Instructivo para realizar la entrevista
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Instructivo para realizar la entrevista Instructivo para realizar la entrevista Document Transcript

  • 59690-5715INSTRUCTIVO PARA REALIZAR LA ENTREVISTAINSTRUCTIVO PARA REALIZAR LA ENTREVISTA<br />8407402857500<br />San José de Cúcuta, Norte de Santander <br />TABLA DE CONTENIDO<br />INTRODUCCION<br />OBJETIVOS<br />INSTRUCTIVO PARA REALIZAR LA ENTREVISTA<br />Concepto de entrevista<br />Clasificación de la entrevista<br />Etapas de la entrevista<br />Preparación de la entrevista<br />GLOSARIO<br />ANEXOS<br />INTRODUCCION<br />Este instructivo fue elaborado para ayudar al entrevistador(a) que participa en el proceso de selección de los aspirantes al cargo. El contenido de este documento tiene el propósito de estandarizar los procedimientos que envuelven el desarrollo de la entrevista. <br />En este manual se describen los objetivos de la entrevista y los conceptos importantes que debe saber el entrevistador(a). Igualmente se presentan los procedimientos básicos para el desarrollo de la recopilación de datos. <br />OBJETIVOS<br />Averiguar si los aspirantes tienen los conocimientos, experiencia, aptitudes y motivaciones necesarias para brindar una contribución significativa y provechosa para la empresa. <br />Un segundo propósito es, determinar si el candidato tiene habilidades sociales y de comunicación requeridas, según sus capacidades, su estilo personal y temperamental. <br />INSTRUCTIVO PARA REALIZAR LA ENTREVISTA<br />La empresa quiere que sus trabajadores sean los más adecuados. Por eso realiza procesos de selección para conocer a los candidatos y "quedarse" con los mejores. La prueba más importante del proceso de selección es la entrevista, en la que el entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del aspirante, para ver si es un buen candidato al puesto.<br />CONCEPTO DE ENTREVISTA<br />Es un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado.<br />La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato.<br />CLASIFICACION DE LA ENTREVISTA<br />Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de solución de problemas y provocadoras de tensión.<br />Entrevistas no estructuradas: <br />371221053657500Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común.<br />Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. <br />Entrevistas estructuradas: <br />Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.<br />Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. <br />Entrevistas mixtas: <br />En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.<br />Entrevista de solución de problemas: <br />Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.<br />Entrevista de provocación de tensión: <br />Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.<br />33591506604000ETAPAS DE LA ENTREVISTA<br />Preparatoria: <br />El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados.<br />Desarrollo: <br />Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc.<br />Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras.<br />Cierre: <br />Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.<br />Evaluación: <br />Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe. <br />PREPARACION PARA LA ENTREVISTA<br />Se debe tomar el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente.<br />Destine un tiempo no máximo 30 minutos para la entrevista.<br />Prepare un ambiente apropiado<br />Tenga en cuenta las siguientes reglas:<br />Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan hablar con libertad.<br />Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitud general como entrevistador determinarán en gran parte el grado de comodidad del visitante. Haga lo que pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, Ud. se asegurará una entrevista más productiva.<br />Que ambos ocupen lugares apropiados. Recuerde que cualquier cosa que Ud. encare, saldrá mejor si le dedica un tiempo mínimo de preparación.<br />37909509779000La actitud del entrevistador<br />Evitar la postura dogmática<br />Mostrar sinceridad y franqueza en vez de astucia y sagacidad.<br />Brindar a la persona entrevistada la oportunidad de expresar todas sus respuestas<br />Antes de entrar de lleno en el tema es aconsejable apelar a la amabilidad con preguntas tales como:<br />Donde estudio?<br /> Con quien vive?<br /> Donde vive?<br /> Donde a trabajado?<br />El tiempo utilizado para este tipo de preguntas no debe demorar más de 30 segundos. Luego se debe dirigir la conversación hacia lo que nos interesa.