Inducción, adiestramiento, capacitación y desarrollo.

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Inducción, adiestramiento, capacitación y desarrollo.

  1. 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD FERMIN TOROMAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIALGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSINDUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLOCOMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERAIng. Carlos DelgadoIng. Dioganny SalasIng. José OtaloraIng. Leydis MancillaIng. Luis TorresMérida, Octubre 2012
  2. 2. 2INDUCCIÓN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMOSISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA
  3. 3. 3INDICEpp.INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 4MARCO TEÓRICOInducción………………………………………………………………………… 5Adiestramiento……………...…………………………………………………… 12Capacitación...…………………...……………………………………………… 17Desarrollo…………………………………………………..……………………. 22Plan de Carrera…………………………………………………………………. 27CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………. 35REFERENCIASBibliográficas…………………………………………………………………… 36No Bibliográficas………………………………………………………………. 37Electrónicas…………………………………………………………………….. 38
  4. 4. 4INTRODUCCIÓNEl Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción deltrabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores,estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, laeducación y la experiencia.Los planes de Inducción, Adiestramiento, Capacitación y Sistemas deDesarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuestainmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias(Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y lasnecesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de laorganización en función de su entorno, su misión y su estrategia.Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto delos programas de inducción, adiestramiento, capacitación y sistemas dedesarrollo apoyan a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, susbeneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar enel desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Valedestacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar aun empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso supotencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que eladiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en laorganización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten laexpansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
  5. 5. 5MARCO TEÓRICOINDUCCIÓNLa inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos lainformación básica sobre lo que necesitan conocer para realizar susfunciones de manera satisfactoria.La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación oAcomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más endetalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y alentorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bienejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisosimplícitos (Contrato psicológico), del trabajador. Esta persona se plantea unaserie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambienteque se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.La inducción forma parte del proceso de socialización de lostrabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuode inculcar en todo el personal, actitudes, estándares, valores y patrones decomportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintasdivisiones esperan observar en sus empleados.Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a laorganización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nuevapersonalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrasede pronto inmerso en un ambiente con normas, política, procedimiento ycostumbres extrañas para él. La organización debe preocuparse por informar
  6. 6. 6al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programascuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempoposible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización engeneral. Es necesario establecer un programa de inducción del nuevotrabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, losiguiente:1.Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable alnuevo trabajador le ayudará a determinar el clima laboral que se mantienedentro de la organización. Seguidamente se procede con la contratación dela siguiente manera:a) Contrato de Trabajo: La relación del trabajo se establece formalmentepor medio del contrato de trabajo, cumpliéndose asó lo dispuesto en lalegislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar lasresponsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de laorganización.b) Afiliación: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad socialcomo el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo ySeguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto alcontrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro deincorporación a las instituciones respectivas.c) Registros: El número y diseño de registro del personal debe realizarsede acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello quesolo hace una breve mención de dos registros normalmente se abrenal ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen elhistorial del trabajador en la organización; estará compuesto por unacarpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja deinscripción al IVSS, Banavih, evaluación del desempeño,amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidardetalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de
  7. 7. 7todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expedientecompleto con una verdadera historia del empleado. Por éticaprofesional y para evitar un uso inadecuado de la información.e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contarcon un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y claralos datos más importantes acerca del trabajador referente a los datospersonales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones ytransferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; esdecir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en suexpediente. Este registro permite una consulta rápida de lascaracterísticas primordiales del trabajador. Realmente el conjunto dela hoja de servicio constituye parte importante del inventario derecursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja deservicio son:Numero asignado (Matrícula), al trabajador y el nombrecompleto del mismo.Fecha de Ingreso día, mes y año en que empieza a laborar enla organización.Tipo de contrato.Lugar y fecha de nacimiento.Estado civil, asimismo deberá colocarse el nombre de la o elconyugue, tal sea el caso.Número de afiliación a las instituciones del estado.Estatura, peso, tallas.Dirección de habitación; es importante dejar espacio suficientepara que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere.Nombre, dirección y número de teléfono de la persona a la quese avisara en caso de accidente.
