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MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL1. Hacer una definición del negocio en términos de conocimiento.Crear una estructura organizaci...
MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que danventaja competitiva a l...
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MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL8-. Capacitar y/o formar a todos los integrantes de la organización en lasherramientas para man...
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Merh grupo002-trabajo final

  1. 1. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA MADRE Y MAESTRA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 1. RESUMEN EJECUTIVO MERH-GRUPO 002 ANÁLISIS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA 2010 ELDA MARZO 1985-5611 INOVIS CASTRO 2004-5620 LUIS MANUEL CRUZ 2009-6427 WHILER SANCHEZ 2009-6758
  2. 2. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALINDICEINTRODUCCIÓN ...................................................................................... 4PRIMERA PARTE ANALISIS ESQUEMATIZADO DE GESTIÓN DELCONOCIMIENTO EN LA REPÚBLICA DOMINICANA ............................ 6I.- Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera. ......................... 6 1.1.- Breve Descripción de la Organización Pellerano & Herrera ........................................ 6 1.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento ........................................................... 7 1.3.- Experiencias más relevantes de la implementación de la gestión del Conocimiento ..................................................................................................................................... 8 1.4.- Cambios organizacionales esquematizados para la Implementación dela Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera. ................................................................................. 9 1.5.- Proceso de Gestión del Conocimiento ............................................................................ 10 1.6.- Modelo de Gestión del conocimiento de Pellerano & Herrera ................................... 10II.- Gestión del Conocimiento en el Centro de Tecnología Universal(CENTU) ................................................................................................. 11 2.1.- Breve descripción de la Organización ............................................................................. 11 2.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Centu. ...................................... 11 2.3.- Génesis del Modelo ............................................................................................................... 12III. Gestión del Conocimiento en Deloitte Dominicana. ...................... 16 3.1.- Breve Descripción de la Organización. ............................................................................ 16 3.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Deloitte. ................................... 17 3.3.- Modelo de Gestión de Deloitte. .......................................................................................... 18 3.4.- Elementos del modelo de gestión del conocimiento en Deloitte.............................. 18 3.5.- Esquema del modelo de Gestión del Conocimiento de Deloitte. .............................. 19 2
  3. 3. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALIV. Gestión del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana............. 20 4.1.- Breve descripción de la Organización. ............................................................................ 20 4.2.- Manejo del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana. ........................................... 21 4.3.- Estructura del Capital Intelectual En Microsoft Dominicana ..................................... 22SEGUNDA PARTE PROPONER SOLUCIONES ESTRUCTURALESPARA DICHAS SITUACIONES .............................................................. 23TERCERA PARTE PROPONER UNA FORMA O PLAN ADECUADOPARA IMPLEMENTAR ESAS RECOMENDACIONES .......................... 28CONCLUSIÓN........................................................................................ 30BIBLIOGRAFIA E INTERNETGRAFIA .................................................. 31 3
