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Il seminario di ETAss, dedicato ai focus più importanti dell'HRManagement e della formazione, vede il contributo di 10 esperti del settore e la presentazione di numerose case histories e best ...

Il seminario di ETAss, dedicato ai focus più importanti dell'HRManagement e della formazione, vede il contributo di 10 esperti del settore e la presentazione di numerose case histories e best practice. Più di 200 poagine di materiale per lo studio e la professione e per conoscere la realtà della nostra organizzazione. Nel documento troverete tutti gli atti prodotti dai relatori del seminario. Per informazioni: info@etass.org - ETAss: 0362 231.231 | www.etass.it

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HRM Evolution Vision Knowledge Action   atti completi del seminario ETAss HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss Presentation Transcript

  • Atti delWorkshop di ETAssdedicato alla formazionee allo sviluppodelle risorse umaneHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Indice dei contributi dei relatoriPeople Management: attrarre, trattenere, premiare,motivareLuca Bidoglia, Organizzazione e Sviluppo Risorse UmaneGiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: ilprogetto SimulCampusLuis Miguel Alvarez Fresno, Multimedialità eTrainingEsperienzialeHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Cross Culture and Diversity Management: le nuovefrontiere della globalizzazione e il galateo dellaprofessione  Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts MilanAreaL’escatologia del desiderio nella formazione: lapotenza dell’Informal Learning e dei formatesperienzialiValeria Pruzzi, Metodologie didattiche attive e progetti perla managerialitàHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Formazione sostenibile e filantropiastrategica: un futuro comuneL’etica e il virtuosismo per il rilancioMario Moioli, Coordinatore Nazionale FonARComFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione edellaWLBPaolo Benedetti, Finanziamenti per la FormazioneHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambientidiventano conversazioniFabrizio Faraco, Digital Relationship and SocialCommunicationLe Comunità di apprendimento su Facebook: ilprogetto ComunicaMenteCristina Rota, Formazione Continua Esperienziale e progettiinnovativiHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Performances Evaluation System, il progettoArtsanaPino Mercuri, Organizzazione e Sviluppo,HR Manager Mercati InternazionaliLinkedin’s Case HistoriesFabio Rezzoagli, Enterprise Account ExecutiveLinkedIn Italia HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Una introduzione di contesto, facendo un passaggio per ognitestimonianza presentataPeople Management: attrarre, trattenere, premiare,motivareGli scenari evolutivi dellHRM Management sono sempre più difficilida tracciare, viviamo unepoca in cui la "liquidità" delle relazioni e deisistemi rende tutto molto difficile da identificare e proiettare. Ciò nondi meno è necessario "immaginare"  - per tracciare - gli scenari dellaformazione e i progetti di sviluppo delle risorse umane, secondo unpiano strategico che anticipi - o quanto meno che sia in grado disupportare - i cambiamenti che stiamo vivendo.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Non sempre vivere la crisi significa vivere un disastro: a voltelelemto "alea" diventa una leva per migliorare, un punto dipartenza su cui costruire un nuovo futuro, possibile.  A noi in ETAss piace pensare la formazione così: come unasfida continua proiettata verso linnovazione che poggia peròsulle solide basi dellesperienza, perchè sostenibilità edefficacia siano sempre garantite.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Nel contributo troverete i dati più significativi sullo scenarioevolutivo HRM, attraverso una sintesi e una rilettura deglistudi e ricerche più recenti sul settore.Slide da scaricare e leggere con attenzione per cogliere spuntie per comprendere ciò che stiamo vivendo, ipotesi edesemplificazioni per disegnare scenari futuribili di sviluppo.Ce ne parla Luca Bidoglia, HR Manager e esperto diformazione.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • GiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: il progettoSimulCampusLo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è unatematica estremamente importante. Su di essi sifonda la nuova conoscenza in azienda, unaconoscenza che si basa sulla condivisione con lealtre risorse umane e - soprattutto - che si costruisceattraverso lincontro inter-generazionale.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • ETAss è estremamente sensibile ed attenta alle loro esigenze esviluppa sia progetti di formazione continua funzionaliallinserimento professionale; allo sviluppo di competenzemanageriali; alla preparazione allingresso nel mercato dellavoro attraverso i Master di specializzazione (post diploma epost laurea) sino ai progetti di ricerca e innovazione(programmi europei) che da anni progettiamo in partenariatocon imprese ed enti pubblici.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Sono numerose le metodologie attraverso cui si possonoaccompagnare i giovani nel processo di crescita dellecompetenza e mediante cui si può favorire il loro engagemente la condivisione degli obiettivi aziendali. Un elementofondamentale è agire sul coinvolgimento e sullapartecipazione attiva delle persone, agendo con metodologiee strumenti adatti al target di riferimento e ai contenuti datrasferire.Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione diprogetti che vedono al centro proprio loro, i giovani.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Cross Culture and Diversity Management: le nuovefrontiere della globalizzazione e il galateo dellaprofessioneParlare oggi di Diversity Management e Cross CultureManagement è quanto mai attuale (e proprio per questo inETAss abbiamo affrontato questo argomento sotto diversipunti di vista e prospettive).HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • E un argomento molto attualeconsiderando la composizione sempre piùmultietnica del capitale umano in impresa;lo è a maggior ragione guardando allaglobalizzazione dei mercati e alladifferenziazione degli interlocutori (clienti efornitori) con cui le persone si relazionano.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Ma Diversity significa anche considerare le differenze e lepeculiarità legate allincontro e relazione intergenerazionale,così come alle differenti necessità diWLB in funzione digenere ma soprattutto di stato (vissuto personale, età,condizione sociale, ecc.).Parliamo di tutto questo attraverso la presentazione disperimentazioni e progetti, guidati da un grande esperto diManagement delle Risorse Umane e di Formazione, FilippoSquarcia - HR Director di Starwood Hotels & Resorts. HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • L’escatologia del desiderio nella formazione: lapotenza dell’Informal Learning e dei formatesperienzialiEscatologia del desiderio nella formazione - Informallearning e format esperienziali, questo è il titolodellintervento che si collega ad un progetto formativoaziendale sviluppato da ETAss  e basato sul metodologiepartecipative informali.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Ciò che si vuole evidenziare è limportanza del desiderionei percorsi formativi e di come lemozione e il desiderio sipossono far emergere e sostenere attraverso la scelta dimetodologie didattiche informali.Un buon progetto formativo deve tendere infatti a portarei discenti a dire: "A quando il prossimo incontro?" proprioperchè riesce a fare emergere un desiderio innato nellepersone, quello di imparare e scoprire sempre cose nuove.Ce ne parla Valeria Pruzzi presentandoci delle casistichepratiche e metodologie a supporto.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Formazione sostenibile e filantropia strategica: unfuturo comune - L’etica e il virtuosismo per il rilancioLa formazione, le aziende, hanno bisogno di alleati.Oggi i Fondi Interprofessionali sono sicuramente un partnerfondamentale, garantendo una copertura di costi altrimentipoco sostenibili, soprattutto in questo periodo di particolaredifficoltà.Sullesistenza dei fondi ormai quasi tutti sono informati,almeno in modo sommario, rispetto a numerosità e tipologia.