teorias conductuales

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teorias conductuales

  1. 1. “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”Universidad Nacional de Piura Facultad de Ciencias Contables y Financieras Docente: Psi. Alvarado Tirado Noé Curso: Psicología Organizacional Tema: Teorías Conductuales Integrantes: Cruz Cornejo, Leonardo Chiroque Campos, Pedro Eche Paiva, Narly Guevara Delgado, Alejandra Palacios Pariaton, Riabel Pallete Lozada, Melissa 2012
  2. 2. IntroducciónDespués de investigar en libros, revistas, artículos e internet podemos deducir queel conductismo se originó con la obra de John B. Watson, un psicólogo Americano.Watsonafirmaba que la psicología no estaba interesada con la mente o con laconciencia humana.Posteriormente la psicología estaría interesada vagamente en nuestra conducta.De estamanera los hombres podrían ser estudiados objetivamente y obtenerresultados que aportarían mucho al estudio de la conducta humana.Los estudiosde Watson se basaban en los experimentos realizados por Iván Pavlov, quienhabía estudiado lasrespuestas de los animales al condicionamiento. En elexperimento mejor conocido dePavlov hacía sonar una campana mientrasalimentaba a varios perros. Hacía esto durantevarias comidas. Cada vez que losperros escuchaban la campana sabían que se acercaba unacomida ycomenzarían a salivar. Luego Pavlov había sonar la campana sin traercomida,pero los perros todavía salivaban. Habían sido “condicionados” a salivarcada vez queescuchaban el sonido de la campana. Pavlov creía, como Watson ibadespués a enfatizar,que los seres humanos reaccionan al estímulo de la mismamanera.
  3. 3. TEORÍAS CONDUCTUALES Y LA EMPRESA: MODIFICACIÓN DE CONDUCTA EN LA EMPRESAEl conductismoInicios del conductismo.En 1913, 5 años después de la aparición el manual de MC Dougall se publico elarticulo de John Broadus Watson (1878-1958), que puede ser considerado comoel inicio formal del conductismo una nueva corriente teórica de la psicología, quesupuso un radical cambio de rumbo y de identidad de la disciplina. El objetivoprincipal del programa conductista fue hacer de la psicología una ciencia objetiva,lo que se tradujo en una redefinición tanto del objeto de estudio como de losmétodos de investigación. La propuesta sobre lo que se articuló el conductismofue el abandono de la conciencia como objeto de estudio de la psicología y susustitución por la conducta observable. Desde el punto de vista metodológico, losconductistas conservaron el método experimental que la psicología habíaadoptado como propio durante la etapa anterior, pero rechazaron la introspeccióny subrayaron la necesidad de técnicas objetivas encaminadas a la medición de laconducta observable. Finalmente, el programa conductista pretendió hacer de lapsicología una ciencia aplicada encaminada a la predicción y el control delcomportamiento. Cuando apareció el artículo de Watson, la psicología llevaba yaun tiempo caminando en la dirección del conductismo.Watson tras su artículo inicial fue el estudio del proceso de aprendizaje, que se vioimpulsado por la incorporación de los trabajos de Ivan Pavlov. En elcondicionamiento clásico pavloniano, el aprendizaje en consecuencia de laasociación de un estimulo incondicionado, a un estimulo inicialmente neutro que,por asociación con el (EI) se convierte en un estimulo condicionado y da lugar auna respuesta condicionada o (RC).Experimento PavlovEn el experimento clásico Pavlov, llevado a acabo en 1905, este hacia sonar unacampanilla (EC) e inmediatamente después mostraba un plato de comida (EI) aun perro. Tras una serie de ensayos, el animal asociaba el sonido con la presenciade la comida. Si con anterioridad la respuesta incondicionada (RC) solo seproducía ante la presencia del EI, ahora esta se convertía en una respuestacondicionada (RC) provocada por la asociación entre el EC y el EI. En los añosposteriores a la Primera Guerra Mundial, Watson aplicó este esquema deaprendizaje por condicionamiento clásico en un experimento llevado a cabo en