  4. 4. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALINTRODUCCIÓNEn un mundo globalizado y tan competitivo como en el que vivimos hoy en día, lasorganizaciones que generen ventajas competitivas sobre las demás en el mercado,serán aquellas que se mantendrán a lo largo de toda la vida, ofreciendo productos yservicios con alta calidad, protección al medio ambiente, desarrollo de su capitalhumano y generando riquezas.Sin lugar a dudas, el eslabón principal o fundamental para lograr esos objetivos, es eldesarrollo de su capital humano o intelectual, visto desde la perspectiva de unsistema, la generación de conocimientos y el compartirlo dentro de la organización, eslo que conduce a la tesis de que las organizaciones que alinean sus objetivosestratégicos, con sus competencias nucleares (core) y el desarrollo continuo de todoslos colaboradores, serán las que se mantendrán y aportarán para que nuestrasociedad sea más viable para todos los miembros que la integran.El mencionar que las organizaciones deben gestionar los conocimientos que generany tratar de que sus miembros lo pongan en práctica y forme parte de su culturaorganizacional, es lo que nos ha llevado a la siguiente investigación: Determinarcuáles organizaciones emplean la gestión del conocimiento en la RepúblicaDominicana y el nivel actual de la misma, siendo los principales objetivos:  Analizar esquemáticamente las situaciones más importantes en cuanto a la gestión del conocimiento y el capital intelectual en las empresas de la República Dominicana  Proponer soluciones estructurales - no coyunturales - para dichas situaciones 4
  5. 5. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL  Proponer una forma o plan adecuado para implementar esas recomendacionesLa metodología para realizar la investigación consistió en: Investigación bibliográfica,consulta de modelos de Gestión de Conocimiento en la Internet, plenaria en laPontificia Universidad Católica Madre y Maestra con los compañeros de maestría,consulta a la Profesora Marisela Lithgow Director/Consultant KnowledgeManagement/HHRR de la Empresa Pellerano & Herrera, consulta al Ing. Luis MartePaulino, director de Tecnología de la Procuraduría General de la RepúblicaDominicana y Rector de la Universidad Nacional Tecnológica (UNNATEC), consultaen la Internet sobre la gestión de conocimiento en Microsoft Dominicana, consulta conla Directora de Gestión Humana del Centro de Tecnología Universal (CENTU), LaLicda. María Camarena, consulta sobre la gestión del conocimiento en DeloitteDominicana, y consulta en la Internet sobre el archivo General de la Nación yFunglode.Se esquematizarán los principales modelos de las empresas consultadas y sepropondrán soluciones para una efectiva gestión de conocimiento sin importar el ramoa la cual pertenezca la organización. Se tomaron en cuenta algunos elementos pararealizar a la investigación acorde a la industria que pertenece cada organización. Serealizará una breve descripción de cada organización y un esquema de cómo estánmanejando o gestionando el conocimiento. 5
  6. 6. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL PRIMERA PARTE ANÁLISIS ESQUEMATIZADO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA REPÚBLICA DOMINICANAI.- Gestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera.1.1.- Breve Descripción de la Organización Pellerano & HerreraDurante más de 20 años, Pellerano & Herrera ha sido la firma de abogados líder enRepública Dominicana. Cuenta con el equipo de abogados más completo del país,con expertos en más áreas de especialidad que cualquiera otra firma. Ha actuadocomo consejero en la mayor parte de las transacciones y en los casos másimportantes y complejos, tanto locales como internacionales, en todas las áreas denegocios del país.Como litigante, tiene una de las prácticas más fuertes y exitosas en el país, conamplia experiencia en demandas civiles y comerciales de alta complejidad, enacciones de derecho constitucional, en soluciones alternativas de conflictos y enlitigios generales en las áreas de negocios, de seguros y de propiedad intelectual. Susólida estructura de soporte y su avanzada plataforma tecnológica le permitenmanejar de forma rápida y efectiva casos complejos y flujos grandes de documentos.Todo esto hace de Pellerano & Herrera la firma de abogados a elegir para brindarasesoría de negocios a inversionistas locales e internacionales con intereses enRepública Dominicana. 6
