Administración estratégica de rh

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Administración estratégica de rh

  1. 1. Universidad Nacional Agraria Sede Regional Camoapa La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general. Introducción: El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, está dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen trato,consideración , del reconocimiento de méritos, de la oportunidad del progreso y de lacomprensión oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS.La sociedad actualmente se enfrenta a grandes cambios sociales y tecnológicos, muyrápidos y constantes, por ello habrá grandes amenazas y grandes oportunidades paralos hombres y empresas; organizaciones grandes o pequeñas, que desarrollan susactividades en un entorno económico y social muy competitivo, razón por la cual lasorganizaciones actuales, deben basar su acción estratégica en cuatro ejesfundamentales: Comercial, Tecnológica, Financiera y Personal.Actualmente se deben innovar los conceptos tradicionales de obrero, empleado ytrabajador por el de COLABORADORES, lo más justo, por cuanto si se tiene quecumplir objetivos empresariales y todos colaboran a cumplir estos objetivos esapropiado denominarles de esta manera.A la función que se ocupa de reclutar, seleccionar, contratar, orientar, capacitar,evaluar, compensar y retener a los colaboradores de la organización se le conocecomúnmente como administración de recursos humanos. Estas tareas las puededesempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en RecursosHumanos) junto a los directivos de la organización.La administración de Recursos Humanos es la utilización de las personas comorecursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes decada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran haceralgo a través de los esfuerzos de otros, esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
  2. 2. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde lafuerza laboral, constantemente variable, hasta regulaciones gubernamentales siemprepresentes, una revolución tecnológica importante, etc. Además, la competencia globalha obligado a las pequeñas y grandes organizaciones a tener mas conciencia de loscostos y la productividad. Debido a la naturaleza critica de los asuntos de recursoshumanos, éstos deben recibir mayor atención de los niveles directivos.1.- Importancia de los recursos humanos en la empresa. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas.Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguiendispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables perocareciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, conescasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxitosería imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresase encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a losobjetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtenersatisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente delmismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta deconocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuadospara desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de sereshumanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye porla calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son susseres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sóloes a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar conefectividad.2.- Objetivos de la administración de recursos humanos: El objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo losadministradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a lasociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando lasorganizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltangravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias querepercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hechode brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollary contribuir al crecimiento de la organización.Lic. Lidia Picado Página 2
  3. 3. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer que suactividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organizaciónlogre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe paraservir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a laorganización para cumplir con sus objetivos.Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un niveladecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales dela Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización secubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio derecursos.Objetivos personales: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso mediopara permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en queson compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo sepueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individualesde sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderloso que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.3.