Etude Apec sur l'évolution des rémunérations des cadres en 2013

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  • 1. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE Enquête réalisée auprès de 17 000 cadres du secteur privé Enquête réalisée auprès de 1 600 entreprises du secteur privé - Les cadres et leur rémunération - Les entreprises et la rémunération des cadres N°2013-64 SEPTEMDRE 2013 –ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES– ÉDITION 2013
  • 2. – LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Marché de l’emploi. © Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. LL’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT) Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
  • 3. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 1 2 Principaux enseignements 6 Méthodologie – 1 LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION – 10 L’évolution de la rémunération des cadres en poste 18 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne 20 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2012 26 L’opinion des cadres sur leur rémunération – 2 LES ENTREPRISES ET LA RÉMUNÉRATION DES CADRES – 34 Les augmentations salariales attribuées aux cadres en 2012 43 Les tendances des pratiques d’augmentations des entreprises pour 2013 53 Enjeux et priorités des entreprises pour leur politique de rémunération – 3 Annexes – –SOMMAIRE–
  • 4. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 20132 Introduction – LES POINTS CLéS – Perspectives 2013 Avec une croissance économique atone, l’évolution de la rémunération des cadres devrait être moins favorable qu’en 2012. En effet, les intentions des entreprises en matière d’augmentations reflètent la situation économique du début de l’année. Ainsi pour l’année 2013, moins de la moitié des entreprises déclarent avoir l’intention de distribuer des augmentations à tout ou partie de leurs salariés cadres. Si la part des entreprises indécises s’ins- crit en retrait avec près de trois entreprises sur dix concernées, celles n’ayant pas l’intention de distribuer des augmentations progressent significativement (+ 6 points par rapport à 2012, soit 23 % des entreprises). De surcroit, les entreprises déclarant avoir l’intention de distribuer des augmentations pourraient revoir à la baisse le montant des enveloppes dédiées. Ainsi, la part des entreprises qui prévoient une enveloppe d’augmentations individuelles supérieure à celle de 2012 n’est que de 16 % contre 33 % pour une enve- loppe inférieure. Un an auparavant, ce sont 28 % des entreprises qui envisageaient une enveloppe moins conséquente. Du côté des augmentations générales, les entreprises indiquent des taux d’augmentations en retrait et un resserrement de la fourchette. Enfin les entreprises qui proposent une part variable devraient reconduire, dans près de la moitié des cas, les mêmes montants que ceux alloués un an aupara- vant (contre 38 % des entreprises en 2012). Si par rapport à 2012, la proportion d’entreprises indécises est en retrait (- 10 points), elle reste conséquente (41 %) et témoigne d’un manque de visibilité quant aux perspectives économiques 2013. Ces différents éléments laissent, présager une année 2013 défavorable à l’évolution de la rémunération des cadres. Cela se confirme lorsque l’on interroge les cadres. Ces derniers font preuve de réalisme et anticipent claire- ment une rigueur salariale : moins de la moitié d’entre eux ont l’intention de demander une augmen- tation (48 % contre 51 % en 2012) et seulement trois cadres sur dix estiment qu’ils vont obtenir une augmentation salariale en 2013 (36 % en 2012). Ces prises de positions illustrent un pessimisme grandis- sant chez les cadres alors que le rebond de la crois- sance économique se fait attendre. Bilan 2012 En 2012, la détérioration de la conjoncture avec une croissance économique anémiée et par moment réces- sive a eu des conséquences négatives sur l’évolution de la rémunération des cadres. Du côté des cadres qui sont restés dans la même entre- prise, seulement 43 % d’entre eux ont vu leur rémuné- ration annuelle brute augmenter, soit sept points de moins qu’en 2011. Cette brusque détérioration a prin- cipalement pour origine un recul conséquent des aug- mentations individuelles. Ces dernières ont concerné 34 % des cadres en 2012 contre 40 % un an aupara- vant. Dans le même temps, 17 % des cadres ont béné- ficié d’une augmentation générale contre 19 % en 2011. En outre les fourchettes d’augmentations collec- tives se sont resserrées en 2012. Enfin, parmi les cadres qui déclarent une part variable dans leur rémunéra- tion, seuls 27 % ont bénéficié d’une hausse de son montant soit cinq points de moins qu’en 2011. Sur le marché de l’emploi cadre, en revanche, les condi- tions financières qui ont accompagné les recrutements de cadres en externe ne se sont pas fondamentale- ment détériorées et ce quel que soit les circonstances du changement (changement direct ou précédé d’une période de chômage). En effet, comme en 2011, près des deux tiers des cadres ayant changé directement d’entreprise ont été augmentés. Lorsque que ce chan- gement s’est accompagné d’une période de chômage, 36 % des cadres ont bénéficié d’une augmentation. A noter cependant que dans les deux cas, la part des cadres dont la rémunération a diminué est plus impor- tante qu’un an auparavant. De leur côté, les entreprises ont été moins nombreuses, en proportion, à avoir distribué des augmentations à tout ou partie de leurs salariés cadres : 72 % en 2012 contre 77 % en 2011. De plus quatre entreprises sur dix déclarent que la crise économique en 2012 a eu une incidence directe sur leurs pratiques de rémunéra- tion. 80 % d’entre elles ont ainsi mis en place des actions visant à modérer les salaires (gel des sa- laires ou diminution de l’enveloppe dédiée aux aug- mentations). Un constat qui entre en résonnance avec les déclara- tions faites par les cadres. • –PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
  • 5. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 3 – LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION – La part des cadres qui déclarent avoir été augmentés a reculé en 2012 En 2012, l’atonie de la conjoncture a eu une in- fluence défavorable sur l’évolution de la rémunéra- tion des cadres. 43 % des cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 déclarent que leur rémunération annuelle brute totale (fixe + variable) a augmenté au cours de l’année. Cette proportion est très nettement inférieure à celle de l’année pré- cédente (50 %). Ce recul concerne principalement les augmenta- tions individuelles : 34 % des cadres en ont bénéfi- cié, alors qu’ils étaient 40 % un an auparavant. Néanmoins, leur niveau est demeuré stable, la mé- diane des augmentations se situant à 3 %. La part des cadres bénéficiaires d’une augmentation collec- tive a diminué de façon plus modérée (17 % en 2012 contre 19 % en 2011). Les jeunes cadres sont plus souvent bénéficiaires d’augmentations La part des cadres qui déclarent avoir été augmen- tés diminue avec l’âge. Ainsi, 57 % des cadres de moins de 30 ans déclarent avoir reçu une augmen- tation en 2012 ; ils ne sont plus que 31 % à partir de 50 ans. Par rapport à l’année précédente, cette proportion est demeurée stable uniquement chez les cadres les plus jeunes. Après 30 ans, elle est en nette diminution (- 7 points en moyenne). De plus, les hommes cadres sont plus souvent bénéficiaires d’augmentations salariales que les femmes cadres. L’écart, peu élevé en début de carrière (58 % contre 55 % pour les cadres de moins de 30 ans), s’accroit chez les cadres plus âgés (33 % contre 28 % à partir de 50 ans). Les augmentations sont plus fréquentes dans les grandes entreprises La taille de l’entreprise a une influence notable sur l’évolution de la rémunération des cadres. Quand un tiers des cadres travaillant dans les entreprises de moins de 20 salariés déclarent avoir été augmentés, ces hausses de salaires concernent près de la moitié des cadres dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. La baisse de la part des cadres augmentés a concerné toutes les tailles d’entreprise, notamment les plus grandes (- 9 points). C’est dans l’Industrie, secteur des plus grandes en- treprises, que les cadres bénéficient le plus souvent des augmentations. 53 % d’entre eux déclarent que leur salaire a progressé en 2012, contre 39 % dans les secteurs des Services et du Commerce. La mobilité interne favorise les hausses de salaire Six cadres sur dix qui ont changé de poste au sein de leur entreprise en 2012 ont bénéficié d’une aug- mentation de leur rémunération. Ils étaient 65 % un an auparavant. Cependant, la mobilité volon- taire avantage les cadres et leur permet d’être plus souvent augmentés. Ainsi, 69 % des cadres qui ont choisi de changer de poste en interne déclarent avoir bénéficié d’une augmentation, contre 48 % des cadres quand la mobilité a été imposée par l’entreprise. Quand le changement de poste est accompagné d’une promotion hiérarchique, quelles qu’en soient les circonstances, cela favorise de façon notable l’accroissement de la rémunération. Dans le cas d’une mobilité volontaire, 84 % des cadres promus en bénéficient ; quand la mobilité est imposée par l’entreprise, cela concerne les trois quart des cadres promus. L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en externe est fortement influencée par le type de mobilité 62 % des cadres qui ont changé directement d’entre- prise en 2012 ont vu leur rémunération progresser. Cette proportion est restée quasiment stable par rap- port à l’année précédente. Pour les cadres qui ont connu une période de chômage entre les deux postes, la situation est nettement moins favorable. Seuls 36 % d’entre eux ont vu leur rémunération progresser à cette occasion (contre 33 % un an auparavant) ; et 42 % déclarent que leur rémunération a diminué. La durée du chômage est un facteur aggravant lors de la négociation de la rémunération. Ainsi, quand 44 % des cadres dont le chômage a duré moins de 3 mois déclarent que leur rémunération a
  • 6. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 20134 augmenté, ils ne sont plus que 20 % après un an de chômage. Et dans ce dernier cas, 62 % des cadres déclarent que leur rémunération a diminué. Quand le changement d’entreprise est accompagné d’une évolution qui s’apparente à une promotion hiérarchique, une majorité de cadres déclare que leur rémunération a progressé. Les cadres sont moins optimistes qu’en 2012 au sujet de l’évolution de leur rémunération Le contexte économique en 2013 n’incite pas les cadres à se montrer optimistes quant à l’obtention d’une augmentation, ce qui ne les encourage pas à faire une démarche dans ce sens. Ainsi, moins de la moitié des cadres (48 %) déclarent qu’ils ont l’inten- tion de demander une augmentation dans l’année, une proportion en recul par rapport à 2012 (51 %). Et 32 % des cadres (qu’ils aient ou non fait cette démarche) pensent obtenir une augmentation cette année. Là aussi, cette part est moins élevée qu’un an auparavant où ils étaient 36 %. Dans cette perspec- tive, les cadres les plus jeunes sont néanmoins les plus optimistes : 44 % des cadres de moins de 30 ans pensent obtenir une augmentation de leur sa- laire, contre 23 % à partir de 50 ans. À l’horizon 3-5 ans, les cadres se montrent également peu optimistes en ce qui concerne les perspectives d’évolution de leur rémunération, puisque seuls 29 % d’entre eux les jugent intéressantes. – lES ENTREPRISES ET LA RéMUNERATION DES CADRES – La part des entreprises ayant versé des augmentations a diminué en 2012 En 2012, 72 % des entreprises ont attribué des aug- mentations à tout ou partie de leurs cadres, soit 5 points de moins qu’en 2011. Ce recul est à mettre en perspective avec le contexte économique atone peu propice au versement d’augmentations salariales. La taille des entreprises a une influence sur leur pro- pension à accorder des augmentions. Plus elles sont de grande taille, plus elles sont nombreuses, en pro- portion, à faire bénéficier leurs cadres d’évolutions de salaires. Si la réduction du nombre d’entreprises ayant aug- menté leurs cadres a concerné toutes les tailles d’entreprises, l’ampleur de cette baisse a été plus importante pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Le différentiel entre petites et grandes entreprises reste toutefois stable depuis 2011 Les pratiques salariales sont stables Depuis plusieurs années, le constat sur la nature des augmentations versées est identique : les entreprises ont marqué une nette préférence pour la distribution d’augmentations individuelles : 51 % des entreprises ayant versé des augmentations ont opté pour des augmentations uniquement individuelles quand elles sont seulement 11 % à avoir fait le choix d’augmen- tations générales exclusives. 38 % ont attribué les deux types d’augmentations. Au global, 89 % des entreprises ont fait évoluer la rémunération de leurs cadres par le biais d’augmentations individuelles et 49 % au travers d’augmentations générales. Ces pratiques en faveur des augmentations indivi- duelles se confirment en 2012. A noter la très légère baisse de la distribution d’augmentations générales lorsqu’on compare la part d’entreprises concernées en 2011 et 2012 (respectivement 51 % et 49 %) En outre, les taux d’augmentations générales sont moins élevés La fourchette des augmentations générales se contracte à nouveau légèrement en 2012. 80 % de ces augmentations sont comprises entre 1 et 3 % contre 1 et 3,5 % l’an passé. La crise économique contraint les entreprises à adapter leurs pratiques de rémunération En réponse à la crise économique, 37 % des entre- prises ont pris des mesures visant à stabiliser leurs effectifs salariés. Un quart ont été dans l’obligation de les réduire. Pour près de 4 entreprises sur 10, la crise a eu, une incidence sur leurs pratiques de rémunération. 80 % d’entre elles ont procédé à une modération salariale (gel des salaires ou diminution de l’enveloppe dédiée
  • 7. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 5 aux augmentations). Parmi les autres mesures mises en place, on peut noter aussi une période différée d’attribution d’augmentations, ou encore la partie variable privilégiée sur la partie fixe. Enfin, parmi ces entreprises ayant noté une inci- dence de la crise sur leurs pratiques de rémunéra- tion, plus des deux tiers ont choisi de mettre en place une campagne de communication interne afin d’expliquer la situation de l’entreprise et les efforts demandés aux salariés. Les entreprises sont plus nombreuses à déclarer à avoir l’intention de ne pas verser d’augmentations en 2013 Comme en 2012 - année de croissance anémiée -, moins de la moitié des entreprises envisagent de distribuer des augmentations à tout ou partie de leurs cadres (48 %). Si la proportion d’entreprises indécises s’inscrit en retrait d’une année à l’autre, elle reste conséquente et concerne près d’une entre- prise sur trois. En revanche, la part des entreprises n’ayant pas l’intention de distribuer des augmenta- tions est en progression par rapport à l’année précé- dente : 23 %, soit +6 points entre 2012 et 2013. Si entre 2012 et 2013, la part des entreprises indé- cises quant à leurs intentions en matière d’augmen- tation est en retrait et ce, quelle que soit leur taille, celles n’envisageant pas de distribuer des augmen- tations est en nette progression. Ce constat est par- ticulièrement prégnant pour les PME de moins de 50 salariés : 26 % d’entre elles ne prévoient aucune augmentation en 2013 (+5 points). La part d’entre- prises concernées par cette rigueur salariale pro- gresse également chez les plus grandes entités (1 000 salariés et plus). Pour autant ces dernières sont, de loin, les plus nombreuses, en proportion, à prévoir d’augmenter tout ou partie de leurs cadres (68 %). L’enveloppe globale des augmentations individuelles pourrait être moins élevée en 2013 Le contexte économique de 2013 semble, en outre, contraindre les entreprises à réduire l’enveloppe des augmentations envisagées. En effet, 33 % des entre- prises ayant distribué des augmentations indivi- duelles en 2012 et qui envisagent d’en distribuer en 2013 affirment que cette enveloppe sera moins éle- vée cette année qu’en 2012 (28 % des entreprises un an auparavant). Et seules 16 % des entreprises prévoient une enveloppe supérieure à celle de 2012. Près de la moitié des entreprises proposant des élé- ments de rémunérations variables1 envisage de reconduire des montants identiques à ceux alloués à la part variable en 2012. Toutefois une part non négligeable d’entre elles (41 %) est dans l’incerti- tude et n’a encore rien décidé quant aux montants alloués à cette part variable en 2013. La politique de rémunération est un enjeu, principalement pour renforcer la motivation des salariés L’enjeu principal d’une politique de rémunération pour près de 4 entreprises sur 10 est de renforcer la motivation de leur salariés. D’autres arguments sont avancés, mais dans une moindre mesure, notam- ment la compétitivité par rapport au marché externe et l’équité interne. Afin de conserver la motivation de leurs cadres, plus de sept entreprises sur dix souhaitent donner, dans les années à venir, la priorité aux augmentations individuelles. La majorité des entreprises souhaitent également privilégier la place du variable individuel qui s’impose de plus en plus comme un élément incontournable de leur offre de rémunération. • 1. Entreprises ayant déclaré faire bénéficier à leurs cadres d’une prime sur objectif individuel et/ou collectif et/ou d’une commission sur le chiffre d’affaires
  • 8. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 20136 Introduction – L’ENQUÊTE « SITUATION PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION DES CADRES » – l’objectif Cette enquête a un triple objectif : - Déterminer les niveaux de rémunération des cadres et identifier leurs composantes, - Mesurer l’évolution de la rémunération des cadres, - Recueillir l’opinion des cadres sur leur rémunéra- tion. Concernant l’évolution de la rémunération, cette enquête renseigne sur la perception qu’ont les cadres de l’évolution de leur rémunération. La per- ception et la réalité peuvent être légèrement diffé- rentes : des évolutions réelles mais faibles aux yeux des cadres concernés peuvent ne pas apparaître dans leurs réponses aux questions posées. le champ de l’enquête Il s’agit des cadres du secteur privé. Dans la mesure où cette étude a pour objectif de mesurer l’évolution de la rémunération des cadres (dans la même entreprise ou après un changement d’entreprise), les jeunes diplômés recrutés en 2012 ont été exclus du champ de l’étude. Ce choix métho- dologique peut expliquer des différences de résultats avec d’autres études Apec auprès des cadres. le questionnaire Les cadres ont tous été interrogés sur leurs caracté- ristiques personnelles et leur situation profession- nelle à la fin de l’année 2012.   Les cadres qui sont restés dans la même entreprise tout au long de l’année 2012 ont été interrogés sur leur rémunération et sur l’évolution de leur rémuné- ration.   Les cadres recrutés en externe au cours de l’année 2012 ont été interrogés spécifiquement sur leur rému- nération à l’embauche et sur l’évolution de leur rému- nération dans le cadre de leur recrutement.   Les questions d’opinion sur la rémunération ont été posées à l’ensemble des cadres interrogés. Ces ques- tions ont porté sur la rémunération « actuelle », c’est- à-dire sur la rémunération des cadres au cours de la période d’interrogation, soit en février 2013.   –MÉTHODOLOGIE– L’étude « Évolution de la rémunération des cadres » est basée sur deux enquêtes réalisées par le Département Etudes et Recherche de l’Apec : l’enquête « Situation professionnelle et rémunération des cadres » réalisée auprès de cadres du secteur privé et l’enquête « Pratiques de rémunération des entreprises » réalisée auprès d’entreprises de 20 salariés et plus du secteur privé. Cette étude comprend deux chapitres : - Les cadres et leur rémunération, - Les entreprises et la rémunération des cadres. Les cadres et leur rémunération Ce chapitre a été réalisé à partir des résultats de l’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres. Il fait le point sur la rémunération des cadres (niveaux, composantes), l’évolution de leur rémunération et l’opinion des cadres sur leur rémunération. Les entreprises et la rémunération des cadres Ce chapitre se base sur les résultats de l’enquête Pra- tiques de rémunération des entreprises. Il aborde les points suivants : l’évolution des pratiques salariales des entreprises (réalisations et intentions), et l’opinion des entreprises sur leur politique de rémunération.