  7. 7. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL1.2.- Implementación de la Gestión del ConocimientoInicia su proceso de Gestión del Conocimiento a principios del 2006 con un cambiode estructura orientado en su recurso más valioso que es el conocimiento de susrecursos humanos. Fue sustentado en el rediseño de la plataforma tecnológica,planificación estratégica con la creación de la misión, visión y valores de la firmaajustados a la nueva estructura, así como a la implantación como segundo paso de lagestión de RRHH por competencias.La tecnología que han implementado es bajo Plataforma de colaboración Sharepoint1(MOSS). Los cambios organizacionales que tuvieron que ejecutar para a laimplementación del sistema de Gestión del Conocimiento, fueron los siguientes: •Cambio de una estructura jerárquica a una matricial •Cambio de cultura familiar a cultura corporativa •Asistencia constante para el manejo del cambio •Cambio de personal •Creación del área de Desarrollo organizacional •Cambio del perfil del abogado1 Es una de tantas herramientas administradoras de contenidos que nos permite compartir información dentrode una organización creando páginas web de forma muy rápida y sencilla; además, en la versión 2007 cuenta connuevas funcionalidades que lo hace diferente a un administrador común del mercado como el Forms servicesque transforma plantillas InfoPath en aplicaciones web muy dinámicas y fáciles de mantener, Excel Services quenos entrega las funcionalidades de Excel a través de la web, servicio indizador que nos permite hacer búsquedasdentro del contenido del portal, contenido externo, servidores de archivos y cualquier otra información de laempresa incluso de otros sistemas con los que cuenta la organización; el servicio de single sign on que nospermite ingresar a nuestra aplicaciones empresariales ya sean Lotus, java, php .. etc.. Tomado dehttp://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint en lunes 6 diciembre 2010. 7
  8. 8. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL1.3.- Experiencias más relevantes de la implementación de la gestión delConocimiento1.3.1.- Experiencias Positivas:•Cambio hacia una cultura de compartir conocimientos•Mejora de la calidad de productos y servicios•Mejora del perfil de los empleados y reducción de la rotación voluntaria•Automatización de procesos•Reducción de los tiempos de entrega•Definición de estándares de calidad e indicadores de medición•Mejora de la plataforma tecnológica de la Firma•Mayor competitividad local e internacional (hemos recibido 2 premiacionesconsecutivas de la asociación de Firmas de abogados Lex Mundy, en Londresademás de reconocimientos locales a través de encuestas de la revista Mercado)1.3.2.- Experiencias negativas podríamos mencionar:•Pérdida de empleados con muchos años y conocimientos en la firma porque nopudieron adaptarse al cambio•Muchas dificultades para el manejo del cambio hacia una cultura de compartirconocimientos (todavía están trabajando en eso)•Ha tomado mucho tiempo el que las personas usen la plataforma como unaherramienta para compartir conocimientos como los wikis, fórums, etc.•Ajustes a la plataforma detienen el progreso del proyecto a veces por asuntos dereparaciones y ajustes 8
  9. 9. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL•Faltan las sesiones de entrenamientos constantes y promoción y mercadeo delproyecto para el uso de todas las herramientas de la plataforma pero no todos losaccesos están listos todavía.Es importante el tener los líderes en cada departamento para el mercadeo ypromoción del proyecto. Se necesita gente que modele con el ejemplo, gente quehaga y demuestre lo importante y útil que es la herramienta. Esto al final es lo máscrítico, conseguir el apoyo y la participación de los empleados.1.4.- Cambios organizacionales esquematizados para la Implementación delaGestión del Conocimiento en Pellerano & Herrera. 9
  10. 10. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL1.5.- Proceso de Gestión del Conocimiento1.6.- Modelo de Gestión del conocimiento de Pellerano & Herrera Conocimiento Explicito Exteriorización Combinación Conocimiento Conocimiento Tácito Explicito Socialización Interiorización Conocimiento Tácito 10