<br />Es muy importante comenzar bien, porque esto nos ayudará en el resto de la entrevista, ya que el entrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea un clima cordial y una sincera simpatía.<br />Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sino solo una persona cordial, que deberá lograr que el entrevistado se sienta cómodo de modo que le cuente todo lo que usted necesita saber para formar una decisión. <br />Antes de la entrevista<br />Lea la hoja de vida del aspirante<br />Verifique las referencias<br />Planifique las preguntas a formular<br />Basándose en la descripción del puesto, agregue preguntas adicionales si es necesario<br />Durante la entrevista<br />Verifique documento de identidad<br />Preséntese y tranquilice al candidato<br />Explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista: “Yo hago las preguntas primero, y luego será su turno”<br />Utilice las preguntas brindadas. Estas se idearon para obtener información general y específica sobre las habilidades del candidato.<br />Tome notas<br />Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas<br />Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.<br />Después de la entrevista<br />Analice toda la información relevante y realice su análisis inmediatamente después de la entrevista<br />Complete los formularios necesarios<br />Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivación de logro y niveles de auto exigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión - extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales.<br />GLOSARIO<br />Estandarizar: Se conoce como estandarización al proceso mediante el cual se realiza una actividad de manera standard o previamente establecida. El término estandarización proviene del término standard, aquel que refiere a un modo o método establecido, aceptado y normalmente seguido para realizar determinado tipo de actividades o funciones.<br />Aptitud: Se conoce como aptitud a aquella capacidad y la buena disposición que una persona ostenta para desempeñarse o ejercer determinada tarea, empleo o función.<br />Actitud: Es la disposición voluntaria de una persona frente a la existencia en general o a un aspecto particular de esta. Los seres humanos experimentan en su vida diversas emociones que distan de ser motivadas por su libre elección; en cambio, la actitud engloba aquellos fenómenos psíquicos sobre los que el hombre tiene uso de libertad y que le sirven para afrontar los diversos desafíos que se le presentan de un modo o de otro.<br />Estructurada: Cuando se utiliza el término ‘estructurado’ se está hablando de un adjetivo calificativo que sirve para señalar que una cosa o persona cuenta con estructura y que por lo tanto tiene firmeza o dónde apoyarse, ya sea esto algo simbólico como concreto.<br />Interpersonales: Es utilizado para referirse a tipos de comunicaciones, relaciones y vínculos que se establecen entre dos o más personas. La condición exactamente opuesta es la de ‘intrapersonal’, ya que esta implica fenómenos o situaciones en las cuales una persona está en íntimo contacto consigo mismo en vez de abrirse hacia el mundo exterior.<br />Introversión: que exterioriza poco sus sentidos.<br />Asertividad: Es solo una parte de las habilidades sociales, aquella que reune las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.<br />658915369800 POWER FILE LTDAFORMATO PARA ENTREVISTANOMBRES ASPIRANTES:No. C.C.12345PREGUNTASDonde 10 es – y 100 es +PUNTAJESOBSERVACIONES12345Capacidad de escuchaHabilidades socialesHabilidades de comunicación ToleranciaIniciativa Autocontrol Facilidad para planificarCapacidad de afrontamientoCapacidad de adaptación Capacidad para la toma de decisiones Capacidad de observación Seguridad en si mismoCreatividad1498601905000POWER FILE LTDAFORMATO PARA ENTREVISTAPREGUNTASDonde 0 es – y 5 es +PUNTAJESOBSERVACIONES12345Capacidad de liderazgoCapacidad para solucionar problemas Habilidad para manejo de situacionesCapacidad de trabajo en equipoCapacidad de organización Seguimiento e interpretación de instruccionesCapacidad de análisis Presentación personalTOTALES FINALES:<br />__________________________________<br />Firma entrevistador<br />RESULTADOS DE LA ENTREVISTA PERSONAL DE POSTULANTES AL CARGO _________________________________________<br />ITEMNo. CEDULAAPELLIDOSNOMBRESPUNTAJE FINAL<br />____________________________<br />Firma entrevistador<br />____________________________<br />Firma entrevistador<br />