil dieser Lernkonzepte ist die Entwicklung unterschiedlicher Lernmodule zu unterschiedlichen alters- und alternsrelevanten Brille“ zu betrachten und Lösungen zu skizzieren, um Unternehmen „demographiefest“ zu machen. Vorhandene arbeitswis- Themen. Die Ergebnisse tragen dazu bei, Beschäftigte und Betriebe im Bereich Weiterbildung bei der Steigerung ihrer Innova- senschaftliche Erkenntnisse, Beispiele guter Praxis sowie betriebliche Erfahrungen und Probleme werden auf regelmäßigen tions- und Wettbewerbsfähigkeit zu fördern und zu unterstützen. Netzwerktreffen und Veranstaltungen vorgestellt und diskutiert. www.lernzeitalter.de www.betrieblicherwandel.de Das „ReifeNetzwerk“ „InnovAging“ Dieser Zusammenschluss von Unternehmen und Dienstleistern aus den Bereichen strategische Beratung, Produktentwicklung, InnovAging ist ein EFRE-gefördertes Aktionsbündnis zwischen Bildungseinrichtungen und Organisationen aus Bildung und Gesell- Marketing, Marktforschung und Wissenschaft wurde im November 2005 auf Initiative von Prött & Partner GbR in Hannover ge- schaft (Region Hannover als Projektpartner) unter Federführung der Leibniz Universität Hannover. Ziel des Projektes ist es, das gründet. Ziel des Netzwerkes ist es, Unternehmenserfolg in der alternden Gesellschaft sicher zu stellen. Ergänzt durch Expertise regionale und betriebliche Demographie-Management zu unterstützen. Drei Aspekte werden betrachtet: betriebliche Arbeitsbe- aus der Wissenschaft und unterstützt durch einen unabhängigen Beirat bietet das ReifeNetzwerk den Unternehmen Beratung bei dingungen („alternde Belegschaften“), Produktentwicklung („altersdifferenzierte Märkte“) und Standortfaktoren. Die beteiligten der Entwicklung neuer Produkte für die Zielgruppe der Älteren. Projektpartner tragen alter(n)srelevantes Wissen zusammen, das KMU helfen soll, die Folgen des demographischen Wandels durch planerische, organisatorische, technische und qualifizierende Maßnahmen (Organisations- und Personalentwicklung) zu www.reifenetzwerk.de bewältigen. Adressaten des Projektes sind KMU und ihre Mitarbeiter sowie Multiplikatoren aus Bildungssektor, Kammern, Politik, Verwaltung. „50 TOP!“ www.innovaging.uni-hannover.de 50 TOP! ist einer von bundesweit 62 Beschäftigungspakten im Rahmen des Bundesprogramms „Perspektive 50plus! Beschäf- tigungspakte für Ältere in den Regionen“. „Perspektive 50plus“ stellt ein Forum dar, um neue und bewährte Methoden und In- strumente zur Beschäftigung und Weiterentwicklung älterer Arbeitnehmer zu entwickeln und zu diskutieren. Das Projekt 50 TOP! wird in der Region Hannover durch die JobCenter Region Hannover in enger Kooperation mit den ArGen Braunschweig, Salzgitter und Wolfenbüttel umgesetzt. Ziel ist, die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen 50 und 64 Jahren zu erhöhen, ihre Weiterbildungsbereitschaft zu steigern und sie erfolgreich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern. www.50top.de32 33
  • 18. 4* Mit Hilfe von Informationsmaterial und nalabteilungen, Personalverantwortung ist Beratungsangebotes wird der Region INQA-Netzwerk „KMU–Kompetenz“ -veranstaltungen können Strategien und nicht selten bei den Geschäftsführungen Hannover empfohlen, in erster Linie mit Das Netzwerk „KMU-Kompetenz“ wurde im Dezember 2005 im Rahmen des Bundesprogramms „Initiative Neue Qualität der Maßnahmen, die geeignet sind, dem dro- oder in den Sekretariaten verankert. den Kammern als Interessenvertretern der Arbeit“ (INQA) gegründet und richtet sich an KMU in unterschiedlichen Branchen. Ziel für die Mitgliedsunternehmen des von der henden Fachkräftemangel entgegenzuwir- KMU zusammenzuarbeiten. AOK Niedersachsen gegründeten Netzwerks ist es, sich Kenntnisse über Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement, Gesundheit ken, anhand von Best-Practice-Beispielen Themen wie demographischer Wandel und Arbeitssicherheit anzueignen. Durch jährliche Netzwerkkonferenzen, themenbezogene Arbeitskreise und Seminare sollen von Unternehmen