  11. 11. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALII.- Gestión del Conocimiento en el Centro de Tecnología Universal (CENTU)2.1.- Breve descripción de la OrganizaciónEl Centro de Tecnología Universal (Centu), es una institución de formacióntécnico- profesional, que ha formado a más de 250,000 técnicos en las diferentesáreas de conocimiento del nivel productivo de la República Dominicana y otrasnacionalidades. Centu es la única institución que opera los tres sectores de laeducación: El básico (colegio / Maternal), el bachillerato técnico en informática,Universitario y el Técnico – profesional para el trabajo. Inicio sus operaciones el 20de junio del 1979 en las instalaciones ubicadas en el Distrito Nacional, enGazcue.Está regulado por el Ministerio de Educación, El Instituto de Formación TécnicoProfesional (INFOTEP) y el Ministerio de Educación Ciencia y Tecnología. Esescuela local de Cisco Systems, para certificaciones CCNA, es CampusAgreement de Microsoft, y Sun Micro Systems. Ofrece acciones formativas en:Comercio, Idiomas, Tecnologías, Negocios.2.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Centu.La Implementación de la gestión del Conocimiento en Centu, surge a raíz de laTesis realizada en la Maestría de RRHH de su Director Académico, Luis ManuelCruz, quien orientó a los directivos de la organización de los beneficios queaportaría el modelo a implementar.El proceso ha sido desarrollado con un cronograma de trabajo y se ha tenido queincurrir en los siguientes cambios organizacionales: 11
  12. 12. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL 1. Creación de un departamento de Gestión Humana basado en competencias 2. Cambio en la cultura organizacional 3. Nombramiento de nuevo personal a cargo del Departamento de Gestión del Conocimiento 4. Implementación de tecnologías basada en gestión de contenidos 5. Capacitación y formación de su personal docente y administrativo 6. Instalaciones de nuevos servidores y cambio en las redes de informática 7. Entre otras.2.3.- Génesis del ModeloEl Modelo de Gestión de Conocimiento del Centro de Tecnología Universal(MOGECONCE) seleccionado, está logrado fundamentalmente en base aldiagnóstico que arrojaron los resultados de la tabulación de las informaciones de losinstrumentos que se aplicaron a los Docentes, Directivos y Empleados Administrativosde Centu. Se propone un modelo basado en el modelo de Arthur Andersen y elmodelo de KMAT (Knowledge Management Assessment Tool) el cual consiste enfavorecer la administración del conocimiento organizacional e individual con cuatrocomponentes fundamentales:  Liderazgo  Cultura  Tecnología  Medición. 12
  13. 13. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL Modelo de Gestión del Conocimiento de Centu MOGECONCE Liderazgo Proceso Creatividad Cooperar Valorar Aplicar Conocimiento Capturar Conocimiento Cultura Medición Innovar Individual / Distribuir Organizacional Personal Aprendizaje Experiencia Analizar Sintetizar TecnologíaFuente: Este modelo nace de la fusión del modelo Arthur Andersen y el modelo deKMAT (Knowledge Management Assessment Tool). Dicho modelo reconoce lanecesidad de acelerar el flujo de información que tiene valor, desde los colaboradoreshacia la organización y desde la organización hacia los colaboradores (Empleados deCentu), de tal forma que puedan utilizarlas para crear valor para los clientes a travésde nuevos servicios. 13
  14. 14. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALEn resumen, el Modelo se visualiza de la siguiente manera: Modelo de Gestión del Conocimiento de Centu MOGECONCE Nuevos Conocimientos Nuevos Servicios / Productos Docentes Plataforma Estudiantes, COS, Tecnológica Empresas, Directivos Transformar Instituciones Empleados conocimiento Públicas y Tácito en Explicito Privadas, / Organizacional Otros Ventajas Competitivas Feedback Datos e InformacionesLos Docentes, Directivos y Empleados de Centu, aportan sus conocimientos,experiencias, creatividad, es decir, su conocimiento tácito / explícito, que a través dela plataforma tecnológica y el seguimiento continuo (Coaching), por vía de unarobusta plataforma tecnológica (servidores, redes, bases de datos, portales, correoelectrónico interno, intranet, software, wiki, etc.) Podrán convertir dicho conocimientoen conocimiento operativo u organizacional, con la finalidad de generar nuevosservicios y/o productos, satisfacer a los clientes internos y externos y generar ventajascompetitivas, lo que redundaría en mejoras para el desarrollo de los colaboradoresde Centu (Docentes, Administrativos y Directivos). 14
  15. 15. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL 15
