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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENT...
ÍNDICE GENERAL
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Sistema de Compensaciones
Definición………………………………………………………………………………2
El Salario………………………………………………………………………...
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Definición de Compensación
El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las...
Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela establece en
su Título III, Capítulo I, artículo 133 la definició...
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Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica
 La Unión Europea: es una comunidad política de Derecho constituida
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supuesto de insolvencia del empresario, las disposiciones de
seguridad y salud, entre muchas otras.
 Derechos en Latinoam...
Desde una perspectiva general, se considera pertinente citar los
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La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social
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  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POST GRADO SISTEMA DE COMPENSACIONES Integrantes: Noraida Soto C.I. N° V.- 9.659.404 Milagro Figueredo C.I. N° V.- 9.646.314 Leyrin Milano C.I. C.I N° V.- 17.044.432 Facilitador: Eddie Nieves Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos Sección: “B” Maracay, 03 de noviembre de 2010.
  2. 2. ÍNDICE GENERAL 1 Sistema de Compensaciones Definición………………………………………………………………………………2 El Salario……………………………………………………………………………….2 Sistema de Compensaciones……………………………………………………….3 Salarios con incentivos individuales al personal directo…………………………4 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto……………………....5 Salarios con incentivos colectivos…………………………………………………..6 Políticas Salariales Definición………………………………………………………………………………..8 Carácter variado del Salario……………………………………………………………….9 Retribuciones……………………………………………………………………… 11 Tipos de Retribución……………………………………………………………… 12 Sistema de Seguridad Social………………………………………………………….. 12 Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela…………………………. 13 Subsistemas de la Seguridad Social……………………………………………...14 Planes de Beneficios Sociales………………………………………………………….15 Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales…………………………………16 Tipos de Beneficios Sociales……………………………………………………… 17 Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica La Unión Europea………………………………………………………………….18 Derechos en Latinoamérica………………………………………………………19 Bases Legales……………………………………………………………………………..19 Conclusiones……………………………………………………………………………….22
  3. 3. SISTEMA DE COMPENSACIONES Definición de Compensación El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. La compensación (salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El Salario Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero, y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida. Ahora bien, es importante destacar, que el salario, como crédito del trabajador, debe ser líquido, esto es de existencia indiscutida y de importe determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos fijados para el pago del salario no son términos, porque no obstan la exigencia inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono por la ley para hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las partes convenir en plazos más cortos para el pago, ni que al final del contrato, en cualquier tiempo, el salario debido sea exigible y quede sujeto a compensación en la porción legal. 2
  4. 4. Por otra parte, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela establece en su Título III, Capítulo I, artículo 133 la definición expresa de salario, en los siguientes términos: “Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.” Remuneración significa, literalmente, retribución, pago, recompensa. La palabra envuelve, de por sí, la idea de correspondencia con un beneficio que simultáneamente se recibe. Sistema de Compensaciones Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". A continuación una de las muchas clasificaciones de los sistemas de compensaciones existentes. Normalmente éstos se basan en los elementos fundamentales de cualquier plan de incentivos salarial: volúmenes de producción, tiempos normales, tiempos trabajados, tiempos ahorrados, hay que tener en cuenta asimismo que usando estos elementos muchas organizaciones desarrollan su propio plan de compensación particular, sin necesidad de utilizar ninguno de los aquí mencionados. 1. Salarios con incentivos individuales al personal directo. Son aquellos que estimulan al personal directamente relacionado con la transformación de bienes o prestación de servicios. Entre estos sistemas salariales destacan: 3
  5. 5. 1.1 Salario a destajo o por piezas; es cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. 1.2 Salarios basados en la producción, ofrecen al trabajador una cantidad adicional, denominada “prima a la producción”, en función de la cantidad producida, con la que tratan de motivar al empleado a producir por encima de lo normal. Dentro de ellos destacan los siguientes: • Salario con prima por pieza: Este salario garantiza al trabajador una retribución, o salario base, con independencia del trabajo realizado, pero además establece la posibilidad de obtener una bonificación o prima a partir del logro de un estándar mínimo de producción, que denomina 100 por 100. • Sistema diferencial: Se trata de un sistema salarial que pretende primar a los trabajadores a alcanzar un cierto umbral de producción, destacando el sistema de Taylor y el de Gantt. - Sistema diferencial de Taylor: Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o superior al mismo. - Sistema diferencial de Gantt: Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma. 1.3 Salarios basados en la economía de tiempos: Además de garantizar un salario en función del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo 4