  8. 8. 8Escolaridad: Deberá incluirse el grado máximo de educacióncorrespondiente, así como los estudios de especialización, losidiomas que domine, así como cualquier curso tomado.Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas decada trabajo que haya tenido, la organización donde hayaprestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de sudesincorporación.Promociones y Transferencias: Deberá anotarse la fecha deingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como alpuesto que se haya asignado.Evaluación del Desempeño: Registrará la fecha, los resultadosy las observaciones del evaluador, así como el nombre delmismo.Los aspectos antes mencionado son parte fundamental paraque el proceso de inducción inicie en buena forma.La inducción se puede dividir en 5 pasos:1.Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinarcuándo comienza y termina la introducción del personal de nuevo ingreso; dehecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida parapresentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando elempleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida yaplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sinembargo, uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tienelugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en lamemoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico esconsiderable que cuando se inicia por vez primera las actividades en unaorganización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad yaceptación.
  9. 9. 9La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por eltipo de organización, sin embargo la mayoría de los planes contieneninformación sobre la organización, las políticas de personal, las condicionesde contratación, el plan de los beneficios para el empleado, los días dedescanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidosen el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo.2.Reunión con el Personal de Nuevo Ingreso: El día de contratación o elprimer día de trabajo se deben efectuar una reunión para impartir lasexplicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual debienvenida, que puede contener apartados como los siguientes:Historia de la organización.Su visión, misión y objetivos.Horarios, días de pago, entre otros.Artículo que produce o servicio que presta.Estructura de la organización.Políticas de personal.Prestaciones y beneficios.Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, ubicación delockers, entre otros.Reglamento interno del trabajo.Pequeño plano de las instalaciones.Medidas de emergencia.Presentación con el personal del departamento donde se va a laborar.Seguridad Industrial.Especificaciones del Cargo (Descripción del Cargo).3.Recorrido por la Planta:Es importante realizar visita a la planta o a lasinstalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con ladisposición física de los locales. La integración del personal, no solo esresponsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por el contrario,
  10. 10. 10todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevomiembro juega un papel importante en el proceso de integración.4.Inducciones Específicas del cargo:Se debe asignar un tutor, ya sea eljefe del área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo integrante de laorganización o alguien que este al mismo nivel en la misma área, el cual seencargara de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a susresponsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollardurante este proceso son:Presentación entre los colegas.Mostrar su lugar de trabajo.Objetivos de trabajo del área, estrategia.Ratificación de las funciones del puesto y entrega de mediosnecesarios.Formas de evaluación de desempeño.Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros.5.Aplicación de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridadIndustrial, Calidad, Jefe de Área), realizará la evaluación de conocimientosespecíficos.Plan de Inducción (Esquema)OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPOBienvenidaLa analista de Reclutamiento,le da la bienvenida, luego desu contratación y luego lodispone para iniciar elproceso de inducción.Analista deReclutamiento.½ Hora
  11. 11. 11Ventajas del Programa de InducciónReduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo quedebe haber y a quien acudir cuando se presente un problema.Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá larealización del trabajo de sus compañeros de labor.Se sentirá más seguro. Evita la rotación de personal, cambios yproduce mayor estabilidad.InduccionesGeneralesRecursos Humanos (Misión,Visión, Valores, Objetivos yPolíticas) Seguridad Industrialy las especificas del cargo.Material (Impreso ydigital) / Especialistasdel área, Analista deReclutamiento.3 HoraRecorrido por laplantaPresentar al nuevo ingreso entodas las áreasAnalista dereclutamiento,Supervisor, NuevoIngreso.2 HoraInduccionesespecificas del cargoSe asigna un tutor del área, elcual se encargara de lainserción de nuevo ingreso entodo lo referente a susresponsabilidades y tareas.Personal del mismonivel o jefe de área.1 MesAplicación de pruebaspara evaluar losconocimientosadquiridos en lainducción(Seguimiento)Cada persona responsable(RRHH, Seguridad Industrial,Calidad, Jefe de Área),realizara la evaluación deconocimientos específicos.Formatos deEvaluación /Responsable de cadaÁrea.2 Hora
  12. 12. 12Proceso de Inducción¿Porque el Tutor?Este rol es importante porque será el encargado de asistir a la personadiariamente durante su proceso de adaptación, a fin de realizar lascorrecciones necesarias a tiempo, que deriven de su interacción en laorganización.