aus der Region Hanno- und drohender Fachkräftemangel finden Aufgabe der Berater ist es, bei persön- wichtige Impulse zur Bewältigung des demographischen Wandels gesetzt werden. ver, aber auch aus anderen Regionen, an nur unzureichend Beachtung. Spätestens lichen Besuchen Unternehmen gezielt die KMU herangetragen werden. Dabei bei der Aufgabe, geeignete Maßnahmen auf aktuelle branchenspezifische Entwick- www.kmu-komp.de sind Themen, denen die Unternehmen zur frühzeitigen Bekämpfung des Fachkräf- lungen aufmerksam zu machen, drohende bereits heute vergleichsweise offen temangels zu entwickeln und umzusetzen, Engpässe zu kommunizieren und die gegenüberstehen, besonders geeignet, Projekt „deci“ - Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie um das komplexe Thema des Fachkräf- Im Projekt „deci“ arbeiten zurzeit sieben Projektbetriebe aus der chemischen Industrie mit, darunter auch Unternehmen aus der temangels in Unternehmen zu verankern. Berater können KMU in der Region Hannover gezielt zum Thema demogra- Region Hannover. Die Projektpartner erstellen im Rahmen von „deci“ Konzepte zur „demographiefesten“ Gestaltung der betrieb- Eine erfolgreiche Ansprache der KMU wird phischer Wandel und Fachkräftemangel ansprechen und sensibilisieren helfen. lichen Personalarbeit. Ausgehend von einer demographischen Bestandsaufnahme werden Maßnahmen entwickelt und in die vor allem durch Maßnahmen zur Gesund- Darauf aufbauend sollten geeignete Analyseinstrumente zur Fachkräfteentwick- Betriebspraxis umgesetzt. Erfolgsfaktoren und Hemmnisse der betrieblichen Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen heitsprävention, aber auch Themen wie lung angeboten sowie betriebsspezifische Maßnahmen der strategischen Perso- werden identifiziert und so die Grundlage einer tariflichen Regelung für die Branche geschaffen. Beispiele guter Praxis bereitet Ausbildung und Qualifizierung gelingen. nalentwicklung implementiert werden. das Kooperationsnetzwerk als Handlungsempfehlungen für Betriebe auf. Über die Kommunikation differenzierter www.deci-net.de Informationen besteht die Aussicht, die stoßen die Unternehmen an die Grenzen Unternehmen auf diese Weise für die The- KMU auch für die Verankerung einer stra- ihrer personellen Ressourcen. matik empfänglich zu machen. Geeignetes tegischen Personalplanung zu gewinnen. Instrument der Berater kann dabei die „GeWinn“: Gemeinsame Zukunftsinitiative der Sozialpartner und der AOK Die Vermittlung von Instrumenten zur Neben der Bereitstellung von Informati- Analyse und Bewertung von Alters- und Die Unternehmerverbände Niedersachsen (UVN), der DGB Bezirk Niedersachsen – Bremen – Sachsen-Anhalt und die AOK Nie- Analyse von Alters- und Qualifikations- onen ist daher ein Einsatz von Beratern zur Qualifikationsstrukturen sein. Mit Hilfe dersachsen haben die Initiative „GeWinn“ ins Leben gerufen. Ihr Ziel: Die Gesundheit der Belegschaften fördern, ihre Leistungs- strukturen kann dazu genutzt werden, im Personalentwicklung in der Region Han- dieser Analyseinstrumente wird den KMU fähigkeit erhalten sowie die Beschäftigten für aktuelle und zukünftige Anforderungen qualifizieren. „GeWinn“ will Führungskräfte zweiten Schritt die Interpretation entspre- nover voranzutreiben. Ziel ist eine direkte die Notwendigkeit einer längerfristigen und Betriebsräte für eine zukunftsorientierte Personalpolitik sensibilisieren, eine den veränderten Altersstrukturen angemessene chender Analyseergebnisse anzubieten, Ansprache einzelner Unternehmen, ihrer Betrachtung der Fachkräfteversorgung Personalarbeit unterstützen, die Beschäftigungsquote von Älteren und Frauen erhöhen und die Gesundheitsförderung in Betrie- um gemeinsam mit Akteuren der Region Geschäftsführer und ggf. der Personal- näher gebracht. ben voranbringen. In enger Abstimmung der regionalen Bildungsträger untereinander werden Modellprojekte in einzelnen Regi- passende Lösungsansätze zu entwickeln. abteilungen, um sie für die anstehenden onen und Branchen durchgeführt. Parallel dazu werden KMU zum Aufbau von Netzwerken angeregt, unterstützt und begleitet. Herausforderungen zu sensibilisieren und Berater sollten den KMU geeignete Strate- (2) Coaching von der Notwendigkeit der Entwicklung gien zur Bekämpfung des drohenden Fach- einer strategischen Personalplanung zu kräftemangels aufzeigen und betriebs- KMU in der Region Hannover verfügen in überzeugen. Hinsichtlich der Vermittlung spezifische Maßnahmen entwickeln. Den der Regel nicht über eigenständige Perso- derartiger Berater bzw. des Aufbaus eines Unternehmen sollten Informationen über34 35