  16. 16. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL III. Gestión del Conocimiento en Deloitte Dominicana. 3.1.- Breve Descripción de la Organización.2 Deloitte presta servicios profesionales en auditoría, impuestos, consultoría y asesoramiento financiero a organizaciones públicas y privadas de diversas industrias. Con una red global de firmas miembro en 140 países, Deloitte brinda su experiencia y profesionalismo de clase mundial para ayudar a sus clientes a alcanzar el éxito desde cualquier lugar en el que éstos operen. La firma ofrece así servicios de valor agregado al 80% de las multinacionales más importantes, así como a empresas locales, instituciones públicas y compañías exitosas de rápido crecimiento. Los 165.000 profesionales de la firma están comprometidos con la visión de ser modelo de excelencia; están unidos por una cultura de cooperación basada en la integridad y el valor excepcional a los clientes y mercados, en el compromiso mutuo y en la fortaleza de la diversidad. Disfrutan de un ambiente de aprendizaje continuo, experiencias retadoras y oportunidades de lograr una carrera en Deloitte. Sus profesionales están dedicados al fortalecimiento de la responsabilidad empresarial, a la construcción de la confianza y al logro de un impacto positivo en sus comunidades. Durante la última década, las firmas miembro de Deloitte se han centrado en potenciar su crecimiento, escala y alcance global. Sin embargo, los actuales desafíos del mercado y las nuevas oportunidades existentes exigen una nueva orientación estratégica.2 Tomado de la página Web http://www.deloitte.com/view/es_DO/do/conozcanos/index.htm el lunes 6diciembre 2010. 16
  17. 17. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALLa visión y estrategia para la década de 2010, desarrollada en colaboración conlíderes y socios de las firmas miembro alrededor del mundo, se enfoca en convertira Deloitte en el modelo de excelencia en todos los sectores de actividad y en todoslos servicios que las firmas miembro presten.Su visión se refleja en el profundo respeto que los clientes y socios sienten por laempresa, y por ser: “La firma preferida por los mejores talentos del mundo, atraídos por nuestro prestigio, cultura y diversidad. La firma elegida por los clientes más importantes, atraídos por la amplitud y profundidad de nuestros servicios de clase mundial y en todos los segmentos del mercado”.3.2.- Implementación de la Gestión del Conocimiento en Deloitte.Deloitte posee grupos regionales dedicados a la gestión del conocimiento, asícomo representantes de gestión del conocimiento en la mayoría de los paísesdonde tiene presencia.L afirma posee una red global de gestión del conocimiento, cuyo objetivo esproveer un medio para compartir informaciones relacionadas a mejores prácticas,noticias, planes y actividades y desarrollo profesional. 17
  18. 18. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL3.3.- Modelo de Gestión de Deloitte.3.4.- Elementos del modelo de gestión del conocimiento en Deloitte.Los elementos principales o ejes centrales del modelo de Gestion delConocimiento de Deloitte son los siguientes:  Alianza Estratégica  Liderazgo y Administración  Contenido y Contexto  Gente y Cultura  Procesos y organización  Tecnología 18
  19. 19. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL3.5.- Esquema del modelo de Gestión del Conocimiento de Deloitte. Las metas de la La transmisión Cultura y Gente GC en Deloitte del conocimiento Alineación a RD están es una Estrategia alineadas a la prioridad, es estrategia requerido, global. recompensado, medido y evaluado. Los directores La GC es Administración tiene un claro incorporada en Organización Liderazgo y entendimiento los procesos dela Proceso y de la importancia organización de la GC para la apoya la organización, y innovación y el las estrategias de aprendizaje GC son dirigidas organizacional . por ellos. El conocimiento La transmisión explicito es de del conocimiento Contenido y Tecnología alta calidad y de es sostenida por Contexto fácil acceso para una plataforma cada miembro de tecnológica la organización, a común integrada través de una a través de la amplia variedad organización. de medios. 19