  13. 13. 13ADIESTRAMIENTOEs un proceso continuo,sistemático y organizado que permitedesarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezasrequeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. Eladiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidadespropias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovarsus conocimientos, a tono con el avance de la época.Importancia del AdiestramientoEn toda organización, el recurso humano es un elemento fundamentalpara llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misiónpropuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde elpunto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge lanecesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que lepermita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente lasfunciones inherentes al cargo.Objetivos del AdiestramientoIncrementar la productividad.Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado ofuncionario.Proporcionar al trabajador una preparación que le permitadesempeñar puesto de mayor responsabilidadPromover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,mediante los intercambios personales surgidos con ocasión deladiestramiento.
  14. 14. 14Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales comorenuncias, destituciones y otros.Reducir el costo del aprendizaje.Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución,y de los sistemas de comunicación internos.Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar unamoral de trabajo más elevada.Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre labase del mérito personal.Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.Reducir el costo de operación.Tipos de AdiestramientoInducción: Es la orientación general, que se le da al empleado paraadecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tienepor meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso deintegración.Adiestramiento a través de la experiencia:Consiste en reunir un grupo depersonas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujoinformativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formaciónpodría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos seenriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar almáximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación deun sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
  15. 15. 15Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.Preparación para el desarrollo general integral.Necesidades del AdiestramientoLa detección de necesidades nos permite localizar e identificar en unasituación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de losobjetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es lafalta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide eldesarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollocompleto de su potencial y así prepararse para sus grandesresponsabilidades.Técnicas para Determinar Necesidades de AdiestramientoAnálisis de Puesto de Trabajo:Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizarcon claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión.Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidadesmás específicas.Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo,tanto interna como externa, este análisis determinará la necesidad,grado e importancia de sus relaciones.Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectancada uno de los requisitos exigidos por el perfil.Escala de Actitud:Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee unapredisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a travésdel proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
  16. 16. 16Entrevista:Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con elpropósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación conun aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material:Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tieneinconveniente en que se utilice.
  17. 17. 17CAPACITACIÓNLa capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer lasnecesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos,habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso naturalde cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas yexternas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de lo que entérminos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierteen un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a lagente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, laestructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace delequilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades),actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes(representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en función desu entorno, su misión y su estrategia.Beneficios que ofrece la Capacitación a las OrganizacionesProvoca mejores resultados económicos aumentando el valor de lasempresas.Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos losniveles.Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de laspersonas.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.Mejora la relación jefes-subordinados.Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  18. 18. 18Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos de muchas áreas.Se promueve la comunicación a toda la organización.Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.Beneficios para la persona que impactan favorablemente en lasorganizacionesAyuda a las personas en la toma de decisiones y solución deproblemas.Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el puesto.Permite el logro de metas individuales.Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, yadopción de políticasMejora la comunicación entre grupos y entre individuos.Ayuda en la orientación de nuevos empleados.Hace viables las políticas de la organización.Alienta la cohesión de los grupos.Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar yvivir en ella.Metodologías para la Detección de Necesidades de CapacitaciónA continuación se describirán los diez métodos más usados por losespecialistas en capacitación:
  19. 19. 19Comités Asesores: Algunas organizaciones establecen un comitéque representa todas las jerarquías de supervisión para identificar lasnecesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Otrasempresas establecen comités múltiples para representar las áreasfuncionales (ventas, producción, finanzas, entre otros), y también losestamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Unbeneficio complementario de estos comités es que generan unentusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternosen los programas.Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinión de una muestra delos trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos ypercepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con eltrabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre labase de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas,puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven paramedir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos deespecificación de necesidades de capacitación.Discusión de Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie dereuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. Elpropósito es definir problemas específicos analizar las probablescausa e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser unasolución. El mérito de este método consiste en comprometeremocionalmente a la gente que posteriormente seguirá las accionesde capacitación, puesto que ellas participan en la sección de lasmaterias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica esapropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitacióno donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo.Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitaciónentrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de suspercepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas
  20. 20. 20en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistasgeneralmente se practican en base a respuestas verbales a preguntaspreviamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempotoma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Lasentrevistas tienen al mérito de generar una alta participación de lostrabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptada a cadasituación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa entérminos de tiempo que demanda el capacitador.Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellasorganizaciones que exhiben una alta rotación del personal puedenrecoger muchas indicaciones de problemas a través de estasentrevistas. De particular interés es la información que se puederecoger en relación a las necesidades de capacitación de lossupervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral yobjetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de losfuturos entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco lainformación recibida tienen una fuerte orientación a las necesidadesde capacitación.Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyenlas sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración dela empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de laorganización, este sistema no permite una participación de los futurosentrenados. Es también improbable que ellos puedan definirnecesidades de capacitación individuales del personal. Este métodoes, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo.Observación de la Conducta: Se puede realizar en el lugar detrabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por elcapacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerirabundante tiempo.
  21. 21. 21Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que lainformación que genera la evaluación del desempeño constituye unabuena base para una necesidad de capacitación. Estos informesindican las necesidades de desarrollo del personal y si seconfeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidadeshan sido satisfechas. Este método es barato en aquellasorganizaciones en que tal sistema ya está operando. Tienen ademásla ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor estáncomprometidos emocionalmente en el proceso.Documentos de Desempeño: En la mayoría de las empresas existeuna gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidadesde capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes deproductividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación depersonal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes estángeneralmente al día, no suponen una inversión adicional y yacontienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos enel sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores nide los supervisores.Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar ahabilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidadescognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situacionescomplejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son eltipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeñoaceptable y las condiciones en que se espera que se practique dichaconducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar lacapacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vezque revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costode este método es altísimo y por ellos se usa sólo en casos muycalificados.
  22. 22. 22DESARROLLOEl desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largoplazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, éticoy su preparación para el desempeño de sus funciones más complejas.Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en laevaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que seadapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en lacarrera.En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo einteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cadaorganización dispone de una variedad de medios para desarrollar a laspersonas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para eltrabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente ofuturo de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, sebusca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sushabilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar eldesempeño futuro de la misma organización.Objetivos del Desarrollo de Recursos HumanosAumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de laorganización.Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interiorde los grupos.Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontalesy diagonales.Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en laempresa.
  23. 23. 23Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupalen la planeación y la implementaciónFactores Ambientales que Influyen en el DesarrolloInternosObjetivos estratégicos de la organización.Estructuras de compensación del trabajo.Estabilidad del ambiente laboral.Idiosincrasia gerencial.ExternosEducación.Factores socio económicos del país.Tendencias globales: El ritmo del cambio.Tecnología.Beneficios del Desarrollo de PersonalBrindar a la organización las capacidades y la habilidad que estanecesita para lograr sus objetivos estratégicos.Acortar el tiempo de aprendizaje.Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollarsus habilidades naturales.Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humanodebe:Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden laspersonas.Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
  24. 24. 24Saber cómo seleccionar y utilizar técnicas apropiadas deentrenamiento.Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollogerencial.Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas deentrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementarsu efectividad.Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y sumisión.2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización.3. Establecer objetivos específicos.4. Planear la acción, métodos y medios.5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos.6. Evaluar los resultados.7. Retroalimentar y modificar si es necesario.Indicadores para la Implementación del Desarrollo de RecursosHumanosExpansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.Reducción del número de empleados.Sustituciones o movimientos del personal.Ausencias, vacaciones.Expansión de los servicios.Cambio de los programas de trabajo.Modernización de maquinaria o sistemas.Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.Baja productividad.