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Quello che non tutti sanno è che tra i fondi ci sono numerosedifferenze e che la cosa più importante è identificare il FondoInterprofessionale che meglio risponde alle esigenze propriedi una specifica impresa.Ad esempio è importante sapere che non ha nessun rilievo ilsettore di appartenenza dellimpresa nella scelta del fondo;che i fondi agiscono in modo molto differente sia su questionidi carattere operativo (numero di bandi e tempistiche diapprovazione) che sul piano finanziario (tempi di pagamentodel fondo).HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • E infine, che alcuni fondi consentono il finanziamento di tutti itipi di formazione e nelle forme più funzionali allazienda;altri invece impongono dei vincoli a volte molto restrittivi(divieto di finanziamento alla formazione obbligatoria,apprendistato, eLearning ecc..).ETAss offre sia servizi di gestione economico-finanziaria cheprogettazione e gestione dei piani formativi (operando quindia 360° per la formazione continua e sollevando gli HRManager dalle incombenze operative derivanti dalla gestionedei Fondi interprofessionali).HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • E proprio perchè crediamo importante per le imprese avere tutti glielementi di giudizio e valutazione, forniamo un benchmark dei fondi,consentendo così una scelta più consapevole e finalizzata rispetto alleesigenze (studio della vostra situazione attuale, identificazione degliobiettivi, identificazione delle priorità e dei vincoli interni,identificazione del fondo che meglio risponde alleVostre esigenze).Di tutto questo parla Mario Moioli, Coordinatore Nazionale diFonARCom, uno dei fondi in maggior crescita oggi nel panoramanazionale (se di interesse ulteriori approfondimenti, questatestimonianza è collegata per ambito a quella del dottor Benedetti).HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Finanziamenti e servizi a sostegno della formazionee dellaWLBPer costruire qualcosa di ambizioso nel settore Formazione eSviluppo delle risorse umane ci vogliono le idee e lecompetenze.Le idee (di chi progetta la formazione e i progetti di sviluppo ecambiamento) devono essere innovative, capaci di attrarre,motivare, guidare, sostenere il cambiamento.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Lesperienza (di chi eroga la formazione, gli esperti e i docenti,e il resto del personale che segue laula) deve essere solida ein grado di rispondere in modo flessibile e versatile alleesigenze delle organizzazioni, di adattarsi ai diversi climi eambienti e di incontrare le peculiarità dei singoli corsisti.Le idee però, per potersi sviluppare, devono essere coperte dabudget oppure, quando le risorse interne non sono sufficientiè necessario trovare fonti complementari di finanziamento.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Essere informati sui vari dispositivi e saperli usare al meglio è oggiindispensabile; e in effetti, basta conoscere le opportunità e glistrumenti messi a disposizione delle imprese per poter fare molto, mamolto di più di quanto si possa solo immaginare.La difficoltà nelloperare nel settore è data principalmente dallecontinue evoluzioni di regolamenti e dispositivi, rendendo talemateria complessa e difficile da gestire internamente allazienda ameno di poter contare su risorse interamente dedicate.Ce ne parla Paolo Benedetti, presentando le caratteristiche deibandi e indicando come è possibile per le imprese beneficiarne.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti diventanoconversazioniI Social sono uno spazio virtuale che spesso replica gli ambitifisici in cui ogni giorno sviluppiamo le nostre relazioni, edETAss - negli ultimi due anni -  su questi temi ha realizzatonumerosi progetti, sia di formazione che di ricerca ecomunicazione. Uno degli elementi di maggior connotazionedei SM sono proprio gli ambienti, i luoghi.Nellambiente Social i contorni, i colori, le misure sono datidalle parole... le nostre conversazioni.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Lambiente e lambito social stanno assumendo unimportanzasempre maggiore per le imprese e per i singoli. Bisogna prestare peròattenzione ai processi relazionali e alle strategie di presenza esviluppo, tenendo conto delle regole di buon comportamento che -come nella vita reale - sono richieste. Nuovi sono anche i modi dellarelazione.  Il racconto in particolare diventa un veicolo attraverso cuidare avvio a un rapporto o stabilire un dialogo, e ciò vale sia per iprogetti di comunicazione che per quelli di formazione sviluppatoattraverso questi nuovi media.Ce ne parla Fabrizio Faraco, esperto di Digital Marketing e SocialMedia.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Le Comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicaMenteFacebook molto spesso viene guardato come un media adatto adospitare solo relazioni amicali, ludiche o nella migliore delle ipotesidi impegno sociale: quasi mai viene visto come un ambiente in cuiè possibile condurre progetti formativi e sviluppare relazioni dicarattere professionale.Ma si tratta di una sottostima delle potenzialità del media, dovutaprincipalmente a stereotipi e abitudini duso di uno strumento cheinvece mostra potenzialità sempre più ampie e differenziate.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Vi diamo testimonianza di come i SM siano ottimi veicoli perpotenziare la formazione e creare Community di apprendimentoattraverso un progetto, mostrando concretamente come tutto ciò siarealizzabile e adattabile a contesti differenziati.Il progetto ComunicaMente, che abbiamo sviluppato per la RegioneLombardia, illustra come Facebook presenti numerose e significativeapplicazioni andragogiche ed è funzionale a creare Community che siautoalimentano e si sviluppano. Ce ne parla Cristina Rota, Esperta di formazione che ha seguitodirettamente il progetto ComunicaMente operando nelle varie fasi disviluppo delle attività.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Performances Evaluation System, il progettoArtsanaLadozione di sistemi di valutazione delle performancedei dipendenti sono strumenti fondamentali perstabilire piani di crescita, incentivi, formazione.  Isistemi web based diventano quasi indispensabiliquando le aziende siano sviluppate a livello mondiale,come nel caso di Artsana Group.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • La testimonianza descrive le caratteristiche e le fasidi sviluppo del progetto APPS di Artsana (ArtsanaPeople Performances System) che consente lavalutazione delle Performance attraverso ladefinizione di un modello di competenze diriferimento e l’adozione di un processo divalutazione supportato da un sistema informativointegrato per l’elaborazione dei dati a livello Gruppo.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • I sistemi di valutazione - che in ETAss applichiamo innumerosi contesti formativi dove tale strumento si rivelastrategico per il raggiungimento degli obiettivi, come nel casodi accompagnamento al cambiamento - sono importantianche per la formazione quando vanno a definire punti diforza e di debolezza.Molto interessanti i dati relativi al livello di gradimento daparte dei dipendenti e lindicazione degli strumentiinformatici utilizzati. Ce ne ha parlato Pino Mercuri, HRManager Mercati Internazionali di Artsana Group.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Linkedin’s Case HistoriesQuando si dice LinkedIn oggi si dice Social Network Professional pereccellenza, e i dati lo dimostrano.Benchè questa consapevolezza sia ormai diffusa, meno noti sono icasi di successo e le best practice da analizzare e che possonocostituire una base di analisi per studiare ciò che ha già funzionatoanche qui da noi, in Italia, e anche in imprese che non sono solomultinazionali con migliaia di operatori in tutto il mondo. In unaparola delle casistiche in cui si possono specchiare - oltre alle grandiimprese -  anche molte delle PMI italiane.