  4. 4. colaboración con su ayudante RosalieRayner, con un bebe de 11 meses, Albert B.En dicho experimento se comprobó que el miedo podía ser aprendido porcondicionamiento clásico. La asociación entre un ruido provocado por el golpe deun martillo sobre una barra de metal (EI) y la presencia de una rata blanca (EC)que previamente no generaba ninguna respuesta de miedo, acabo por provocar,tras sucesivos ensayos, una respuesta emocional de miedo (RC) ante la solapresencia del animal. El miedo a la rata mostrado por el pequeño Albert segeneralizo a otros animales, como un conejo y un perro, y otros objetos, como unamascara de Santa Claus.Principios del conductismoLos principios fundamentales a que se adhieren las teorías conductuales puedenresumirse de la siguiente forma: a) La conducta está regida por leyes y sujeta a las variables ambientales. b) La conducta es un fenómeno observable e identificable. c) Las conductas mal adaptativas son adquiridas a través del aprendizaje y pueden ser modificadas por los principios del aprendizaje. d) Las metas conductuales han de ser específicas, discretas e individualizadas. e) La teoría conductual se focaliza en el aquí y el ahora.Clasificación de aprendizaje según las teorías conductualesEl aprendizaje dentro de la teoría conductual se define como un cambiorelativamente permanente en el comportamiento que refleja una adquisición deconocimientos o habilidades a través de la experiencia.Estos cambios en el comportamiento deben ser razonablemente objetivos y por lotanto, deben poder ser medidos.Existen 4 procesos que pueden explicar este aprendizaje: 1. Condicionamiento Clásico. 2. Aprendizaje por ensayo y error. 3. Aprendizaje asociativo. 4. Condicionamiento operante.
  5. 5. 1.- Condicionamiento clásicoEl condicionamiento clásico es el proceso a través del cual se logra que uncomportamiento (respuesta) que antes ocurría tras un evento determinado(estímulo) ocurra tras otro evento distinto.El condicionamiento clásico describe, de esta forma, el aprendizaje por asociaciónentre 2 estímulos: se condicionó a las personas o los animales a responder de unaforma nueva a estímulos que antes no necesitaban tales respuestas.WATSON estudio las conductas de temor en bebés y niños pequeños y encontróque los niños muy pequeños casi no tenían temores (por ejemplo a ratas, gatos,etc.) mientras que, al avanzar la edad, el número de temores que presentaban losniños era mayor.Ejemplo:Cuando un bebe aún se encuentra en el vientre existe una terapia en la que lamadre gestante al momento de dormir o cuando esta relajada frota por su vientre unaesfera metálica que emite un sonido y a la vez vibra levemente. Cuando el niño nace unopuede dormir o llora sin control se hace sonar dicho objeto dentro de la cuna y el bebe serelaja y duerme. E.I. Tranquilidad relajación R.I. Niño relajado y adormitado Sueño E.C. Esfera metálica (sonido- R.C. Niño no llora vibración) E.N2.- Aprendizaje por Ensayo y ErrorEl conexionismo fue propuesto por THORNDIKE quien plantea que la forma máscaracterística de aprendizaje, tanto de animales inferiores como en hombres seproduce por ensayo y error o por selección y conexión como lo llamó mas tarde. Apartir de estos experimentos THORNDIKE formuló leyes del aprendizaje que son:Ley de Asociación.- Plantea que la asociación es una importante condición delaprendizaje porque la satisfacción o frustración depende de un estado individualde asociación.Ley del Ejercicio.- Plantea que toda conexión es proporcional a la cantidad detiempo en que tarda en realizarse la conexión y al vigor y duración de estaconexión, lo cual puede mejorarse mediante la ejercitación.