- Funciones de la administración de recursos humanos: Cinco áreas funcionales se relacionan con la ARH eficaz: Proceso empleo, desarrollo de recursos humanos, compensación y beneficios, seguridad social y salud, relaciones laborales y con empleados. Proceso Empleo: Es el proceso a través del cual una organización se asegura de contar siempre con el numero adecuado de empleados que posean habilidades necesarias en los empleos correctos, en el momento oportuno, para lograr los objetivos de laorganización (esto incluye la planeación de RH, el reclutamiento y la selección).Desarrollo de recursos humanos: Consiste no solo en capacitación y desarrollo alpersonal, sino también en planeación de carreras individuales, actividades dedesarrollo y evaluación del desempeño.Compensaciones y prestaciones: Consiste en definir un sistema de compensación,prestaciones y gratificaciones adecuadas y equitativas por sus contribuciones alcumplimiento de las metas organizacionales.Seguridad Social y Salud: Consiste en proteger a los empleados de lesiones causadaspor accidentes de trabajo o las condiciones ambientales del trabajo. Esto es muyimportante ya que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan debuena salud tienen más posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largoplazo a la organización.Lic. Lidia Picado Página 3
  4. 4. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.Relaciones laborales y con empleados: Es la negociación colectiva que se estableceentre el representante de la empresa y el sindicato, que es quien representa a losempleados.4.- El ambiente dinámico de la ARH:Muchos factores interrelacionados afectan las cinco funciones de la ARH identificadasanteriormente. Los factores que se encuentran fuera de los límites de una empresaque influyen en los recursos humanos, integran los factores ambientales externos. Laempresa tiene con frecuencia poco o ningún control sobre la manera en que estosafectan a la administración de recursos humanos. Los factores externos incluyen lafuerza laboral, aspectos legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, lacompetencia, los clientes, la tecnología y la economía. Cada factor, ya sea porseparado o en combinación con otros, impone limitaciones a la forma de realizar lastareas de la ARH.Fuerza laboral: Es la reserva de personas que están fuera de la empresa y de la cual laorganización obtiene a sus trabajadores. Las capacidades de los empleados de una empresadetermina en gran medida la eficacia con la que la organización llevará a cabo su misión.Debido a que se contratan nuevos empleados que provienen del exterior, la fuerza laboral esconsiderada un factor del ambiente externo. La fuerza laboral cambia sin cesar y estosdesplazamientos causan inevitablemente transformaciones en la fuerza laboral de unaorganización. A su vez, los cambios de las personas dentro de una organización afectan laforma en que la administración debe lidiar con su fuerza laboral.Aspectos legales: La legislación a nivel estatal y local, así como las diversas decisionesjudiciales que interpretan esta legislación, también es una fuerza importante que afecta a laARH.Sociedad: La sociedad también ejerce presión en la ARH. El público ya no se contenta conaceptar sin cuestionar las acciones de la empresa. Para que una empresa siga teniendoaceptación con el público en general, debe lograr su propósito y al mismo tiempo cumplir conlas normas sociales. Cuando una empresa responde con eficacia a los intereses sociales, se diceLic. Lidia Picado Página 4
  5. 5. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.que es socialmente responsable. La responsabilidad social es la obligación implícita y forzosaque sienten los gerentes, al actuar bajo su capacidad oficial, de servir o proteger los interesesde grupos distintos al de ellos mismos. La responsabilidad social se relaciona directamente conla ética.Sindicatos: Los niveles salariales, las prestaciones y las condiciones de trabajo para millonesde empleados reflejan las decisiones que los sindicatos y la administración han tomadoconjuntamente. Un sindicato está integrado por empleados que se unen con el propósito denegociar con su patrón. Los sindicatos son considerados un factor ambiental externo porque,básicamente, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa. En una organizaciónsindicalizada, el sindicato, en lugar del empleado individualmente, negocia un contratocolectivo con la administración.Accionistas: Los propietarios que han invertido capital en la empresa, pueden en ocasionescuestionar los programas que la administración considera benéficos para la organización. Losgerentes pueden verse obligados a justificar los meritos de un programa y cómo afectará en elfuturo los proyectos, costos, ingresos, utilidades e incluso los beneficios para la sociedad enconjunto. Los accionistas ejercen una influencia creciente.Competencia: Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos oservicios como en los mercados laborales. A menos que una organización se encuentre en laposición poco común de monopolizar el mercado al que sirve, otras empresas elaboraránproductos o servicios similares. Una empresa también debe mantener una reserva deempleados competentes para lograr el éxito, crecer y prosperar. No obstante, otrasorganizaciones también luchan por lograr el mismo objetivo. La principal tarea de una empresaes asegurarse de obtener y retener a un número suficiente de empleados en diversas áreaspara poder competir con eficacia. Una guerra de ofertas surge con frecuencia cuando loscompetidores intentan cubrir ciertos puestos decisivos en sus empresas. Debido a lanaturaleza estratégica de sus necesidades, las empresas se ven obligadas en ocasiones arecurrir a medios poco comunes para reclutar y retener a dichos empleados.Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una empresa también formanparte de sus factores externos. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de laempresa, la administración tiene la tarea de asegurar que el trabajo de sus empleados no seoponga a las necesidades de los clientes a quienes sirven. Los clientes exigen constantementeproductos de excelente calidad y servicio después de la compra. Por lo tanto, la fuerza laboralde una empresa debe ser capaz de proporcionar bienes y servicios de la más alta calidad. Estascondiciones se relacionan en forma directa con las habilidades, capacidades y motivaciones delos empleados de la organización.Tecnología: Los cambios tecnológicos afectan todas las áreas de una empresa, incluyendo a laARH. Hoy una gran mayoría de empresas usan el reclutamiento por internet. El mundo nuncaantes había visto que los cambios tecnológicos ocurrieran tan rápido como sucede en laactualidad. La tecnología de RH tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de unaorganización. Los especialistas en RH que comprendan y adopten la nueva tecnología son losque tendrán éxito. Algunas de las principales tendencias tecnológicas de RH son el aumento delos lugares de trabajo conectados a internet, abastecimiento externo de funciones por mediode personas o empresas de todo el mundo, lugares de trabajo virtuales, etc.La economía: La economía del país, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factorambiental importante que influye en la ARH. En general, cuando la economía está en auge, elreclutamiento de trabajadores calificados es más difícil. Por otro lado, cuando se experimentaLic. Lidia Picado Página 5
  6. 6. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.una recesión, existen comúnmente más solicitantes disponibles. Para complicar esta situación,aún más, un segmento del país puede estar experimentando una recesión, otro unarecuperación lenta y otro un auge.5.- La función versátil de los RH: ¿Quién realiza las tareas de la administración de recursos humanos? Las personas o las unidades que llevan a cabo las tareas de la ARH se han transformado drásticamente en años recientes. Esta reestructuración ha producido un cambio en cuanto a quien desempeña cada función, no una eliminación de las funciones de RH identificadas previamente. Algunas organizaciones siguen llevando a cabo la mayoría de las funciones de RH dentro de laempresa. Sin embargo, al examinar de nuevo las operaciones internas, surgenpreguntas como: ¿pueden los gerentes de línea o los proveedores externosdesempeñar con mayor eficiencia algunas tareas de RH? ¿Es posible centralizar oeliminar totalmente algunas tareas de RH? Un hecho aparente es que todas lasfunciones dentro de las organizaciones de hoy están siendo examinadas para lograruna reducción de costos, incluyendo a los RH. Todas las unidades deben operar con unpresupuesto reducido en este ambiente global competitivo y los RH no son laexcepción.A medida que se realizan cambios en la asignación de los que llevarán a cabo la funciónde recursos humanos, muchos departamentos de RH se vuelven cada vez máspequeños porque otros desempeñan ahora ciertas funciones. Los centros de serviciocompartido, el abastecimiento externo y los gerentes de línea participan actualmenteen el logro de las actividades de recursos humanos. Este cambio permite a los RHdeshacerse de su imagen administrativa y centrarse en actividades más estratégicas yorientadas hacia una misión.El gerente de recursos humanos desempeña cada una de las cinco funciones de RH. Esla persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja conotros gerentes (de línea) en asuntos de recursos humanos, aquí es entonces donde sehabla de una responsabilidad compartida entre los gerentes de línea y los especialistasde recursos humanos. A menudo el gerente de línea acude a RH para recibirorientación sobre asuntos de promoción, contratación, disciplina o liquidación, de ahíque existe diferencia entre la gerencia de recursos humanos y el gerente de línea,ambos se interesan en lograr las metas organizacionales, pero desde perspectivasdistintas.6.- RH como un socio estratégico: Los especialistas en recursos humanos deben asumir una función estratégica cuando se trata de la administración de recursos humanos. Las siguientes tareas son una muestra de lo que los directores desean de los RH:Lic. Lidia Picado Página 6