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • In ETAss da anni operiamo in questarea, e accompagniamonumerose realtà imprenditoriali in percorsi di uso epresenza sui social media, sia per finalità legate allacomunicazione (interna ed esterna) che per la formazione elengagement così come per il recruiting on line.Abbiamo messo a punto corsi di formazione sui SocialMedia sia generali che specialistici (per HR Manager e perEsperti di comunicazione). HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Questo Oggi il tema Social Media è così forte e sentito anche a livellointernazionale ed istituzionale, che ci ha spinto a presentare progettidi ricerca nellambito dei principali programmi europei dedicati allosviluppo delle risorse umane e della formazione (Youth in Action,LLP). Di come oggi LinkedIn sia un canale fondamentale percomunicare, fare recruiting e trovare talenti, fare engagement ecostruire community interne ed esterne, ci parla Fabio Rezzoagli diLinkedIn Italia, una persona davvero speciale perchè profondoconoscitore del settore selezione e formazione e quindi in grado dirispondere puntualmente alle necessità degli operatori del settore edegli HR Manager.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Di tutto questo, ma soprattutto di come le impresedevono usare LinkedIn e le sue potenzialità ce neparla Fabio Rezzoagli di LinkedIn Italia, unapersona davvero speciale perchè profondoconoscitore del settore Risorse umane,dei processi di selezione e di formazione e quindiin grado di rispondere puntualmente alle necessitàdegli operatori del settore e degli HR Manager.HRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • Buona letturada ETAssHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013PeopleManagementattrarre, trattenere,premiare, motivareLuca Bidoglia
  • Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse UmaneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
  • Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse UmaneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
  • Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse UmaneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013La parola crisi, scritta in cinese, è composta di due caratteri.Uno rappresenta il pericolo e laltro rappresenta lopportunità.John Fitzgerald Kennedy, Discorso a Indianapolis, 1959      
  • People ManagementHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132010Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132011Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132010Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
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  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132010Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132011Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132012Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132010Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132011Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20132012Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013“Non possiamo  pretendere che  le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose.La crisi è la più grande benedizione per le persone e le nazioni, perché la crisi porta progressi.La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla  notte oscura. E’ nella crisi chesorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi  supera sé stesso senzaessere ‘superato’.Chi attribuisce alla crisi i suoi fallimenti e difficoltà, violenta il suo stesso talento e dà piùvalore ai problemi che alle soluzioni. La vera crisi, è la crisi dell’incompetenza. L’inconveniente delle   persone e delle nazioni  è la pigrizia nel cercare soluzioni e vie di uscita.Senza crisi non ci sono sfide, senza sfide la vita è una routine, una lenta agonia. Senza crisinon c’è merito. E’ nella crisi che emerge il meglio di ognuno, perché senza crisi tutti i ventisono solo lievi brezze. Parlare di crisi significa incrementarla, e tacere nella crisi è esaltare il  conformismo. Invece, lavoriamo duro. Finiamola una volta per tutte con l’unica crisipericolosa, che  è la tragedia di non voler lottare  per superarla.”Albert EinsteinLuca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
  • Atti delWorkshop di ETAss dedicato alla formazionee allo sviluppo delle risorse umane.GiovaniTalentiWake Up and ShowYourTalentIl progetto SimulCampusLuis AlvarezHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Luis AlvarezEsperto diFormazioneMultimedialità
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Lo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è una tematicaestremamente importante. Su di essi si fonda la nuova conoscenzain azienda, una conoscenza che si basa sulla condivisione con lealtre risorse umane e soprattutto che si costruisce attraversolincontro inter-generazionale. ETAss è estremamente sensibile edattenta alle loro esigenze e sviluppa a favore degli junior siaprogetti di formazione continua, che Master che progetti di ricercae innovazione (programmi europei).
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Sono numerose le metodologie attraverso cui si possonoaccompagnare i giovani nel processo di crescita delle competenza emediante cui si può favorire il loro engagement e la condivisionedegli obiettivi aziendali.Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di progetti chevedono al centro proprio loro, i giovani.
  • Link alla presentazione su PreziPer scaricare la presentazione in PDFcliccare sul Link per andare alrepository di tutte le presentazionidel seminarioHRM Evolution Vision | Knowledge | ActionMilano | 19 Aprile 2013www.etass.it
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Le nuove frontieredella globalizzazioneFilippo SquarciaHR DirectorStarwood Hotels & Resorts
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Davanti ad un uomo immerso nelle sue attività sta un grande elefanteDopo un po’ l’elefante si volta e lentamente si allontana.Quando è sparito, l’uomo vede le orme che l’elefante ha lasciato e dichiara conenfasi e sicurezza: “Qui c’era un elefante!”La dimensione culturale della nostra società è divenutatanto grande da giganteggiare davanti a noi, comel’elefante, ma entrambi sono invisibili se non sappiamocosa e come guardare e corriamo il rischio di esseresempre in ritardo nel comprenderlaLa metafora dell’elefante invisibile
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneIl diversity management:una realtà complessaEtàLavoroEtniaSessoAmbiente socio-culturaleEducazionericevutaStatussocio-economicoReligioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Obiettivi di un efficacediversity managementComprendere i cambiamenti in attoIncrementare la capacità di gestire le differenzeMigliorare le capacità relazionaliConoscere e rispettare le culture diverseUtilizzare la diversità come leva per creare competitività
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze di genereDifferenzegenerazionaliDifferenze culturali
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze di genereI nostri numeri:
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze di genere“Genere” non coincide con “sesso”Genere Femminile Genere MaschileAttenzione prevalente ai legamiAtteggiamento relazionale: costruire “comunità”Le relazioni sono sostenute dal dialogoLogica di costruzione del discorso: esperienzapersonale + collegamenti con esperienze di altri =convinzioniAttenzione prevalente allo status (=gerarchia o sfida)Atteggiamento relazionale: dire agli altri che cosa fare/accettare ordiniLe relazioni sono sostenute dalle attivitàLogica di costruzione del discorso: fatti + spiegazionigenerali = teorie
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze di genereGenere Femminile Genere MaschileNelle situazioni di stress attivano il cervello sinistro(attenzione ai dettagli)Nelle situazioni di stress attivano il cervello destro(attenzione all’essenziale)Solo beneficiando delle diversità dei due generi possiamocogliere sia l’essenziale sia i dettagli della realtà in cuioperiamo.Perché rinunciare a questo vantaggio evolutivo?