  • 19. 4* vorhandene regionale Initiativen und Netz- initiieren und zu etablieren. Die einzelnen häufig nicht leisten können. Neben der Leuchtturmprojekte aus der Region zu set- nahmen anbietet und auch Fachforen mit der Maßnahmen und Projekte in vielfäl- werke an die Hand gegeben und mögliche Gesprächsrunden sollten unterschiedliche Gewährleistung von Kontinuität kommt zen. Angeknüpft werden kann an die Ak- Gastvorträgen aus der Praxis anreichert. tigen Medien erfolgen, etwa innerhalb Kooperationsansätze aufgezeigt werden. Zielgruppen ansprechen und neben den der Moderation die Aufgabe der inhalt- tivitäten des „Netzwerks demographische Neben der Kommunikation von Leucht­ vorhandener Newsletter, in Zeitschriften jeweiligen Personalverantwortlichen lichen Ausgestaltung, der professionellen Entwicklung und betriebliche Antworten“, turmprojekten im Rahmen von kleineren der regionalen Akteure oder in regionalen (3) Moderation wissensintensiver KMU auch die Führungs- Begleitung und der Evaluierung der Grup- das in Verbindung mit Betriebsbesichti- Runden (z. B. Betriebsbesichtigungen) und Medien (z. B. Tagespresse). kräfteebene einbeziehen. Eine branchen- pentreffen zu. gungen die Vorstellung erfolgreicher Maß- Veranstaltungen kann eine Darstellung Im Zuge der Befragung der KMU und spezifische Ausrichtung der Runden ist der Workshops wurde deutlich, welche nicht notwendig, kann bei besonderen (4) Darstellung von Leucht- Bedeutung der Durchführung kleinerer Ge- Rahmenbedingungen für einzelne Bran- turmprojekten sprächsrunden vor allem zu personalwirt- chen, etwa in der Gesundheitswirtschaft, 4.2 Initiierung, Beratung, Unterstützung von KMU schaftlichen Fragestellungen beigemessen aber sinnvoll sein. Eine besondere Aufmerksamkeit richten wird. Zusätzlich zu (großen) öffentlichen KMU auf Fragestellungen und Maßnah- Informationsveranstaltungen eignen sich Die Nachhaltigkeit der Gesprächsrunden men, die bereits in ihrem eigenen Umfeld (1) Ausbau überbetrieblicher allem kleinere Unternehmen stoßen bei Maßnahmen eine wichtige Plattform. Die zur Sensibilisierung der KMU für das The- kann nur über eine längerfristige professi- thematisiert und umgesetzt werden. Die Kooperationen der Umsetzung von Maßnahmen gegen Herausforderungen des demographischen ma Fachkräftemangel vor allem Runden onelle Moderation gewährleistet werden. Darstellung von Best-Practice-Beispielen den absehbaren Fachkräftemangel häufig Wandels werden so auch für KMU gestalt- von bis zu 10 Teilnehmern. Voraussetzung Ansätze, die allein auf die Eigeninitiative oder Leuchtturmprojekten von regions- Die Initiierung und Förderung von an ihre Grenzen. Maßnahmen wie die bar. ansässigen Betrieben liefert gute Argu- über­ etrieblichen Kooperationen und b verstärkte Ausbildung, die Integration mente, um weitere KMU anzusprechen branchenspezifischen Unternehmens- bisher nicht im Fokus der Unternehmen Neben dem Austausch der KMU zu perso- Bei den KMU in der Region Hannover besteht ein Bedürfnis nach Erfahrungsaus- und zu erreichen. Fragestellungen und netzwerken stellt einen wichtigen Ansatz stehender Arbeitsnehmergruppen oder die nalwirtschaftlichen Themen ist innerhalb tausch in kleinen Gesprächsrunden. Diese müssen nicht nur initiiert, sondern auch Problemlagen werden auf die Situation zum strategischen Umgang mit dem Durchführung umfangreicher Qualifizie- der überbetrieblichen Kooperationen