  20. 20. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL IV. Gestión del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana3 4.1.- Breve descripción de la Organización. Microsoft promueve un ambiente laboral basado en una cultura organizacional centrada en valores de respeto, compromiso, integridad, honestidad y pasión, así como una comunicación efectiva y oportuna a todo nivel de la empresa. En este tipo de clima laboral se promueve el desarrollo del mercado de soluciones tecnológicas a través de un equipo altamente comprometido con la empresa y sus objetivos de cara a la sociedad. La compañía ha asumido la gestión del Capital Humano como un tema central de su estrategia y ha desarrollado los procesos formales para que cada individuo tenga las herramientas para analizar y planificar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Estas formas de preparación profesional van desde capacitación en diversas áreas, entrenamientos sobre productos o temáticas de procesos específicos hasta participación en proyectos especiales dentro y fuera del país con expertos internacionales que facilitan la trasmisión del conocimiento. Al ser un empleador responsable, Microsoft ha mantenido el interés de conocer las prácticas del mercado laboral para mantener una propuesta de trabajo atractiva para su personal.3 Tomado de la página web de Microsoft dominicana.http://www.microsoft.com/dominicana/listin/innovacion.aspx el lunes 6 de diciembre del 2010. 20
  21. 21. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALMicrosoft tiene una fuerte política de promoción interna. Conjuntamente con lacapacitación técnica que se les otorga a los empleados para que éstos puedandesenvolverse en su puesto de trabajo, pone énfasis en su preparación para unafutura promoción, para que el sentido de pertenencia y el planteamiento deobjetivos y metas grupales hagan que los miembros del equipo estén motivados ysean más productivos.4.2.- Manejo del Capital Intelectual en Microsoft Dominicana.Hace 10 años, Microsoft Corporation dejaba de ser tan sólo una compañía globalpara nacer y desarrollarse, hasta convertirse en una empresa local, tandominicana como muchas otras. Una década en la que, más que una lista deexperiencias, hemos cultivado y reafirmado nuestro compromiso con la sociedad. 21
  22. 22. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL4.3.- Estructura del Capital Intelectual En Microsoft Dominicana 22
  23. 23. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL SEGUNDA PARTE PROPONER SOLUCIONES ESTRUCTURALES PARA DICHAS SITUACIONESVista las estructuras de gestión de conocimiento y capital intelectual en algunasempresas dominicanas, las soluciones estructurales que recomendamos para unaexcelente gestión de conocimiento y capital intelectual, se fundamentan en lassiguientes:1. Hacer una definición del negocio en términos de conocimiento.2. Lograr la clasificación del capital intelectual de la organización3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventajacompetitiva a la empresa.4. Transformar el conocimiento generado por los Power Users(Colaboradores dealto desempeño) en información: clasificarla, distribuirla y hacerla accesible.5. Establecer e Identificar las competencias que permiten a los colaboradores dealto desempeño, utilizar la información de manera inteligente.6. Impulsar un cambio cultural para que los talentos compartan sus conocimientos.7-. Implementar Tecnologías de bajo costo o libre8-. Capacitar y/o formar a todos los integrantes de la organización en lasherramientas para manejar el Conocimiento9-. Realizar un proyecto para Legislar la contabilización del Capital Intelectual enla República Dominicana.10. Que el gobierno con ayuda de organismos internacionales, apoye la gestióndel conocimiento en la República Dominicana y facilitarle lo necesario para que secree una cultura general de GC. 23
  24. 24. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL1. Hacer una definición del negocio en términos de conocimiento.Crear una estructura organizacional basada en el conocimiento después de tenerun negocio basado en el conocimiento.Esto supone que la alta dirección ha caído en la cuenta de que su ventajacompetitiva está conformada no sólo por las habituales variables relacionadas concalidad de producto, calidad de servicio y satisfacción del cliente, sino que ha re-definido su estrategia en términos del valor agregado que la empresa aporta a suentorno de mercado.En términos de gestión del conocimiento, ese valor agregado está dado por laespecificidad de la necesidad de mercado que la empresa satisface, y es eseconocimiento acerca de necesidad-satisfacción lo que representa el conocimientode una empresa, su know how o saber hacer con esa necesidad, que la distinguede las empresas competidoras.2. Lograr la clasificación del capital intelectual de la organizaciónEstablecer que el Capital Intelectual se define como lo vimos en las clases:  Humado  Estructural  Relacional 24