  25. 25. 25Comunicaciones defectuosas entre el personal.Exceso de desperdicio o errores.Elevado número de accidentes.Poca versatilidad de los empleados.Número excesivo de quejas.Poco o ningún interés en el trabajo.Falta de cooperación.Técnicas para el Desarrollo de ColaboradoresRotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a unapersona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentarsu experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles.Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso lapersona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con lapersona que habrá de reemplazar, en realidad está será laresponsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleadorcuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave.Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar detiempo completo, analizar y resolver problemas en otrosdepartamentosMétodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo delcolaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripciónde un problema de la organización, para que lo diagnostique yresuelva.Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual,un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas conrelación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos deadministración pueden ser magníficos para el desarrollo.
  26. 26. 26Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios yconferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, enáreas que van desde contabilidad y controles hasta capacitación paraadquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemasde información, administración de proyectos, entre otros.
  27. 27. 27PLAN DE CARRERALas actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de unaorganización pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo deRecurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencialhumano de la organización al desarrollo de sus conocimientos, habilidades yactitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivacionespersonales y laborales, diseñadas para capacitar a las personas a concentraren sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y ladeterminación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreasfuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación yel desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar susnecesidades y motivaciones con los de la organización para lograr eldesarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro deesta.Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen lasorganizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de laempresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de lacultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera elpersonal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores yaque pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en lascondiciones de trabajo.Factores de un Plan de CarreraAl momento de establecer Planes de Carrera la Organización debeestar preparada para sostener los siguientes factores:Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que através de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.
  28. 28. 28Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar laorientación de los intereses y competencias.Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º(Integral).Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores conrelación a avances.Planificación del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollopara cubrir las posiciones.Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores:Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizarresponsabilidades y alcances de su formación.Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en elorganigrama presente y las proyecciones de crecimientoindependientemente de la antigüedad en el puestoUna gestión integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contarcon los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de laEmpresa.El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone unaplanificación estratégica de las Empresas en su globalidad y unaplanificación estratégica del personal en particular.Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con elcrecimiento de la empresa.Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuentaalgunos puntos:
  29. 29. 29Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a laOrganización. No son propiedad de una unidad o departamentodeterminado.Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal administrativoevaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos.La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicosy comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad parael individuo y de riesgos para la Empresa.La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarsede la planificación de la entrada de nuevo personal.Objetivos de un Plan de CarreraEl desarrollo profesional de las personas con alto potencial, deberealizarse mediante la planificación de acciones en materia de:Gestión de Personal.Formación.Rotación.Promoción.Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, porla persona adecuada.La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestiónplanificada de las personas de Alto Potencial.La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá unacobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas deDirección tendrán una dinámica de desarrollo.
  30. 30. 30Ámbito de Aplicación de un Plan de CarreraEn un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado unsistema de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientescircunstancias:1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización.2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:Titulación universitaria.Entre 25 y 45 años.Con dos años de experiencia en la empresa.La dirección es la que debe decidir cuáles serán consideradosPuestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial,que entran en el Plan de Carreras. Cada año se irá ampliandoeste universo hasta contar con dos personas preparadas paraocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En unsegundo momento se aplicará al personal normal yespecialmente al personal problemático.Acciones dentro del Plan de CarreraSe desarrollarán las siguientes acciones:Formación. Son los planes de formación adaptados a lasexigencias del Plan de Carrera.Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismonivel o complejidad profesional. No implica promoción.Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad(Promoción profesional), o mejora salarial (Promocióneconómica).Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de lospuestos clave y de las personas de alto potencial que estánincluidas en el plan de Carrera.