  6. 6. necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo tarde en realizar una tarea, en comparación con un tiempo considerado como normal, mayor será el salario percibido por el trabajador. • Sistema Halsey: El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duración estándar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización. • Sistema Rowan: El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero sólo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad 1.4Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificación aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando su producción supere la producción normal o tipo. 2 Salarios con incentivos individuales al personal indirecto: Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con la producción, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc. (Peña, 1990). Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de salarios y trabajadores destacan: 2.1 Prima para verificadores de línea y producto terminado: Se trata de estimular el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones. 2.2 Prima para el personal de almacén: En el caso del personal de almacén de materias primas, se suele establecer una prima a proporción, 5
  7. 7. consistente en aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento promedio del grupo de producción al que suministran las piezas necesarias. 2.3 Incentivos para vendedores: Están constituidos por el abono de las comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre la cifra de ventas realizada, y las primas por cuota de ventas. 2.4 Primas para mandos: En el caso de mandos de taller, es frecuente establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida por la sección de que son responsables. 2.5 Incentivos a directivos: a corto plazo, se les abona un incentivo a los directivos de un determinado porcentaje sobre los ingresos o beneficios de la compañía mientras que, a largo plazo, los incentivos habituales son la opción de adquisición de acciones, el abono de seguros de vida, planes de pensiones complementarios. 3 Salarios con incentivos colectivos: Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integración de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes: 6
  8. 8. 3.1 Participación en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, además de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa. 3.2 Salario proporcional: Se compone, además de por un sueldo base garantizado, de una parte variable cuya cuantía depende de la marcha económica de la empresa, de modo que la organización determinará, en función de sus datos históricos, un nivel de beneficios considerado como normal para la empresa, que constituye un mínimo exigible, a partir del cual el exceso incrementará la cantidad a distribuir entre los trabajadores. 3.3 Remuneración por equipos autónomos: Las empresas se pueden dividir en equipos que realizan tareas homogéneas o comunes con total autonomía desde el punto de vista contable, es decir, equipos autónomos. Dado el gran número de sistemas de incentivos existentes, no todos se ajustan a una clasificación como la vista anteriormente, es importante para este estudio reseñar otros dos sistemas: 1. El plan Emerson (plan de eficiencia escalonada) ofrece una escala de bonificaciones calculada como porcentaje del salario mínimo garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una escala de factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad dividido entre el tiempo estándar. El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%. 7
  9. 9. 2. El sistema York garantiza un jornal fijo, aunque sea nula la actividad del obrero, y sobre esta retribución convenida se añade una pequeña prima por pieza entregada. Políticas Salariales Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa Dentro de la política salarial se encuentra: • La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo • El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial • La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. 8
  10. 10. El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:  Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.  Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.  Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.  Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.  Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.  Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.  Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa. La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc. Carácter variado del Salario 9
  11. 11. Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta. La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: 1. Es el pago de un trabajo. 10
  12. 12. 2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. 3. Da estatus jerárquico en la organización. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las Personas: el salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades ya una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. El salario para las organizaciones: para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio una inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción el trabajo, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos. Retribuciones Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. [Disponible en es.wikipedia.org/wiki/Retribución, (consulta, 25 de octubre de 2010)]. Tipos de Retribución 11
  13. 13. Existen cuatro tipos de Retribución y ellas son: 1.- Retribución estándar: Todos esos conceptos que forman parte de nuestro paquete retributivo más allá del salario bruto. Se trata de retribuciones variables, retribuciones particulares que ofrecen algunas organizaciones por situaciones concretas como nacimientos, matrimonios, etc., retribuciones flexibles con ciertos beneficios fiscales 2.- Retribuciones por Beneficios Sociales que la organización pone a disposición de los empleados. Suponen un claro beneficio directo para ellos y tienen un coste directo/indirecto para la organización. Son muy habituales los beneficios relacionados con la salud, seguros o pólizas, apoyos en la educación de los hijos o formación de los empleados. 3.- Retribuciones de Conciliación. Se trata de conceptos relacionados con la conciliación. No aparecen en nuestra nómina a final de mes pero sin duda son cada vez más demandados y valorados por los empleados y se utilizan habitualmente como “incremento salarial”, aunque sea “emocional”. 4. Retribución emocional. Aquí se pueden encontrar los beneficios que la organización pone a disposición de los empleados. Y aunque en muchos casos son difíciles de cuantificar, tienen un alto impacto en el valor del salario emocional. La motivación, el ambiente de trabajo o la relación con los jefes son algunos de ellos. Sistema de Seguridad Social El sistema de seguridad social está constituido por programas públicos diseñados para proporcionar ingresos y servicios a particulares en supuestos de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o desempleo. Estos programas, que engloban temas como la salud pública, el subsidio de 12