  25. 25. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que danventaja competitiva a la empresa.Cuando tenemos generadores de Capital Intelectual, se les conoce como“talentos”. Los talentos son aquellas personas que producen resultadossobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupansu mismo rol dentro de una organización.Cuando se trata de identificarlos, las empresas suelen cometer un error habitual:considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas que adquierenrenombre o aquellos que por una razón u otra logran tener buena prensa en elmercado.4. Transformar el conocimiento generado por los PowerUsers(Colaboradores de alto desempeño) en información: clasificarla,distribuirla y hacerla accesible.Como dijo nuestro profesor Yunen, esas informaciones y conocimientos tácitosque poseen nuestros colaboradores, debemos tratar de que se quede en laorganización, compartirlo, clasificarlo, guardarlo, reproducirlo para generarcompetencias core.Aquí se trata de transformar los conocimientos nuevamente en información. Unavez identificadas las mejores prácticas, se trata de crear reservorios deinformación sobre las mismas, esto es, almacenarlas, clasificarlas, redactarlas demanera comprensible, en lo posible representarlas a través de gráficos odiagramas de flujo, y colocarlas en un sistema informático basado en web quetorne dicha información accesible para cualquiera que la necesite en cualquiermomento. 25
  26. 26. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL5. Establecer e Identificar las competencias que permiten a loscolaboradores de alto desempeño, utilizar la información de manerainteligente.Las organizaciones deben establecer en su gestión humana, la gestión porcompetencias, con al finalidad de hacer un repositorio de competencias clasesalineadas con las estrategias del negocio.Dado que el objetivo último de toda gestión por competencias consiste enestandarizar el nivel de adquisición de las competencias que exhiben losempleados de desempeño superior, enumeraremos los pasos de la misma enfunción de cómo se aplica este modelo en el marco de la gestión del conocimiento.6. Impulsar un cambio cultural para que los talentos compartan susconocimientos.Crear conciencia en los miembros de las organizaciones para que compartan susconocimientos y puedan generar mayores repositorios en a la organización, lo queredundaría en un mayor capital intelectual y mejor manejo de los conocimientos:En la gestión del conocimiento ya no se trata de alinear la propia área con laestrategia de la empresa, se trata de que el área se involucre en la direcciónestratégica de la empresa.7-. Implementar Tecnologías de bajo costo o libreAdquirir tecnologías a través de la Web que sean libre de Costo o como se lellama Open Source, lo que haría de las organizaciones implementar la Gestion delConocimiento y capital Intelectual a un bajo costo o con costo cero. 26
  27. 27. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL8-. Capacitar y/o formar a todos los integrantes de la organización en lasherramientas para manejar el ConocimientoCrear un plan de capacitación avalado por el Ministerio de Educacion y el Infotep,con la finalidad de estandarizar la formación en lo relacionado a la gestión delconocimiento. Obligar a las instituciones a formar a sus colaboradores conespecialistas en las áreas, como Marisela Lithgow o el Profesor Carlos Yunen.9-. Realizar un proyecto para Legislar la contabilización del CapitalIntelectual en la República Dominicana.Crear un marco jurídico bien definido para que las organizaciones puedancontabilizar en libro el valor del capital intelectual, así como se contabiliza elGoodWill (el punto de venta) en nuestros negocios, se debe contabilizar connúmeros y valores el capital intelectual. Auspiciarse del instituto de contadorespúblicos autorizados para generar dicho proyecto y que sea consensuado con lasuniversidades, organizaciones, expertos, firmas nacionales y extranjeras, para suaprobación y puesta en ejecución en un maximo de 2 años.10. Que el gobierno con ayuda de organismos internacionales, apoye lagestión del conocimiento en la República Dominicana y facilitarle lonecesario para que se cree una cultura general de GC.Las autoridades gubernamentales (no importa que partido gobierne), secomprometa a orientar a las organizaciones al uso y las ventajas dela gestión delconocimiento en las organizaciones. Esto ayudará a que haya mayortransparencia, mejor mano de obra calificada, mayor productividad en lasorganizaciones, mejores ingresos, mayor empleabilidad, en fin, un sin número debeneficios que hasta el mismo gobierno podría implementarlo. 27