  31. 31. 31Funcionamiento del Plan de CarreraEl proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases:Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Sehará una vez al año coincidiendo con la planificación anual. Escometido de Dirección y Jefes.Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer lasdemandas, será un indicador de que el Plan de Carreras hafuncionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a lasiguiente fase.Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay querediseñar y modificar las acciones que se han planificados conanterioridad.Indicadores de Potencial para optar a un Plan de CarreraLos indicadores de potencial más significativos son:1. Toma de decisiones:Rapidez en la toma de decisiones.Facilitar el trabajo a colaboradores.2. Empuje:Impacto de su personalidad.Ambición.Logro de objetivos.Interés por responsabilidades.3. Confianza en sí mismo:Defensas de sus puntos de vista.Ascendiente sobre otros.Soportar presiones.4. Actividad.Reacción rápida.
  32. 32. 32Estar al día.Buscar información.5. Capacidad de relación.Es respetado.Comunicar confianza.Escuchar activamente.Tener tacto y diplomacia.6. Organización.Mejorar métodos.Organizar el trabajo.7. Delegación.Delegar detalles.Desarrollar al personal.8. Cambio.Creatividad.Ingenio.Mejorar criterios.Nuevos métodos.9. Planificación.Anticipo de problemas.Planificación de actividades.Establecimiento de prioridades.10.Control.Evaluar.Contante con los controles.No tolerar ineficiencia.11.Mando. Necesita:Poca supervisión.Lograr objetivos.
  33. 33. 33Participar.12.Historial.Curriculum ascendente.Progreso salarial.Constancia.Autofinanciación de formación.Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes deCarrera deben existir indicios tales como:Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día.Estabilidad laboral.Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.Apoyo de las líneas superiores de liderazgo.Difusión de las oportunidades y proyección futuras.Verdadero interés del colaborador en la organización.Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de laorganización en el Capital Humano.Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.Verdadera responsabilidad social.Unidad de dirección en el tiempo.Resultados del Plan de CarreraPara el Individuo:Auto satisfacción.Objetivos de carrera.Decisiones de carrera.Desarrollo del autoconcepto.Alineación de necesidades.
  34. 34. 34Para la Organización y la Sociedad:Bienestar en la sociedad.Atracción y retención de empleados de alto valor.Aumento del desempeño de la organización.Alineación de necesidades.
  35. 35. 35CONCLUSIONESLos programas de inducción deben ir desde las introduccionesinformales y breves, hasta los programas formales y largos.La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas yque no se puede suspender puesto que es una inversión y no ungasto, lo cual permitirá estar mejor preparados para competir con sumedio.Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercersus responsabilidades en el futuro independientemente de lasactuales.Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en susdecisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lorecursos con los que cuentan. Las competencias se convierten deesta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollode carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimientode los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.
  36. 36. 36REFERENCIASBibliográficasChiavenato, Hidalverto (2002). Gestión del Talento Humano. 5ta edición.McGraw-Hill Interamericana S.A. Bogotá Colombia.Mitrani, Murray y Suárez de Puga (1992). Las Competencias Clave parauna Gestión Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto.España.
  37. 37. 37No BibliográficasConstitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999).GacetaOficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453, Marzo24 de 2000.Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de laRepública Bolivariana de Venezuela, 38.270,Octubre, 19, 2012Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficialde la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.242, Agosto 03 de2005
  38. 38. 38Electrónicashttp://books.google.co.ve/books?id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrollo+adiestramiento+e+induccion&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGRgoGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#v=onepage&q=desarrollo%20adiestramiento%20e%20induccion&f=falsehttp://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-Adiestramiento-Del-Personal/2436626.htmlhttp://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezuela_10.html

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