  6. 6. Ley del Efecto.- Mod CO se basa en la idea de que la conducta depende de susconsecuencias, por ende los administradores pueden controlar, o por lo menosafectar, varias conductas de los empleados si manipulan sus consecuencias. LaMod CO se apoya fuertamente en la Ley del efecto, que afirma que una personatiende a repetir una conducta que esta acompañada por consecuenciasfavorables (refuerzo) y tiende a no repetir aquella que esta acompañada porconsecuencias desfavorables. Se requiere dos condiciones para una aplicaciónexitosa de Mod CO: el administrador debe ser capas de identificar algunasconsecuencias poderosas (como lo percibe el empleado) y luego debe ser capasde controlarlas y administrarlas en tal forma que el empleado vea la conexiónentre la conducta que se va afectar y sus consecuencias.Algunos deportes profesionales han desarrollado sistemas de recompensas queparecen estar construidos sobre estos principios. Por ejemplo, en la gira de laLadies Professional Golf Association (LPGA), solo aquellos jugadores quecompletan las cuatro rondas de un torneo y tienen los mejores marcadores totalescobran cheques a su término. Aun más, el cheque de la ganadora es casi el dobledel que recibe la que ocupa el segundo lugar. La LPGA ha identificado el dinerocomo una consecuencia favorable y vincula su distribución directamente con elnivel de desempeño a corto plazo de sus miembros. Se presume que estesistema estimula a las jugadoras a participar en numerosos torneos, a jugar lascuatro rondas y a tener un desempeño excelente.3.- Aprendizaje asociativoEsta forma de aprendizaje propuesto por Guthrie, plantea la asociación de dosestímulos en ausencia de respuesta o estímulo incondicionado por medio delprincipio de contigüidad.Ejemplo: A un niño de pre-escolar se le pregunta ¿Qué es el amor? El niño nosabe decir unadefinición, (ni una persona de más nivel de educaciónmuchas veces no sabemosdefinir o expresar lo que es amor, alma como otrascosas) entonces ahí es dondeentra la asociación, el niño al empezar a definir elamor lo asocia con un dibujo enforma de corazón. En un dibujo ya que en estenivel los niños no saben ni escribir yes aquí donde se fomenta el dibujo comoforma de aprendizaje.
  7. 7. 4.- Condicionamiento operanteTeoría de la modificación de la conducta Skinner.BurrhusFrederic Skinner Nació el 20 de marzo de 1904 en la pequeña ciudad deSusquehanna en Pensilvania.  Burrhus recibió su graduado en Inglés del Colegio Hamilton en el norte de Nueva York Harvard. Consiguió su licenciatura en psicología en 1930 y su doctorado en 1931 Se quedó allí para hacer investigación hasta 1936.  En 1945 adquirió la posición de jefe del departamento de psicología en la Universidad de Indiana En 1948 fue invitado a volver a Harvard, donde se quedó por el resto de su vida Muere el 18 de agosto de 1990, de leucemia, después de convertirse probablemente en el psicólogo más famoso desde Sigmund Freud.  En 1931 Publica un artículo “El concepto de reflejo en la descripción de la conducta 1938 Su libro La conducta de los organismos 1948 Walden II 1953 Ciencia y conducta humana 1957 Conducta verbal 1971 Mas allá de la libertad y la dignidad 1974 y sobre el conductismo OBRAS:  Condicionamiento Operante La conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente6. Otras obras son: 1968 Tecnología de la enseñanza 1976 Autobiografía: así se forma un conductista 1978 Reflexiones sobre conductismo y sociedad, basados en un método experimental. Ante un estimulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite.  Es la operación que incrementa la probabilidad de la respuesta o conducta en relación a un Estímulo discriminativo y a otro llamado estimulo reforzador.  El comportamiento se puede condicionar con el empleo de refuerzos positivos y negativo Los refuerzos positivos condicionan al ratón para que encuentre el final del laberinto. El ratón es recompensado con un alimento cuando llega a la primera etapa (A). Una vez que este tipo de conducta se ha arraigado, el ratón no recibe más recompensas, hasta que alcanza la segunda etapa (B). Después de varios intentos, el ratón debe encontrar el final del laberinto para recibir su recompensa (C).  Las recompensas más simples pueden condicionar formas complejas de comportamiento.Skinner menciona que todos somos productos de los estímulos que recibimos delmundo exterior y formula las siguientes opiniones:
