Your SlideShare is downloading. ×
0
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự

384

Published on

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững: …

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững:
- Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014
- Các động cơ nghề nghiệp của người lao động
- Hệ thống đãi ngộ:
+ Các yếu tố ảnh hưởng
+ Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương
+ Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho nhân viên

--Le&Associates--

Published in: Recruiting & HR
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
384
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
27
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững 1
  • 2. Nội dung trình bày 2  Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014  Các động cơ nghề nghiệp của người lao động  Hệ thống đãi ngộ: – Các yếu tố ảnh hưởng – Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương – Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho nhân viên
  • 3. Trong 7 tháng đầu năm 3 Sự kiện Giàn khoan Hải Dương 981 làm mất 0,7% GDP Lao động bị thiếu hụt việc làm tạm thời với số lượng lớn
  • 4. Nhu cầu tuyển dụng 6 tháng cuối năm 4 Lao động chuyên môn và cấp cao Lao động phổ thông Nguồn: CareerBuilder 2014 Nhu cầu lao động phổ thông vẫn LỚN nhưng có xu hướng GIẢM • LĐ chưa qua đào tạo 34% • CĐ-ĐH và trên ĐH 32% • Trung cấp 22% • sơ cấp nghề - CNKT lành nghề 17% Tập trung vào các ngành • Bán hàng • Điện và CNTT • Dệt may - giày da • Du lịch • Tư vấn bảo hiểm • Thủ công mỹ nghệ
  • 5. Những khó khăn sắp tới của Doanh nghiệp 5  Mức lương tối thiểu vùng năm 2014  TĂNG  Phí BHXH bắt buộc năm 2014  TĂNG  Chi phí sản xuất & giá vốn hàng bán  TĂNG Năng suất lao động của Việt Nam  THẤP
  • 6. Sẽ có "làn sóng" LĐ nhảy việc vào nửa cuối năm 2014 6
  • 7. Các động cơ nghề nghiệp của người lao động 7
  • 8. Các nhóm động cơ nghề nghiệp chính của ứng viên 8 Các yếu tố quan trọng nhất 1 • Lương – Thưởng – Phúc lợi 2 • Cơ hội phát triển và thăng tiến 3 • Môi trường làm việc quốc tế 4 • Chất lượng công việc và cuộc sống 5 • Danh tiếng công ty Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014  Đầu tư vào nhiều chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào Lương, Thưởng, Phúc Lợi, vì người đi làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp.  Chú trọng các chính sách về Cơ Hội Phát Triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ
  • 9. Lương – Thưởng – Phúc lợi: Các yếu tố hấp dẫn 9 Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014
  • 10. Hệ thống Lương – Thưởng – Đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng 10
  • 11. Ý nghĩa của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ 11  Đối với người lao động: - Là khoản thu nhập người lao động nhận được - Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên  Đối với doanh nghiệp - Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh nghiệp - Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân viên  Đối với XH - Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp - Đóng góp vào sự phát triển của xã hội
  • 12. Mục tiêu của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ 12 Hệ thống đãi ngộ Đủ (adequate) Công bằng (equitable) Cân đối (balanced) Hiệu quả chi phí (Cost- effective) Đảm bảo cuộc sống (Secure) Tạo ra sự khuyến khích (Incentive Providing) Chấp nhận được (acceptable ...nhân viên hiểu hệ thống và cảm thấy hợp lý ...khuyến khích làm việc có hiệu quả và năng suất ... đáp ứng nhu cầu tối thiểu đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính phủ, công đoàn và quản lý gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ ... tổng quỹ lương thưởng hợp lý ... không vượt quá khả năng của doanh nghiệp
  • 13. Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ 13 Chính phủ -Tiền lương tối thiểu -Trả lương làm vượt giờ/ ngoài giờ -BH y tế, BHXH -Trả lương công bằng Công đoàn -Vai trò của công đoàn -Thỏa ước lao động tập thể Điều kiện kinh tế -Mức độ cạnh tranh -Năng suất lao động -Tỷ suất lợi nhuận của ngành Thị trường lao động -Cung – Cầu -Phân bổ và cơ cấu TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN Bản thân nhân viên -Sự hoàn thành công việc -Thâm niên công tác -Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm -Các yếu tố khác Vị trí của doanh nghiệp Quy mô,uy tín Quỹ lương và phúc lợi Nhiều hay ít Chiến lược trả lương: -Trả lương cao -Trả lương thấp -Trả lương so sánh/linh hoạt Văn hóa công ty Bản chất công việc/ Nhiệm vụ
  • 14. Các hình thức Lương - Thưởng - Đãi ngộ 14 HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính Thù lao trực tiếp Thù lao gián tiếp Công việc Môi trường làm việc • Tiền công • Tiền lương • Tiền hoa hồng • Tiền thưởng •Bắt buộc: - BHXH - BHYT •Tự nguyện: - Trả cho thời gian không làm việc: lễ, tết,… - Phụ cấp - DV: BH nhân thọ, nhà trẻ, giáo dục, nhà ở, du lịch, căng tin… • Đa dạng kỹ năng • Ý nghĩa • Tự chủ • Phản hồi • Thống nhất - Đồng nghiệp giỏi, thân thiện - Điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi - Thời gian làm việc linh hoạt - Tuần làm việc ngắn - Chia sẻ công việc - Làm việc từ xa - Chức danh ấn tượng LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG CẤP NHÂN VIÊN CẤP QUẢN LÝ