  14. 14. desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por hijos y otras medidas, han ido surgiendo en muchos países, tanto industrializados como en vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para asegurar unos niveles mínimos de dignidad de vida para todos los ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios de riqueza y oportunidades. Su financiación procede por regla general del erario público y su costo se ha convertido poco a poco en una preocupación cada vez mayor para los países desarrollados, que destinan a este fin más del 25% de su producto interior bruto (PIB). Muchos países que se encuentran en el subdesarrollo no pueden hacer frente al gasto que representan estos programas, o bien temen el efecto que las pesadas cargas fiscales impondrían sobre el crecimiento económico. Es un Sistema sanitario o Asistencia sanitaria, sistema de seguros dirigido por el Gobierno que proporciona recursos financieros y servicios médicos a las personas impedidas por enfermedad o por accidente. Los sistemas de seguridad social existen en muchos países, en especial en Europa occidental y América Latina. Los sistemas sanitarios se coordinan a menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones, de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales. Antecedentes de la Seguridad Social en Venezuela El Prócer de la Independencia y la integración latinoamericana Simón Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de febrero de 1819) dijo: "El sistema de gobierno más perfecto, es aquel que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política". Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había 13
  15. 15. llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron denominadas según él lo había adelantado. La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte integrante de la Declaración de los Derechos Humanos. Subsistemas De La Seguridad Social Subsistema de pensiones El Subsistema de Pensiones tiene por objeto la cobertura de las contingencias de invalidez, vejez, muerte, asistencia funeraria, nupcialidad y sobre vivencia. El Subsistema de Pensiones es único y lo conforman dos (2) regímenes: el de Capitalización Individual y el de Solidaridad Inter- generacional, en los cuales participan, de acuerdo con sus ingresos, todos los contribuyentes. Subsistema de Salud El Subsistema de Salud tiene por objeto garantizar a los afiliados el financiamiento y la seguridad de la prestación de los servicios de salud. Los beneficios que otorgarán el subsistema y sus condiciones serán determinados en la ley especial. Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral El Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral, tiene como objeto la protección temporal del afiliado por la terminación de la relación de trabajo en los términos y condiciones señalados en la Ley del Subsistema, mediante el otorgamiento de prestaciones en dinero; así como procurar su pronta reinserción al trabajo, a través del servicio de intermediación y capacitación laboral. 14
  16. 16. Subsistema de Vivienda y Política Habitacional El Subsistema de Vivienda y Política Habitacional tiene por objeto generar las facilidades a los afiliados y a los beneficiarios del Sistema, para el acceso a una vivienda digna y adecuada, incluyendo sus servicios urbanísticos básicos; además de estimular y apoyar la participación individual y comunitaria en la solución de sus problemas habitacionales. Subsistema de Recreación El objeto del Subsistema es promover e incentivar el desarrollo de programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social para los afiliados y beneficiarios del Sistema de Seguridad Social Integral. Planes de Beneficios Sociales El salario que el empleado recibe en función del puesto que ocupa apenas constituye una parte de aquello que recibe de la empresa. La otra parte de la remuneración se hace mediante la concesión de beneficios sociales. La mayoría de las veces, a fin de economizar tiempo y esfuerzo de los empleados y obtener de ellos mayor productividad y dedicación, las empresas ofrecen ciertas facilidades y ventajas que se conocen como prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, en el sentido de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones y mejorar su calidad de vida. Tal es su variedad e importancia en el quehacer cotidiano de los empleados que las prestaciones sociales constituyen medios indispensables en su manutención y en la preservación de un nivel satisfactorio de motivación y de productividad. 15
  17. 17. Objetivos de los Planes de Beneficios Sociales. Las personas son atraídas por la organización y Participan en esta no solo en función del cargo, el salario, las oportunidades y el clima organizacional, sino también en función de las expectativas del servicio y beneficios sociales que podrán disfrutar. Los planes de beneficios sociales procuran traer ventaja tanto para la organización como para los empleados y también extenderse a la comunidad. Por otra parte, en cuanto a los objetivos de la seguridad social es importante destacar que La Seguridad Social tiene como objetivo proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sea o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobre vivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano. 17
  18. 18. TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES 16 TIPOS DE BENEFICIOS Asistenciales Recreativos Supletorios Asistencia medico-hospitalaria. Asistencia odontológica, Asistencia financiera Servicio social Seguro de vida colectivo Asociaciones recreativas, planes vacacionales, música, paseos , excursiones, entre otros. Transporte o conducción del personal, comedor, bono de alimentación, entre otros.