  8. 8.  El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el rebajo bien efectuado produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado.  El refuerzo negativo esta constituido por l amenazas de sanciones que en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable.El condicionamiento instrumental u operante descrito por Thorndike y Skinner es elproceso a través del cual se fortalece un comportamiento que es seguido de unresultado favorable (refuerzo) con lo cual aumentan las probabilidades, de que esel comportamiento vuelva a ocurrir.Antecedentes Comportamiento Consecuencias El comportamiento puede sermodificado cambiando o controlando, tanto los antecedentes como lasconsecuencias de la conducta, o bien ambos.  Refuerzo PositivoFundamentalmente, la conducta se estimula mediante el refuerzo positivo. Elrefuerzo positivo ofrece una consecuencia favorable que alienta la repetición deuna conducta. Por ejemplo un empleado puede encontrar que cuando realiza untrabajo de alta calidad su jefe lo premia con el reconocimiento, debido a que alempleado le gusta el reconocimiento, su conducta se refuerza y el empleadodesea hacer otra vez un trabajo de alta calidad. El refuerzo siempre debecorresponder a la conducta correcta del empleado.La variedad de recompensas disponibles para los administradores es casiilimitada, no siempre costosa y a menudo llega hasta sus destinatarios.El secreto para un buen uso del refuerzo positivo por parte de un administradorradica en la forma en que se implementan .Las consecuencias favorables tiendena ser personalizadas, oportunas, especificas, de alto impacto y tan espontaneascomo sean posibles. Deben aportar una retroalimentación útil sobre eldesempeño, celebrar públicamente el valor de una contribución y construir unsentido de apropiación y compromiso en los empleados. La mayor parte deltiempo el refuerzo positivo pueden hacerse en forma económica en un espíritu dediversión.El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado,produciendo cambios en el comportamiento generalmente en el sentido deseado.
  9. 9.  El MoldeoEl Moldeo es una aplicación sistemática y progresiva del refuerzo positivo. Seconcreta cuando se proporcionan sucesivamente refuerzos más frecuentes o máspoderosos a medida que el empleado se acerca a la conducta deseada. Auncuando la conducta completamente correcta todavía no ocurra, se alienta areforzar la conducta que tiende hacia la dirección deseada, El Moldeo es departicular utilidad para enseñar tareas complejas.  Refuerzo NegativoEl refuerzo negativo ocurre cuando la conducta esta acompañada por laeliminación de una consecuencia desfavorable; por ende, no es lo mismo que elcastigo, el cual normalmente suele agregar algo desfavorable. En congruencia conla ley del efecto, la conducta responsable de la eliminación de algo desfavorablese repite cuando ese estado desfavorable se repite.El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones que engeneral produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible eindeseable.  El CastigoEl castigo es la administración de una consecuencia desfavorable que desalientacierta conducta. Aunque en ocasiones el castigo puede ser necesario paradesalentar una conducta indeseable, debe ser utilizado con cautela porque tieneciertas limitaciones. No alienta directamente ninguna clase e conducta deseable, amenos que la persona que lo recibe tengan una conciencia clara de las opcionesque puede seguir, puede hacer que los administradores que actúan comoverdugos sean rechazados por sus acciones disciplinarias , y podría suceder queel personal que es castigado no tuviera claro cual es la parte especifica de suconducta que esta siendo sancionada.Programas de refuerzo  BaseAntes de que se puedan ampliar varios tipos de consecuencias, losadministradores deben vigilar la conducta de los empleados para aprender conque frecuencia o que tan bien se desempeñan. La frecuencia de la conducta creauna base, o estándar, con la cual se pueden comparar las mejoras.Luego el administrador puede seleccionar un programa de refuerzo, que es lafrecuencia con la que la consecuencia elegida acompaña una conducta.
  10. 10.  Refuerzo ContinuoEl refuerzo puede ser continuo o parcial. El refuerzo continuo ocurre cuando unreforzador acompaña a cada conducta correcta de un empleado. En algunoscasos este nivel de refuerzo puede ser deseable para estimular un aprendizajerápido, pero en una situación normal de trabajo en general no es posible premiar acada empleado por cada conducta correcta, mucho menos a varios empleados.  Refuerzo ParcialEl Refuerzo Parcial ocurre cuando solo se refuerzan algunas conductas correctas,ya sea después de cierto tiempo o después de varias reacciones correctas. Elaprendizaje es más lento con el refuerzo parcial que con el refuerzo continuo .Sinembargo, su característica distintiva es que el aprendizaje tiende a conservarsepor más tiempo cuando se obtiene bajo sus condiciones. Los cuatro tipos deprogramas de refuerzo parcial (programas a intervalos fijos, a intervalo variables,de proporción fija y de proporción variable) ofrecen diversos enfoques de refuerzo.La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a ladisposición del administrador. Los estilos de administración dependen de lasconvicciones que los administradores tienen sobre la conducta humana en lasorganizaciones, esas convicciones moldean no solamente la forma de conducir alas personas sino también la forma por la cual se divide el trabajo, se planea,organiza y controla las actividades.Las organizaciones se proyectan y se administran según ciertas teoríasadministrativas cada una de ellas se basa en la forma como las personas secomportan dentro de las organizaciones.