  7. 7. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general. Diseñar estratégicas para la fuerza laboral integradas a las estratégicas y metas de la empresa. Mejorar la función de los RH e iniciativas de cambio importantes como: o Planeación estratégica o Fusiones y adquisiciones o Implantación de sistemas o Reorganización/recorte de personal. Ganarse el derecho a tener un lugar en la mesa corporativa. Crear conciencia y/o aumentar la comprensión del negocio. Entender las finanzas y utilidades de la empresa. Ayudar a los gerentes de línea a lograr sus metas.La lista anterior es un cambio drástico de lo que ha sido tradicionalmente la función detipo administrativo de los RH. Los especialistas en RH deben integrar ahora sus metascon las de la organización. Deben continuar concentrándose en expandir suparticipación estratégica y corporativa con énfasis en agregar valor. Al hacerlo asi, losRH deben demostrar que pueden producir un rendimiento sobre la inversión para susprogramas. El director general necesita ayuda en asuntos que los especialistas enrecursos humanos están calificados para manejar. Los RH son los que fomentan y sonquienes deben conocer sobre el cambio y desarrollar estrategias para hacer quefuncionen. Los especialistas en recursos humanos pueden proporcionar al directorgeneral y al director de finanzas una comprensión profunda de la función quedesempeña el capital humano en la organización y la manera en que se combina conlos procesos de negocios para expandir o reducir el valor de las acciones.Así, parte de la tarea de los RH para convertirse en un socio estratégico implica laredacción de un plan de negocios mensurable y además seguirlo a través de suimplantación y al igual que sus contrapartes en finanzas tecnológicas de información,operaciones, así como ventas y marketing, los RH deben rendir cuentas de su plan. Contodo esto, es evidente que los ejecutivos de RH de empresas de alto rendimientorealizan contribuciones estratégicas a sus organizaciones.Los directores generales desean un socio de RH que entienda el lado operativo delnegocio. Para tener éxito, los ejecutivos de RH deben comprender el complejo diseñoorganizacional y determinar las capacidades de la fuerza laboral de la empresa, tantohoy en día como en el futuro. Los RH deben asegurarse de apoyar la misión de laempresa.Si los gerentes de RH de hoy en día desean convertirse en socios estratégicos en susorganizaciones, deben dirigir sus áreas con los mismos criterios rígidos que se aplican aotras unidades. Deben tener la capacidad de usar los datos disponibles en su unidadpara pronosticar resultados y convertirse en socios reales de los niveles directivos. Lasunidades de RH deben ser capaces de demostrar como agregan valor a la empresa.Lic. Lidia Picado Página 7
  8. 8. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.7.- Las funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños:A medida que una empresa crece y se vuelve más compleja, la función de los RHtambién aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propósito básicode la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia está en el enfoque utilizado para lograrsus objetivos.Las empresas pequeñas raramente poseen una unidad formal de RH y especialistas enARH, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de susactividades es generalmente la contratación y la conservación de empleadoscompetentes. Gerente/propietario Ventas Producción FinanzasA medida que la empresa crece, se pueden requerir una función de personalindependiente para coordinar las actividades de RH. En una empresa mediana, seespera que la persona elegida para desempeñar esta función lleve a cabo la mayoríade las actividades de RH. En estas empresas, hay poca especialización, el gerente de RHconforma básicamente todo el departamento.Lic. Lidia Picado Página 8
  9. 9. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general. Presidente Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de Recursos Ventas Producción finanzas HumanosCuando la función de los RH de la empresa se vuelve demasiado compleja para unapersona, tradicionalmente se han creado secciones independientes y colocadas bajo elmando de un ejecutivo de recursos humanos. Por lo general, estas secciones realizantareas que incluyen reclutamiento, capacitación y desarrollo, la compensación y lasprestaciones, la seguridad social y la salud, así como las relaciones laborales (si laempresa esta sindicalizada). Cada función de RH puede tener un gerente y personalque reporta al ejecutivo de RH. El vicepresidente de RH trabaja directamente con losniveles directivos elaborando la política corporativa. Director General Vice Director de Vice Director Vice Director Vice Director de Recursos Marketing Operaciones Finanzas Humanos Gerente Gerente Gerente Gerente Gerente Capacitación y dCompensacion Seguridad Social Relaciones Desarrollo y prestaciones Proceso Empleo y Salud laboralesActualmente la estructura organizacional de RH de las empresas modernas puedeexperimentar cambios a medida que se lleva a cabo el abastecimiento externo, se usanlos centros de servicio de la empresa y se logra que los gerentes de línea participenmás en las tareas tradicionales de RH.8.- Función de servicio de un departamento de recursos humanos: Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus colaboradores. El departamento de RH es un departamento de servicio. Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que losapoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercenautoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir operaciones de losLic. Lidia Picado Página 9