  19. 19. Derechos en la Unión Europea y Latinoamérica  La Unión Europea: es una comunidad política de Derecho constituida en régimen de organización internacional sui generis, nacida para propiciar y acoger la integración y gobernanza en común de los pueblos y de los Estados de Europa. Está compuesta por veintisiete Estados europeos, y su Unión fue establecida con la entrada en vigor el Tratado de la Unión Europea (TUE). Este órgano legislativo se ha caracterizado a lo largo de la historia por la elaboración de normas que consagran los derechos de los trabajadores y la seguridad social. La legislación española ha mantenido desde hace años un sistema de elevada protección. El estatuto de los trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social así como los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) firmados por España ofrecen una amplia cobertura social, destacando lo siguiente: - Igualdad de trato de los trabajadores. - Pensiones no contributivas incorporadas al ordenamiento jurídico para no excluir a personas que no pudieron cotizar. - Los reglamentos de la seguridad social impusieron reglas como la totalización de los períodos cotizados o de residencia, es decir, la obligación de sumar todas las cotizaciones realizadas en los distintos Estados miembros de la Unión Europea para alcanzar el derecho de las pensiones y el principio de “exportabilidad de las prestaciones sociales”, lo que supone que la pensión una vez concedida puede hacerse efectiva en el Estado miembro en el que resida el trabajador o pensionista. - Igualmente son importantes las directivas del consejo que consagran derechos sociales como son las dictadas sobre el mantenimiento de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, la protección en el 18
  20. 20. supuesto de insolvencia del empresario, las disposiciones de seguridad y salud, entre muchas otras.  Derechos en Latinoamérica: El sistema estatal de servicios sociales se ha desarrollado en forma muy diferente en los diversos países latinoamericanos. Se puede encontrar una combinación de los sistemas clásicos de seguridad social de previsión de enfermedades, vejez e invalidez y sistemas de seguridad social de orientación universalista, por ejemplo el caso de los servicios gratuitos de salud pública. En todos los países existen sistemas privados de previsión, además de los sistemas públicos de servicios sociales. Argentina, Costa Rica, Cuba, Uruguay, Brasil, Jamaica, las Bahamas y Barbados tienen los sistemas de seguridad social más extensamente desarrollados. Ahora bien, en el caso venezolano el Sistema de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de regímenes de protección social, está organizado en subsistemas y es un servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter contributivo. El órgano de dirección del Sistema de Seguridad Social Integral es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y las leyes especiales que rigen los diferentes subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de los Ministerios u otros entes de supervisión y control. Bases Legales Los beneficios sociales están consagrados en diferentes leyes y normas que comprenden el ordenamiento jurídico venezolano, en este sentido, de puede decir que los beneficios están regulados de acuerdo a la naturaleza y al objetivo que persiguen. 19
  21. 21. Desde una perspectiva general, se considera pertinente citar los siguientes instrumentos legales que regulan los beneficios sociales de los trabajadores, los cuales son exigibles siempre y cuando se llenen las exigencias de ley:  Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N° 36.860) La constitución de la República Bolivariana de Venezuela, consagra en su artículo 86 el derecho que tiene toda persona a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. Asimismo establece la norma en el mismo artículo, la obligación del Estado de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.  Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (Gaceta Oficial N° 37.600 de fecha 30 de diciembre de 2002). En fecha 30 de diciembre de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la república N° 37.600 la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS) dictada con el fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda relación laboral. 20
  22. 22. La LOSS tiene por objeto la creación de un Sistema de Seguridad Social que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda relación laboral. En tal sentido, en la misma se consagran las normas dirigidas a establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.  Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19 de junio de 1997) La Ley orgánica del trabajo, establece taxativamente Parágrafo Tercero en el artículo 133 beneficios sociales de carácter no remunerativos, mencionados a saber: - Servicios de comedores, provisión de comidas, alimentos y guarderías infantiles. - Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. - Las provisiones de ropa de trabajo. - Las provisiones de útiles escolares y juguetes. - El pago de gastos funerarios.  Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y habitad (Gaceta Oficial 38.204, del 8 de junio de 2005) Esta ley rige el subsistema de vivienda y política habitacional, garantizando el derecho a la vivienda y habitad, y asegurar la protección de la seguridad social, para el disfrute individual o colectivo. 21
  23. 23. CONCLUSIONES 22

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