  28. 28. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINAL TERCERA PARTE PROPONER UNA FORMA O PLAN ADECUADO PARA IMPLEMENTAR ESAS RECOMENDACIONESEl plan que proponemos para implementar dichas mejorías se basa en el siguienteesquema:Nombre de tarea Duración Comienzo Fin PredecesorasInicio 0 días sáb 12/11/10 sáb 12/11/10Definir el Negocio en Términos 120 días lun 12/13/10 vie 5/27/11 1de Conocimiento Crear una estructura en 6 mss lun 12/13/10 vie 5/27/11Términos de Conocimiento Cerrar negocio basado en 6 mss lun 12/13/10 vie 5/27/11conocimientoClasificar el Capital Intelectual 40 días lun 5/30/11 vie 7/22/11 2 Clasificar en Humano 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11 Clasificar en Estructural 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11 Clasificar en Relacional 2 mss lun 5/30/11 vie 7/22/11Identificar Empleados Power 2 mss lun 7/25/11 vie 9/16/11 5UsersTransformar Conocimiento d el 140 días lun 9/19/11 vie 3/30/12 9os Power user en Información Clasificar la Información 4 mss lun 9/19/11 vie 1/6/12 Distribuirla 2 mss lun 1/9/12 vie 3/2/12 11 Acceso Información Clasificada 1 ms lun 3/5/12 vie 3/30/12 12identificar Competencias parautilizar la Información de 60 días lun 4/2/12 vie 6/22/12 10Manera Inteligente Definrir las competencias core 3 mss lun 4/2/12 vie 6/22/12 Crear diccionario de 3 mss lun 4/2/12 vie 6/22/12competenciasCambio Cultural para que losPower User compartan su 8 mss lun 6/25/12 vie 2/1/13 14conocimientos 28
  29. 29. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALNombre de tarea Duración Comienzo Fin PredecesorasImplementar Tecnologías a bajo 6 mss lun 2/4/13 vie 7/19/13 17CostoCapacitación en las Herramientas 12 mss lun 7/22/13 vie 6/20/14 18de la GC y CIRealizar Proyecto de legislación 18 mss lun 6/23/14 vie 11/6/15 19para Contabilizar el CIQue el Gobierno Apoye al GC y 12 mss lun 11/9/15 vie 10/7/16 20el CIFinal 0 días vie 10/7/16 vie 10/7/16 21 29
  30. 30. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALCONCLUSIONEn la República Dominicana la implementación de un sistema de Gestión delConocimiento es aún un tema nuevo para nuestros directivos. Muchas empresas denuestro país están implementando sistemas de este tipo y sólo algunas están en unnivel avanzado de implementación.Las organizaciones que realicen acciones para desarrollar su capital humano eintelectual, a través de un sistema de gestión del conocimiento, serán las quelograrán competir en el mercado globalizado al que están teniendo que sometersepara lograr las ventajas competitivas y utilidades.Y es que las organizaciones están compuestas por personas, procesos y sistemasque contienen información precisa de cómo funcionan las cosas. Si esta informaciónno es recolectada y organizada, la misma puede perderse.En nuestro país generar un sistema de gestión del conocimiento es un proyecto quepodría considerarse de alto costo, por lo que sólo empresas de gran prestigio hanpodido accesar a ellos, logrando organizaciones que aprenden.La gestión del conocimiento, sus prácticas y conceptos deben necesariamente formarparte de la cultura de toda organización. Será a través de programas deconcientización que podrá lograrse que los gerentes adquieran conciencia de laimportancia de la gestión del conocimiento y cómo su organización puede avanzaraprovechando sus propios recursos. 30
  31. 31. MERH-GRUPO002-TRABAJO FINALBibliografía e Internetgrafía1-. Bolívar. Antonio. Los Centros Educativos como organizaciones que aprenden.Promesas y Realidades. 1era. Edición. Editorial La Muralla, S. A. Madrid. España.2000.2-. Senge. Peter. Ross. Richard. Smith. Bryan. Kleiner. Art. La quinta Disciplina enla Práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta alaprendizaje. 1era. Edición. Ediciones Juan Granica. S.A. Barcelona. España. 1997.3-. Davenport. Thomas. Prusak. Laurence. Conocimiento en Acción. Como lasOrganizaciones manejan lo que saben. 1era. Edición. Pearson Educación. BuenosAires. Argentina. 2001.Internetgrafía 1-. http://blog.pucp.edu.pe/item/7686/que-es-sharepoint 2-. http://www.deloitte.com/view/es_DO/do/conozcanos/index.htm 31

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