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze generazionaliBABY BOOMERSnati fra 1946e il 1964GENERAZIONE Xnati fra il 1965e il 1979GENERAZIONE Ynati fra il 1980e il 1994William Strauss e Neil Howe - Generations: The Hystory of America’s future, 1584 to 2069 (1991); MillennialsRising: The Next Great Generation (2000)
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze generazionaliI nostri numeri: Managers:Line staff:
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze generazionaliCaratteristiche:•  Competitivi•  Lavoro in team•  Cambiamento•  Enfasi sui successi•  Voglia di carriera Come rapportarsi con loro:1. Mostrarsi interessati a loro2. Riconoscere i loro successi3. Gestirli in maniera non direttiva4. Dare loro la possibilità di esprimersi
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Caratteristiche:•  Approccio imprenditoriale•  Danno feedback e chiedonole opinioni degli altri•  Tecnologia•  Creatività•  Seguono diverse attivitàcontemporaneamente•  Enfasi sulla qualità della vitaCome rapportarsi con loro:1.  Assicurare un posto di lavoro piacevole2.  Utlizzare obiettivi definiti3.  Coinvolgerli nel team4.  Essere trasparenti e diretti5.  Separare carriera e vita privata
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Caratteristiche:•  Voglia di crescere e di imparare rapidamente•  Autonomia e link fra lavoro e obiettivi generali•  Tecnologia sempre•  Si aspettano coaching continuo•  Comunicazione informale•  Io ora•  IntraprendentiCome rapportarsi con loro:1. Assicurare continui e informali feedback per mantenere alta la loro motivazione2. Far utilizzare al massimo la tecnologia per gestire progetti3. Assicurare attività diversificate4. Fornire un supporto continuo5. Assicurare training continuo
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Non esiste una generazione migliore di un’altra, mautilizzando in pieno le differenti competenze e i diversicomportamenti si può creare un ambiente di lavoromotivato, ricco e, soprattutto, competitivoAncora su generation YEssere consapevoli che in media ogni 2 anni, cambiano lavoro o aziendaCreare continue opportunità di sviluppoEssere focalizzati sulla sostenibilità e le attività di Community serviceHanno bisogno di capire la big picture ed il loro contributo
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze culturaliCrescita dei mercatiemergenti nei nostrihotel:
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze culturaliSuoni, parole = Usare una linguaCOMUNICARESuoni, parole, Silenzi + “Cultura” + “Softwares mentali”=Scambiare significati profondiPARLARE
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze culturaliLe relazioni socialiRapporti giovani-adultiRapporti con superiori e anzianiRapporti con stranieriOffrire sigarette, bevande, ecc.Scusarsi, giustificarsiSalutarsiLa casa e la famigliaDimensione della famigliaRuoli nella famigliaRapporto genitori-figliTipologia della casaTradizione e innovazione nelle caseLa città•  Traffico privato e pubblico•  Strutture produttive e servizi•  La città e gli abitanti: “cittadini” o “sudditi”?•  Strutture di supporto: scuole, asili, ecc.Cosa definisce una cultura:
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Differenze culturaliInterculturalità è:  Imparare ad osservare le altre culture  Comprendere e rispettare le differenze  Valutarle e, nel caso, integrare la propria cultura  Essere consapevoli dei propri “pregiudizi”
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013La formazione continua è critica per il passaggio dalla monoculturalità all’interculturalitàintesa come vantaggio competitivo, soprattutto in un ambiente tradizionale come quelloalberghiero.Dopo la formazione sulle diversità di genere e generazionali, il Galateo nellaProfessione ha rappresentato un ulteriore e fondamentale tassello di questo percorsoIl ruolo della formazione nel diversity management
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Il corso aveva l’obiettivo di presentare le maggiori diversità culturali con particolareriferimento alle culture emergenti prendendo in considerazione sia il contestoprofessionale che quello privato.Sono stati affrontati gli aspetti ricorrenti della vita d’ufficio e di relazione: dagliappuntamenti alle riunioni fino all’abbigliamento e all’uso del telefono checontribuiscono a raggiungere una professionalità vincente.Il rispetto della forma, infatti, è un elemento indispensabile e complementare allasostanza delle relazioni.Il ruolo della formazione nel diversity management
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Dall’etichetta della cultura italiana a quella dei principali Paesi europei ed extraeuropei abbiamo coinvolto manager e capiservizio in un percorso di conoscenza delleprincipali regole culturali e delle cose «da fare» e «non fare».Lo stesso gesto può avere effetti completamente diversi a seconda delle diverse culture.Il ruolo della formazione nel diversity management
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013La globalizzazione ci porta ad entrare in contatto con culture e tradizioni diverserispetto alla nostra.La conoscenza di queste diversità favorisce il successo delle interazioni, evitando cosìdi commettere degli errori che talvolta possono risultare irreparabili.Il ruolo della formazione nel diversity management
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Il diversity management è un percorso affascinante, complesso, motivante e divertente.La diversità nel nostro business e nelle attuali situazioni di mercato è la migliorerisposta alle sollecitazioni che ci provengono dalle nuove generazioni e dalle nuoveculture.Il ruolo della formazione nel diversity management
  • Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources DirectorLe nuove frontiere della globalizzazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013GRAZIE@STARWOODMILJOBS
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013L’escatologia del desiderionella formazioneLa potenza dell’InformalLearning e dei formatesperienzialiValeria Pruzzi
  • La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso elessico della formazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  L’apprendimento formale è quello che si svolge negli istituti•  di istruzione e formazione e porta all’ottenimento di•  diplomi e qualifiche riconosciute•  L ‘apprendimento non-formale è quello che si svolge (anche) al di•  fuori delle principali sedi della istruzione e formazione e di solito non dà accessoa un certificato ufficiale•  L’apprendimento informale, invece, si acquisisce nella vita•  quotidiana e non è necessariamente intenzionale, al contrario delle•  tipologie sopra definiteValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013formalitànon formalitàinformalitàCONTESTIMETODOLOGIEMETAFOREValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialitàLa potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso elessico della formazione
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialitàLa potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; differenza traapprendimento formale e non formale
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  Percorsi definiti•  Training strutturati•  Docenti esperti su contenuti dati•  Rigidità•  Uniformità•  Modalità “PUSH”La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;apprendimento formaleValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialitàPAROLE CHIAVE