  • 9. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 7 le terrain de l’enquête Un questionnaire électronique a été envoyé par e- mailing à un échantillon de clients cadres de l’Apec. Le terrain de l’enquête a eu lieu en février 2013. L’enquête a permis d’obtenir plus de 17 000 réponses, dont 13 800 questionnaires complets et exploitables du point de vue de la rémunération. représentativité des résultats Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des cotisants actifs Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe – L’ENQUÊTE « PRATIQUES DE RÉMUNÉRATION DES ENTREPRISES » – l’objectif Cette enquête a un double objectif : - Identifier l’offre de rémunération des entreprises destinée aux cadres, - Mesurer l’évolution des pratiques salariales des en- treprises. le champ de l’enquête Ce sont les entreprises du secteur privé comprenant au moins 20 salariés dont au moins un salarié cadre. 1. Cf. en annexes, la table de correspondance entre la nomenclature secteurs Apec et le découpage sectoriel simplifié proposé ici. La personne interrogée est un responsable des Res- sources humaines de l’entreprise ayant connaissance de la politique de rémunération de l’ensemble des cadres de l’entreprise. le questionnaire Le questionnaire est construit en quatre parties : l’identification de l’entreprise, l’offre de rémunération que l’entreprise propose à ses salariés cadres et non- cadres, la politique salariale pour les cadres de l’en- treprise en 2012 et en 2013 et la politique de rému- nération. L’ensemble des informations demandées concerne les cadres de l’entreprise hors cadres dirigeants. les entreprises interrogées L’interrogation a été construite avec la méthode des quotas sur les critères du secteur d’activité (nomen- clature Apec simplifiée, cf. Annexes) et de l’effectif salarié de l’entreprise (20-50 salariés, 50-250 salariés, 250-1 000 salariés, 1 000 salariés et plus). Les quotas ont été construits en cherchant à obtenir un nombre significatif de réponses dans des secteurs importants pour l’emploi cadre (par exemple les activités informa- tiques ou l’ingénierie-R&D, qui représentent respecti- vement 10 % des entreprises interrogées) ou dans les tailles les plus importantes (12 % des entreprises inter- rogées ont un effectif supérieur à 1 000 salariés).
  • 10. –1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 20138 Les résultats font l’objet d’une présentation générale puis d’une analyse détaillée par secteur d’activité et par taille d’effectifs salariés. Les tableaux représen- tent le poids respectif des tranches d’effectifs salariés et des secteurs détaillés dans l’ensemble des effectifs cadres (Tableau 1) (Tableau 2). Si les PME (moins de 250 salariés) constituent l’es- sentiel du tissu économique, les entreprises de plus de 250 salariés regroupent la grande majorité des cadres (60 %). C’est pourquoi les résultats de l’étude sont présentés systématiquement en deux étapes : - Pour l’ensemble des entreprises d’abord, afin de res- ter représentatif du tissu économique. Toutefois, ce résultat global est fortement dépendant des réponses des petite entreprises, compte tenu de leur poids dans l’ensemble des entreprises. - Pour chaque tranche d’effectifs salariés ensuite, afin de neutraliser le poids des plus petites entreprises et de mieux analyser les politiques de rémunération appliquées aux cadres selon le type d’entreprises où ils travaillent. Le terrain de l’enquête L’interrogation s’est déroulée en juin 2013 et a été confiée à la société LH2. L’enquête a permis d’obtenir 1 600 réponses d’entre- prises de plus de 20 salariés. Représentativité des résultats Les résultats ont été redressés selon le secteur d’acti- vité et l’effectif salarié. Ils sont représentatifs des entreprises du secteur privé de 20 salariés et plus comprenant au moins un cadre. • Introduction Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Lecture : 20 % des cadres travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés Entreprises de moins de 50 salariés 20 Entreprises de 50 à 250 salariés 20 Entreprises de 250 à 1 000 salariés 20 Entreprises de 1 000 salariés et plus 40 Total 100 – Tableau 1 – Répartition des cadres selon les effectifs salariés des entreprises (en %) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Lecture : 17 % des cadres travaillent dans le secteur de l’industrie Industrie 17 Construction 7 Commerce-transports 17 Activités financières et immobilières 10 Activités informatiques 9 Activités juridiques-comptables, Conseil 7 Ingénierie-R&D 8 Santé, action sociale, activités asso- ciatives 12 Autres activités de service 13 Total 100 – Tableau 2 – Répartition des cadres selon le secteur d’activités des entreprises1 (en %)
  • 11. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 9 –1– 10 L’évolution de la rémunération des cadres en poste 18 L’évolution de la rémunération des cadres mobiles en interne 20 La rémunération à l’embauche des cadres recrutés en 2012 26 L’opinion des cadres sur leur rémunération –LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–
  • 12. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201310 – La part des cadres augmentés est en baisse par rapport à 2011… – 43 % des cadres interrogés déclarent que leur rému- nération annuelle brute totale (fixe + variable) a aug- menté dans le courant de l’année 2012 (figure 1). Au cours des deux années précédentes, pendant lesquelles la conjoncture économique a montré des signes d’amé- lioration, la part des cadres augmentés était plus éle- vée (48 % des cadres en 2010 et 50 % en 2011) (tableau 3). Le contexte, moins favorable en 2012, a sans doute incité les entreprises à limiter les augmenta- tions accordées. La part des cadres qui ont vu leur rému- nération progresser a ainsi baissé de 7 points en un an. Dans le même temps, 10 % des cadres déclarent que leur rémunération a diminué. Ce niveau n’a jamais été atteint au cours des cinq dernières années. Cette diminution est imputable à une baisse de la partie variable de leur salaire. – … tant du point de vue du salaire fixe… – Pour un peu plus d’un cadre sur deux, la rémunéra- tion est composée uniquement d’une partie fixe. Pour l’autre moitié qui perçoit également une partie va- riable, celle-ci représente la plupart du temps une part relativement faible de leur rémunération. L’aug- mentation mentionnée par les cadres interrogés est donc le plus souvent liée à une augmentation de la partie fixe de leur rémunération. Ainsi, 41 % des cadres en poste déclarent que leur ré- munération fixe a augmenté en 2012, soit un recul de 6 points par rapport à l’année précédente (figure 2). –L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES en poste– LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION 2007 2008 2009 2010 2011 2012 A augmenté 46 51 39 48 50 43 Est restée stable 50 43 53 46 43 47 A diminué 4 6 8 6 7 10 Total 100 100 100 100 100 100 – Tableau 3 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres de 2007 à 2012 (%) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 43% 10% 47% A augmenté Est resté stable A diminué –Figure 1 – Évolution de la rémunération annuelle brute des cadres en 2012 (fixe + variable) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 –Figure 2– Évolution de la rémunération annuelle brute fixe des cadres en 2012 A augmenté Est resté stable 41% 59% Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 Cette partie est basée sur les résultats de l’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Elle fait le point sur l’évolution de la rémunération et l’opinion des cadres sur leur rémunération.
  • 13. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 11 – … que de la partie variable – Près d’un cadre sur deux perçoit également une par- tie variable « à court terme » dans sa rémunération. Celle-ci peut être constituée de primes sur objectifs individuels et/ou collectifs, de commissions ou bien d’autres éléments variables. Pour 27 % de ces cadres, la rémunération variable a progressé en 2012, alors qu’ils étaient 32 % à le décla- rer en 2011. De plus, 22 % des cadres qui perçoivent une partie variable dans leur rémunération ont vu celle- ci diminuer (contre 16 % l’année précédente), un niveau proche de celui atteint en 2009 (25 %) (figure 3). – Ce recul concerne principalement les augmentations individuelles – En 2012, 17 % des cadres déclarent avoir bénéficié d’une augmentation collective, proportion en baisse et qui retrouve ainsi le niveau atteint en 2009. Mais c’est surtout du côté des augmentations individuelles que les effets de la conjoncture se font le plus dure- ment ressentir, puisque 34 % des cadres déclarent en avoir été les bénéficiaires au cours de l’année écou- lée, en recul de 6 points par rapport à l’année précé- dente (figure 4). Et 10 % des cadres mentionnent que la hausse de leur rémunération est due à ces deux types d’aug- mentations ; ils étaient 12 % en 2011 (tableau 4). Depuis quelques années, le niveau des augmenta- tions individuelles reste stable, quelle que soit l’évo- lution de la part des cadres qui en bénéficient. Ainsi en 2012, l’augmentation individuelle médiane se si- tue à 3 % et 80 % sont comprises entre 1,5 % et 10 %, niveaux déjà observés l’année précédente. 27% 22% 51% A augmenté Est resté stable A diminué –Figure 3 – évolution de la partie variable de la rémunération en 2012 Collective 7 Individuelle 24 Les deux 10 – Tableau 4 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective en 2012 (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 –Figure 4 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 Augmentation collectiveAugmentation individuelle 0% 10% 20% 30% 40% 50% 21% 21% 17% 19% 19% 17% 38% 40% 30% 37% 40% 34% 2007 2008 2009 2010 2011 2012
  • 14. –1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201312 La fourchette des augmentations collectives est net- tement plus resserrée que celle des augmentations individuelles : 80 % sont comprises entre 1 % et 3 %, la médiane se situant à 1,7 %, quasiment stable par rapport à 2011 (1,6 %) (figure 5). – Les cadres en début de carrière sont plus souvent augmentés – Avant 40 ans, plus de la moitié des cadres déclarent avoir eu une augmentation en 2012 : respectivement 57 % des cadres âgés de moins de 30 ans et 54 % des cadres de 30 à 39 ans. Et, par rapport à l’année précédente, la part des cadres augmentés est restée quasiment identique avant 30 ans. Dans toutes les autres classes d’âge, la part des cadres bénéficiaires d’une augmentation a fortement diminué, en moyenne de 7 points, par rapport à 2011. Symétri- quement, la part des cadres dont la rémunération a diminué a nettement progressé en un an, notam- ment pour les cadres âgés de 40 ans et plus (+ 5 points) (tableau 5). Ce sont principalement les augmentations indivi- duelles qui créent cet écart entre les différentes classes d’âge : avant 40 ans, près de la moitié des cadres en ont bénéficié, quand ils ne sont plus qu’un quart après 50 ans (tableau 6). – Les hommes cadres sont plus souvent bénéficiaires des augmentations – La part des cadres qui déclarent avoir bénéficié d’une augmentation en 2012 est plus élevée chez les hommes que chez les femmes (44 % contre 41 %). En début de carrière, l’écart entre ces deux populations est peu élevé. Il s’accroit chez les cadres plus âgés (de 3 points pour les cadres de moins de 30 ans à 5 points pour les cadres de 50 ans et plus) (tableau 7). LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION – Tableau 5 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon l’âge (en %) < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + A augmenté 57 54 41 31 Est restée stable 40 39 47 55 A diminué 3 7 12 14 Total 100 100 100 100 < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Augmentation individuelle 47 46 32 24 Augmentation collective 20 20 17 12 – Tableau 6 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective en 2012 selon l’âge (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. –Figure 5  – Distribution des augmentations des cadres en poste en 2012 Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Distribution des augmentations individuelles en 2012 10% 9e décile Distribution des augmentations collectives en 2012 1,5% 1er décile 3% Médiane 4,9% Moyenne Médiane Moyenne 1% 1er décile 2%1,7% 3% 9ème décile
  • 15. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 13 – La part des cadres augmentés est liée à la fonction exercée… – D’une fonction à l’autre, la part des cadres qui décla- rent avoir reçu une augmentation en 2012 varie for- tement. C’est dans la fonction études, R&D que les cadres ont le plus souvent bénéficié d’une augmentation (50 %). Cette part élevée de cadres augmentés s’ex- plique en partie par une présence plus importante de jeunes cadres dans cette fonction et des débuts de carrière qui favorisent les hausses de salaires. Ils sont cependant moins nombreux à le déclarer que l’année précédente où ils étaient 58 %. à l’opposé, la santé, social, culture est la fonction qui favorise le moins les progressions de rémuné- ration. Ainsi, seulement 19 % des cadres déclarent avoir été augmentés en 2012, une proportion qui a aussi fortement diminué par rapport à l’année précédente (- 9 points). Dans d’autres fonctions également, la part des cadres augmentés a nettement reculé. Il s’agit notamment de l’informatique et des ressources humaines. Dans ces deux fonctions, 41 % des cadres mentionnent avoir reçu une augmentation, ce qui représente une baisse de 9 points par rap- port à l’année dernière. Le commercial, marketing affiche également un recul important : 40 % des cadres ont été augmentés, soit une baisse de 8 points. Dans cette dernière fonction, la part va- riable comprise dans la rémunération d’un grand nombre de cadres a sans doute fortement influencé la baisse de la part des cadres augmentés, dans un contexte économique peu favorable. (tableau 8) Tableau selon la fonction détaillée en Annexes – … à la localisation géographique du poste… – Les cadres qui exercent en Ile-de-France sont plus nombreux, en proportion, à mentionner une aug- mentation de leur rémunération en 2012 que ceux dont le lieu de travail se situe en province (45 % HOMMES < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble A augmenté 58 56 43 33 44 Est restée stable 39 37 45 53 45 A diminué 3 7 12 14 11 Total 100 100 100 100 100 – Tableau 7 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective en 2012 selon le sexe et l’âge (en %) FEMMES < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et + Ensemble A augmenté 55 51 38 28 41 Est restée stable 42 42 51 59 49 A diminué 3 7 11 13 10 Total 100 100 100 100 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012 A augmenté Est restée stable A diminué Total Commercial, marketing 40 43 17 100 Communication, création 36 53 11 100 Direction d’entreprise 41 45 14 100 Etudes, R&D 50 43 7 100 Gestion, finance, administration 42 50 8 100 Informatique 41 50 9 100 Production industrielle 46 42 12 100 Ressources humaines 41 50 9 100 Santé, social, culture 19 78 3 100 Services techniques 49 43 8 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 8 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la fonction (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 16. –1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201314 pour l’Ile-de-France contre 42 % pour la province). C’est en premier lieu dans la fonction gestion, fi- nance, administration que l’écart est important du point de vue des différentes localisations géogra- phiques du poste : 47 % des cadres en Ile-de- France déclarent que leur rémunération a pro- gressé, contre 38 % des cadres en province. L’écart est également élevé dans la fonction ressources humaines : 46 % des cadres de cette fonction en Ile-de-France déclarent avoir été augmentés, quand ils ne sont que 39 % en province. Dans ces deux fonctions, la différence peut s’expli- quer en partie par la classe d’âge des cadres qui occupent ces postes. Ils sont plus jeunes en Ile-de- France (respectivement 19 % ont moins de 35 ans contre 13 % en province dans la fonction gestion, finance, administration, et 23 % contre 13 % dans les ressources humaines). De plus, les cadres de l’Ile-de-France exercent plus souvent au sein de grandes entreprises (tableau 9) (tableau 10). – … ainsi qu’au niveau de responsabilités – D’autres éléments ont une influence sur l’évolution de la rémunération des cadres : les missions du poste ainsi que le degré de responsabilités qu’elles impliquent. Cela concerne en tout premier lieu la responsabilité hiérarchique ou l’animation d’une équipe. Ainsi, 44 % des cadres responsables hié- rarchiques déclarent avoir perçu une augmenta- tion en 2012. La taille de l’équipe encadrée, no- tamment si elle comprend des cadres, favorise l’évolution de la rémunération : celle-ci peut alors concerner jusqu’à 48 % des cadres. L’animation d’une équipe, notamment dans le cadre de projets, a également permis à 47 % des cadres concernés de voir leur rémunération augmenter (tableau 11). Néanmoins, et ce quel que soit leur niveau de res- ponsabilité, les cadres sont moins nombreux, en proportion, à avoir été augmentés qu’un an aupa- ravant. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION Province A augmenté Est restée stable A diminué Total Commercial, marketing 39 43 18 100 Communication, création 31 56 13 100 Direction d’entreprise 40 50 10 100 Etudes, R&D 50 44 6 100 Gestion, finance, administration 38 54 8 100 Informatique 41 50 9 100 Production industrielle 45 42 13 100 Ressources humaines 39 54 7 100 Santé, social, culture 17 78 5 100 Services techniques 50 43 7 100 Ensemble 42 48 10 100 – Tableau 10 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la fonction (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. – Tableau 9 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la fonction (en %) Île-de-France A augmenté Est restée stable A diminué Total Commercial, marketing 43 43 14 100 Communication, création 39 52 9 100 Direction d’entreprise 38 41 21 100 Etudes, R&D 49 43 8 100 Gestion, finance, administration 47 45 8 100 Informatique 41 48 11 100 Production industrielle 47 41 12 100 Ressources humaines 46 43 11 100 Santé, social, culture ns ns ns ns Services techniques 48 44 8 100 Ensemble 45 45 10 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 17. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 15 La gestion d’un budget est une mission dont l’in- fluence joue peu sur la part des cadres augmentés. Ainsi, 44 % des cadres qui gèrent un budget décla- rent avoir été augmentés en 2012 ; ils sont 43 % dans le cas contraire. Ces proportions ont forte- ment baissé par rapport à l’année précédente (- 7 points). Néanmoins, le montant du budget géré, selon son importance, peut influencer sensible- ment la progression de la rémunération. Ainsi, la part des cadres augmentés, qui est de 44 % quand le budget géré représente moins de 200 k€, passe à 49 % pour un budget de 15 millions d’euros et plus (tableau 12). Les cadres dont le poste comporte une dimension internationale sont plus souvent augmentés que ceux dont les activités se limitent au territoire national : 49 % des cadres ont vu leur rémunéra- tion progresser dans le premier cas, contre 37 % dans le second. Les déplacements à l’étranger favo- risent encore plus cette évolution du salaire. Là encore, et quelle que soit la dimension internatio- nale du poste, la part des cadres concerné a dimi- nué (- 7 points en moyenne) (tableau 13). – Les cadres sont plus souvent augmentés dans les grandes entreprises – La taille de l’entreprise est un facteur important dans l’évolution de la rémunération des cadres. Ainsi, quand 32 % de cadres travaillant au sein des A augmenté Est restée stable A diminué Total Avec responsabilité hiérarchique 44 45 11 100 d’une équipe ne comprenant pas de cadre 40 48 12 100 d’une équipe comprenant 1 cadre 44 45 11 100 d’une équipe comprenant entre 2 et 6 cadres 47 43 10 100 d’une équipe comprenant 7 cadres et plus 48 42 10 100 Avec animation d’équipe, sans responsabilité hiérarchique 43 47 10 100 Avec animation d’équipe, dans le cadre de projets limités dans le temps 47 44 9 100 Sans responsabilité hiérarchique ni animation d’équipe 41 49 10 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 11 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon le niveau de responsabilité hiérarchique (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. A augmenté Est restée stable A diminué Total Gestion d’un budget 44 46 10 100 moins de 200 k€ 44 44 12 100 entre 200 et 1 499 k€ 43 47 10 100 entre 1 500 et 14 999 k€ 46 45 9 100 15 000 k€ et plus 49 41 10 100 Sans gestion de budget 43 47 10 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 12 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la gestion d’un budget (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. A augmenté Est restée stable A diminué Total Dimension internationale 49 41 10 100 Déplacements à l’étranger 53 37 10 100 Autres activités à dimension internationale 46 45 9 100 Sans dimension internationale 37 52 11 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 13– Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la dimension internationale du poste (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 18. –1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201316 plus petites entreprises (moins de 20 salariés) décla- rent avoir été augmentés en 2012, cette proportion passe à 48 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. Les plus grandes entreprises, où la part des cadres augmentés est la plus importante, sont également celles qui ont moins souvent augmenté leurs cadres en 2012 par rapport à l’année précédente. Ainsi, la proportion des cadres augmentés dans les entre- prises de 1 000 salariés et plus a diminué de 9 points par rapport à 2011, contre 5 points dans les entreprises de moins de 20 salariés. à l’opposé, la part des cadres qui déclarent que leur rémunération a diminué est en hausse par rapport à l’année précédente. La progression la plus nette concerne les plus petites entreprises (moins de 20 salariés), avec 14 % de cadres concernés (+ 5 points en un an), contre 10 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus (+ 3 points en un an) (tableau 14). La taille des entreprises implique des différences, tant du point de vue des augmentations collectives que des augmentations individuelles. Ainsi, 12 % des cadres exerçant une activité au sein d’une entreprise de moins de 20 salariés déclarent avoir bénéficié d’une augmentation collective en 2012, contre 18 % au sein des entreprises de 1 000 salariés et plus. Mais l’écart entre les petites et les grandes entreprises est nettement plus élevé en ce qui concerne les augmen- tations individuelles : si 23 % des cadres déclarent en avoir bénéficié dans les entreprises de moins de 20 salariés, cette proportion passe à 40 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. C’est néanmoins au sein des grandes entreprises que la part des cadres qui déclarent avoir bénéficié d’une augmentation individuelle a le plus fortement dimi- nué par rapport à l’année précédente (- 8 points dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, contre - 2 points dans les entreprises de moins de 20 sala- riés). Il en est de même pour les au gré moindre (tableau 15). – L’industrie est le secteur qui favorise le plus les augmentations – Le secteur d’activité des entreprises, tout comme leur taille, a une forte influence sur l’évolution des rému- nérations des cadres. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION A augmenté Est restée stable A diminué Total 1 à 19 salariés 32 54 14 100 20 à 49 salariés 34 53 13 100 50 à 99 salariés 41 49 10 100 100 à 249 salariés 40 51 9 100 250 à 999 salariés 46 45 9 100 1 000 salariés et plus 48 42 10 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 14 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la taille de l’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. Augmentation individuelle Augmentation collective Augmentation individuelle Augmentation collective 1 à 19 salariés 23 12 - 2 points - 2 points 20 à 49 salariés 25 12 - 6 points - 5 points 50 à 99 salariés 31 16 - 3 points - 2 points 100 à 249 salariés 30 15 - 5 points - 3 points 250 à 999 salariés 36 19 - 5 points - 2 points 1 000 salariés et plus 40 18 - 8 points - 4 points Ensemble 34 17 - 6 points - 2 points – Tableau 15 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou collective en 2012 selon la taille de l’entreprise (en %) Evolution 2012/2011 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 19. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 17 Dans l’industrie, où les grandes entreprises sont plus nombreuses que dans les autres secteurs, la part des cadres qui déclarent avoir eu une augmentation en 2012 est de 53 %. Ce secteur, en recul de 6 points par rapport à l’année précédente, reste le plus favo- rable aux augmentations. Néanmoins, d’un secteur à l’autre de l’industrie, la situation diffère sensible- ment. L’industrie pharmaceutique se situe en tête des secteurs avec 60 % des cadres qui déclarent avoir été augmentés, enregistrant un recul modéré par rapport à 2011 (- 4 points). Dans le secteur de l’automobile, aéronautique et autres matériels de transport, la part des cadres augmentés est également au-dessus de la moyenne (56 %). Il s’agit cependant du secteur qui enregistre le recul le plus élevé par rapport à la période précédente (- 13 points), en rapport avec une conjoncture difficile. à l’opposé, dans le secteur du bois, papier, imprimerie, la part des cadres qui men- tionnent une augmentation est nettement plus faible (37 %). Le secteur des services affiche un faible pourcentage de cadres augmentés (39 %) avec, là encore, des différences importantes entre les secteurs qui le com- posent. Ainsi, 52 % des cadres dans les télécommu- nications déclarent avoir reçu une augmentation en 2012 ; ils sont 46 % dans l’ingénierie, R&D. Ces deux secteurs affichent cependant un net recul par rapport à 2011, respectivement - 8 points et - 9 points. à l’opposé, dans le secteur santé, action sociale, la part des cadres qui déclarent avoir bénéficié d’une augmentation est de 28 %, proportion restée stable par rapport à l’année précédente, dans un secteur qui favorise peu la hausse des rémunérations. Dans le commerce, la part des cadres augmentés est également plus faible que la moyenne (39 %). Dans ce secteur, la distribution généraliste et spécialisée affiche une des plus fortes baisses par rapport à 2011 (- 11 points), avec 39 % de cadres qui déclarent avoir reçu une augmentation en 2012 (tableau 16). Les différences entre secteurs sont plus marquées s’agis- sant des augmentations individuelles et collectives. C’est dans l’industrie que la part des cadres, qui décla- rent avoir eu une augmentation collective en 2012 est la plus importante (20 %), avec des proportions plus élevées dans les secteurs de l’agroalimentaire, de la chimie, caoutchouc, plastiques (25 % dans ces deux secteurs) et de l’industrie pharmaceutique (23 %). En matière d’augmentations individuelles, les diffé- rences entre secteurs sont plus importantes. L’indus- trie arrive très nettement en tête avec 44 % des cadres qui mentionnent une augmentation, alors que cette proportion est inférieure à la moyenne dans les autres secteurs. Au sein de l’industrie, quelques secteurs favorisent plus nettement encore les aug- mentations individuelles. Il s’agit notamment de l’industrie pharmaceutique (53 % des cadres décla- rent avoir été augmentés, une part stable par rapport à l’année précédente) et de l’automobile, aéronau- tique et autres matériels de transports (48 %, avec un recul de 12 points). Dans les services, deux secteurs ont enregistré un recul de 9 points par rapport à 2011 : les télécommunications (44 % de cadres aug- mentés) et l’ingénierie R&D (39 %) (tableau 17). Tableaux selon le secteur détaillé en Annexes. • A augmenté Est restée stable A diminué Total Industrie 53 39 8 100 Construction 41 46 13 100 Commerce 39 46 15 100 Services 39 51 10 100 Ensemble 43 47 10 100 – Tableau 16 – Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 Selon le secteur d’activité (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012. Augmentation individuelle Augmentation collective Industrie 44 20 Construction 31 18 Commerce 32 15 Services 30 15 Ensemble 34 17 – Tableau 17 – Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective en 2012 selon le secteur d’activité (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 20. –1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201318 –L’ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES MOBILES EN INTERNE– 2007 2008 2009 2010 2011 2012 A augmenté 60 64 50 62 65 60 Est restée stable 35 31 40 32 29 32 A diminué 5 5 10 6 6 8 Total 100 100 100 100 100 100 – Tableau 18– évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne de 2007 à 2012 (en %) En 2012, 9 % des cadres ont changé de poste au sein de leur entreprise2 . Pour 62 % d’entre eux, cette mobilité interne a été volontaire alors qu’elle a été imposée par l’entreprise pour 38 % des cadres. Les circonstances dans lesquelles ces changements se sont opérés ont eu une influence directe sur l’évolution de leur rémunération. – Les cadres volontairement mobiles bénéficient plus souvent d’une augmentation – La mobilité interne favorise les hausses de salaires. En 2012, six cadres sur dix ayant changé de poste au sein de leur entreprise ont vu leur rémunération progresser, une part en recul de 5 points par rapport à l’année précédente. Par ailleurs, si près de 69 % des cadres déclarent avoir bénéficié d’une augmentation lors d’un changement volontaire de poste, ils ne sont plus que 48 % quand ce changement a été imposé par l’entre- prise (figure 6). Par rapport à 2011, la part des cadres augmentés a baissé dans les deux cas : - 5 points pour un changement volontaire et - 3 points pour un chan- gement imposé par l’entreprise (tableau 18). Les niveaux des augmentations individuelles sont proches, que le changement de poste soit volontaire ou bien imposé par l’entreprise, et ont légèrement progressé par rapport à 2011. Ainsi, la médiane des augmentations se situe à 6 % dans le cas d’un chan- gement volontaire (contre 5 % un an auparavant), tandis qu’elle atteint 5 % quand le changement est imposé par l’entreprise (contre 4 % un an aupara- vant) (figure 7). Dans les deux cas, l’amplitude des augmentations est demeurée quasiment stable. – Les cadres les plus jeunes sont plus souvent augmentés, quelles que soient les circonstances du changement de poste – Que le changement de poste soit volontaire ou non, ce sont les cadres les plus jeunes qui bénéficient le plus souvent des augmentations. Ainsi, avant 40 ans, 77 % des cadres qui ont changé volontairement de LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION –Figure 6 – évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2012 selon le type de changement (en %) Changement volontaire Changement imposé par l'entreprise 48% 12% 40% 69% 5% 26% A augmenté Est resté stable A diminué 2. Cf. Etude Apec, « Panorama des mobilités professionnelles des cadres - édition 2013 » Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2012. Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2012.
  • 21. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 19 poste ont été augmentés contre 64 % dans le cadre d’un changement initié par l’entreprise. A l’opposé, après 50 ans, la part des cadres qui déclarent avoir reçu une augmentation est nettement moins élevée : respectivement 49 % et 34 %. – L’évolution des responsabilités favorise la progression de la rémunération – Le changement de poste au sein d’une entreprise peut être accompagné d’une promotion hiérarchique, quelles que soient les circonstances dans lesquelles il s’effectue. Ainsi, 84 % des cadres promus lors d’une mobilité volontaire déclarent avoir vu leur rémunéra- tion progresser (en hausse de 1 point par rapport à l’année précédente). Quand la mobilité est à l’initiative de l’entreprise, les cadres promus sont moins nom- breux à bénéficier d’une augmentation, mais leur pro- portion reste très élevée (75 %, en recul de 4 points). Ensemble des cadres mobiles en interne Changement imposé par l'entreprise 9e décile1er décile 5%1,5% 15% Médiane 9e décile1er décile 5%1,5% 15% Médiane 9e décile1er décile 6%1,9% 16% Médiane Changement volontaire –Figure 7– Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2012 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2012 et qui ont bénéficié d’une augmentation de salaire. A augmenté Est restée stable A diminué Total Mobilité avec promotion hiérarchique 84 15 1 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 68 28 4 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 61 30 9 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 38 50 12 100 Ensemble 69 26 5 100 – Tableau 19 – évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2012 selon la promotion hiérarchique ou le périmètre de responsabilité suite à un changement volontaire (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2012. A augmenté Est restée stable A diminué Total Mobilité avec promotion hiérarchique 75 24 1 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité élargi 44 44 12 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité constant 38 49 13 100 Mobilité avec périmètre de responsabilité réduit 36 45 19 100 Ensemble 48 40 12 100 – Tableau 20 – évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2012 selon la promotion hiérarchique ou le périmètre de responsabilité suite à un changement imposé par l’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres ayant connu une mobilité interne au sein de leur entreprise en 2012. La mobilité interne permet également à certains cadres de voir le champ de leurs responsabilités élargi, ce qui peut favoriser l’évolution de leur rému- nération. Là encore, la part des cadres augmentés varie fortement selon les circonstances du change- ment de poste. (tableau 19) (tableau 20) •
  • 22. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201320 –LA RéMUNERATION À L’EMBAUCHE DES CADRES RECRUTÉS EN 2012– En 2012, 7 % des cadres en poste ont changé d’entreprise. Dans les deux tiers des cas, les cadres sont passés directement d’une entreprise à l’autre sans période de chômage. Pour plus d’un cadre sur trois, en revanche, cette mobilité externe a été entrecoupée d’une période de chômage plus ou moins longue. Les circonstances du changement ne sont pas neutres et influencent grandement la propension des cadres mobiles en externe à obtenir une rémunération à l’embauche plus élevée que celle qu’ils percevaient dans leur poste précédent. Suite à un changement direct Suite à une période de chômage A augmenté Est resté stable A diminué 36% 22% 42% 62% 17% 21% –Figure 8 – Évolution de la rémunération des cadres recrutés en 2012 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 20122010 20112009 Suite à un changement direct Suite à une période de chômage Suite à un changement direct Suite à une période de chômage Suite à un changement direct Suite à une période de chômage Suite à un changement direct Suite à une période de chômage A augmenté 59 28 60 30 63 33 62 36 Est restée stable 24 27 23 29 22 27 21 22 A diminué 17 45 17 41 15 40 17 42 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 – Tableau 21– Évolution de la rémunération des cadres recrutés (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe . – La rémunération des cadres augmente plus souvent lors d’un changement direct – En 2012, 62 % des cadres ayant changé directement d’entreprise (figure 8) ont vu leur rémunération pro- gresser, soit une proportion quasi identique à celle enregistrée en 2011 (tableau 21). Toutefois, 17 % d’entre eux ont subi une diminution de salaire en 2012 contre 15 % en 2011. Dans le même temps, les cadres confrontés à une période de chômage lors de leur changement d’entreprise sont une minorité à avoir bénéficié d’une progression de leur rémunération (36 % contre 33 % en 2011) et 42 % d’entre eux déclarent une baisse de salaire (contre 40 % en 2011). Les conditions de départs de l’entreprise ne sont pas sans influence sur la rémunération à l’embauche des cadres. Ainsi, les départs qui revêtent un caractère plus ou moins subi (licenciements économiques et, dans une moindre mesure, ruptures conventionnelles) et qui débouchent souvent sur une période de chô- mage, ne favorisent pas une progression de salaire lors d’un changement d’entreprise.