vor professionell moderiert werden. der angesprochenen KMU projiziert, und demographischen Wandel dar. Vor diesem rungsmaßnahmen können durch die inner- allem eine gemeinsame Entwicklung und zur Umsetzung von Maßnahmen werden Hintergrund wird der Region Hannover betrieblichen Kapazitäten kaum getragen Umsetzung von Maßnahmen zur Bewäl- praxisnahe Tipps vermittelt. empfohlen, den Nutzen und die Möglich- werden. Überbetriebliche Kooperationen tigung des Fachkräftemangels anzustre- dafür ist, dass die Teilnahme an diesen der Teilnehmer bauen, sind in der Regel keiten von mittelstandsgerechten, partner- bieten durch einen strukturierten Erfah- ben. Die gemeinsame Durchführung von Gesprächsrunden den Vertretern der KMU nur durch kurze Überlebensdauer ge- Akteure aus der Region Hannover sind schaftlichen Kooperationen zu kommuni- rungsaustausch, die gemeinsame Entwick- Weiterbildungsmaßnahmen oder die einen Mehrwert bietet, der vor allem in kennzeichnet, da die Aufrechterhaltung vor diesem Hintergrund dazu angehalten, zieren und als Impulsgeber für den Aufbau lung von strategischen Ansätzen sowie Ausbildung neuer Fachkräfte im Verbund der Gewährleistung eines Erfahrungs- informeller Kreise mit einem erheblichen im Rahmen der Sensibilisierungsstrategie von Unternehmensnetzwerken in der die gemeinsame Umsetzung innovativer (Ausbildungskooperation) gehören zu den austausches zu personalwirtschaftlichen Ressourceneinsatz verbunden ist, die KMU gezielt auf die Kommunikation geeigneter Region Hannover zu agieren. Dabei sollte Fragestellungen auf gleicher Augenhöhe der langfristige Nutzen von Netzwerken liegt. hervorgehoben werden. Zur Verankerung der Thematik des demographischen Wandels und des drohenden Die Vorstellung von Maßnahmen und Instrumenten, die in anderen KMU bereits Fachkräftemangels in den KMU sind Informationen zu aktuellen Entwicklungen, Der Wirtschafts- und Beschäftigungsförde- erfolgreich eingesetzt wurden (Best-Practice-Beispiele), unterstützt die Ansprache Die Einrichtung überbetrieblicher Koope- möglichen Lösungsansätzen und Unterstützungsangeboten in der Region erfor- rung der Region Hannover wird empfoh- weiterer KMU. rationen für KMU ist auch als ein stra- derlich. len, mehrere solcher Gesprächsrunden zu tegisches Instrument zu verstehen. Vor36 37
  • 20. 4* wichtigsten Handlungsfeldern überbe- (2) Förderung der vorberuf- Neben schulisch-betrieblicher Zusammen- einem wesentlichen Wirtschafts- und trieblicher Kooperationen. Aber auch die lichen Qualifikation durch arbeit fördern auch Kooperationen inner- Teamarbeit begünstigt die Weitergabe von Wissen im Unternehmen. Daneben Standortfaktor. Beteiligung an Fachkräftepools oder die Vernetzung von KMU und halb des Bildungssektors die Qualifikation dient sie als Instrument der Integration neuer sowie der Entlastung älterer Mitar- gemeinsame Durchführung von Aufträ- Schulen potenzieller Bewerber. Bei der Vermittlung beiter. Die Gestaltung der Vereinbarkeit von gen sind mögliche Ansätze. Ergänzend zu praxisorientierter Inhalte in allgemeinbil- Familie und Beruf erfordert neben einem den pragmatisch ausgerichteten Hand- Die Kooperation zwischen Unterneh- denden Schulen bedarf es einer engen bedarfsgerechten und nachfrageorien- lungsansätzen birgt die Einrichtung von men und Schulen stellt ein wesentliches Zusammenarbeit mit den berufsbildenden Sie hilft, das implizite Wissen älterer (4) Ausgestaltung des The- tierten Angebot externer Einrichtungen Unternehmensnetzwerken die Chance, Instrument dar, um schon sehr früh jungen Schulen. Die frühzeitige Motivation der Mitarbeiter an jüngere weiterzugeben. Da- mas Familienorientierung auch innerbetriebliche Programme. das Image der Region zu verbessern. Das neben bildet die Teamarbeit ein zentrales und Personalentwicklung Aufgrund der begrenzten Personalkapazi- gemeinsame Auftreten nach außen (Inter- Instrument auch im Weiterbildungsma- täten in den KMU bestehen jedoch nicht netpräsenz, Messeauftritte) verdeutlicht