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  Cornici flessibili•  Facilitatori dell’apprendimento•  Possibilità di personalizzazione•  Autonomia•  Modalità “PULL”PAROLE CHIAVEValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialitàLa potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;apprendimento informale
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013APPRENDIMENTO OLISTICOSFIDA EDISCONFORTFARE E AGIRERIFLETTERE SU…MEMORIA DEL CORPOUSCIRE  DA….  PULL FLESSIBILITA’PersonalizzazioneLa potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; parole chiaveValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; focus sulmetodoHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013 ANALIZZARE I BISOGNI SCEGLIERE LA SFIDA CONDIVIDERE (START UP) RISCALDARE (WARM UP) AGIRE RIFLETTERE (DEBRIEFING)Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; storieHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013C’era una volta laleadershipStorytelling e fotografiaIL CASO SHERATONValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; impatti organizzativi e sceltadell’esperienzaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013“Le aziende iniziano a comprendere l’importanza delsupportare e facilitare le attività di informal learning, cherisulta l’80% di ciò che viene imparato all’interno delleorganizzazioni”“Le conversazioni sono il veicolo principale perl’apprendimento e la scoperta”  J.Cross , manager ed esperto di apprendimentoValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  Condivisione di un vocabolario manageriale sulla leadership ;il modello di competenze Starwood•  Conoscenza e uso consapevole delle abilità della leadershippragmatica  •  Metodologie tradizionale•  Narrazione Migliorare la performance personale e del proprio gruppo di lavoroattraverso l’acquisizione o il consolidamento di competenze di guidadella squadra    CASO SHERATON :obiettivi, contenuti e metodologie dell’intervento formativo sullaLeadership  Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Condivisione competency model StarwoodPLENARIAFocus suCOMPETENZE CHIAVEPLENARIA  NARRARE LA LEADERSHIPINDIVIDUO /TEAMCASO SHERATON : processo di apprendimento e struttura dell’interventoValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il perchédello storytellingNARRARE LA LEADERSHIP , OVVERO•  rivisitare i contenuti proposti•  integrarli con i punti di vista e le esperienze dei partecipanti•  rappresentarli in scatti narrativi (stesura di una "sceneggiatura, diuna storia), significativi ( con una "messa a fuoco" sul temaaffidato), autentici ( realizzati con un "angolazione" personale)•  ri-vedere insieme i prodotti finiti ( le fotografie) facilitando in talmodo la condivisione di racconti ( dialoghi) intorno alla leadershipValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il risultato dellostorytelling in scattiEFFECTIVECOMMUNICATIONValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/storytellingin scattiWINNING CULTUREEXCEPTIONAL RESULTSValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • CASO SHERATON : storytelling e fotografia /processo di lavoroHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013• Condivisione cornice diriferimento• Lancio attività esperienziale• Suddivisione gruppo in TEAM1° giornata• “Sharing vision”•  Scrittura•  Progettazione settingIntersession • Schooting• Scelta scatti più significativi• Presentazione ecompetizione• Debriefing2° giornataValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/team e operativitàHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013TEAMCOLLABORATIONTEAMDEVELOPMENTOF SELF and OTHERSTEAMEFFECTIVECOMMUNICATIONDalle 9 .30Alle 10 .301° scattoDalle 10.30Alle 11.302° scattoDalle 11.30Alle 12.303° scattoDalle 12.30Alle 13.304° scattoValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/ruoliHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013TEAMFACILITATOREFOTOGRAFOValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • CASO SHERATON :storytelling e fotografia(shooting)/RISULTATIHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; pensieriHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013  Noi fotografi abbiamo sempre a che fare con cose che svaniscono di continuo, e quandosono svanite non c’è espediente che possa farle ritornare. Non possiamo sviluppare estampare un ricordo.Henri Cartier-Bresson        Il desiderio di scoprire, la voglia di emozionare, il gusto di catturare, tre concetti cheriassumono l’arte della fotografia.Helmut Newton        Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Un particolare ringraziamento a:•  Filippo Squarcia e Arianna Agresti , HR Starwood per la fiducia ed il desiderio disperimentare•  Tutti i partecipanti al workshop sulla leadership, protagonisti costruttivi, aperti edenergici•  Tutti i collaboratori di Sheraton Malpensa che , seppur non presenti al workshop, si sonofatti coinvolgere e hanno contribuito alla realizzazione dell’obiettivo•  Luis Alvarez, fotografo irrinunciabileGrazie per l’attenzione!Valeria PruzziLa potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;ringraziamentiValeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Formazionesostenibile efilantropia strategica:un futuro comuneMario MoioliCoordinatore NazionaleFonARCom
  • Concetti guidaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 20131. La Formazione come leva per lo sviluppo2. Il ruolo dei Fondi Interprofessionalie la “mosca bianca” FonARCom3. Innovare la Formazione Continua: processi,sperimentazioni, ideeMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013La Formazione:leva strategica riconosciuta?Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Italia. Chi ha effettuato Formazione Professionalenellultimo anno- Piccole Medie Imprese: 10%- Aziende 100-300 dip.: 15%- Aziende 301-500 dip.: 26%- Aziende 501-1.000 dip.: 50%Dati Indagine Expo Training 2011-12Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013I Fondi muovono dalla legge 388 del 2000,che vincola una quota dello 0,30% dei contributiversati all’INPS alla formazione aziendale.I datori di lavoro possono chiedere all’INPS(tramite il Mod. Uniemens) di trasferiregratuitamenteil contributo 0,30% ad un Fondo autorizzato, a cuisuccessivamente richiedere un finanziamento per lapropria formazione aziendale.Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013FonARCom è il Fondo Paritetico InterprofessionaleNazionale per la Formazione Continua nato aseguito dellAccordo tra CIFA e CONFSAL(Confederazioni - Datoriale e Sindacale - Autonomee libere; vedasi www.cifaitalia.info ewww.confsal.it), nellanno 2006.Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Che cosa sono i Fondi Paritetici Inteprofessionali?I Fondi Paritetici InteprofessionaliNazionali per la Formazione Continuasono organismi di naturaassociativa promossi dalle Organizzazioni dirappresentanza delle Parti Sociali piùrappresentative, attraverso specificiAccordi Interconfederali.Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013FonARCom opera per la qualificazione el’aggiornamento professionale dei dipendenti e deidirigenti delle aziende italiane di qualunque settore.FonARCom promuove e finanzia Piani Formativi:AziendaliInteraziendaliIndividualiTerritorialiSettorialiMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013FonARCom è il Fondo Interprofessionale pensatocon uno stile aziendale che offre soluzioni operative e modalitàgestionali flessibili ed adeguate ad ogni contesto aziendaleed interaziendale/aggregato.Ciò motiva il successo di FonARCom oggi 4° Fondoitaliano per numero di aziende aderenti: più di 80.000,per un totale di oltre 540.000 lavoratori.FonARCom è unazienda di servizi per le aziendeMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  Avvisi: Generali, Tematici•  Voucher: Aziende, Dirigenti, Studi Professionali•  Conto Formazione: Aziendale, di Rete.Gli Strumenti di finanziamento di FonARComMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  Autonomia e neutralità delle Parti Sociali•  Finanziamento di tutti i temi formativi•  Libertà nella scelta di Enti di Formazione partner•  Innovazione e pluralità degli strumenti•  Velocità e supporto dellAssistenza Tecnica•  Comunicazione e reperibilità in tutte le fasiPlus e opportunità per le AziendeMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013•  innovazione nel linguaggio;•  innovazione di “Processo”•  innovazione negli strumenti finanziari;•  innovazione sostenuta dagli Avvisi Tematici.  L’innovazione secondo FonARComMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013“LAvviso Etico”:•  Mette al centro la cooperazione tra management e lavoratori;•  Finanzia azioni formative e di sistema su quattro lineedinnovazione e sviluppo: inserimenti e consolidamentioccupazionali, sostegno ai lavoratori in CIG, produzioneecosostenibile, consumo ecosostenibileIl Conto Formazione di ReteIl “Detto/Fatto Aziende”L’innovazione secondo FonARComMario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Per ulteriori informazioni:coordinamentopromozione@fonarcom.itwww.fonarcom.itGrazie!Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom
  • paolo.benedetti@etass.orgHRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Finanziamenti eservizi a sostegnodella formazione edella WLBPaolo Benedetti ETAss
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Avviso Regione Lombardia – Anno 2013Regione Lombardia finanzia la realizzazione di progetti di formazione eaggiornamento professionale di lavoratori e imprenditori delle impreselombarde  
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013DATI DI SINTESIRISORSE DISPONIBILI: € 15.000.000 FSEAVVISO A SPORTELLO CON 3 FINESTRE TEMPORALI DA € 5.000.000DESTINATARI: lavoratori e titolari di imprese lombardeTIPOLOGIE DI INTERVENTO FINANZIABILI:Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )Progetti aziendali – interaziendali destinati alle zone terremotate (5% risorse)Progetti di rete (30% risorse)ATTUATORI:- Enti di formazione iscritti alle sez. A o B dell’Albo Regionale degli OperatoriAccreditati- Università e loro consorziREGIME AIUTI DI STATO: Reg 800/2008 - Aiuti alla formazione
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013TIPOLOGIE DI CORSI FINANZIABILI    - Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )- Progetti destinati alle zone terremotate (5% risorse)- Progetti di rete (30% risorse)Ogni tema di interesse aziendale, funzionale alla specializzazione oapprofondimento Non sono finanziabili i corsi obbligatori sui temi dalla sicurezza e igienenei luoghi di lavoro e i corsi obbligatori per l’apprendistato
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CHI PUO’ PARTECIPARE 1/3- Progetti aziendali e Progetti interaziendali:imprese singole o aggregate, di qualunque dimensione- Progetti di rete :- Gruppi di imprese con“contratto di rete”- Gruppi di imprese che siano parte di un distretto del commercio- Gruppi di imprese appartenenti all’Azione DAFNE- Gruppi di imprese Cluster tecnologici regionaliIn ogni caso:Aziende aventi sede legale od operativa in Lombardia e cheabbiano sottoscritto un’Intesa tra le Parti Sociali
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CHI PUO’ PARTECIPARE 2/3  Possono partecipare ai corsi i lavoratori delle seguenti categorie:- con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempodeterminato (sia a tempo pieno, che a tempo parziale);- con contratto di lavoro intermittente o ripartito- con contratto di apprendistato, per la sola formazioneaggiuntiva a quella prevista dalla normativa di riferimento;- con contratto a progetto;- soci di cooperative
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CHI PUO’ PARTECIPARE 3/3  Possono partecipare anche gli “imprenditori”- titolari e soci di imprese di qualsiasi dimensione, iscritte allaCamera di Commercio;- collaboratori o coadiuvanti dell’imprenditore nelle impresefamiliari che prestano in modo continuativo la propria attività- coadiuvanti delle imprese commerciali e soci lavoratori diimprese, compresi gli artigiani.
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CHI NON PUO’ PARTECIPARE- dipendenti da amministrazioni pubbliche- gli agenti e i rappresentanti di commercio;- i liberi professionisti- i lavoratori con contratto di somministrazione- gli amministratori e i consiglieri dei Consigli di Amministrazione- i dipendenti di associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori.
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013REGOLE E VINCOLI  - Importo massimo di finanziamento del singolo progetto: € 100.000,00- Durata azione formativa: da 8 a 64 ore- Numero massimo di partecipanti per azione: 10 (con possibilità di inserirefino a 4 uditori non finanziabili e senza possibilità di subentro ai titolari)- Ogni azienda può partecipare ad un solo progetto per finestra- Ogni partecipante può fruire al massimo di due azioni formative- I titolari di imprese possono complessivamente fruire al massimo del 30%delle attività del progetto
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013CARATTERISTICHE DEI PROGETTI  - Competenze contenute nel QRSP di Regione Lombardia- Competenze di base e trasversali previste nell’azione formativa solo in quantofunzionali alla formazione complessiva- Non ammissibilità di attività FAD- Identificazione delle imprese e del numero di partecipanti per azione in fasedi presentazione del progetto- Identificazione dei singoli partecipanti ad avvio delle azioni con possibilità diavvio anche in presenza di ritiri- Non ammissibilità di variazioni alla progettazione- Avvio entro 30 giorni e attuazione entro 180 giorni dall’avvio
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013PRESENTAZIONE DEI PROGETTI  3 FINESTRE DI CANDIDATURA:- 29 aprile 2013 / 29 maggio 2013 5 milioni di €- 16 settembre 2013 / 16 ottobre 2013 5 milioni di €- 16 dicembre 2013 / 15 gennaio 2014 5 milioni di €Ripartizione delle risorse per sportello€ 3.250.000 per progetti aziendali – interaziendali (65%)€ 250.000 riserva destinata alle zone terremotate (5%)€ 1.500.000 per progetti di rete/distretto (30%)
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 1/3- L’avvio dei progetti finanziati deve avvenire entro i 30 giorni successivi alladata di approvazione, con l’avvio di almeno una delle azioni previste- Tutte le attività formative delle azioni in cui si articola il progetto devonoessere realizzate entro i 180 giorni successivi alla data di avvio.- La rendicontazione finale dovrà essere presentata entro 30 giorni dallaconclusione delle attività.- Al fine del calcolo delle soglie temporali indicate non dovrà essere conteggiatoil mese di agosto.  