  • 23. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 21 Fin de CDD Licenciement éco- nomique ou pas Démission Rupture de période d’essai Rupture conventionnelle Autres circonstances A augmenté 52 32 68 42 38 32 Est restée stable 26 23 19 21 22 36 A diminué 22 45 13 37 40 32 Total 100 100 100 100 100 100 – Tableau 22– évolution de la rémunération des cadres recrutés en 2012 selon les circonstances de départ du poste précédent (%) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe. NB : Autres circonstances : congé sabbatique, liquidation judiciaire de la précédente entreprise, cessation d’activité…. A contrario, lorsque les départs sont à l’initiative des cadres (comme les démissions), la part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation est beaucoup plus conséquente. Quant aux contrats à durée déter- minée, concernant souvent les jeunes cadres et dont la fin est par nature prévisible, ils s’accompagnent, dans plus de la moitié des cas, d’une progression de la rémunération (tableau 22). Ces jeunes cadres construisent ainsi leur expérience professionnelle à la faveur des contrats à durée déterminée. L’expé- rience capitalisée suite à un CDD peut permettre aux cadres concernés de négocier avantageusement leur rémunération à l’embauche lorsqu’ils changent d’en- treprise. Les niveaux d’augmentation se différencient selon le type de changement. Ainsi, les cadres passés direc- tement d’une entreprise à l’autre affichent une aug- 9e décile1er décile Médiane 5% 15% 35% 9e décile1er décile Médiane 4% 12% 40% Suite à un changement direct Suite à une période de chômage –Figure 9 – Distribution des augmentations pour les cadres recrutés en externe en 2012 (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base répondants : cadres recrutés en externe en 2012 dont la rémunération a augmenté mentation médiane de 15 %. Lorsque le changement d’entreprise s’est accompagné d’une période de chô- mage, la médiane des augmentations s’établit à 12 %. La fourchette des augmentations diffère aussi selon les circonstances du changement : 80 % des augmen- tations sont comprises entre 5 et 35 % pour les cadres ayant changé directement d’entreprise et entre 4 et 40 % pour les cadres qui ont connu une période de chômage (figure 9). La médiane des aug- mentations enregistrée en 2012 a évolué par rapport à l’année précédente. Elle est ainsi passée de 12 % à 15 % pour les cadres qui ont changé directement d’entreprise alors qu’elle est demeurée stable pour ceux ayant subi une période de chômage avant de décrocher un nouveau poste.
  • 24. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201322 –1– – La durée de chômage a une influence sur l’évolution de la rémunération – Globalement, comme on a pu le voir précédemment, la négociation d’une rémunération orientée à la hausse s’avère plus délicate pour les cadres ayant subi une période de chômage. Cette difficulté s’ac- centue lorsque la durée de cette période se prolonge. Ainsi, plus le temps passé au chômage est important, moins nombreux, en proportion, sont les cadres concernés par une augmentation de salaire : 44 % des cadres ayant passé moins de trois mois au chô- mage ont vu leur rémunération progresser contre seulement 20 % des cadres sans emploi depuis plus d’un an (Figure 10). Par rapport à l’année précédente, la proportion des cadres à avoir obtenu une rémunération à l’embauche plus élevée augmente, et ce quelle que soit la pé- riode de chômage : 20 % des cadres ayant changé d’entreprise et connu une période de chômage de plus d’un an contre 17 % un an auparavant. Ce constat est toutefois à nuancer, la part de ceux ayant vu leur rémunération diminuer passant, dans le même temps, de 59 % à 61 % d’une année sur l’autre. – L’âge des cadres est aussi un critère important à considérer – Si les circonstances du changement d’entreprise exer- cent une influence prépondérante sur la rémunéra- tion à l’embauche, l’âge des cadres mobiles en ex- terne joue également un rôle signifiant. Plus les cadres ayant changé d’entreprise sont jeunes et plus ils sont nombreux, en proportion, à avoir obtenu une rémunération à l’embauche supérieure à celle qui prévalait dans leur entreprise précédente. Si cette relation se vérifie quelles que soient les circonstances du changement, les différences sont marquées lorsque les cadres n’ont pas retrouvé directement un nouveau poste. Ainsi dans le cas de changement di- rect, plus de sept cadres de moins de 30 ans sur dix ont vu leur rémunération à l’embauche progresser contre 45 % pour les cadres de plus de 50 ans. Lorsqu’ils ont connu une période de chômage, 67 % des cadres de moins de 30 ans déclarent une aug- mentation contre seulement 22 % des cadres de plus de cinquante ans. Il faut dire que durée de chômage et âge des cadres vont de pair : près de six cadres sur dix restés sans emploi depuis plus d’un an ont 50 ans et plus (figure 11). – Le sentiment de promotion hiérarchique rime avec augmentation – 47 % des cadres ayant changé directement d’entre- prise estiment que leur changement peut être assi- –Figure 10 – évolution de la rémunération des cadres recrutés en 2012 selon la durée de chômage Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 suite à une période de chômage Moins de 3 mois De 3 à 5 mois De 6 à 11 mois 1 an et plus A augmenté Est resté stable A diminué 39% 26% 35% 20% 18% 62% 36% 45% 19% 32% 44% 24%
  • 25. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 23 A diminuéEst restée stableA augmenté 14% 10% 76% 20% 14% 66% 24% 20% 56% 31% 26% 43% 19% 14% 67% 23% 30% 47% 29% 40% 31% 19% 59% 22% < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 anset+ < 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 anset+ Suite à un changement direct Suite à une période de chômage milé à une promotion hiérarchique. Lorsque le chan- gement a été précédé par une période de chômage, ils ne sont que 31 % des cadres concernés. Fort logiquement, lorsque le changement d’entre- prise s’accompagne d’un sentiment de promotion hiérarchique, une majorité de cadres déclarent avoir obtenu une progression de leur rémunération. Cela concerne ainsi plus des trois quarts des cadres dans le cas d’un changement direct et près des deux tiers des cadres ayant subi une période de chômage. En revanche, lorsque les cadres n’ont pas bénéficié d’une promotion hiérarchique, la césure est mar- quée notamment en cas de changement précédé par une période de chômage : plus de la moitié des cadres ont vu leur rémunération diminuer et seule- ment 24 % ont déclaré une rémunération en hausse. Pour ces cadres, le rapport de force n’était pas en leur faveur lorsqu’ils ont négocié leurs nouvelles conditions d’emploi (figure 12). –Figure 11 – Evolution de la rémunération des cadres à l’occasion du changement d’entreprise en 2012 selon l’âge (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 –Figure 12 – Evolution de la rémunération  des cadres recrutés en 2012 selon le sentiment de promotion hiérarchique (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 16% 7% 77% 26% 25% 49% 24% 15% 61% 22% 54% 24% Avec promotion hiérarchiqueSanspromotion hiérarchique Changement direct Avec promotion hiérarchiqueSanspromotion hiérarchique Suite à une période de chômage A diminuéEst restée stableA augmenté
  • 26. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201324 – La rémunération n’est pas le seul critère de choix de l’entreprise – Les cadres avancent différentes raisons les ayant gui- dés dans le choix de leur nouvelle entreprise. Leurs motivations sont souvent liées à l’intérêt du poste, aux missions et aux responsabilités ainsi qu’à la rémunéra- tion proposée. Les critères de choix liés à la taille de l’entreprise, à sa localisation géographique ou encore à sa notoriété sont un peu moins souvent évoqués. Parmi les cadres qui ont changé directement d’entre- prise, ceux qui ont vu leur rémunération progresser mettent surtout en avant des motivations liées à la dimension du poste. Ainsi lorsqu’ils évoquent comme principale raison du changement la rémunération, la proportion de cadres ayant été augmentés est la plus élevée (80 %). Cette hausse de rémunération concerne les deux tiers des cadres ayant cité comme raisons principales du changement l’intérêt des missions, les responsabilités proposées ou encore la dimension in- ternationale du poste. Lorsque le choix des cadres est guidé par d’autres motivations (réputation de l’entre- prise, sa taille), la proportion de cadres augmentés atteint des niveaux comparables. En revanche, les cri- tères de choix tels que le secteur d’activité ou la loca- lisation géographique de l’entreprise s’accompagne moins souvent d’une augmentation de rémunération (respectivement 55 % et 53 % de cadres augmentés) (figure 13). Dans le cas d’un changement de poste précédé par une période de chômage, les cadres qui font référence à des motivations liées à la rémunération sont les plus nombreux, en proportion, à avoir bénéficié d’augmen- tation (49 %). Toutefois, dans plus de la moitié des cas, ce changement ne s’est pas accompagné d’une progression de leur rémunération même si c’est le cri- tère de la rémunération qui a principalement guidé leur choix. Rappelons que dans le cadre d’un change- ment direct, huit cadres sur dix ont vu leur salaire aug- menter lorsqu’ils évoquent ce critère comme principale raison du changement. –Figure 13 – évolution de la rémunération des cadres recrutés en 2012 selon les principales raisons du changement d’entreprise (en %) Suite à un changement direct A augmenté Est restée stable A diminué La rémunération proposée La réputation, la renommée de l'entreprise La dimension internationale du poste La taille de l'entreprise L'intérêt des missions Les responsabilités proposées Les perspectives d'évolution professionnelle La localisation de l'entreprise Le secteur d'activité de l'entreprise Les conditions de travail proposées "Je n'ai pas choisi" 80 % 13 % 7 % 66 % 19 % 15 % 65 % 20 % 15 % 64 % 19 % 17 % 64 % 20 % 16 % 64 % 22 % 14 % 62 % 23 % 15 % 55 % 24 % 21 % 53 % 22 % 25 % 52 % 28 % 20 % 50 %15 % 35 % Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 après un changement direct Dans le cas d’un changement direct d’entreprise, 80 % des cadres mobiles en externes et qui évoquent comme principale raison du changement la rémunération proposée ont été augmentés
  • 27. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 25 Les perspectives d’évolution professionnelle, la dimension internationale du poste ou encore la locali- sation géographique de l’entreprise comme principales raisons évoquées s’accompagnent également d’une progression de la rémunération à l’embauche. Enfin, les deux tiers des cadres considérant ne pas avoir choisi leur entreprise déclarent quant à eux avoir vu diminuer leur rémunération lors de ce changement (figure 14). • –Figure 14 – évolution de la rémunération des cadres recrutés en 2012 selon les principales raisons du changement d’entreprise (en %)  Suite à une période de chômage Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : ensemble des cadres recrutés en externe en 2012 après une période de chômage Dans le cas d’un changement d’entreprise précédé par une période de chômage, 49 % des cadres mobiles en externes et qui évoquent comme principale raison du changement la rémunération proposée ont été augmentés. A augmenté Est restée stable A diminué La rémunération proposée Les perspectives d'évolution professionnelle La dimension internationale du poste La localisation de l'entreprise L'intérêt des missions Les responsabilités proposées La réputation, la renommée de l'entreprise Les conditions de travail proposées La taille de l'entreprise Le secteur d'activité de l'entreprise "Je n'ai pas choisi" 49 % 27 % 24 % 47 % 22 % 31 % 42 % 25 % 33 % 41 % 17 % 42 % 39 % 25 % 36 % 36 % 27 % 37 % 35 % 18 % 47 % 35 % 17 % 48 % 31 % 23 % 46 % 31 % 22 % 47 % 20 %16 % 64 %
  • 28. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201326 – Plus de la moitié des cadres sont satisfaits de leur rémunération – Plus de la moitié des cadres interrogés en 2013 esti- ment que leur rémunération est satisfaisante (Figure 15). Ce taux de satisfaction reste stable puisqu’il s’élevait à 57 % un an auparavant. À noter que la rémunération n’arrive pas parmi les premiers critères de satisfaction des cadres à l’égard de leur poste. Toutefois, des disparités existent en fonction du profil des cadres, de leur parcours et de leur situa- tion professionnelle. L’opinion à l’égard de la rémunération diffère selon les caractéristiques individuelles des cadres L’appréciation de la rémunération est légèrement influencée par l’âge des cadres (tableau 23) : les cadres les plus expérimentés sont les moins souvent satisfaits. En effet, ceux âgés de 50 ans et plus sont proportionnellement les moins nombreux à avoir béné- ficié d’une augmentation au cours de l’année 2012 : 31 % contre 57 % des cadres de moins de 30 ans. L’écart entre tranches d’âge s’est réduit en 2012. Si la part de cadres satisfaits de 50 ans et plus n’a pas bougé d’une année sur l’autre, celle des cadres de moins de 30 ans a baissé de deux points par rapport à l’année précédente. 57 % des hommes déclarent être satisfaits du niveau de leur rémunération contre 53 % des femmes. Ce différentiel existe quelle que soit l’évolution de la rémunération (figure 16). Les augmentations versées aux femmes ne sont pas de nature à combler les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes cadres sont, de fait, moins fréquemment augmentées que leurs homolo- gues masculins (respectivement 41 % et 44 % en 2012). Par conséquent, les inégalités de salaire per- sistent : la rémunération annuelle brute moyenne des femmes se situe à 47,6 K€ contre 57,8 K€ pour les hommes. –L’OPINION DES CADRES SUR LEUR RéMUNéRATION– Moins de 30 ans 57 30 à 39 ans 58 40 à 49 ans 56 50 ans et plus 54 Ensemble 56 – Tableau 23– Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon l’âge (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres –Figure 15 – Part des cadres satisfaits sur les aspects suivants (en % de cadres satisfaits et très satisfaits) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres 0% 20% 40% 60% 80% Intérêtdu poste Conditionsmatérielles de travail Relationsavec hiérarchie Equilibre vie privée / vie professionnelleRém unération Climatdansl'entreprise Perspectivesde carrière dansl'entreprise 73% 73% 67% 65% 56% 54% 36%
  • 29. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 27 Le parcours professionnel détermine aussi le degré de satisfaction à l’égard de la rémunération Des variations conséquentes du taux de satisfaction peuvent aussi être observées selon les différents modes d’accès au statut de cadre (Figure 17). Moins de la moitié des cadres ayant obtenu ce sta- tut par promotion dans leur entreprise actuelle dé- clarent être satisfaits de leur rémunération, quand ils sont près de six cadres sur dix lorsqu’ils sont deve- nus cadres dès le début de leur carrière ou bien lors d’une promotion dans une entreprise précédente. La différence de salaire en début de carrière en est une explication : les cadres ayant eu accès à ce statut dès leur premier emploi ont bénéficié, dans la plu- part des cas, d’une rémunération plus élevée au départ que ceux devenus cadres au cours de leur carrière. Les niveaux de rémunération au premier emploi peuvent générer un écart persistant dans l’évolution de la rémunération au cours de la vie active et donc expliquer ce taux de satisfaction légè- rement plus élevé que la moyenne. –Figure 16 – Degré de satisfaction des cadres à l’égard de leur rémunération selon le sexe et l’évolution de la rémunération (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres –Figure 17 – Part des cadres satisfaits selon l’accès au statut de cadre (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. 34% 66% 38% 62% 52% 48% 55% 45% Hommes Femmes Augmentation Hommes Femmes Hommes Femmes Stabilité 65% 35% 69% 31% Diminution insatisfaits de leur rémunérationsatisfaits de leur rémunération Dèsle débutde la carrière professionnelle En passantd'une entreprise à une autre Parpromotion dans l'entreprise actuelle Parpromotion dansune entreprise précédente Ensem ble 58% 55% 48% 59% 56% 0% 20% 40% 60% 80%
  • 30. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201328 D’autre part, les cadres ayant obtenu leur statut par le biais d’une promotion dans leur entreprise sont globalement plus âgés que ceux devenus cadres au début de leur carrière ou dans une précédente entre- prise (tableau 24). Cet accès plus tardif au statut de cadre explique aussi un écart dans les niveaux de rémunération et par conséquent, une moindre satis- faction. Le fait d’avoir ou non effectué une mobilité profes- sionnelle dans l’année influe aussi sur la perception de la rémunération et sa satisfaction (figure 18). Les cadres acteurs de leur mobilité interne sont plus souvent satisfaits de leur rémunération. Le différen- tiel de satisfaction entre mobilité volontaire et mobi- lité imposée (respectivement 61 % et 56 %) s’ex- plique par l’évolution inégale de la rémunération entre ces deux types de mobilité. Les cadres sont en effet nettement plus nombreux à avoir perçu une augmentation lorsqu’ils sont acteurs de leur mobilité interne (69 % des cadres ayant changé volontaire- ment de poste en 2012) que lorsqu’ils ont connu une mobilité subie (47 % des cadres concernés). Le taux de satisfaction des cadres ayant effectué une mobilité externe a peu évolué d’une année sur l’autre. Trois quart des cadres ayant changé d’entreprise en 2012 sans période de chômage sont satisfaits de leur rémunération. Le fait d’être en emploi lors du recru- tement par une autre entreprise place ces derniers dans une meilleure posture pour négocier leur salaire. Au contraire, les cadres ayant connu une période de chômage se trouvent parfois contraints de réviser à la baisse le salaire espéré, ce qui explique un taux de satisfaction moins élevé. Le niveau de satisfaction varie selon la taille et le secteur de l’entreprise Le jugement porté par les cadres sur leur rémunéra- tion dépend également des caractéristiques de leur entreprise, notamment de la taille (tableau 25). Si les écarts restent faibles, les cadres des petites entre- prises sont proportionnellement moins nombreux à déclarer être satisfaits du niveau de leur rémunéra- tion (53 % pour les cadres des entreprises de moins de 50 salariés contre 57 % pour celles de plus de 250 salariés). Moins de 50 salariés 53 Entre 50 et 249 salariés 56 Entre 250 et 999 salariés 57 Plus de 1000 salariés 57 Ensemble 56 – Tableau 25– Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon la taille d’entreprise (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Total Dès le début de la carrière professionnelle 17 38 25 20 100 En passant d’une entreprise à une autre 5 22 35 38 100 Par promotion dans l’entreprise actuelle 5 28 39 28 100 Par promotion dans une entreprise précédente 1 16 39 44 100 Ensemble 10 30 31 29 100 – Tableau 24– Structure par âge des cadres selon l’accès au statut de cadre (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. –Figure 18 – Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon leur situation professionnelle en 2012 (en % de cadres satisfaits et très satisfaits ) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. 0 20 40 60 80 Aucun changement, m ême poste Mobilité interne, changementvolontaire Mobilité interne,changement im posé parl'entreprise Mobilité externe, changementdirect Mobilité externe, période de chômage Ensem ble 53% 61% 56% 75%% 61% 56%