Ein verstärktes Engagement der Region zur Vernetzung von KMU und Schulen nagement. Und auch zur Eingliederung Durch eine stärkere Einbeziehung von selten Vorbehalte gegen ein verstärktes die Branchenkompetenz, die innerhalb der fördert die Ausbildungsreife junger Menschen. bisher unzureichend beachteter Arbeitneh- Personengruppen mit familiären Ver- Engagement. Zusätzlich fehlt den kleinen Region vertreten ist. mergruppen (Ältere, Langzeitarbeitslose, pflichtungen in den Arbeitsmarkt wird und mittleren Betrieben aufgrund ihrer Migranten) in den Arbeitsmarkt ist Team- eine familienorientierte Personalpolitik eingeschränkten personalorientierten Gemeinsam mit weiteren Akteuren aus Menschen eine Orientierungshilfe bei Schüler durch anwendungsnahe Inhalte arbeit zu forcieren. Vor allem für den Erhalt und Personalentwicklung zunehmend in Strategieplanung eine familienpolitische der Region (Kammern, Verbände) gilt es zu der Berufsfindung zu geben. Das He- im Unterricht fördert ihre Leistungsstär- der Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter den Fokus der Betriebe rücken müssen. Ausrichtung. Mit dem Projekt „Familien- sondieren, wo bereits erste Kooperations- ranführen potenzieller Bewerber an das ke, verbessert ihre Zugangschancen zu bildet die innerbetriebliche Teamarbeit Eine familienfreundliche Gestaltung orientierung und Personalentwicklung in ansätze zwischen Unternehmen vorhanden Berufsleben noch während der Schulzeit Ausbildungsplätzen und erleichtert ihnen mehrerer Mitarbeiter – oder auch nur von der Arbeits- und Lebensbedingungen – Unternehmen der Region Hannover“ unter sind, auf welche aufgebaut werden kann ist hilfreich, um das Interesse der Schüler den Übergang von der Schule in die zwei Mitarbeitern (Tandem) – ein geeig- Stichwort „Work-life-balance“ – wird daher Federführung der RubiCon GmbH strebt oder innerhalb welcher Branchen die an einem speziellen Ausbildungsberuf Ausbildung. netes Instrument. immer wichtiger. Neben der Kinderbe- die Wirtschafts- und Beschäftigungsförde- Etablierung von Unternehmensnetzwer- zu wecken und dem einzelnen Schüler treuung werden in diesem Zusammen- rung der Region Hannover an, den Bedarf ken besonders Erfolg versprechend ist. Im Qualifizierungsvorteile am Ausbildungs- Um künftig ein qualitativ gutes Bewer- Die Akteure der Region Hannover sollten hang auch Themen wie die Betreuung in KMU an Maßnahmen zur Vereinbar- Rahmen von Gesprächen und Arbeitskrei- markt aufzuzeigen. Vorrangig wird es berpotenzial zu generieren, werden die daher die Etablierung von alters- und pflegebedürftiger Angehöriger oder die keit von Familienleben und beruflicher sen sind dann die Vorteile überbetrieblicher darauf ankommen, zusätzlich zu dem Akteure der Region Hannover aufge- qualifikationsübergreifender Teamarbeit Wiedereingliederung in den Berufsalltag Tätigkeit zu erheben. Aufbauend auf den Kooperationen zu kommunizieren, um klassischen Angebot von Praktika und der fordert, die Zusammenarbeit zwischen in den KMU durch konkrete Projekte nach familienbedingten Unterbrechungen Ergebnissen ist gemeinsam mit regionalen letztlich die KMU für die Zusammenarbeit gemeinsamen Ausrichtung von Berufsfin- KMU und Schulen sowie Kooperationen fördern. Zunächst ist eine Analysephase (Väter- oder Mütterzeit) eine Rolle spielen. Akteuren die Entwicklung von Maßnah- zu gewinnen. Dabei ist langfristig die dungsmessen innovative Verbund-Modelle zwischen unterschiedlichen Schulformen einzuleiten, in deren Rahmen Beratungs- Ein lebenswertes und familienfreundliches men zur Implementierung und nachhal- Selbst­ rganisation der angestrebten Un- o der Kooperation zwischen Schulen und Un- zu intensivieren. bedarfe zu ermitteln sind. In Arbeitskrei- Wirtschaftsumfeld wird zudem auch zu tigen Umsetzung einer systematischen ternehmensnetzwerke anzustreben. Es ist ternehmen auszugestalten. Daneben birgt sen mit Vertretern aus KMU sind Chancen zu berücksichtigen, dass der Aufbau sowie die Kooperation zwischen