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 2/3- Con l’avvio del l’azione si comunica il calendario delle giornate formative el’elenco nominativo del personale partecipante- Nell’individuazione del personale partecipante dovrà essere strettamenterispettato quanto indicato nel progetto approvato, rispetto alle aziende coinvoltenell’azione, al numero e alla tipologia dei “lavoratori” e “imprenditori”- Successivamente all’avvio del percorso formativo non potrà essere effettuataalcuna sostituzione dei partecipanti comunicati- In fase di avvio del percorso formativo è inoltre possibile estendere lapartecipazione alle attività ad “uditori”, fino ad un massimo di 4, indicandone inominativi. Gli uditori dovranno in ogni caso appartenere ad aziende coinvolte nelprogetto (anche se non previste nella specifica azione)
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 3/3- Il riconoscimento dei costi in base al numero di ore effettivamente frequentate.- Verranno riconosciuti esclusivamente i costi dei partecipanti con frequenza pari osuperiore al 25% delle ore di formazione previste dall’azione formativa.- Non sono ammesse variazioni rispetto ai contenuti del progetto approvato, conspecifico riferimento ai seguenti elementi:a. Articolazione e rimodulazione delle azionib. tipologia e contenuti delle azionic. Aziende coinvolte in ognuna delle azioni formative, numero e tipologia deirispettivi partecipantid. Sarà in ogni caso possibile avviare l’azione con un numero di partecipantiinferiore a quello indicato nel progetto approvato
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013ELEMENTI DI ATTENZIONE- Ciascuna impresa può partecipare a più corsi formativi ma collaborando con un solosoggetto attuatore (pena nullità)- I corsi possono avere durata minima di 8 ore e massima di 64 ore- I partecipanti possono essere al massimo 10 per ogni corso e non possono esseremodificati i nominativi dei partecipanti una volta avviato il corso (pena nullità)- I corsi devono essere obbligatoriamente attuati durante l’orario di lavoro.- I corsi non possono essere modificati né nei contenuti né nella durata.- Possono partecipare solo i dipendenti che fanno capo a sedi lombarde- Ogni partecipante può frequentare un massimo di due corsi di formazione
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013WLBREGIONE LOMBARDIA“SOSTEGNO DEL WELFARE AZIENDALE ED INTERAZIENDALE EDELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO IN LOMBARDIA”
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013A CHI E’ RIVOLTO- PMI- Grandi Imprese in partenariato con PMI- GDO con almeno tre filiali coinvolte sul territorio regionaleDURATA MAX: 12 MESI
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013OBIETTIVI 1/2- Incentivare progetti di welfare aziendale ed interaziendaleinnovativi volti a promuovere il benessere sociale della personae della famiglia;- Sostenere i lavoratori e le famiglie attraverso la promozione eil sostegno di modelli aziendali per la previdenza integrativa;-Incentivare l’adozione di piani di flessibilità aziendale chepromuovano una organizzazione del lavoro favorevole allaconciliazione famiglia-lavoro e alla produttività dell’impresa;
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013OBIETTIVI 2/2- Sostenere in particolare progetti che nascano da reti di impresee che promuovano partnership pubblico-privato;- Sviluppare modelli di welfare aziendale e territoriale integratoal fine di favorire lo sviluppo sociale e promuovere laconciliazione famiglia – lavoro;- Favorire il mantenimento dell’occupazione, in particolare diquella femminile, dopo la nascita di un figlio, sostenendo lafamiglia nei suoi compiti di cura.
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013COSA SI PUO’ FINANZIARE- Flessibilità Aziendale- Servizi per la cura dei figli (doposcuola, centri ricreativi, soggiorni estivie vacanze studio, baby sitter, ecc..)- Accudimento e cura familiari con disabilità- Supporto economico – finanziario – sociale- Benessere dei dipendenti e time saving, attività culturali; checkupmedici e prelievi in azienda; counselling per dipendenti e familiari)- Progetti di Innovazione sociale (semplificazione accesso servizi diwelfare; modelli di investimento sociale innovativi)- Incentivazione all’uso dei congedi parentali per i padri
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013REQUISITI AMMISSIBILITA’ IMPRESE- Aver sede Lombardia- Avere avviato o aver concluso una contrattazione di secondo livello;- Essere in regola su eventuali aiuti “de minimis” (e su qualunque altroaiuto di importo limitato), non superando l’importo complessivo di €200.000,00 (o € 100.000,00 per il settore dei trasporti) nell’arco degliultimi tre esercizi finanziari, nonché non rientrare nelle specificheesclusioni di cui all’art. 1 del REG (CE) medesimo;
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013IL CONTRIBUTO REGIONALE– Copertura dell’80% dei costi progettuali,Massimali•  Max 10.000 fino a 10 destinatari•  Max 50.000 fino a 50 destinatari•  Max 75.000 fino a 250 destinatari•  Max 100.000 oltre 250 destinatariNB - Si può recuperare fino al 10% del costo del progetto attraverso larendicontazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nello sviluppo dellostesso
  • Paolo Benedetti Formazione FinanziataFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLBHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Per informazioni e assistenza per lapartecipazione ai dispositivi:paolo.benedetti@etass.orgwww.etass.itT 0362 231231
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Social MediaQuando gli ambientidiventanoconversazioniFabrizio Faraco  
  • Fabrizio Faraco MarketerQuando gli ambienti diventano conversazioni
  • Clay  Shirky  “Here  Comes  Everybody”  (2008)  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   151  
  • Cambia  la  società  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   152  
  • Cambia  il  paradigma  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  153  
  • Come  ci  siamo  arriva>  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  154  
  • Cambia  il  marke>ng  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  155  
  • Branding  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  156  
  • Costruire  la  fiducia  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  157  
  • Raccontare  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  158  
  • Cosa  raccontare  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  159  
  • Come  scrivere  storie  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  160  Argomenti e temi CanaliFrequenza CurationCiò di cuiparlano letue storieCiò cheInteressaalla tuaaudienceDOVEDEVIESSERE
  • I  contenu>  costano  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  161  
  • Personale  “Il  Brand  è  un  insieme  di  percezioni  nella  mente  dei  consumatori”      (Bates)    Vedi  l’originale  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   162  
  • B2B    Ognuno  nell’organizzazione  è  un  cantastorie  IRIDIUM  Corp  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   163  
  • B2C        Il  mio  cliente  è  un  cantastorie  Hotel  Cernia  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   164  
  • Sociale    I  danni  dei    droni  sui    bambini    Vedi  l’animazione  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Milano,  19  Aprile  2013   165  
  • In  azione  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  166  
