2. • Para Hammer y Champy
(1994), la reingeniería es un
replanteamiento y rediseño
radical de los procesos de la
empresa para conseguir
mejoras importantes en
costo, calidad, servicio y
tiempos de entrega. Cuando
se habla de reingeniería, se
indica una transformación
organizacional de los
procesos y estructuras.
3.
4. • Muchas empresas, se vieron obligadas, ante las nuevas
características del entorno, a buscar formas diferentes a
las tradicionales para enfrentar los grandes desafíos de
un mercado altamente competitivo. Las formas
tradicionales de dividir el trabajo, de estructurar las
organizaciones por funciones, de buscar la
especialización, etc.
5.
6. • Habilidad para orientar el proceso de reingeniería de
acuerdo con una metodología sistemática y amplia
• Administración coordinada del cambio para las funciones
del negocio que se vean afectadas
• Habilidad para evaluara planear e implementar el cambio
sobre una base continua
• Habilidad para analizar el impacto total de los cambios
propuestos
• Habilidad para visualizar y simular los cambios
propuestos
• Habilidad para utilizar estos modelos sobre una base
continua
• Habilidad para asociar entre si todos los parámetros
administrativos de la compañía
7.
8. • Michael Hammer, autor que
acuñó en los 80’ la idea de
“reingeniería” definida como
un “cambio radical en los
procesos de negocios para
producir una mejora
drástica“, presenta a los
procesos como los factores
a partir de los cuales una
organización puede integrar
todos sus componentes
humanos y tecnológicos
para funcionar como un
sistema coherente y
rentable.
9. • “el proceso destinado a remover los paradigmas
existentes, de manera creativa nuevas formas de realizar
las actividades con la participación de la organización,
logrando con ello una ventaja competitiva en los
mercados”.
10.
11. • Definir objetivos y dividir proyectos en unidades
manejables, es decir olvidarse de las metas grandiosas y
concentrarse en avances pequeños pero permanentes,
que al ser metas alcanzables pueden ser cuantificadas
con facilidad.
12. • Reformar a la administración intermedia para
convencerla de la necesidad del cambio. Los acuerdos
adoptados entre la dirección de la empresa y los
empleados de abajo fracasan muchas veces porque
pasan por encima de los directores, jefes y subjefes, es
decir toda aquella plana que arbitra y que realmente
dirige lo que se pensó arriba.
13. • Adoptar las tecnologías de información como una
herramienta inherente a la empresa. La tecnología
permite acelerar la comunicación y disminuye el tiempo
usado en trámites y gestiones, permitiendo crear tiempo
para concentrarse en la estrategia.
14.
15. • El downsizing es un tipo de reorganización o
reestructuración de las organizaciones a través de la
cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo,
el rediseño de la organización en todos sus niveles y la
adecuación del número de empleados para mantener
competitivas a las organizaciones.
16.
17. El downsizing surge en los años 80’ en una empresa de
los Estados Unidos como una necesidad de recortar
personal para evitar la desaparición y posteriormente
replantear sus objetivos para combatir a la competencia y
lograr la permanencia.
18. • 1973 – Primera crisis del Petróleo. Durante
1974 y 1975, la crisis petrolera generó
resultados muy desfavorables en
las organizaciones a nivel mundial.
• 1978 – El enfoque de Miles y
Snow. Demuestra la relación que existe entre la
situación del entorno, la estrategia adoptada y
la estructura de una empresa.
19. • 1979 – Nuevas Plantas Industriales. Comienzan a
difundirse las características de nuevas plantas
industriales.
• 1979 – Segunda crisis del Petróleo. Esta crisis
terminó de convencer a las empresas de que el
mundo había cambiado.
20. • 1981 a 1985 – El
Superdólar y la Deuda
Externa. En los países
desarrollados el dólar fuerte
provocó cambios importantes
debido a que empresas
de Estados Unidos.
• 1986 a 1989 – Recesión,
Inflación y Concentración
de Empresas. Las empresas
viven un proceso de
transformación no
demasiado difundido ni
estudiado.
• 1987 a 1989 – Downsizing.
21. • Salvar la organización
• Disminuir costos de personal en la organización
• Aumentar el rendimiento de personal en la empresa
22.
23. •Utilización de una metodología adecuada
•Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los
procesos o a los objetivos de la empresa
•Definir el marco y condiciones en las que se va a llevar a
cabo
24. •Considerar las herramientas que se emplearán.
•Realizar estudios y análisis de las consecuencias
•Crear un plan antes, durante y después del downsizing
•Considerar a quienes afectará
•Determinar los puestos y tareas a eliminar, fusionar o
redefinir
25.
26. • REACTIVO:
Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de
consecuencias predecibles, atravesando por periodos de
crisis, reducción laboral, sin un diagnóstico previo y un
ambiente de trabajo trastornado. Los daños son
costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la
eficiencia organizacional.
27. • ESTRATÉGICO O PROACTIVO:
Es un proceso de anticipación y preparación para
eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción
posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere
de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la
empresa.
29. • Incremento de la productividad.
Lograr resultados con el mínimo de sus recursos es una
de las ventajas más importantes del downsizing,
especialmente en sectores altamente competitivos.
• Menos “burocracia”.
Muchos de los problemas que enfrentan las
organizaciones se derivan de la “burocratización”, que
tiende a provocar lentitud y complejidad en los procesos.
• Toma ágil de decisiones. La toma de decisiones es un
proceso fundamental, la organización debe buscar la
forma de imprimirle mayor rapidez, lo cual se logra con
una estructura más plana.
30. • Facilita las comunicaciones. Estructuras planas
menos complicadas, permiten mejor relación entre
jefaturas y la operativa de la empresa.
• Promueve el espíritu “emprendedor”.
Las organizaciones en su proceso de crecimiento o
consolidación, tienden a formalizarse demasiado,
llegando a beneficiarse la rutina, la rigidez y la
estandarización.
31.
32. • 1. Se pierde personal con habilidades
• 2. Criticas de la sociedad
• 3. Perdida de la credibilidad de la empresa
• 4. Perdida del respeto entre empleador y
empleados