  • 15. Các hình thức trả lương (thù lao trực tiếp) 15  Trả lương theo thời gian (payment for time worked)  Trả lương khuyến khích (Incentive forms of compensation)  Trả lương theo kỹ năng (Skill-based pay)  Trả lương cho cấp điều hành (Executive compensation)
  • 16. 1. Trả lương theo thời gian 16  Tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế trên cở sở mức lương định trước theo giờ hoặc theo tháng – Tiền công (wage): mức trả cho một giờ – Tiền lương (salary): mức trả theo tháng hoặc năm  Ưu điểm: – Người công nhân hội nhập tốt hơn với tổ chức  cải thiện quan hệ của nhân viên  Hạn chế: – Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi – Không gắn tiền lương với thành tích
  • 17. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích 17 a. Trả lương theo thành tích (Merit Incentives) người lao động được trả lương dựa trên thành tích trước đây  Ưu điểm – Gắn trực tiếp với kết quả công việc – Tạo động lực tốt cho nhân viên  Hạn chế: – Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích – Mức tăng mang tính phổ biến và thấp vì nhiều người đủ tiêu chuẩn • Mức tăng tương đối: không tăng hoặc rất ít – Người có năng lực và không có năng lực trong một nhóm được phân một tỷ lệ nhất định  không công bằng – Cạnh tranh nội bộ tăng
  • 18. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích 18 b. Trả lương theo sản phẩm (Incentive pay) – Tiền lương/thưởng được trả dựa trên số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất – Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức sản lượng tối thiểu (2) Phần tiền thưởng gắn với phần sản lượng trên tiêu chuẩn  Ưu điểm – Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập  Hạn chế – Chỉ áp dụng cho bộ phận sản xuất, bảo hành
  • 19. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích 19 c. Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans) – Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số – Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng (hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu chuẩn.  Ưu điểm – Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập  Hạn chế – Chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một tiêu chí rõ ràng là doanh số – Khi thêm các tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách hàng, tiền hàng nợ... phương pháp này sẽ rất phức tạp
  • 20. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích 20 d. Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans) – Tiền lương/thưởng được trả cho một nhóm nhỏ và dựa trên kết quả (sản phẩm, doanh số).  Ưu điểm – Tăng sự gắn bó, hợp tác giữa các thành viên và giảm cạnh tranh nội bộ – Gắn tiền thưởng với kết quả chung của nhóm  Điều kiện áp dụng: – Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm – Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm – Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành cá nhân
  • 21. 2. Các hình thức trả lương khuyến khích 21 e. Thưởng trong toàn doanh nghiệp tiền thưởng được chia sẻ giữa tất cả các thành viên trong DN  Chia sẻ lợi ích (Gain sharing) ... các thành viên thụ hưởng lợi ích của việc tăng năng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng – Ưu điểm: cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn DN  Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing) ... doanh nghiệp trích một tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm)  Ưu điểm: Đơn giản, dễ triển khai  Hạn chế: Tính khuyến khích thấp do thời gian thưởng bị kéo dài
  • 22. 3. Trả lương dựa trên năng lực (Competency based) 22  Nội dung: Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng một nhóm công việc – Phạm vi áp dụng : chỉ có công nhân sản xuất  Ưu điểm: – Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi – Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ hội thăng tiến  Hạn chế: – Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo – Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt
  • 23. 4. Đãi ngộ dành cho cấp điều hành 23  Tiền lương  Tiền thưởng  Quyền mua cố phiếu
  • 24. Tương quan các hệ thống quản trị nhân sự 24 TẦM NHÌN – SỨ MẠNG GIÁ TRỊ CỐT LÕI HỆ THỐNG MỤC TIÊU DOANH NGHIỆP CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ PHÒNG BAN HỆ THỐNG MỤC TIÊU CÁC PHÒNG BAN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Thiết lập Yếu tố Đánh giá Giá trị Công việc Đánh giá Vị trí Công việc Lương theo Vị trí Công việc (Lương cứng) Môi trường Bên ngoài Thiết lập Tiêu chuẩn Năng lực (Competency) Đánh giá Năng Lực (CA) Thiết lập Mục tiêu Công việc (KPI’s) Xây dựng Hệ thống Đánh giá Thành tích (PA) Thưởng theo Thành tích Cá nhân (Lương mềm) Hệ thống Lương & Thưởng (Thu nhập = Lương vị trí công việc + Thưởng thành tích ) Định mức Lao động Tuyển dụng Đào tạo Phát triển Kế nhiệm
  • 25. Hệ thống quản lý nhân sự 25 Hệ thống lương 3P (Hay & Milkovich) Hệ thống KPI theo BSC Hệ thống năng lực theo Byham Edward Northup Hay (1891 – 1958) Quy trình 6 bước triển khai BSC William C. Byham Ph.D (1936 – present)
  • 26. THANK YOU Ngo Dinh Duc (Mr.) General Director [e] duc.dinh@l-a.com.vn [m] 0918 032 007 [t] (84 -8) 3910 3311 - Ext.:127 [f] (84 -8) 3910 0468 26

×