  11. 11. Ejemplos refuerzo positivoEjemplo 1: Cuando el empleador, esta acostumbrado a pedir todo por medio de losgritos, sabiendo perfectamente que al mostrarse de mal humor ante sus empleados, todosvan a correr, obedeciendo sus ordenes en la mayoría de las situaciones, el refuerzopositivo estará en aclararle que gritando no es la forma correcta de pedir las cosas.Ejemplo 2: Cuando un asistente de gerencia durante una semana ha laborado horasextras, hasta altas horas de la noche por terminar y entregar un informe financiero atiempo, se debe reconocer el esfuerzo ejercido, el refuerzo positivo se mostraría comopremio, como darle un día libre pagado o una bonificación por su buen desempeño.Ejemplos refuerzo NegativoEjemplo 3: tomando el ejemplo 1 de referencia,los gritos de su dirigente resultandesagradables e intimidantes para ellos y al ceder a las peticiones de su director,los empleados lo que tratan es, evitar los gritos como tal, de esta forma lasconductas con las que ceden a estas peticiones, aumentan o alteran sucomportamiento, reforzándolos negativamente.Ejemplo 4: un trabajador esta acostumbrado a llegar de 15 a 30 minutos tarde asus labores, la gerencia toma la decisión, que tiene que recuperar ese tiempoperdido después de alcanzar el horario normal, y si sigue con dicha actitud deimpuntualidad se le suspenderá, sin goce de haber “no se le pagara por los díasno laborados”.Motivación LaboralLos conceptos que se vinculan en la motivación laboral están basados en todoslos trabajadores, que influyen en la conducta y van hacia al cumplimiento de losobjetivos.En una empresa, los administradores realizan y aplican diferentes técnicas, conlos cuales los trabajadores esperan concluir sus impulsos y deseos.Mecanismos de la Motivación1.- La frustración Estado de aquel que esta sometido a una situación insoluble, se ve privado de lasatisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa obloqueado en su acción.
  12. 12. Sentimiento que fluye cuando no consigue alcanzar el objetivo que te haspropuesto y por lo que has luchado. Se siente ansiedad, rabia, depresión,angustia, ira. Sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto.2.- Estrés LaboralSensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana, esdecir que el entorno rebasa tus posibilidades de respuesta, lo que te causa unaserie de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y psicomotor. Se relaciona con laangustia, depresión, inadaptaciones sociales, somatización.El estrés laboral seria aquel producido por el entorno de nuestro trabajo.Grafico comparativo Modelo de jerarquía Modelo de factores de de necesidades de Higiene-Motivación de Maslow Herzberg El trabajo en si Responsabilidad M Progreso oti va Crecimiento Necesidades ci de autorreali- on zación al es Realización Necesidades del Reconocimiento ego (estima) Estatus Relaciones interpersonales Necesidades sociales Supervisión Colegas y subordinados Hi Supervisión técnica Políticas administrativas y Aspectos Necesidades de seguridad gi empresariales técnicos én ic Seguridad en el cargo os Aspectos Necesidades Condiciones físicas de trabajo Salario superpuestos fisiológicas Vida personal
  13. 13. Teoría X y teoría YMcGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado,un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual ladenomino teoría x) y, de otro un estilo basado en las concepciones modernas enrelación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de teoría Y). A. Teoría X Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana que son:Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo otrabajan lo mínimoposible, a cambio de recompensas salariales o materiales. Es falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas y sentirse segura en esas dependencias. El hombre es básicamente egocéntrico y sus objetivos personales se imponen, en general a los objetivos de la organización. Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro. Su dependencia las hacen incapaces de autocontrol y autodisciplina: las personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración. Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana conforman la teoría X que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocráticoy que hace que las personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados, tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la organización. Se visualiza a las personas como meros recursos o medios de producción. Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos: La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés exclusivo de sus objetivos económicos. La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las necesidades de la empresa. Sin esa intervención activa por parte de la administración las personas serian pasivas con relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas. Las personas deben ser persuadidas,
