Innere Kündigung bei Mitarbeitern und deren Vermeidung durch die Führungskraft

Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft Vorlesung an der Fachhochschule Bielefeld Dr. Gerald Lembke www.LearnAct.de 18.04.2007

Dr. Gerald Lembke

Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre)

Susanne äußerte sich in einem Coaching-Gespräch wie folgt:

„ Als ich vor vier Jahren hier angefangen habe, haben die mir das Blaue vom Himmel versprochen: Auslandseinsatz, Weiterbildung, Karriere in der Bank. Nichts davon ist eingetroffen. Und dann muss ich noch täglich meinen Chef ertragen. Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung. Setzt uns mit zu hohen Zielvorgaben unter Druck, verlangt Dinge von uns, die er selbst nicht schafft, und ist zu guter Letzt auch noch ein reiner Technokrat, der uns wie Maschinen behandelt. In bin ihm gegenüber zwar freundlich, um keinen Konflikt zu provozieren, aber innerlich mach´ ich Dienst nach Vorschrift. Der könnte zwar viel mehr von mir bekommen, aber das ich überhaupt nicht mehr ein.“

Gründe für innere Kündigung von MitarbeiterInnen

Fehler im Führungsverhalten

Berufliche Erwartungen werden nicht erfüllt

Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzten

Modell der inneren Kündigung bei anderen Mitarbeitern

Nicht akzeptierte, bedrohliche Wandlungsprozesse im Unternehmen

Unzufriedenheit durch Fehleinschätzung der eigenen Person und Leistungsfähigkeit

Charakteristisches Phänomen in Veränderungsphase zum Ruhestand

Individuelle, gruppenorientierte und organisationale Gründe

Gliederung

1. Konsequenzen Innere Kündigung

2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien

3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte

4. Zusammenfassung

Begriffsdefinition „Innere Kündigung“ „ Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“ Quelle: Reinhard Höhn* (1982) *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation „ Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht. Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“ Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91

„ KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG „ GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift „ HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“ AN arbeiten sehr produktiv Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland Breite Arbeitsunzufriedenheit Quelle: Gallup (2006): Engagement Index 19% der AN 68% der AN 13% der AN Eine Kernaussage aus der Studie

Innerlich gekündigte Mitarbeiter …

fehlen häufiger auf Grund von Krankheit/Abwesenheit

empfehlen Ihr Unternehmen weniger

empfehlen die Produkte deutlich weniger

machen weniger Verbesserungsvorschläge

verschlechtern das Innovationsklima

Verringern die Produktivität des Unternehmens

[…]

250 Milliarden Euro im Jahr * * Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006) Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung Senkt Produktivität

Gliederung

4. Zusammenfassung

Als Führungskraft frage ich:

„ Wie kann ich durch Führung und Verbesserung des Arbeitsumfeldes die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter positiv beeinflussen?“

Erklärungsansätze? Zentrale Fragestellung

z. B. die individuellen Motiv(-ationen) Ziele Bedürfnisse Frühere Erfahrungen Fähigkeiten Erwartungen Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit * Auswahl

Motivation begründet Verhalten

Sie bestimmt die Intensität, Richtung und Form des Handelns

Definition von Motivation Interessant für BWL: Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden? Entstehung von Motivation: Eine Person nimmt in einer bestimmten Situation Anreize wahr Dadurch werden Motive aktiviert Führt zu einem bestimmten Verhalten Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden

Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische “ Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren. PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie Alderfer: ERG -Theorie Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze ... „ Management by-Konzepte“ (z. B. „ Management by Objectives“) Weiner: Attributionstheorie Locke: Zielsetzungstheorie Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)

Wachstums- motive Defizit- motive Maslow´sche Bedürfnispyramide

Warum Herzberg - Argumente

Begründung, warum diese Theorie:

Herzberg setzt an den Bedürfnissen der Mitarbeiter an

Ist mittel-langfristig angelegt, nicht auf schnelle Motivationserfolge

2. Populär und viel beachtet in folgenden Forschungsaktivitäten

3. Liefert praktische Lösungsvorschläge für Organisationsprobleme (z. B. „Job Enrichment“)

4. Modell ist bestechend einfach

5. Orientiert sich an der Termininologie des Organisationsprozesses

„ Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al. Führungskraft Führungsverhalten Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima Kunden- nutzen Verantwortung Perspektiven Kommunikation/Information Anerkennung Arbeitsinhalte Entlohnung Arbeits-bedingungen Status Sicherheit Unternehmen Quelle: eigene Darstellung Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation

Der Prozess der Motivation Erwartung Innerer Reiz Zufriedenheit Äußerer Reiz Leistung Bedürfnis Motiv Handlung Ergebnis

Gliederung

4. Zusammenfassung

Mitarbeiter-führung Steuerung von Kontaxtfaktoren Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich Steuerung von individuellen Variablen Abhängig von indiv. Persönlichkeiten Komplexe Herausfordeurng Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz Zusammenfassung

ABSCHLUSS

Was kann die FK direkt beeinflussen? Strichmännchen = Chef: „Welche Eigenschaften zeichnen einen Vorgesetzten aus, der innerliche Kündigung vermeidet ?“

Quellen

Brinkmann, Ralf und Kurt H. Stapf (2005): Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. München: C. H. Beck.

Buchanan, L. (2004): Das wird Sie runterziehen. Interview mit Lawrence Kersten. In: Harvard Buinessmanager. 06/2004, S. 12 – 14.

Faller, Michael (1991): Innere Kündigung. Ursachen und Folgen. München/Mehring: Rainer Hampp Verlag.

Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization. Eine Kurzfassung der Studie mit den wichtigsten Ergebnissen kann auf Anfrage bestellt werden unter: [email_address] .

Hofmann, Michael und Lutz von Rosenstiel (1988): Funktionale Managementlehre. Berlin: Springer.

Geißler, Cornelia (2007): Frustfaktor Job. Gefunden am 02. April 2007 unter: http//www.manager-magazin.de/harvard/0,2828,433927,00.html .

Geißler, Cornelia (2006): Frustfaktor Job. In Manager Magazin 09/2006, S. 14-16.

Höhn, Reinhard und Gisela Böhme (1982): Die Sekretärin und die innere Kündigung im Unternehmen. Ihr Verhalten im Spannungsfeld zwischen Chef und Mitarbeiter. Lippstadt: Raffler Verlag.