Unternehmen (3) Etablierung von Team- und Hemmnisse für die Etablierung von eine nachhaltige Etablierung von Netzwer- und Schulen die Chance, Qualifizierungs- arbeit Teamarbeit zu eruieren und Umsetzungs­ Ein zentrales Thema bei der Beschäftigung von Frauen ist nach wie vor die Frage ken ein hohes Maß an Vertrauen der Unter- ansprüche frühzeitig in die Schulen zu strategien zu entwickeln. Durch ein nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Neben der Beratung von Arbeit- nehmen untereinander voraussetzt. Dazu kommunizieren und damit eine praxisnahe Teamarbeit wird eine begünstigen­ e d umfassendes Beratungsangebot für die nehmerinnen und Berufsrückkehrerinnen ist die Beratung der Betriebe in das sind kleine, homogene Mitgliederstrukturen Ausgestaltung der schulischen Lehrinhalte Wirkung für den Wissens- und Informati- KMU sollten diese bei der Umsetzung von Zentrum des Angebotes zu stellen. in einem regionalen Kontext günstig. zu begünstigen. onsfluss in Unternehmen zugeschrieben. Teamarbeit unterstützt werden.38 39
  • 21. 4* und familienbewussten Personalarbeit in (5) Unterstützung älterer zu unterstützen. Hierzu sind Projekte In den kommenden Jahren ist durch das werden. Dazu ist es erforderlich, moderne den Ausbildungseinrichtungen (Kranken- den Unternehmen vorgesehen. Daneben Arbeitnehmer und Verbes- und Programme durch die regionalen Ausscheiden vieler älterer Arbeitnehmer Konzepte für spezifische Lebens-, Berufs- und Altenpflegeschulen, Fachhochschu- unterstützt die „Koordinierungsstelle Frau serung ihres Zugangs zum Akteure zu initiieren und zu realisieren, mit einem vermehrten Abfluss von Erfah- und Arbeitssituationen in der Gesund- len etc.) und des Gesundheitssystems und Beruf“ der Region Hannover KMU bei Arbeitsmarkt die ältere Arbeitssuchende gezielt auf die rungswissen zu rechnen. Dieses Fachwis- heits- und Pflegewirtschaft zu erarbeiten, (Krankenkassen, Pflegeversicherungen der Einführung einer familienbewussten Wiedereingliederung in das Berufsleben sen gilt es für die Betriebe zu sichern und Ausbildungs- und Berufssystem stärker etc.). In moderierten Arbeitskreisen sollte Personalpolitik im Betrieb. Diese beiden Das Thema „Alter und Beschäftigung“ vorbereiten und qualifizieren. Nicht nur zu erhalten. Dazu sollten auch Projektan- aufeinander abzustimmen und so insge- über verbesserte Qualifikationsstrukturen, Projekte an der Schnittstelle von Familie ist durch viele Einflussfaktoren geprägt. bei den Bildungsangeboten, auch bei der sätze verfolgt werden, die den Erfahrungs- samt zur Neustrukturierung des Arbeitsle- duale Studiengänge oder Strategien zur und Beruf sollten vernetzt und die Bera- Zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und Motivation zur Teilnahme an den Quali- austausch nicht erst reaktiv (z. B. durch bens und der Ausbildung beizutragen. Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle tung für eine familienbewusste Personal- Motivation älterer Arbeitnehmer sind nicht fizierungsmaßnahmen muss angesetzt Alumni-Netzwerke) verfolgen, sondern Vor dem Hintergrund häufig unattraktiver diskutiert werden. In einem ersten Schritt politik in Unternehmen weiterentwickelt nur altersgerechte Arbeitsbedingungen werden. Die Kontaktaufnahme zwischen schon innerhalb der Unternehmen voraus- Arbeitsbedingungen und überkommener ist eine detaillierte Bestandsaufnahme der werden. schauend fördern. Durch das Arbeiten in Hierarchien ist eine Neustrukturierung Arbeitsbedingungen im Gesundheitssektor altersgemischten Teams, den Einsatz von der Ausbildung und der Praxisinhalte von sinnvoll. Im zweiten Schritt wird der Eva- Aufgrund sehr differenzierter Unterneh- Die Einbindung älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erfordert nicht nur Mentorenmodellen für junge Mitarbeiter Pflegeberufen notwendig. Hier mangelt luierung bereits umgesetzter Maßnahmen mensanforderungen wird es im Bereich gesundheitspräventive Maßnahmen, sondern in der Regel auch sehr spezifische oder Quereinsteiger