  14. 14. recompensadas, sancionadas, coacciónales y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos de la empresa. Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa debe utilizar la remuneración como medio de recompensa (para el buen trabajador) o de sanción para el empleado que no se dedique suficientemente a la realización de su tarea.La teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor, dela teoría clásica de Fayol y de la teoría de la burocracia de Weber en diferentesetapas de la teoría administrativa:Limitación de la iniciativa individual, aprisionamiento de la creatividad,estrechamiento de la actividad profesional por medio del método y de la rutina deltrabajo. La teoría X fuerza a las personas para que hagan exactamente aquelloque la organización pretende que ella haga, independientemente de sus opinionesy sus objetivos personales. Cuando un administrador impone arbitrariamente, dearriba hacia abajo un esquema de trabajo y controla la conducta de lossubordinados, este administrador estará llevando acabo la teoría X. el hecho deque el lo imponga autocrática o suavemente no hace diferencia ambas son formasdiferentes de aplicar la teoría X. la propia teoría de relaciones humanas en sucarácter demagógico y de manipulación también es una forma suave, tenue yengañosa de hacer la teoría X.Teoría YEs la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. LaTeoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y preconceptos sobre lanaturaleza humana que son: Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de ciertas condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de sanción (cuando se evita siempre que sea posible). La aplicación del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Las personas nos son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa; ellas pueden transformarse como resultado de su experiencia negativa en otras empresas.
  15. 15. Las personas tienen motivación potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuada y capacidad para asumir responsabilidades. El empleado deber ejercitar autodirección y autocontrol a servicio de los objetivos que se les confían por parte de la empresa. El control externo y la amenaza de sanción no son los únicos medios de obtener la dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales. El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones aceptar, pero también a procurar responsabilidades. El huir a las responsabilidades, la falta de ambición y la preocupación exagerada con la seguridad satisfactoria de cada persona, y no una característica humana inherente a todas las personas. Tal conducta no es causa: es efecto de experiencia negativa en alguna empresa. La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre las personas. En la vida moderna, las potencialidades intelectuales de las personas son únicamente parcialmente utilizadas. En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana, la Teoría Y muestra un estilo de administración abierto dinámico y democráticos, a través del cual administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales, eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos. La administración según la Teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos: La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos esos factores se encuentran presentes en las personas. Estas no se crean en las personas de la administración. Es responsabilidad de la administración proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismo, esas características. La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las personas pueden alcanzar sus objetivos personales dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en losvalores humanos y sociales. Mientras la Teoría X es la administración por mediode controles externos impuestos a las personas, la Teoría Y es la administraciónpor objetivos que realiza la iniciativa individual. Las dos teorías son opuestas entresi.
  16. 16. En oposición a la Teoría X,McGregor indica la TeoríaY, según la cual administrares un proceso de crear oportunidades y liberar potenciales rumbo a laautosuperación de las personas. Durante el largo periodo de predominio de la TeoríaX, las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas porlas empresas y a encontrar fuera del trabajo lassatisfacciones para susnecesidades personales de autorrealización. La Teoría Y se aplica en lasempresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras yhumanistas como son:a.- Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidadesCon la finalidad de permitir libertar para que las personas dirijan ellas mismas sustareas, asuman los desafíos que de ellas se derivan y satisfagan sus necesidadesde autorrealización.b.- Ampliación del cargo para mayor significado del trabajoLa Teoría Y sustituye la superespecializacion y el confinamiento de tareas por laampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de actividades,para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener unaidea de su contribución personal para las operaciones de la empresa como untodo.c.- Participación en las decisiones y en la admistrición consultivaPara permitir que las personas tengan participación en las decisiones que lasafectan directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de losobjetivos empresariales. La administración consultiva crea oportunidades para quese consulte a las personas sobre sus opiniones y las decisiones que tomara laempresa.d.- Autoevaluación del desempeñoLos tradicionales programas de evaluación del desempeño, en los cuales los jefesmiden el desempeño de los subordinados como si fuera un producto que seinspecciona a lo largo de la línea de montaje, son sustituidos por programas deautoevaluación del desempeño en que la participación de los empleadosinvolucrados es de importancia capital.Las personas son motivadas a planear y evaluar su contribución para los objetivosempresariales y asumir responsabilidades.