  • 31. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 29 L’industrie étant composée d’une forte proportion de grandes entreprises, il s’agit par conséquent du sec- teur pour lequel on observe le plus fort taux de satis- faction : 63 % des cadres se déclarent satisfaits ou très satisfaits de leur rémunération (tableau 26). Services et commerce, constitués dans une plus forte proportion de PME, présentent un taux de satisfac- tion nettement moins favorable. La composition de la rémunération est un autre élément influant sur la satisfaction Le taux de satisfaction est plus élevé chez les cadres dont la rémunération est composée d’une partie va- riable, la rémunération totale étant en moyenne plus élevée. En effet, le salaire moyen avec une partie variable s’élève à 61,5 K€ contre 47,6 K€ lorsque la rémunération ne comprend pas de partie variable (tableau 27). – L’appréciation du pouvoir d’achat est dominée par le pessimisme – 49 % des cadres considèrent que leur pouvoir d’achat s’est dégradé en 2012, ce qui représente une augmen- tation de deux points par rapport à l’année précédente (figure 19). Ce niveau est toutefois inférieur à celui observé en 2009, au plus fort de la crise économique. L’évaluation du pouvoir d’achat est corrélée à l’évolution de la rémunération Cet accroissement du nombre de cadres ayant le sen- timent que, depuis un an, leur pouvoir d’achat s’est dégradé trouve en partie sa source dans la distribu- tion moins étendue des augmentations en 2012 (43 % des cadres ont bénéficié d’une augmentation, contre 50 % en 2011). En effet, une augmentation de la rémunération influence positive- ment l’appréciation de l’évolution du pouvoir d’achat. Un quart des cadres ayant reçu une augmentation – Tableau 26– Part des cadres satisfaits de leur rémunération selon le secteur d’activité (en %) Industrie 63 Construction 57 Commerce 51 Services 53 Ensemble 56 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres Oui 61 Non 51 Ensemble 56 – Tableau 27– Rémunération avec partie variable (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres –Figure 19 – Perception de l’évolution du pouvoir d’achat (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. S'est dégradéEst resté inchangéS'est amélioré 34% 52 % 14% 33% 49 % 18% 33% 47 % 20 % 33% 49 % 18% 2009 2010 2011 2012 % % % %
  • 32. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201330 estiment que leur pouvoir d’achat a augmenté tandis qu’ils sont seulement 5 % parmi les cadres dont la rémunération est restée stable (tableau 28). Cet écart est néanmoins à tempérer puisque les cadres estimant que leur pouvoir d’achat s’est amé- lioré restent minoritaires, quelle que soit l’évolution de leur rémunération. Les cadres augmentés sont d’ailleurs plus nombreux à déclarer que leur pouvoir d’achat s’est dégradé (33 %) plutôt qu’à considérer qu’il s’est amélioré (26 %). Ce phénomène s’est accentué en 2012, avec une baisse significative (- 6 points) en un an de la part de cadres déclarant que leur pouvoir d’achat s’est amé- lioré parmi ceux ayant été augmentés dans l’année. En outre, ceux dont la rémunération a baissé sont proportionnellement plus nombreux que l’an passé à estimer que leur pouvoir d’achat a chuté (88 % contre 79 % l’an passé). La présence d’une part variable rehausse légèrement la perception du pouvoir d’achat Les cadres sont légèrement plus nombreux à conclure à une amélioration de leur pouvoir d’achat sur l’an- née 2012 lorsqu’ils perçoivent une part variable dans leur rémunération (tableau 29). L’évolution de la rémunération sur l’année 2012, sen- siblement différente selon la composition de la rému- nération, explique cet écart (figure 20). La moitié des cadres dont la rémunération est composée d’une part variable, ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération en 2012 contre seulement un tiers des cadres dont la rémunération est uniquement fixe. Les cadres les plus âgés ont un regard plus pessimiste sur leur pouvoir d’achat Cette appréciation du pouvoir d’achat change, en outre, du tout au tout selon l’âge des cadres (figure 21). Si seulement un peu plus d’un quart des cadres de moins de 30 ans considèrent que leur pouvoir d’achat s’est amoindri, cette part s’accroit au fil des générations de cadres pour atteindre 60 % des 50 ans et plus. S’est amélioré Est resté inchangé S’est dégradé Total Avec partie variable 20 33 47 100 Sans partie variable 16 34 50 100 – Tableau 29– Perception de l’évolution du pouvoir d’achat selon la composition de la rémunération (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. –Figure 20 – évolution de la rémunération en 2012 selon la présence ou non d’une part variable (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. évolution de la rémunération annuelle brute totale en 2012 S’est amélioré Est resté inchangé S’est dégradé Augmentation 26 41 33 100 Stabilité 5 33 62 100 Diminution 2 10 88 100 Ensemble 18 33 49 100 – Tableau 28– Perception de l’évolution du pouvoir d’achat selon l’évolution de la rémunération en 2012 (en %) Total Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. Diminution de la rémunération Stabilité de la rémunération Augmentation de la rémunération 34% 15% 51% 58% 6% 36% 47% 10% 43% Avec partvariable Sanspartvariable Ensem ble
  • 33. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 31 – Les perspectives d’augmentations diminuent en 2013 – 48 % des cadres déclarent avoir l’intention de de- mander une augmentation en 2013, une proportion en recul de 3 points par rapport à 2012 (figure 22). Cette légère diminution est à mettre en perspective avec la conjoncture économique. La croissance éco- nomique en berne, la baisse de la rentabilité des entreprises et l’augmentation du taux de chômage sont autant d’éléments qui ne créent pas un climat propice pour permettre aux cadres d’espérer obtenir, et par conséquent demander, une augmentation. Les cadres en début de carrière ont davantage tendance à demander une augmentation Le profil du cadre détermine en partie si celui-ci va ou non demander une augmentation. Ainsi, les hommes sont légèrement plus nombreux que les femmes (49 % contre 47 %) à le faire. Mais ce sont les écarts observés par tranche d’âge qui se révèlent les plus importants (tableau 30). Si plus de la moitié des cadres de moins de 40 ans répondent affirmati- vement à cette question, ils ne sont plus que 39 % parmi les cadres de 50 ans et plus. 3 cadres sur 10 pensent obtenir une augmentation en 2013 2010 2011 2012 2013 Moins de 30 ans 63 59 58 56 30 à 39 ans 56 57 58 56 40 à 49 ans 45 49 50 46 50 ans et plus 36 40 39 39 Ensemble 48 50 51 48 – Tableau 30– Part des cadres qui vont demander une augmentation dans l’année selon l’âge (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. –Figure 21 – Perception de l’évolution du pouvoir d’achat en 2012 selon l’ âge (en%) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. S'est dégradéEst resté inchangéS'est amélioré 36% 28% 36% 35% 41% 24% 33% 53% 14% 31% 60% 9% Moinsde 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ansetplus Cadresinterrogés début2010 Cadresinterrogés début2011 Cadresinterrogés début2012 Cadresinterrogés début2013 48% 50% 51% 48% 0% 20% 40% 60% –Figure 22 – Part des cadres qui vont demander une augmentation dans l’année (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres.
  • 34. LES CADRES ET LEUR RÉMUNÉRATION–1– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201332 Les cadres sont moins optimistes qu’en 2012 : 32 % pensent obtenir une augmentation en 2013 contre 36 % l’année précédente (figure 23). De nouveau, les cadres les plus jeunes considèrent plus souvent comme plausible la perspective d’une augmentation individuelle (tableau 31). 44 % des moins de 30 ans pensent recevoir une augmentation contre 23 % des 50 ans et plus. Pour une partie des cadres, les augmentations se cumuleraient d’une année sur l’autre Les cadres les plus optimistes quant à leurs perspec- tives d’augmentation en 2013 sont les bénéficiaires d’une augmentation en 2012. En effet, près de la moitié des cadres augmentés en 2012 pensent obte- nir une nouvelle augmentation cette année quand ils ne sont que 20 % parmi ceux n’ayant connu aucune évolution de rémunération (tableau 32). – Les perspectives d’évolution de la rémunération témoignent du climat économique incertain – 60 % des cadres sont pessimistes concernant les perspectives d’évolution de leur rémunération (fi- gure 24). Toutefois, contrairement aux prévisions pour l’année en cours, celles à plus long terme ont peu évolué depuis 2012, les cadres bénéficiant de peu de visibilité sur le sujet. • – Tableau 31– Perspectives d’augmentation individuelle en 2013 selon l’âge (en %) Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Ensemble Oui 44 38 30 23 32 Non 44 51 59 68 57 Ne sait pas 12 11 11 9 11 Total 100 100 100 100 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. – Tableau 32– Perspectives d’augmentation individuelle en 2013 selon l’évolution de la rémunération en 2012 (en %) Oui Non Ne sait pas Total Augmentation de la rémunération en 2012 48 40 12 100 Stabilité de la rémunération en 2012 20 70 10 100 Diminution de la rémunération en 2012 12 82 6 100 Ensemble 32 57 11 100 Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. 29% 11% 60% Intéressantes Pas intérressantes Ne sait pas –Figure 24– Perspectives d’évolution de la rémunération à l’horizon 3-5 ans (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres. 2012 2013 32% 57%52% 36% 12% 11% Oui Non Ne sait pas –Figure 23– Perspectives d’augmentation individuelle (en %) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : Ensemble des cadres.
  • 35. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 33 –2– – les entreprises et la rémunération des cadres– 34 Les augmentations salariales attribuées aux cadres en 2012 43 Les tendances des pratiques d’augmentations des entreprises pour 2013 53 Enjeux et priorités des entreprises pour leur politique de rémunération
  • 36. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201334 l’analyse du comportement des entreprises par taille permet de mieux rendre compte de l’impact des poli- tiques de rémunération sur la population des salariés cadres. De fait, plus les entreprises disposent d’un nombre conséquent de salariés, plus elles sont nombreuses à faire évoluer à la hausse la rémunération de leurs cadres, quand les entreprises de tailles plus réduites se montrent plus frileuses (tableau 33). Ainsi, la pro- portion d’entreprises ayant distribué des augmenta- tions à tout ou partie de leurs salariés cadres atteint 91 % dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, alors qu’elle n’est que de 68 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il n’en demeure pas moins que la baisse de la part des entreprises ayant distribué des augmentations a été observée pour l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille. Néanmoins, ce sont les entreprises de 50 à 250 salariés qui, dans une plus grande me- sure, se sont abstenues de distribuer des augmenta- tions en 2012 (baisse de 10 points entre 2011 et 2012). – La part des entreprises ayant versé des augmentations en 2012 a chuté – 72 % des entreprises ont versé des augmentations à tout ou partie de leurs cadres, ce qui représente une chute de 5 points par rapport au taux enregistré en 2011 (figure 25). Cette baisse intervient dans un contexte économique atone, qui a incité les entre- prises à faire preuve de prudence dans la distribution d’augmentations à leurs salariés. Ce résultat doit être mis en perspective avec la répar- tition des entreprises selon leur taille en termes d’effectifs salariés. En effet, les PME de moins de 250 salariés sont largement représentées dans le tissu économique français et ont, de fait, une forte in- fluence sur le niveau et l’évolution des indicateurs sur la politique de rémunération des entreprises. Cepen- dant, ces PME n’emploient que 40 % des cadres. Les autres effectifs cadres se répartissent pour 20 % dans les structures de 250 à 1 000 salariés et 40 % dans des structures de 1 000 salariés et plus. Aussi, –LES AUGMENTATIONS SALARIALES ATTRIBUÉES AUX CADRES EN 2012– 2010 2011 2012 Moins de 50 salariés 74 72 68 50 à 249 salariés 84 85 75 250 à 999 salariés 88 93 89 1 000 salariés et plus 95 95 91 Ensemble 78 77 72 – Tableau 33– Distribution d’augmentations aux salariés cadres selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) –Figure 25 – Part des entreprises ayant distribué des augmentations à tout ou partie de leurs cadres (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Cette partie est basée sur les résultats de l’enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Elle aborde les points suivants : l’évolution des pratiques salariales des entreprises - leurs réalisations et leurs intentions - et le regard qu’elles portent sur leur politique de rémunération. 2009 2010 2011 2012 68% 78% 77% 72%
  • 37. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 35 L’évolution du nombre d’entreprises ayant distribué des augmentations à leurs cadres varie aussi selon le secteur d’activité. Cela tient principalement à deux aspects : d’une part, la concentration plus ou moins forte d’entreprises de grande taille ; d’autre part, des pratiques de rémunérations spécifiques dans certains secteurs. De fait, plusieurs secteurs se sont caractéri- sés par une baisse très marquée de la part des entre- prises qui ont distribué des augmentations à leurs salariés cadres (tableau 34). C’est le cas du secteur santé, action sociale et de la construction, qui ont été marqués par une forte baisse en 2012. Seules l’indus- trie (composée d’une forte proportion de grandes entreprises) et les activités juridiques et comptables ont tiré leur épingle du jeu : les entreprises de ces secteurs ont été, en proportion, légèrement plus nom- breuses à avoir versé des augmentations en 2012 qu’au cours de l’année précédente. Pour mémoire, ces secteurs avaient connu un fort recul en 2011 (-7 points par rapport à 2010). Ces évolutions d’une année sur l’autre ne boule- versent toutefois pas la hiérarchie des secteurs d’acti- vité. L’ingénierie R&D, les activités informatiques et les activités financières et immobilières demeurent ceux qui distribuent le plus largement des augmen- tations : plus de huit entreprises sur dix en 2012. En revanche, l’écart entre le secteur d’activité distri- buant le plus souvent des augmentations et celui qui en a versé le moins s’accroît de façon significative, passant de 29 points en 2011 (différence entre l’ingé- nierie R&D avec 93 % d’entreprises concernées et le secteur santé, action sociale, activités associatives avec 64 % d’entreprises) à 37 points en 2012 (écart entre la part d’entreprises concernées dans les activités infor- matiques et le secteur santé, action sociale, activités associatives). – Les augmentations distribuées sont majoritairement des augmentations individuelles – La nature des augmentations versées varie peu d’une année sur l’autre. Parmi les entreprises ayant distri- bué des augmentations, la moitié d’entre elles ont attribué à leurs cadres des augmentations exclusive- ment individuelles, 11 % des augmentations exclusi- vement générales et 38 % des augmentations à la fois individuelles et générales (tableau 35). 2010 2011 2012 Industrie 84 77 80 Construction 73 68 56 Commerce-transports 76 80 75 Activités financières et immobilières 85 88 86 Activités informatiques 89 91 87 Activités juridiques et comptables, conseil 84 77 79 Ingénierie et R&D 88 93 86 Santé, action sociale, activités associatives 58 64 50 Autres activités de services 77 79 65 Ensemble 78 77 72 – Tableau 34– Distribution d’augmentations aux salariés cadres selon le secteur de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises 2009 2010 2011 2012 Exclusivement générales 11 10 12 11 Exclusivement individuelles 54 51 49 51 à la fois générales et individuelles 35 39 39 38 Total 100 100 100 100 Total augmentations générales 46 49 51 49 Total augmentations individuelles 89 90 88 89 – Tableau 35– Nature des augmentations attribuées aux cadres (en % d’entreprises qui distribuent des augmentations) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations
  • 38. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201336 Au global, parmi les entreprises qui ont attribué des augmentations à tout ou partie de leurs salariés cadres, près de neuf sur dix ont distribué des aug- mentations individuelles et la moitié des augmenta- tions générales. À noter, le très léger recul des aug- mentations générales dans les pratiques salariales des entreprises qui ont distribué des augmentations. Toutefois, contrairement à l’année précédente, des écarts importants sont observables entre tailles d’entreprises quant à la nature des augmentations distribuées. Certes, le constat général ne change pas : les grandes entreprises sont en proportion moins nombreuses à distribuer des augmentations générales que les pe- tites entreprises et, au contraire, plus nombreuses à verser des augmentations individuelles (figure 26 ). En revanche, les écarts se sont creusés en 2012 avec une baisse de la part des entreprises de plus de 250 salariés qui ont versé des augmentations générales : de 49 % en 2011 à 43 % en 2012 pour les entre- prises de 250 à 1 000 salariés et de 48 % à 37 % pour celles de plus de 1 000 salariés. Le type d’augmentations versées est, en outre, spéci- fique à certains secteurs d’activités (tableau 36). Les augmentations générales sont plus fréquentes dans la construction et le secteur santé, action sociale, activités associatives. Si, depuis un an, la construc- tion reste le secteur où les entreprises délivrent le plus souvent des augmentations générales, cette part a néanmoins baissé en 2012 (- 5 points). Activités juridiques et comptables, activités informa- tiques et activités financières et immobilières sont les trois secteurs au sein desquels les augmentations individuelles sont le plus souvent attribuées (plus de neuf entreprises sur dix). –Figure 26– Nature des augmentations attribuées en 2012 aux cadres selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises qui distribuent des augmentations) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations Total augmentations générales Total augmentations individuelles Industrie 54 87 Construction 63 88 Commerce-transports 46 89 Activités financières et immobilières 45 92 Activités informatiques 38 95 Activités juridiques et comptables, conseil 38 100 Ingénierie et R&D 41 92 Santé, action sociale, activités associatives 61 80 Autres activités de services 42 90 Ensemble 49 89 – Tableau 36– Nature des augmentations attribuées en 2012 aux cadres selon le secteur d’activité (en % d’entreprises qui distribuent des augmentations) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations 51% 48% 43% 37% 49% 86% 95% 92% 100% 89% 250 à 999 salariés50 à 249 salariésMoins de 50 salariés Ensemble1 000 salariés et plus Total augmentations générales Total augmentations individuelles
  • 39. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 37 n’ayant pas versé d’augmentations est en hausse, et se rapproche du niveau observé en 2009 au plus fort de la crise (28 % d’entreprises concernées). Symétri- quement, le nombre d’entreprises ayant versé des augmentations est en baisse, mais il s’agit plus pré- cisément des entités distribuant des augmentations exclusivement individuelles ou bien à la fois géné- rales et individuelles. La part d’entreprises optant pour les augmentations exclusivement générales reste stable depuis 2009. 2012 1% 3%2% 1% 3,5%2% 2,4% 2,2% 0,9% 4%2% 2,3% 1% 3,8%2% 2,5% 9e décile1er décile Médiane Moyenne 9e décile1er décile Médiane Moyenne 9e décile1er décile Médiane Moyenne 9e décile1er décile Médiane Moyenne 2011 2010 2009 –Figure 28– Pourcentage d’augmentation générale (pour les entreprises qui pratiquent les augmentations générales) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations générales –Figure 27– Augmentations attribuées aux cadres (en % d’entreprises ) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises 2009 2010 2011 2012 0% 20% 40% 60% 8% 8% 9% 8% 37% 40% 38% 36% 23% 30% 30% 28% 32% 22% 23% 28% Exclusivement générales Exclusivement individuelles A la fois générales et individuelles Aucune augmentation – Au global, les entreprises ont moins souvent distribué d’augmentations en 2012 – L’analyse des pratiques de rémunération des entre- prises en 2012 révèle un net changement par rapport à 2011 (figure 27). En effet, la part des entreprises – La fourchette des augmentations générales se contracte – Les taux d’augmentations se sont, en outre, resserrés en 2012 (figure 28). La dispersion des augmenta- tions générales est, en effet, moins importante sous l’effet d’une baisse des niveaux d’augmentations, les plus élevés passant de 3,5 % à 3 % cette année.