sowie mit anderen es weniger an Vorschlägen und Ideen, und initiierter Projekte eine wichtige Rolle der familienorientierten Personalpoli- Qualifizierungsmaßnahmen. Formen des generationsübergreifenden sondern eher an der Umsetzung der zukommen. tik und Personalentwicklung wenige Wissensaustauschs kann die Wissensbasis Reformgedanken in die gesundheits- und Standardlösungen geben können. Es wird von KMU erhalten bleiben. pflegewirtschaftliche Praxis. Bei der In- Neben der reinen Initiierung von Projekt­ vielmehr darauf ankommen, aus einem und gesundheitspräventive Maßnahmen Arbeitsuchenden und einstellungswilligen itiierung von Projektgruppen zur Behe- runden und der Moderatorenrolle wird breiten Maßnahmenkatalog betriebsindi- erforderlich, sondern auch spezifische KMU sollte erleichtert werden. Körperlich (6) Neugestaltung von Ausbil- bung dieses Defizits und der Entwicklung eine weitere Aufgabe der Region Hannover viduelle Lösungen zu entwickeln. Neben Qualifizierungsangebote zur Eingliederung und geistig erschöpfende Tätigkeiten dungsgängen und Berufsbil- neuer Modellprojekte fällt der Region darin liegen, die Ergebnisse des Prozesses der Beratung von Arbeitnehmern, die von Arbeitssuchender in den Arbeitsmarkt. können bei älteren Erwerbspersonen dern in der Pflegewirtschaft Hannover eine Moderatorenrolle zu. in die Gesellschaft und Öffentlichkeit zu der Koordinierungsstelle Frau und Beruf Daneben ist ein Umdenken der Unter- schneller zu einem Ausscheiden aus dem Wirksame Strategien mit hoher Qualität kommunizieren. Um die gesellschaftliche angeboten wird, ist die Beratung der nehmen bei der Personalbeschaffung und Erwerbsleben führen. Um die Bindung Der wachsende Fachkräfteengpass in der Abstimmungsergebnisse benötigen, Wertschätzung des Pflegeberufs sowie die Betriebe in den Fokus des Angebotes zu Besetzung offener Stellen erforderlich. Die und den Erhalt der Leistungsfähigkeit von zentralen Berufsgruppen in der Pflege- und auch vor dem Hintergrund der starken Motivation des Gesundheits- und Pflege­ rücken. Die Koordinierungsstelle soll damit hohe Komplexität der Aufgabe verlangt Beschäftigten zu stärken, sollten auch Gesundheitswirtschaft stellt eine der groß- Heterogenität des Sektors, eine effektive personals zu steigern, wird es darauf die zentrale Anlaufstelle für Beratungs- nicht nur ein Engagement von Seiten der gesundheitsförderliche Maßnahmen und en Herausforderungen in einem wachsen- Koordination der beteiligten Hauptakteure, an­ ommen, das Bild der Ausbildung und k leistungen in Bezug auf die Vereinbarkeit Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern präventive Gesundheitsaufklärung ange- den Marktsegment dar. Da die demogra- wie Personalvertreter und -verantwortliche die Praxisinhalte in der Gesundheits- und von Familie und Beruf sowohl für Familien erfordert ebenso flankierende Maßnah- regt werden. Bei der Umsetzung entspre- phische Entwicklung zum einen zu einer der Gesundheits- und Pflegewirtschaft, Pflegewirtschaft zu verbessern. als auch für die KMU der Region Hannover men der Politik. chender Programme und Projekte ist eine höheren Zahl pflegebedürftiger Menschen Vertreter aus Forschung und Wissenschaft, sein. Neben reiner Beratungsleistung wird enge Zusammenarbeit mit den bereits führen wird und zum anderen sich die die Koordinierungsstelle auch mit dem Insbesondere bei Qualifikationsmaß- bestehenden Netzwerken in der Region Anzahl potenzieller, junger Fachkräfte ver- Ziel weiter zu entwickeln sein, dass sie nahmen für ältere Arbeitnehmer wird es Hannover sowie mit (Fort-)Bildungseinrich- ringert, muss aktiv für die Entwicklung und Vor allem Pflegeberufe stehen vor dem Hintergrund unattraktiver Arbeitsbe­ die Funktion einer Kontaktstelle für die verstärkt darauf ankommen, die Rahmen- tungen, Arbeitsagentur und Arbeitgeber- Qualifizierung von Fachpersonal gesorgt dingungen und überkommener Hierarchien vor der Herausforderung einer Initiierung überbetrieblicher Lösungen für bedingungen zu verbessern und somit und Arbeitnehmervertretungen sinnvoll. werden. Es müssen Rahmen­ edingungen b Neustrukturierung. familienfreundliche KMU wahrnimmt. den Zugang für Ältere zum Arbeitsmarkt auch für Kleinstbetriebe geschaffen40 41