  17. 17. Presuposiciones de la teoría X Presuposiciones de la teoría Y Las personas son flojas e Las personas son esforzadas y indolentes. gustan tener que hacer. Las personas evitan el trabajo. El trabajo es una actividad tan natural como jugar o descansar. Las personas evitan la Las personas buscan y aceptan responsabilidad, con la finalidad de responsabilidades y desafíos. sentirse más seguras. Las personas necesitan ser Las personas pueden ser controladas y dirigidas. automotivadas y autodirigidas. Las personas son ingenuas y sin Las personas son creativas y iniciativa. competentes.La teoría del comportamiento de la administraciónLa teoría del comportamiento de la administración no se debe confundir con laescuela conductista que se desarrollo en la psicología a partir de los trabajos deWatson. Ambas se fundamentan en el comportamiento humano. Sin embargo elconductismo que Watson fundo trajo a la psicología una metodología objetiva ycientífica basada en la comprobación experimental, en oposición al sujetísimo dela época, pero centrándose en el individuo, estudiando su conducta (aprendizajeestimulo y reacciones de respuestas, hábitos, etc.) de forma concreta y manifiestaen el laboratorio y no por medio de conceptos subjetivos y teóricos (comosensación, percepción, emoción, atención, etc.). Watson propuso también que lapsicología humana se limitaría al estudio de la conducta humana, sin llegar anegar la conducta de la existencia.La psicología individual fluye con la teoría de las relaciones humanas y lostrabajos de Kurt Lewin sobre la llamada psicología social, la cual evoluciono hacialas psicología organizacional, que trata mas de la conducta organizacional quesobre la conducta humana o de los grupos sociales; sin embargo, esos temas nohan sido abandonados. La psicología organizacional es la que influyo en esateoría administrativa democrática y humanista.
  18. 18. Orígenes de la teoría el comportamientoLos orígenes de la teoría del comportamiento de la administración son lossiguientes: 1. La fuerte y definitiva oposición de la teoría de las relaciones humanas (con su énfasis profundo en las personas) en relación con la teoría clásica (con su énfasis profundo en las tareas y en la estructura organizacional) camino lentamente hacia una segunda etapa: la teoría conductista. Esta última represento un nuevo intento de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. La teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas con la cual se muestra inminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, utilizándolos únicamente como punto de partida o de referencia y reformulándolos profundamente, la teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas. 3. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica, y alguno de sus autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal, a los principios generales de administración, el concepto de autoridad formal y a la posición rígida y mecanistica de los autores clásicos. 4. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la sociología de la burocracia ampliando el campo de la teoría administrativa. También con relación de la teoría de la burocracia, la teoría del comportamiento se muestra muy critica, principal mente a los que se refiere “modelo de maquina” que aquella adopta para representar la organización.La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con laredefinición total de conceptos administrativos: al critica las teorías anteriores, elconductismo en la administración no solamente reacomoda los enfoque anteriores,amplia su contenido y diversifica su naturaleza.
  19. 19. Bibliografía“Introducción a la teoría general de la administración”, Idalberto Chiavenato,séptima edición 2006.“comportamiento humano en la organización”, John W. Newstrom, 2007.“el cambio del comportamiento en el trabajo”, Santiago Lazzati, primeraedición 2008.“comportamiento organizacional” Don Hellriegel, primera edición 2009.“Psicología del trabajo” Martin Gonzales García y Socorro Olivares Orozco2006.“Psicología social: Perspectivas psicológicas y sociológicas” AliciaGarrido, Alicia Garrido Luque, José Luis Álvaro Estramiana, José L. Alvaro,segunda edición 2007.“Teoría conductual”, tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/11041/Capitulo4.pdf.“La innovación y el aprendizaje”www.edufide.org/revista/a4n4.pdf.

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