  • 40. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201338 Précautions méthodologiques L’enquête menée auprès des cadres mesure une proportion de cadres augmentés alors que celle menée auprès des entreprises s’attache à quantifier une proportion d’entre- prises ayant distribué des augmentations à tout ou partie de leurs salariés cadres. Les résultats et les indicateurs obte- nus dans ces deux enquêtes ne sont donc pas totalement comparables. Il convient également de rappeler que la proportion de cadres dans l’effectif salarié varie fortement selon la taille de l’entreprise, les cadres étant nettement plus représentés dans les grandes entreprises (40 % des cadres appar- tiennent à une entreprise de plus de 1 000 salariés). Or les résultats de l’enquête auprès des entreprises sont fortement influencés par le poids des petites entreprises qui consti- tuent une grande part du tissu économique. Concernant les cadres, il est important de considérer que les réponses données en matière d’augmentation peuvent recéler une part d’opinion. Ainsi deux cadres ayant bénéfi- cié d’une augmentation générale de l’ordre de 1 % peuvent donner une réponse diamétralement opposée à la question « quelle a été l’évolution de votre rémunération annuelle brute totale ? ». L’un peut estimer qu’il s’agit d’une réelle augmentation alors que l’autre considérera que ce n’est qu’un rattrapage normal de l’inflation non assimilable à une augmentation. Du côté des entreprises, cette ambi- guïté n’est pas de mise, une augmentation, quels que soient sa nature et son montant, sera toujours considérée comme telle. Ces précautions méthodologiques posées, il n’en demeure pas moins que les deux enquêtes ont de nombreux points de convergence. Évolution de la rémunération des cadres entre 2011 et 2012 Les résultats de l’enquête Cadres et de l’enquête Entreprises mettent en évidence une distribution moins large d’aug- mentations en 2012 par rapport à 2011. Du côté des cadres, 43 % ont déclaré avoir été augmentés au cours de l’année 2012, une proportion en baisse de 7 points par rapport à 2011. Côté entreprises, la proportion de celles qui déclarent avoir distribué des augmentions à tout ou partie de leur salariés cadres s’est établi à 72 %, en recul de 5 points par rapport à 2011. Cette moindre attribution des augmentations est obser- vable quelle que soit la taille d’entreprise, mais à des de- grés divers (tableau 37). La nature des augmentations De plus, les deux enquêtes s’accordent sur la nature des augmentations versées (tableau 39). Les augmentations individuelles sont prépondérantes. Ainsi, 84 % des cadres augmentés ont perçu une augmentation individuelle. Lorsqu’on interroge les entreprises, 89 % de celles ayant augmenté tout ou partie de leurs cadres déclarent avoir versé des augmentations individuelles. La distribution ex- clusive d’augmentations collectives reste une pratique beaucoup plus rare. – Comparaison des résultats de l’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres et de l’enquête Pratiques de rémunération des entreprises –
  • 41. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 39 – Tableau 39– Nature des augmentations attribuées aux cadres en 2012 (en % de cadres et % d’entreprises) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013 et Enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des cadres ayant reçu une augmentation et ensemble des entreprises ayant versé des augmentations Part des cadres dont la rémunération a augmenté Part des entreprises ayant versé des augmenta- tions à tout ou partie de leurs cadres Exclusivement générales 16 11 Exclusivement individuelles 60 51 à la fois générales et individuelles 24 38 Total 100 100 Total augmentations générales 40 49 Total augmentations individuelles 84 89 2012 évolution 2011/2012 2012 évolution 2011/2012 Moins de 50 salariés 33 -7 points 68 -4 points 50 à 249 salariés 40 -6 points 75 -10 points 250 à 999 salariés 46 -4 points 89 -4 points 1 000 salariés et plus 48 -9 points 91 -4 points Ensemble 43 -7 points 72 -5 points – Tableau 37– Selon la taille de l’entreprise (en % de cadres et % d’entreprises) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013 et Enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des cadres et ensemble des entreprises Part des cadres dont la rémunération a augmenté Part des entreprises ayant versé des augmentations à tout ou partie de leurs cadres Comparaison de la part de cadres dont la rémunération a augmenté et la part d’entreprises ayant accordé des augmentations en 2012 Part des cadres dont la rémunération a augmenté Part des entreprises ayant versé des augmentations à tout ou partie de leurs cadres 2012 évolution 2011/2012 2012 évolution 2011/2012 Industrie 52 -7 points 80 +3 points Construction 41 -7 points 56 -12 points Commerce-transports 42 -8 points 75 -5 points Activités financières et immobilières 40 -6 points 86 -2 points Activités informatiques 39 -8 points 87 -4 points Activités juridiques et comptables, conseil 45 -5 points 79 +2 points Ingénierie et R&D 46 -9 points 86 -7 points Santé, action sociale, activités associatives 30 -3 points 50 -14 points Autres activités de services 34 -8 points 65 -14 points Ensemble 43 -7 points 72 -5 points – Tableau 38– Selon le secteur d’activité (en % de cadres et % d’entreprises) Source : Apec, Enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013 et Enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des cadres et ensemble des entreprises
  • 42. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201340 Stabilisation des effectifs salariés Réduction des effectifs salariés Rien de tout cela Total Moins de 50 salariés 35 26 39 100 50 à 249 salariés 40 24 36 100 250 à 999 salariés 39 24 37 100 1 000 salariés et plus 46 24 30 100 Ensemble 37 25 38 100 – Tableau 40– Part des entreprises ayant été amenées en 2012 à prendre des mesures pour faire face à la crise selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Stabilisation des effectifs salariés Réduction des effectifs salariés Rien de tout cela Total Industrie 32 26 42 100 Construction 42 32 26 100 Commerce-transports 35 23 42 100 Activités financières et immobilières 34 20 46 100 Activités informatiques 35 19 46 100 Activités juridiques et comptables, conseil 33 24 43 100 Ingénierie et R&D 42 17 41 100 Santé, action sociale, activités associatives 40 19 41 100 Autres activités de service 45 28 27 100 Ensemble 37 25 38 100 – Tableau 41– Part des entreprises ayant été amenées en 2012 à prendre des mesures pour faire face à la crise selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises –Figure 29– En 2012, la crise économique vous a-t-elle amené à : Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Bases des répondants : ensemble des entreprises Stabiliser vos effectifs salariés Réduire vos effectifs salariés Rien de tout cela 38% 37% 25% – La crise n’a pas eu qu’un impact sur les pratiques de rémunération des entreprises – Comme on a pu le voir précédemment, la crise n’a pas été sans incidences sur les pratiques des entre- prises avec notamment une nette progression entre 2011 et 2012 de la proportion d’entreprises n’ayant pas versé d’augmentation à leurs cadres. Le contexte économique et la dégradation de la situation écono- mique de beaucoup d’entreprises les ont également obligé à réduire la voilure en ce qui concerne leurs effectifs salariés : 37 % des entreprises ont ainsi pris des mesures visant à stabiliser leurs effectifs alors qu’un quart d’entre elles étaient contraintes de les réduire (figure 29). Les mesures prises et visant à réduire les effectifs salariés ont concerné l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille. Toutefois, les grandes enti- tés (1 000 salariés et plus) se sont bien plus souvent évertuées que les autres à stabiliser leurs effectifs salariés (46 % contre 37 % pour l’ensemble des en- treprises) (tableau 40). Les entreprises de la construc- tion ont été, quant à elles, les plus nombreuses en proportion à mettre en place des dispositifs leur per- mettant de réduire leurs effectifs salariés (32 % contre 25 % pour l’ensemble des entreprises) (tableau 41).
  • 43. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 41 De fait, 39 % des entreprises déclarent que le ralen- tissement économique a eu une incidence sur leurs pratiques de rémunération (figure 30). Ces inci- dences ont été particulièrement prégnantes dans le secteur de la construction (60 % des entreprises concernées) ainsi que dans les entités de plus de 1 000 salariés (47 % des entreprises concernées). Dans ce contexte économique difficile, les actions mises en place en matière de rémunération ont avant tout consisté à modérer les salaires via un gel pur et simple ou par la diminution de l’enveloppe dédiée aux augmentations. Cette modération salariale a concerné 80 % des entreprises estimant que la crise a eu une incidence sur leurs pratiques de rémunéra- tion. Parallèlement, d’autres actions ont été program- mées : 40 % des entreprises concernées ont ainsi choisi de différer la période d’attribution des aug- mentations de quelques mois dans l’attente et l’espoir d’une conjoncture plus favorable. D’autres, encore, ont souhaité privilégier la partie variable sur la partie fixe de la rémunération (36 %) (figure 31). Cette politique de flexibilisation de la rémunération permet en effet d’adapter la masse salariale aux variations de l’activité et d’amortir, dans une certaine mesure, les chocs conjoncturels. –Figure 30– En 2012, la crise a-t-elle eu une incidence sur vos pratiques de rémunération ? Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Oui Non 39% 61% –Figure 31– Les actions mises en place en 2012 par les entreprises (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises estimant que le crise a eu une incidence sur leurs pratiques de rémunération la modération salariale (gel des salaires, diminution de l'enveloppe dédiée aux augmentations) Différer la période d'attribution des augmentations Privilégier la partie variable sur la partie fixe Report du versement des primes sur objectifs Aucune de ces actions 14% 80% 3% 40% 36%
  • 44. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201342 Parallèlement aux mesures prises pour adapter leurs pratiques de rémunération en fonction du contexte économique, plus des deux tiers des entreprises concernées ont choisi de mettre en place une cam- pagne de communication interne visant à expliquer la situation de l’entreprise et les efforts demandés aux salariés (figure 32). Ce sont les entreprises indus- trielles qui se sont montrées les plus actives en la matière (84 % ont communiqué en interne), alors que dans le même temps celles du secteur de la construction étaient les moins nombreuses, en pro- portion (52 %), à engager de telles démarches (tableau 42). • Industrie 84 Construction 52 Commerce-transports 68 Activités financières et immobilières 69 Activités informatiques 59 Activités juridiques et comptables, Conseil 69 Ingénierie et R&D 71 Santé, action sociale, activités associatives 75 Autres activités de service 64 Ensemble 67 – Tableau 42– Part des entreprises ayant engagées en 2012 une campagne de communication interne portant sur la situation de l’entreprise et les efforts demandés aux salariés selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. «Base des répondants : entreprises estimant que le crise a eu une incidence sur leurs pratiques de rémunération» Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises estimant que le crise a eu une incidence sur leurs pratiques de rémunération –Figure 32– Avez-vous engagé en 2012 une campagne de communication interne portant sur la situation de l’entreprise et les efforts demandés aux salariés ? (en % d’enteprises) Oui Non 67% 33%
  • 45. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 43 – Les entreprises sont plus nombreuses à n’envisager aucune augmentation – Les intentions des entreprises en matière d’augmen- tation sont le reflet du contexte économique caracté- risant le premier semestre 2013. En effet, comme en 2012 - année de croissance atone -, moins de la moi- tié des entreprises envisagent de distribuer des aug- mentations à tout ou partie de leurs cadres (48 %). Si la part des entreprises indécises est en retrait par rapport à l’année précédente, elle reste relativement importante et concerne près d’une entreprise sur trois. En revanche, la part des entreprises n’ayant pas l’intention de distribuer des augmentations est en progression d’une année sur l’autre (23 %, soit + 6 points entre 2012 et 2013) (figure 33). De fait, les entreprises ne se font guère d’illusions sur l’issue 2013 en matière de croissance économique. Comme la plupart des instituts de conjoncture, l’INSEE pré- voit un recul du PIB de - 0,1 % en 2013, avec une activité économique inhibée par les politiques d’aus- térité qui prévalent tant à l’échelle nationale qu’au niveau européen. Dans ce contexte, la situation des entreprises demeure fragile notamment sur le plan financier. Elles doivent, de surcroît, améliorer leur productivité pour rester compétitives. Cette améliora- tion se traduit pour beaucoup d’entreprises par des pratiques salariales moins favorables à l’ensemble des salariés et notamment aux cadres. Parmi les entreprises qui ont ou qui envisagent de distribuer des augmentations en 2013, 47 % vont procéder exclusivement à des augmentations indivi- duelles, 17 % exclusivement à des augmentations générales et 36 % vont distribuer à la fois des aug- mentations générales et individuelles. Si entre 2012 et 2013, la part des entreprises indé- cises quant à leurs intentions en matière d’augmen- tation est en retrait et ce, quelle que soit leur taille, celles n’envisageant pas de distribuer des augmenta- tions est en nette progression. C’est le cas en particu- –LES TENDANCES DES PRATIQUES D’AUGMENTATIONs DES ENTREPRISES POUR 2013– A distribué ou va distribuer des augmentations Ce n'est pas encore décidé Aucune augmentation prévue 17% 27% 56% 18% 23% 59% 36% 17% 47% 29% 23% 48% 2010 2011 2012 2013 –Figure 33 – Prévisions d’augmentations pour l’année en cours à tout ou partie des cadres de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises lier des entreprises de petite taille. Ainsi, 26 % des entreprises de moins de 50 salariés ne prévoient aucune augmentation en 2013 (+ 5 points). 21 % des structures comprenant de 50 à 250 salariés sont dans le même cas de figure (+ 9 points). La part d’entreprises converties à la rigueur salariale progresse également dans les plus grandes entités (1 000 salariés et plus). Ces dernières, cependant, qui polarisent 40 % des cadres en poste, sont, de loin, les plus nombreuses, en proportion, à prévoir A distribué ou va distribuer des augmentations Ce n'est pas encore décidé Aucune augmentation prévue 17% 27% 56% 18% 23% 59% 36% 17% 47% 29% 23% 48% 2010 2011 2012 2013
  • 46. les entreprises et la rémunération des cadres APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201344 d’augmenter tout ou partie de leurs cadres (68 %) (tableau 43). Cette part s’inscrit toutefois en retrait sur un an (-3 points), ce qui témoigne d’un contexte économique tendu et dégradé. Les intentions des entreprises en matière de politique salariale sont beaucoup plus contrastées selon le sec- teur d’activité considéré. Ainsi, la proportion d’entre- prises de la construction prévoyant de distribuer des augmentations à tout ou partie de leurs cadres est en fort recul. Dans ce secteur, qui se caractérise par un environnement économique particulièrement délicat, seulement 34 % des entreprises indiquent qu’elles vont distribuer des augmentations en 2013 (contre 43 % en 2012) et 34 % font preuve d’indécision. Si dans Oui Ce n’est pas encore décidé Non Oui Ce n’est pas encore décidé Non Industrie 56 30 14 54 28 18 Construction 43 31 26 34 34 32 Commerce-transports 41 46 13 51 24 25 Activités financières et immobilières 58 36 6 56 31 13 Activités informatiques 54 37 9 58 28 14 Activités juridiques et comptables, conseil 46 31 23 47 33 20 Ingénierie et R&D 56 39 5 50 40 10 Santé, action sociale, activités associatives 33 32 35 33 21 46 Autres activités de service 47 32 21 45 35 20 Ensemble 47 36 17 48 29 23 – Tableau 44– Prévisions d’augmentations pour les cadres en 2012 et 2013 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises 2012 2013 Oui Ce n’est pas encore décidé Non Oui Ce n’est pas encore décidé Non Moins de 50 salariés 41 38 21 44 30 26 50 à 249 salariés 55 33 12 52 27 21 250 à 999 salariés 62 31 7 62 26 12 1 000 salariés et plus 71 24 5 68 24 8 Ensemble 47 36 17 48 29 23 – Tableau 43– Prévisions d’augmentations pour les cadres en 2012 et 2013 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises 2012 2013 les activités d’ingénierie et de R&D, ce recul est moins marqué, il n’en reste pas moins significatif (- 6 points). D’autres secteurs, en revanche, enregistrent une hausse de la proportion d’entreprises ayant pris la décision de distribuer des augmentations à leurs cadres. C’est le cas dans les activités i nformatiques (+ 4 points) et, dans une moindre mesure, dans les activités juridiques-comptables et conseil (+ 1 point). Mais ce sont surtout les entreprises du commerce et des transports qui se singularisent, avec 51 % de structures envisageant d’accorder des augmentations à leurs cadres (+ 10 points en un an) même si dans le même temps, la part de celles ne prévoyant pas d’augmenter leurs cadres progressent également for- tement (+ 12 points) (tableau 44).