  10. 10. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de unaorganización. Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben eltitulo de gerentes operativos. Estos gerentes toman decisiones respecto aproducción, desempeño y personal. Determinan las promociones, a quien lecorresponde determinado puesto y otros aspectos de la administración de recursoshumanos. Los especialistas en RH asesoran a los gerentes operativos y a otrosintegrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables deldesempeño de su personal.Aunque la autoridad corporativa es esencial de asesoría, su rango y sus implicacionesson muy amplios e importantes. Cuando el departamento de recursos humanosasesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercerel privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo, cuando opta por esa actitudasume toda la responsabilidad de los resultados. Si estos causan problemas en larelación de la empresa con los empleados, por ejemplo, las consecuencias recaensobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman encuenta la asesoría de recursos humanos, y en la mayor parte de los casos la siguen.Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable influencia en lasacciones que efectúan otros departamentos. Cuando se presentan resultadosnegativos de importancia como consecuencia de no seguir las sugerencias de recursoshumanos, la dirección de la empresa puede optar por reemplazar al gerenteoperativo del área implicada.Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento depersonal, tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa, pero lo contrarioes también cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a ladirección cuando las decisiones que se toman en ciertas áreas están en desacuerdocon sus criterios. Excepto cuando la dirección se reserva la última palabra en estasáreas, recursos humanos toma las decisiones finales sobre áreas como prestaciones alpersonal y políticas de higiene, disciplina industrial, etc, para garantizar que existecontrol y uniformidad, y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja deser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Como en todas lasorganizaciones, las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a laaprobación de la dirección.La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a unaresponsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la organización.Tanto los gerentes operativos como los de personal son responsables de laproductividad y de la calidad del entorno laboral. Los gerentes operativos sonresponsables de la calidad del ambiente en que trabaja su personal diariamente.9.- Perspectivas de la administración de los recursos humanos: El objetivo de la actividad profesional del administrador de recursos humanos es el logro de las metas de la organización con un máximo de eficacia y en un marco de accionesLic. Lidia Picado Página 10
  11. 11. La administración estratégica de recursos humanos: una perspectiva general.responsables y éticas. La administración de recursos humanos existe para ayudar a losdemás integrantes de la organización. Su función no consiste en dirigir la operaciónde la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporaciónmoderna, su autoridad es limitada y por lo común restringida a funciones de asesoría.Dicho de otro modo, la función esencial de los gerentes de esta área es apoyar,asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, lacomplejidad de este campo profesional llevó a incrementar la autoridad ejecutiva quese otorga a los directores de áreas de personal.En el uso de su autoridad, los profesionales deben reconocer la existencia dediferentes niveles dentro de la organización. Por lo general, los ejecutivos de altonivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo que debe lograr ungerente de personal.Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben contribuir demanera efectiva al éxito de la organización. Siempre que las normas y políticas de undepartamento de recursos humanos entren en conflicto con los objetivos generalesde la organización, será necesario subordinarlas al interés básico y fundamental de laempresa.A causa de la creciente complejidad profesional de esta área, hay una clara tendenciaa conceder mayor nivel de autonomía a los departamentos de administración derecursos humanos. El área de personal cada vez adquiere mayor autonomía paratomar sus propias decisiones, pero en general la importancia relativa que reflejan losrecursos asignados a las áreas de personal aun es menor que la de otros campos. Deacuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos depersonal apenas constituye 1% del total de los presupuestos en la mayoría de lasempresas.Aunque investido de autoridad limitadas y por lo general dotado de recursosmodestos, se espera que el departamento de personal enfrente con éxito a losdesafíos internos y externos. Si no lo hace con decisión y entusiasmo, la funciónmisma de la ARH de una empresa no estará bien dirigida ni podrá lograr sus metas. Laadopción de medidas proactivas, con base en un cuidadoso sistema de obtención dedatos y retroalimentación, constituye el pilar sobre el cual descansan la mayoría delos departamentos de recursos humanos del siglo XXI.Lic. Lidia Picado Página 11

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