Exposicion auditoria de_la_informacion_c,c,j

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Exposicion auditoria de_la_informacion_c,c,j

  1. 1. La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH.
  2. 2. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
  3. 3. La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad:
  4. 4. 1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.
  5. 5. 2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman.
  6. 6. 3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas
  7. 7. 4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.
  8. 8. 5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.
  9. 9. PRINCIPIOS DE LA INFORMACION DEL TALENTO HUMANO Si el objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora.
  10. 10. principios Una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe respetar: • Estar al servicio de la toma de decisiones • Ser dinámica y prospectiva • Ser participativa y educativa Adoptar una postura externa pero comprometida Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente: Reconocer la complejidad de los actores: Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio
  11. 11. Recopilación y clasificación de datos tales Estructura humana de la empresa (Plantilla) Evaluación de los procesos de reclutamiento/ selección. Registro de promociones/ traslados. Administración de salarios/ incentivos. Estadísticas de accidentes/ bajas laborales. Índices de rotación de personal. Control de presencia e índice de absentismo. Evaluación de rendimiento/ potencial. Análisis de la descripción de puestos de trabajo
  12. 12. MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
  13. 13. Información del entorno Como se dijo anteriormente, es importante para la auditoria a la Gestión del Talento Humano, recoger información del entorno (externo) para analizar tipo de impacto hacia la empresa estratégicamente a una posible intervención o afectación del entorno.
  14. 14. *RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS Permite adquirir información sobre determinados aspectos: Para la recolección de evidencias se pueden utilizar la observación directa, la entrevista y el análisis documental. Directa: se realizar por expertos a través de toda la organización Análisis documental :Es realizado por el área de talento humano o gerencia la entrevista se aplica al director de gestión humana o en su defecto al gerente de la empresa (Para terminar se hace un cruce de información)
  15. 15. * INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
  16. 16. Auditoria de la cultura Organizacional
  17. 17. Auditoria Proceso de Selección de Personal
  18. 18. Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo
  19. 19. Auditoria Proceso Medición del Desempeño
  20. 20. Auditoria Proceso de Mantenimiento de Personal
  21. 21. Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo
  22. 22. *Los instrumentos de Auditoria a la Gestión del Talento humano, permitirán conocer la verdadera aportación del Área de Recursos Humanos a la estrategia general si se diseñan y aplican adecuadamente de acuerdo al tamaño y complejidad de la organización

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