  • 47. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 45 – Les pratiques des entreprises en 2013 s’inscrivent dans la continuité de 2012 – Près de six entreprises sur dix ayant procédé à des augmentations en 2012 déclarent qu’elles en ont distribué ou qu’elles vont en distribuer en 2013. Paral- lèlement, plus de la moitié des entreprises n’ayant pas distribué d’augmentations à leurs cadres en 2012 ne prévoient pas de le faire en 2013. S’agissant des entreprises qui ont distribué des aug- mentations en 2012 et qui comptent récidiver en 2013, 40 % distribuent exclusivement des augmen- tations individuelles, 33 % des augmentations à la fois générales et individuelles et 8 % exclusivement générales (tableau 45). – L’enveloppe globale des augmentations individuelles pourrait être moins élevée en 2013 – Le contexte économique ne semble pas sans effet sur l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles. En effet, un tiers des entreprises qui ont distribué des augmentations individuelles en 2012 et qui envisagent d’en distribuer en 2013 indiquent que cette enveloppe sera moins élevée cette année qu’elle ne l’était en 2012 (contre 28 % des entreprises un an auparavant). Le statu quo est, en revanche, de mise concernant la part des entreprises envisageant une enveloppe identique (47 %) (figure 34). Si la baisse de l’enveloppe globale dédiée aux augmen- tations individuelles concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, elle pourrait s’avérer particu- lièrement significative dans les entreprises de taille moyenne. En effet, dans les structures de 250 à 1 000 salariés, seulement 7 % des entreprises prévoient une hausse de l’enveloppe globale des augmentations indi- viduelles (contre 19 % en 2012). Les plus grandes entreprises (1 000 salariés et plus) prévoient égale- ment de réduire la voilure (11 % envisagent une enve- loppe plus élevée en 2013 contre 14 % en 2012). Enfin, dans les structures de moins de 50 salariés, si la part des entreprises prévoyant une enveloppe destinée aux augmentations individuelles plus élevée progresse (16 % contre 13 % en 2012), ces dernières restent minori- taires. (tableau 46). 2012 2013 Exclusivement individuelles en 2012 et 2013 46 40 Exclusivement générales en 2012 et 2013 8 8 à la fois générales et individuelles en 2012 et en 2013 32 33 Autres cas* 14 19 Total 100 100 – Tableau 45– Pratiques d’augmentations dans les entreprises qui ont distribué des augmentations en 2012 et ont ou vont en distribuer en 2013 (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations en 2012 et vont en distribuer en 2013 Autres cas*: par exemple, exclusivement individuelles en 2012, et exclusivement générales en 2013 ou encore à la fois individuelles et générales en 2012 et exclusivement individuelles en 2013 Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas Total Moins de 50 salariés 16 50 30 4 100 50 à 249 salariés 17 44 36 3 100 250 à 999 salariés 7 47 40 6 100 1 000 salariés et plus 11 35 44 10 100 Ensemble 16 47 33 4 100 – Tableau 46– évolution de l’enveloppe des augmentations individuelles en 2013 par rapport à 2012 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations individuelles en 2012 et qui vont en distribuer en 2013 –Figure 34– évolution de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles sur la partie fixe de la rémunération des cadres en 2013 par rapport à 2012 (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations individuelles en 2012 et qui vont en distribuer en 2013 Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas 4% 16% 47% 33%
  • 48. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201346 Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas Total Industrie 17 44 37 2 100 Construction 6 45 48 1 100 Commerce-transports 19 53 27 1 100 Activités financières et immobilières 13 43 37 7 100 Activités informatiques 16 41 36 7 100 Activités juridiques et comptables, conseil 12 36 33 19 100 Ingénierie et R&D 15 50 26 9 100 Santé, action sociale, activités associatives 1 74 20 5 100 Autres activités de service 14 41 35 10 100 Ensemble 16 47 33 4 100 La part des entreprises envisageant une évolution à la baisse de l’enveloppe globale des augmentations individuelles progresse en 2013 par rapport à 2012 quel que soit le secteur d’activité considéré. Toute- fois, on peut relever certaines spécificités selon les secteurs. Ainsi, comme l’année dernière, la construc- tion se singularise en affichant la part d’entreprises prévoyant une baisse de l’enveloppe globale la plus conséquente (48 % contre 33 % pour l’ensemble des entreprises). Les activités juridiques et comp- tables et de conseil se distinguent, quant à elles, par leur prudence et leur indécision : 19 % des entre- prises de ce secteur se disent indécises lorsqu’elles évoquent l’évolution de l’enveloppe globale des augmentations individuelles (contre 4 % pour l’en- semble des entreprises). Enfin, les entreprises du secteur de la santé, action sociale et activités asso- ciatives devraient reconduire en 2013, dans près des trois quarts des cas, la même enveloppe que celle proposée en 2012. à noter qu’une infime partie d’entre elles (1 %) envisagent une enveloppe plus élevée (tableau 47). Compte tenu du contexte économique ambiant avec deux épi- sodes récessifs consécutifs au 4e trimestre 2012 et au 1er tri- mestre 2013, les entreprises semblent bien moins enclines, que ces dernières années, à augmenter leurs cadres. Cette tendance à la rigueur salariale est patente lorsque l’on considère l’enve- loppe globale dédiée aux augmentations individuelles. Celle-ci pourrait s’avérer moins élevée en 2013 qu’en 2012, avec une part d’entreprises prévoyant une baisse de cette enveloppe bien supé- rieure à celle anticipant une hausse. Ces politiques salariales moins favorables ne devraient pas être source de surprise chez les cadres qui les ont clairement anticipées. On assiste, en effet, à un net recul de la proportion de cadres interrogés pensant obtenir une augmentation en 2013 avec près de six cadres sur dix estimant qu’ils n’en obtiendront pas. –Intentions des entreprises et attentes des cadres en 2013– – Tableau 47– évolution de l’enveloppe des augmentations individuelles en 2013 par rapport à 2012 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises qui ont distribué des augmentations individuelles en 2012 et qui vont en distribuer en 2013
  • 49. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 47 – Les augmentations générales diminueraient en 2013 et la part variable serait stable – Les entreprises qui ont prévu ou qui prévoient de dis- tribuer des augmentations générales en 2013, in- diquent des taux d’augmentation en retrait par rapport à ceux observés ces dernières années avec une aug- mentation médiane de l’ordre de 1,5 % contre 2 % en 2012. On assiste également à un resserrement de la fourchette des augmentations générales qui pourrait être comprise entre 1 et 3 % dans 80 % des cas. Les deux tiers des entreprises proposent une offre de rémunération comprenant une part variable (primes sur objectifs individuel et collectif, commissions sur le chiffre d’affaires). Pour les entreprises qui ont une visibilité sur les montants qu’elles comptent allouer à cette part variable en 2013, près de la moitié devrait reconduire les mêmes montants qu’en 2012. Toutefois, 41 % des entreprises restent dans l’expectative et n’ont pas encore acté de décisions quant aux montants al- loués à cette part variable en 2013 (tableau 48). – L’intéressement : statu quo pour les montants alloués en 2013 – L’intéressement est un dispositif facultatif visant à faire bénéficier les salariés d’un complément de rému- nération en fonction de la réalisation d’objectifs liés aux performances et aux résultats de l’entreprise. La mise en place de ce dispositif passe obligatoirement par un accord collectif. Les critères de performance permettant de calculer l’intéressement peuvent être de nature qualitative ou quantitative. Globalement, quatre entreprises sur dix proposent, depuis plusieurs années, un intéressement à leurs salariés. Les grandes entreprises sont les plus nom- breuses, en proportion, à avoir mis en place ce dispo- sitif d’épargne salariale : 82 % des entités de 1 000 salariés et plus proposent ce dispositif à leurs salariés contre 37 % des PME de moins de 50 salariés (tableau 49). L’intéressement est particulièrement présent dans les structures des secteurs des activités financières et immobilières (54 %), de l’industrie (48 %) et de la construction (46 %) (tableau 50). – Tableau 48– Perspectives d’évolution des montants alloués à la part variable de la rémunération (en % d’entreprises) 2012 2013 Hausse 9 8 Baisse 2 3 Identique 38 48 Cela n’est pas encore décidé 51 41 Total 100 100 Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises ayant déclaré faire bénéficier leurs cadres d’une prime sur objectif individuel et/ou collectif et/ou d’une commission sur le chiffre d’affaires Industrie 48 Construction 46 Commerce-transports 41 Activités financières et immobilières 54 Activités informatiques 35 Activités juridiques et comptables, conseil 33 Ingénierie et R&D ns Santé, action sociale, activités associatives ns Autres activités de service 30 Ensemble 40 – Tableau 50– Part des entreprises proposant à leurs salariés un intéressement selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises. ns : non significatif Moins de 50 salariés 37 50 à 249 salariés 39 250 à 999 salariés 64 1 000 salariés et plus 82 Ensemble 40 – Tableau 49– Part des entreprises proposant à leurs salariés un intéressement selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises
  • 50. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 20134848 Parmi les entreprises proposant un intéressement à leurs salariés, moins de la moitié a versé ou envisage de verser un intéressement en 2013, 21 % ont pris la décision de ne rien verser et 30 % n’ont encore rien décidé. En 2012, les deux tiers des entreprises concer- nées avaient procédé à un versement. Si les entre- prises de grande taille (1 000 salariés et plus) de- vraient se montrer, une nouvelle fois, les plus actives (59 % ont ou vont accorder un intéressement à leurs salariés en 2013), bon nombre d’entre elles n’ont encore rien décidé ou n’envisagent pas de verser d’intéressement (respectivement 28 % et 13 %) (tableau 51). Les entreprises industrielles, celles appartenant au secteur des activités financières et immobilières ou encore celles de la construction sont les plus nom- breuses, en proportion, à avoir versé ou à prévoir de verser un intéressement en 2013 (tableau 52). Ces secteurs ont en commun de proposer plus que les autres ce type de dispositif d’épargne salariale. Enfin, 41 % des entreprises ayant versé un intéresse- ment en 2012 et qui ont ou envisagent de le faire en 2013, indiquent que le montant alloué à l’intéresse- ment 2013 sera identique à celui proposé en 2012 (figure 35). Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répon- dants : entreprises ayant versé un intéressement en 2012 et 2013 En hausse Stable En baisse 29%30% 41% –Figure 35 – Par rapport à 2012, l’intéressement versé en 2013 est-il ? – Tableau 51– Part des entreprises ayant versé ou envisageant de verser un intéressement en 2013 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Oui Non Ce n’est pas encore décidé Total Moins de 50 salariés 47 25 28 100 50 à 249 salariés 48 16 36 100 250 à 999 salariés 58 16 26 100 1 000 salariés et plus 59 13 28 100 Ensemble 49 21 30 100 Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises proposant un intéressement à leurs salariés Oui Non Ce n’est pas encore décidé Total Industrie 55 17 28 100 Construction 50 18 32 100 Commerce-transports 47 25 28 100 Activités financières et immobilières 53 25 22 100 Activités informatiques 42 24 34 100 Activités juridiques et comptables, conseil 36 16 48 100 Ingénierie et R&D ns ns ns ns Santé, action sociale, activités associatives ns ns ns ns Autres activités de service 39 30 31 100 Ensemble 49 21 30 100 – Tableau 52– Part des entreprises ayant versé ou envisageant de verser un intéressement en 2013 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises proposant un intéressement à leurs salariés ns : non significatif
  • 51. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 49 – La participation : plus de quatre entreprises sur dix envisagent une baisse – La participation a pour objet de garantir collective- ment aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les struc- tures de plus de 50 salariés qui réalisent un bénéfice suffisamment élevé (supérieur à 5 % des capitaux propres de l’entreprise). La participation est calculée à partir du compte de résultat de l’entreprise. Au global, 39 % des entreprises proposent, depuis plu- sieurs années, ce dispositif à leurs salariés. Il est intéressant de constater que 19 % des entreprises de moins de 50 salariés ont intégré cet élément de salaire variable dans leur offre de rémunération alors même que cela n’est pas obligatoire dans ce type d’entreprise. Parmi les entreprises qui proposent ce dispositif, 57 % ont effectué un versement en 2012. Cette proportion pourrait être en fort recul en 2013 avec moins de la moitié des entreprises concernées envi- sageant de verser une participation à leurs salariés. En outre, une part non négligeable d’entreprises sont dans l’expectative (20 %) et ne savent pas encore si elles actionneront ce dispositif. Les entre- prises de grande taille, notamment de plus de 250 salariés, sont les plus nombreuses, en proportion, à déclarer octroyer une participation à leurs salariés en 2013 : 60 % des entreprises entre 250 et 1 000 salariés et 59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus contre 47 % pour l’ensemble des entreprises concernées. Quant aux PME de petite taille (moins de 50 salariés), elles sont les moins enclines, en pro- portion, à envisager de verser une participation en 2013 sur les résultats 2012 : 25 % d’entre elles seu- lement pourraient distribuer une participation à leurs salariés (tableau 53) (tableau 54). Enfin, le montant alloué à la participation en 2013 devrait s’inscrire à la baisse par rapport à celui versé en 2012 : 41 % des entreprises ayant versé une par- ticipation en 2012 et qui envisagent de le faire en 2013 indiquent un montant inférieur contre 34 % anticipant une hausse de la participation (figure 36). Oui Non Ce n’est pas encore décidé Total Moins de 50 salariés 25 51 24 100 50 à 249 salariés 57 26 17 100 250 à 999 salariés 60 19 21 100 1 000 salariés et plus 59 19 22 100 Ensemble 47 33 20 100 – Tableau 53– Part des entreprises ayant versé ou envisageant de verser une participation en 2013 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises proposant une participation à leurs salariés Oui Non Ce n’est pas encore décidé Total Industrie 45 35 20 100 Construction 46 24 30 100 Commerce-transports 51 36 13 100 Activités financières et immobilières 44 34 22 100 Activités informatiques 47 33 20 100 Activités juridiques et comptables, Conseil 44 25 31 100 Ingénierie et R&D 39 35 26 100 Santé, action sociale, activités associatives ns ns ns ns Autres activités de service 48 31 21 100 Ensemble 47 33 20 100 – Tableau 54– Part des entreprises ayant versé ou envisageant de verser une participation en 2013 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises proposant une participation à leurs salariés –Figure 36 – Par rapport à 2012, la participation versée en 2013 sera-t-elle ? En hausse Stable En baisse 41% 34% 25% Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : entreprises ayant versé une participation en 2012 et 2013
  • 52. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201350 – L’enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles et collectives serait moins élevée en 2013 – En tenant compte de tous les éléments de rémunéra- tion, fixe ou variable et des augmentations de nature collective et individuelle, l’enveloppe globale destinée aux augmentations des cadres pourrait être en 2013, moins élevée par rapport à celle distribuée en 2012. En effet, la part des entreprises indiquant que cette enveloppe pourrait être en baisse par rapport à l’an- née précédente (27 %) est supérieure à celles des entreprises affirmant qu’elle pourrait être plus élevée (17 %). A noter que 46 % des structures estiment que cette enveloppe totale pourrait être stable d’une an- née sur l’autre (figure 37). Ces éléments peuvent être rapprochés des tendances baissières mises en exergue précédemment : une enveloppe dédiée aux augmen- tations individuelles moins élevée, une baisse des augmentations générales ou encore un montant al- loué à la participation en retrait pour 2013. Quelle que soit la taille de l’entreprise considérée, l’enveloppe globale destinée aux augmentations des cadres pourrait être moins élevée. Toutefois les grandes entreprises (1 000 salariés et plus) sont les plus nombreuses, en proportion, à indiquer une baisse de cette enveloppe globale (36 % contre 27 % pour l’ensemble des entreprises). à noter que 18 % structures de grande taille n’ont pas su se posi- tionner. Cette indécision peut s’expliquer par la diffi- culté d’appréhender dans son ensemble une offre de rémunération de plus en plus complexe. De surcroit, ces grandes entreprises sont souvent composées de plusieurs établissements et filiales ayant leurs propres spécificités notamment en matière de rémunération. Quant aux petites entreprises (moins de 50 salariés), un quart d’entre elles estiment que l’enveloppe glo- bale sera en baisse contre 17 % qui envisagent une évolution positive (tableau 55). 50 Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas Total Moins de 50 salariés 17 48 26 9 100 50 à 249 salariés 17 42 29 12 100 250 à 999 salariés 14 41 32 13 100 1 000 salariés et plus 11 35 36 18 100 Ensemble 17 46 27 10 100 – Tableau 55– évolution de l’enveloppe globale destinée aux augmentations des cadres (collectives et individuelles) en 2013 par rapport à 2012 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas 10% 17% 46% 27% –Figure 37– évolution de l’enveloppe globale destinée aux augmentations (collectives et individuelles) de cadres, en 2013 par rapport à 2012 (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises
  • 53. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 51 Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Plus élevée Identique Moins élevée Ne sait pas Total Industrie 17 47 29 7 100 Construction 12 36 41 11 100 Commerce-transports 21 49 20 10 100 Activités financières et immobilières 10 45 30 15 100 Activités informatiques 18 38 31 13 100 Activités juridiques et comptables, conseil 19 44 25 12 100 Ingénierie et R&D 13 47 31 9 100 Santé, action sociale, activités associatives 12 60 16 12 100 Autres activités de service 19 42 25 14 100 Ensemble 17 46 27 10 100 – Tableau 56– évolution de l’enveloppe globale destinée aux augmentations des cadres (collectives et individuelles) en 2013 par rapport à 2012 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) S’agissant des secteurs, les entreprises de la construc- tion se singularisent : 41 % d’entre elles prévoient une baisse de l’enveloppe globale dédiée aux aug- mentations des cadres (contre 27 % pour l’ensemble des entreprises). Si bon nombre de secteurs tablent également sur une baisse de cette enveloppe globale en 2013, certaines activités anticipent une stabilité des montants alloués aux augmentations des cadres. C’est le cas notamment dans le commerce et les transports ou encore dans le secteur de la santé, action sociale, activités associatives (tableau 56). – Les salaires à l’embauche de cadres – Les salaires à l’embauche proposés aux cadres en 2013, devraient être stables dans la moitié des entre- prises et être plus élevés dans une structure sur dix. On note peu d’évolution d’une année sur l’autre, 2013 -sauf aléa conjoncturel favorable au deuxième semestre- comme 2012 se caractérisant par un envi- ronnement économique délicat. Dans ce contexte, plus d’un tiers des entreprises ne prévoient pas de recruter de cadres en 2013 (tableau 57). Toutefois les pratiques en matière de salaires à l’em- bauche des cadres se différentient selon la taille de l’entreprise considérée. En effet, les grandes entre- prises (1 000 salariés et plus) qui concentrent 40 % 2012 2013 Plus élevés 13 11 Plus faibles 2 5 Stables 50 50 Pas de recrutement de cadres 35 34 Total 100 100 – Tableau 57– évolution des salaires à l’embauche des cadres en 2013 et en 2012 (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises
  • 54. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201352 1. Source : Apec, Panel Entreprises 2013 2. Selon l’étude de l’Apec Perspectives de l’emploi cadre 2013, plus de 34 000 recrutements de cadres sont prévus dans les Activités et Informatiques et plus de 23 000 dans l’Ingénierie et la R&D en 2013. des cadres en poste ont besoin d’attirer les cadres notamment à haut potentiel en leur proposant des salaires attractifs. Ainsi, 22 % des grandes entités devraient proposer des salaires à l’embauche plus élevés en 2013 (contre 11 % pour l’ensemble des entreprises) (tableau 58). Pour autant dans la très grande majorité des cas, la stabilité devrait être de mise. Si dans la quasi-totalité des secteurs, les salaires à l’embauche devrait être stables en 2013, certaines spécificités peuvent être relevées. Ainsi dans le sec- teur de la construction, 45 % des entreprises ne se Plus élevés Stables Plus faibles Pas de recrutement de cadres Total Industrie 11 52 6 31 100 Construction 9 42 4 45 100 Commerce-transports 9 49 6 36 100 Activités financières et immobilières 10 64 3 23 100 Activités informatiques 19 60 8 13 100 Activités juridiques et comptables, conseil 8 64 5 23 100 Ingénierie et R&D 22 59 3 16 100 Santé, action sociale, activités associatives 7 54 3 36 100 Autres activités de service 13 46 3 38 100 Ensemble 11 50 5 34 100 – Tableau 59– évolution des salaires à l’embauche des cadres en 2013 selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises Plus élevés Stables Plus faibles Pas de recrutement de cadres Total Moins de 50 salariés 10 44 5 41 100 50 à 249 salariés 10 60 5 25 100 250 à 999 salariés 18 69 3 10 100 1 000 salariés et plus 22 69 1 8 100 Ensemble 11 50 5 34 100 – Tableau 58– évolution des salaires à l’embauche des cadres en 2013 selon la taille de l’entreprise (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises posent pas de questions liées aux salaires à l’em- bauche et indiquent qu’elles ne recruteront pas de cadres en 2013. En revanche, les activités informa- tiques et le secteur de l’ingénierie, R&D et les activi- tés informatiques se distinguent par les parts les plus conséquentes d’entreprises prévoyant des salaires à l’embauche plus élevés (respectivement 22 % et 19 % des entreprises). Ces deux secteurs, qui se caracté- risent par des taux d’encadrement très élevés (69 % dans l’Informatique et 54 % dans l’Ingénierie contre un taux d’encadrement de 18 % pour l’ensemble des entreprises1 ) recrutent chaque année de nombreux cadres et ingénieurs2 (tableau 59). •
  • 55. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 53 Assurer l’équité interne Être compétitif par rapport au mar- ché externe Renforcer la motivation des salariés Flexibiliser la masse salariale et les rémunérations individuelles Autres Total Industrie 18 32 36 8 6 100 Construction 16 50 27 2 5 100 Commerce-transports 18 19 47 12 4 100 Activités financières et immobilières 26 21 36 12 5 100 Activités informatiques 22 32 37 8 1 100 Activités juridiques et comptables, conseil 23 20 43 13 1 100 Ingénierie et R&D 20 30 38 10 2 100 Santé, action sociale, activités associatives 48 12 18 9 13 100 Autres activités de service 29 19 34 14 4 100 Ensemble 21 27 37 10 5 100 – Tableau 60– Principal enjeu de la politique de rémunération des entreprises selon le secteur d’activité (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises –ENJEUX ET PRIORITÉS DES ENTREPRISES POUR LEUR POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION– – La motivation des salariés est le principal enjeu de la politique de rémunération des entreprises – Comme les années précédentes, « renforcer la motiva- tions des salariés » est le principal enjeu de la politique de rémunération des entreprises. Près de quatre entre- prises sur dix le considèrent comme l’élément central de leur politique de rémunération. Parallèlement, plus d’un quart des entreprises mettent en exergue « la compétitivité par rapport au marché externe » et 21 % citent « l’équité interne » (figure 38). Certains secteurs d’activité se singularisent. Les entreprises de la construction considèrent, ainsi, dans la moitié des cas, qu’être compétitif par rap- port au marché externe est un enjeu prépondérant (contre 27 % pour l’ensemble des entreprises). Dans le commerce et les transports, elles mettent plus souvent en avant le renforcement de la motivation des salariés (47 % contre 37 % pour l’ensemble des salariés). Enfin pour les entreprises du secteur santé, action sociale et activités associa- –Figure 38– Quel est selon vous, en 2013, le principal enjeu de la politique de rémunération de votre entreprise ? (en % d’entreprises) Renforcer la motivation des salariés Être compétitif par rapport au marché externe Assurer l'équité interne Flexibiliser la masse salariale et les rémunérations individuelles Autres 5% 10% 37% 27% 21% Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises tives, « assurer l’équité interne » constitue l’enjeu central (48 % contre 21 % pour l’ensemble des entreprises) loin devant le renforcement de la motivation des salariés (18 %) ou la compétitivité par rapport au marché externe (12 %) (tableau 60).
  • 56. les entreprises et la rémunération des cadres–2– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201354 – Les augmentations individuelles arrivent en tête des priorités – Plus de sept entreprises sur dix souhaitent donner, dans les années à venir, la priorité aux augmenta- tions individuelles. Cette tendance structurelle dans les entreprises fait écho à la nécessité de renforcer la motivation des salariés, enjeu central de leur politique de rémunération. La majorité des entre- prises souhaitent également privilégier la place du variable individuel qui s’impose de plus en plus comme un élément incontournable de leur offre de rémunération. En revanche, la très grande majorité des entreprises ne souhaitent pas l’ajout de nou- veaux éléments de rémunération et se prononcent en faveur d’une stabilité de leur offre de rémunéra- tion qui peut s’avérer, dans certain cas, très com- plexes. (figure 39) à l’exception du secteur santé, action sociale et acti- vités associatives, tous les secteurs souhaitent privi- légier les augmentations individuelles dans les an- nées à venir. Les structures du secteur santé, action sociale et activités associatives ne sont que 31 % à déclarer vouloir privilégier les augmentations de ce type contre 71 % pour l’ensemble des entreprises. Les entreprises de ce secteur font également exception en ce qui concerne le variable individuel. Seulement 23 % des entreprises de ce secteur envisagent de le privilégier contre 54 % pour l’ensemble des entre- prises. Ces pratiques ne semblent pas correspondre à leur culture d’entreprise. Cela n’est pas le cas dans d’autres secteurs. Ainsi, les entreprises des activités juridiques-comptables et de conseil, de la construc- tion ou encore du commerce et des transports sont les plus enclines à vouloir privilégier la place du va- riable individuel dans les années à venir. Enfin, la très grande majorité des entreprises et ce, quel que soit le secteur d’activité, se prononce en faveur d’une stabi- lité de l’offre de rémunération. Seules les entreprises appartenant aux activités financières et immobilières se distinguent : 18 % d’entre elles envisagent de se doter de nouveaux éléments de rémunération contre 10 % pour l’ensemble des entreprises (figure 40). • Aucun des deuxLes augmentations généralesLes augmentations individuelles 71 % 15 % 14 % Aucun des deuxLa place du variable collectifLa place du variable individuel 54 % 12 % 34 % 88 % La stabilité de l'offre de rémunération La suppression de certains éléments L'ajout de nouveaux éléments de rémunération 10 % 2 % –Figure 39– Quelles seront vos priorités dans les années à venir concernant la rémunération des cadres de votre entreprise ? (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises 20% 40% 60% 80% 100% ConstructionAutres activités de service Industrie Commerce-transportsSanté, action sociale, activités associatives Activités financières et immobilières Ingénierie-R&D Activités informatiquesActivités juridiques-comptables, conseil Plutôt les augmentations individuelles L'ajout de nouveaux éléments de rémunération La place du variable –Figure 40 – Quelles seront vos priorités dans les années à venir concernant la rémunération des cadres de votre entreprise ? (en % d’entreprises) Source : Apec, enquête Pratiques de rémunération des entreprises 2013. Base des répondants : ensemble des entreprises
  • 57. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 55 –3– –ANNEXES–
  • 58. Annexe–3– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201356 A augmenté Est restée stable A diminué Total Administration des ventes et SAV 37 56 7 100 Chargé d’affaires, technico-commercial 38 45 17 100 Commercial 35 43 22 100 Commerce international 48 40 12 100 Direction commerciale et marketing 41 45 14 100 Direction régionale et d’agence 36 44 20 100 Marketing 52 37 11 100 Ventes en magasin 37 43 20 100 Communication 37 53 10 100 Création ns ns ns ns Documentation, rédaction technique ns ns ns ns Journalisme, édition ns ns ns ns Adjoint, conseil de direction ns ns ns ns Direction générale 37 50 13 100 Conception, recherche 47 47 6 100 Direction recherche et développement 54 36 10 100 Etudes socio-économiques 45 48 7 100 Projets scientifiques et techniques 50 43 7 100 Test, essai, validation, expertise 56 38 6 100 Administration, gestion, organisation, assistanat de direction 32 59 9 100 Comptabilité 36 54 10 100 Contrôle de gestion, audit 53 40 7 100 Direction gestion, finance 47 50 3 100 Droit, fiscalité 50 43 7 100 Finance, trésorerie 55 37 8 100 Direction informatique 41 45 14 100 Exploitation, maintenance informatique 36 56 8 100 Informatique de gestion 40 49 11 100 Informatique industrielle 47 49 4 100 Informatique web, sites et portails Internet, multimedia 41 56 3 100 Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel 42 47 11 100 Système, réseaux, données 41 52 7 100 Cadres de chantiers 37 51 12 100 Cadres de production industrielle 48 40 12 100 Direction d’unité industrielle 49 37 14 100 Administration des ressources humaines 54 38 8 100 Développement des ressources humaines 42 50 8 100 Direction des ressources humaines ns ns ns ns Formation initiale et continue 27 62 11 100 Activités sanitaires, sociales et culturelles 19 78 3 100 Achats 51 43 6 100 Direction des services techniques ns ns ns ns Logistique 53 40 7 100 Maintenance, sécurité 40 50 10 100 Process, méthodes 61 33 6 100 Qualité 49 45 6 100 évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la fonction détaillée (en %) Commercial,marketingCommuni- cationEtudes,R&D Direc- tion Gestion,financeInformatiqueR.H.ProductionServicestechniques Source: Apec, enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 59. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 57 A augmenté Est restée stable A diminué Total Industrie 53 39 8 100 Agroalimentaire 53 40 7 100 Automobile, aéronautique et autres matériels de transport 56 37 7 100 Bois, papier, imprimerie 37 51 12 100 Chimie, caoutchouc, plastique 53 39 8 100 Energies, eau 50 42 8 100 Equipements électriques et électroniques 49 40 11 100 Gestion des déchets ns ns ns ns Industrie pharmaceutique 60 33 7 100 Mécanique, métallurgie 55 38 7 100 Meuble, textile et autres industries manufacturières 42 50 8 100 Construction 41 46 13 100 Commerce 39 46 15 100 Commerce interentreprises 41 45 14 100 Distribution généraliste et spécialisée 39 46 15 100 Services 39 51 10 100 Activités informatiques 39 50 11 100 Activités juridiques et comptables 45 45 10 100 Activités des organisations associatives 37 58 5 100 Banque et assurances 41 47 12 100 Communication et médias 34 53 13 100 Conseil et gestion des entreprises 45 39 16 100 Formation initiale et continue 28 63 9 100 Hôtellerie, restauration, loisirs 35 52 13 100 Immobilier 38 53 9 100 Ingénierie, R&D 46 47 7 100 Intermédiaires du recrutement 24 53 23 100 Santé, action sociale 29 66 5 100 Services divers aux entreprises 37 52 11 100 Télécommunications 52 36 12 100 Transport et logistique 47 43 10 100 Ensemble 43 47 10 100 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon le secteur d’activité (en %) Source: Apec, enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 60. Annexe–3– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201358 Augmentation individuelle Augmentation collective Industrie 44 20 Agroalimentaire 40 25 Automobile, aéronautique et autres matériels de transport 48 19 Bois, papier, imprimerie ns ns Chimie, caoutchouc, plastique 42 25 Energies, eau 42 22 Equipements électriques et électroniques 43 16 Gestion des déchets ns ns Industrie pharmaceutique 53 23 Mécanique, métallurgie 46 22 Meuble, textile et autres industries manufacturières ns ns Construction 31 18 Commerce 32 15 Commerce interentreprises 35 18 Distribution généraliste et spécialisée 31 14 Services 30 15 Activités informatiques 34 8 Activités juridiques et comptables ns ns Activités des organisations associatives ns ns Banque et assurances 31 19 Communication et médias 26 8 Conseil et gestion des entreprises 39 11 Formation initiale et continue 19 14 Hôtellerie, restauration, loisirs ns ns Immobilier ns ns Ingénierie, R&D 39 15 Intermédiaires du recrutement ns ns Santé, action sociale 19 16 Services divers aux entreprises 27 14 Télécommunications 44 27 Transport et logistique 33 21 Ensemble 34 17 Part des cadres bénéficiaires d’une augmentation individuelle et collective en 2012 selon le secteur d’activité (en %) Source: Apec, enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 61. APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 2013 59 A augmenté Est restée stable A diminué Total Alsace 42 45 13 100 Aquitaine 45 44 11 100 Auvergne 39 48 13 100 Basse-Normandie 32 60 8 100 Bourgogne 41 52 7 100 Bretagne 40 51 9 100 Centre 45 46 9 100 Champagne 44 44 12 100 Franche-Comté 47 39 14 100 Haute-Normandie 48 45 7 100 Ile-de-France 45 45 10 100 Languedoc-Roussillon 36 56 8 100 Limousin ns ns ns ns Lorraine 34 54 12 100 Midi-Pyrénées 44 48 8 100 Nord-Pas de Calais 43 43 14 100 Pays de la Loire 43 47 10 100 Picardie 41 51 8 100 Poitou-Charentes 34 60 6 100 Pacac 38 51 11 100 Rhône-Alpes 45 44 11 100 Dom-Tom ns ns ns ns Etranger, Union Européenne 46 45 9 100 Etranger, hors Union Européenne 51 42 7 100 Ensemble 43 47 10 100 Évolution de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) des cadres en 2012 selon la région (en %) Source: Apec, enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013. Base des répondants : cadres qui sont restés dans la même entreprise en 2012.
  • 62. Annexe–3– APEC –évolution de la rémunération des cadres édition 201360 Correspondance entre la nomenclature de secteurs Apec et la nomenclature de secteurs de la partie «Les entreprises et la rémunération des cadres» Secteurs regroupés Nomenclature de secteurs Apec Industrie Agroalimentaire Automobile, aéronautique et autres matériels de transport Bois – Papier – Imprimerie Chimie – Caoutchouc – Plastique Energies - Eau Equipements électriques et électroniques Gestion des déchets Industrie pharmaceutique Mécanique – Métallurgie Meuble, Textile et autres industries manufacturières Contruction Construction Commerce-transports Commerce interentreprises Distribution généraliste et spécialisée Télécommunications Transports et logistique Activités informatiques Activités informatiques Activités juridiques et comptables, conseil Activités juridiques et comptables Conseil et gestion des entreprises Activités financières et immobilières Banque et Assurances Immobilier Ingénierie et R&D Ingénierie et R&D Santé, action sociale, activités associatives Santé – action sociale Formation initiale et continue Activités des organisations associatives Autres activités de service Services divers aux entreprises Intermédiaires du recrutement Communication et Médias Hôtellerie – Restauration – Loisirs
  • 63. – L’évolution de la rémunération des cadres– Le contexte économique dégradé du premier semestre 2013 n’incite guère les entreprises à se montrer généreuses en matière de rémunération. Elles sont ainsi moins nombreuses à avoir l’intention de distribuer des augmentations à leurs salariés cadres qu’en 2012. De plus, l’enveloppe dédiée aux augmentations pourrait être revue à la baisse, tant pour les mesures individuelles que collectives. Cette rigueur salariale semble avoir été pressentie par les cadres qui sont moins nombreux à penser obtenir une augmentation en 2013. ISSN 2110-4956 www.apec.fr L’étude a été réalisé par le département études et recherche de l’apec : Pilotage de l’étude : Nathalie Bertrand Analyse et rédaction : Clémence Balmette, Jocelyne Cazin, Christophe Lenzi Direction de l’étude : Raymond Pronier Directeur de département : Pierre Lamblin N°2013-64 Septembre 2013 Association pour l’emploi des cadres 51 boulevard brune – 75689 Paris cedex 14 Centre de relations clients 0810 805 805* du lundi au vendredi de 9h à 19h *prix d’un appel local EDOBSA0078-09.13