  • 22. 4* Tab. 2 Übersicht zu den Handlungsempfehlungen für die Region Hannover Strategie Handlungsempfehlung Akteure+ Strategie Handlungsempfehlung Akteure+ Information - Bereitstellung von Informationen zur Arbeitsmarktent- Region Hannover*, Netzwerke und Initiativen Ausbau überbetrieblicher - Förderung überbetrieblicher Kooperationen und Region Hannover*, Kammern, Unternehmens- wicklung sowie zu Beratungsangeboten und (vgl. S. 32-34), Nutzung vorhandener Informati- Kooperationen branchenspezifischer Unternehmensnetzwerke vertretungen Instrumenten der strategischen Personalentwicklung onskanäle von Kammern, Verbänden etc. - Sondierung und Ausbau bereits vorhandener - Einrichtung eines Newsletters Kooperationsansätze - Durchführung von Fachforen/Veranstaltungen - Initiierung neuer Zusammenschlüsse Vernetzung von KMU und - Ausgestaltung innovativer Verbund-Modelle zwischen Region Hannover*, Kammern, Bildungseinrich- Sensibilisierung Coaching - Einsatz von Demographie-Beratern Region Hannover*, Kammern (Mentoren), - Unterstützung der KMU beim Einsatz von ggf. Einsatz privater Unternehmensberater Schulen KMU und (Berufs-)Schulen tungen Instrumenten zur Alters-/Qualifikationsanalyse - Unterstützung/Forcierung der Kooperation zwischen unterschiedlichen Schulformen Moderation - Initiierung und Moderation (branchenübergreifender) Region Hannover*, ggf. Einsatz professioneller Initiierung, Beratung, Unterstützung Gesprächskreise (ca. 10 TN) Moderatoren Etablierung von Teamarbeit - Ermittlung von Beratungsbedarfen Region Hannover*, Kammern (Mentoren), ggf. - Inhaltliche Ausgestaltung der Treffen - Eruierung von Chancen und Hemmnissen, Entwicklung Einsatz privater Unternehmensberater - Evaluierung von Strategien - Förderung konkreter Projekte Darstellung von Leucht- - Kommunikation von Best-Practice-Beispielen aus der Region Hannover*, Netzwerke und Initiativen turmprojekten Region (Betriebsbesichtigungen; Vorstellung in Veran- (vgl. S. 32-34), Nutzung vorh. Informationskanä- Ausgestaltung des Themas - Ausbau und Verknüpfung bereits bestehender Region Hannover*, Koordinierungsstelle Frau staltungen, Newslettern, lokaler Presse etc.) le von Kammern etc. Familienorientierung und Beratungsangebote und Beruf Personalentwicklung - Beratung von KMU zu Fragestellungen der + Im Folgenden sind die wesentlichen Akteure zur Umsetzung der Handlungsempfehlungen benannt. Darüber hinaus ist je nach Projekt die Zusammenarbeit mit familienbewussten Personalpolitik weiteren relevanten Akteuren aus der Region anzustreben. * Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover – der Einfachheit halber als „Region Hannover“ bezeichnet. - Etablierung einer Kontaktstelle für die Initiierung überbetrieblicher Lösungen Verbesserung des Zugangs - Initiierung und Unterstützung von Projekten zur Region Hannover*, Bildungseinrichtungen, älterer Arbeitnehmer zum Wiedereingliederung älterer AN Arbeitsagentur Arbeitsmarkt - Präventive Gesundheitsaufklärung• - Unterstützung von Projekten zum Wissensaustausch in den Betrieben (Teamarbeit, Mentorenprogramme etc.) Neugestaltung von Ausbil­ - - Initiierung von Projektgruppen zur Entwicklung neuer Region Hannover*, Bildungseinrichtungen, dungsgängen und Berufs­ - Modellprojekte Vertreter aus der Gesundheitswirtschaft bildern in der Pflegewirt- - Moderation von Arbeitskreisen schaft - Kommunikation der Ergebnisse in Gesellschaft und Öffentlichkeit + Im Folgenden sind die wesentlichen Akteure zur Umsetzung der Handlungsempfehlungen benannt. Darüber hinaus ist je nach Projekt die Zusammenarbeit mit weiteren relevanten Akteuren aus der Region anzustreben. * Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover – der Einfachheit halber als „Region Hannover“ bezeichnet.42 43