  • Credits  •  Foto  –  Mario  Busini,  "Conversazione",  1932  in  h^p://xoomer.virgilio.it/vascello/opinioni.htm  –  Here  comes  everybody  by  RachelC  in  h^p://www.flickr.com/photos/rachelc/2345424632/  –  Zoom  Infrastructure  by  =czavelle  in  h^p://czavelle.deviantart.com/art/Zoom-­‐Infrastructure-­‐55314011  –  Social  media  –  brengt  de  toekomst  meer?  By  Vanessa  Uhlir  in  h^p://vanessauhlir.wordpress.com/2011/10/23/social-­‐media-­‐brengt-­‐de-­‐toekomst-­‐meer/  –  Everyones  connected  by  Unlisted  Sigh>ngs  in  h^p://www.flickr.com/photos/unlistedsigh>ngs/2051346389/  –  Last  Conversa>on  Piece  by  cliff1066™  in  h^p://www.flickr.com/photos/nostri-­‐imago/2866399803/  –  Forrester  Research  report  in  h^p://mashable.com/2013/03/21/70-­‐percent-­‐brand-­‐recommenda>ons-­‐friends/  –  Storytelling,  Concord  Library,  by  Local  Studies  NSW  in    h^p://www.flickr.com/photos/local_studies_nsw/6518792855/  –  Community  by  Nooku  in  h^p://www.flickr.com/photos/nooku/5170154324/  –  The  social  economy  by  McKinsey  Global  Ins>tute  in  h^p://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/the_social_economy  –  Glass  crea>vity  by  LaurMG  in  Wikimedia  Commons  h^p://commons.wikimedia.org/wiki/File:Glass_crea>vity_finalrevis.jpg  Milano,  19  Aprile  2013  HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  167  
  • HRM  Evolu>on  Vision|  Knowledge  |  Ac>on  |  Fabrizio Faracoquest opera (per le parti non coperte da copyright identificate dalla citazione della fonte) è distribuita con licenza creative commons attribuzione 3.0 unported.«People are a lot more interested in what theyreinterested in, as opposed to what their physicalneighbors are doing.The real kings of media will be local in a totally differentsense. They will be the narrators and arbiters of interestfor groups that actually have aligned interests»(Seth Godin)Milano,  19  Aprile  2013   168  
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013Le comunità diapprendimentosu Facebook: il progettoComunicaMenteCristina Rota  
  • Le comunità di apprendimentoHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Cristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Cristina Rota – Psicologa del LavoroLe comunità di apprendimento
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del Lavoro
  • HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Le comunità di apprendimento su Facebook: il progettoComunicamenteCristina Rota – Psicologa del LavoroGrazie per l’attenzione
  • HRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013PerformanceEvaluation System,il progetto ArtsanaPino MercuriOrganizzazione Sviluppo eHR Manager MercatiInternazionali, Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013“All Day I Dream About Sport” oAdolf (Adi) Dassler (nome delfondatore )?Anonima LombardaFabbrica AutomobiliINTegratedELectronicsInternational BusinessMachinesBRANDINGARTSANAPEOPLEPERFORMANCESYSTEMAcronimo _ APPS•  facile da memorizzare•  coerente con il naming del Gruppo Artsana•  moderno ed in linea con le nuove tendenze digitaliPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 201310Competenze5Format diSchede3Livelli divalutazioneAccessibilitàWEBTEMPO MEDIO DI COMPILAZIONE DI UNA SCHEDA DI VALUTAZIONE APPSPRICINGPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013CANALI DI DISTRIBUZIONESCHEDA DI RESTITUZIONE FEEDBACKIL SISTEMA GESTIONALEPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013PROMOTIONS ADVPlenarie con i Valutati615 partecipantiPlenarie con i Valutatori121 partecipanti  Informazione sul prodottoPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013IL PRODOTTO FINITOPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Per ognuna delle 3 famiglie professionali è stato utilizzato il seguente processo per costruireassieme e validare:  I livelli di appartenenza di ogni singolo ruolo  Le declaratorie delle competenze di famiglia  I dettagli delle competenze di ruoloIL CO-DESIGNProposta  HR  Manager  Mee>ng  Fine  Tuning    (HR    &  Management)  Approvazione  PROs-Commitment del management-Momento di discussione tra imanager delle stesse famiglieprofessionali ma di businessdiversi-Certificazione del management  CONs-Allungamento dei tempi-Gestione del compromesso-Distonia tra famiglie professionali  Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013CUSTOMER SATISFACTIONFamiglia Marketing&Sales, Supply Chain e StaffCAMPIONE D’INDAGINE615SURVEY SOMMINISTRATE  68%  SURVEY COMPILATESTRUMENTO UTILIZZATOAl termine della restituzione dei feedback è stata inviata una Survey informatica (a costo zero tramite il sitoSurvey Monkey) per verificare il grado coinvolgimento/apprezzamento di Apps da parte di tutti i valutati.Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013CUSTOMER SATISFACTIONRitieni APPS uno strumento utile per la tua crescita professionale?per niented’accordopoco d’accordo né d’accordoné indisaccordod’accordo moltod’accordo0%9%25%60%6%Qual è la tua opinione in merito al colloquio di feedback con il tuo responsabile?(è possibile dare più di una risposta)non  ho  ricevuto  feedback  l’ho  ricevuto  ma  non  è  servito  a  nulla  è  stato  u>le  per  capire  i  miei  pun>  di  forza  è  stato  u>le  per  capire  le  mie  possibilità  di  crescita  professionale  è  stato  u>le  per  comprendere  le  mie  aree  di  miglioramento  442410372191L’11% del campione dichiara di non aver ricevuto feedback dalproprio responsabilePino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013APPS IN NUMERIMarketing&SalesGo live:novembre 2011Conclusione :febbraio 201248 valutatori234 valutatiSupply Chain&OpsGo live:gennaio 2011Conclusione :marzo 201238 valutatori156 valutatiUnità ProduttiveGo live:marzo 2011Conclusione :aprile 20127 valutatori71 valutatiStaffGo live:marzo 2011Conclusione :aprile 201228 valutatori154 valutati 121 Valutatori 615 ValutatiArtsana GroupGo live:Gennaio 2013Conclusione :Marzo 2013 110 Valutatori 558 ValutatiPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013IL LANCIO NEL MERCATO: un approccio internazionaleCoerentemente con il Go Live del processo per Artsana Italia, anche le filiali sono state coinvolte nel roll out di Apps e il toolinformatico è stato allineato alle esigenze delle filiali.On Board : Artsana Spagna Artsana Portogallo Artsana Turchia Artsana Belgio Artsana Francia Artsana Romania Artsana UK Artsana Argentina Artsana Messico Artsana Brasile Artsana India Artsana Germania Artsana Usa Caben (China)Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • Performances Evaluation System, il progetto Artsana GroupHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013IL CICLO DI VITA DEL PRODOTTOMATERIEPRIMEPRODUZIONETRASPORTODISTRIBUZIONEUTILIZZOFINEDELLA VITAPino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group
  • paolo.benedetti@etass.orgHRM Evolution, Vision| Knowledge | ActionHRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013LinkedIn’s CaseHistoriesFabio RezzoagliEnterprise Account ExecutiveLinkedin Italia 
  • Connecting TalentWith Opportunity  19  Aprile  2013  Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e dellaWLBPaolo Benedetti ETAssFinanziamenti e servizi a sostegno della formazione e dellaWLBPaolo Benedetti ETAss
  • The Mission  We connect the world’s professionals to make themmore productive and successful193  
  • LinkedIn: global platform  194  Europe, Middle Eastand Africa:44M+North America:65M+Asia Pacific:25M+Latin America andCaribbean:14M+200M+Members  worldwide  100 M+Monthly unique visitors+3 newMembers per secondMonthly uniques source: Comscore
  • LinkedIn Italy  195  4M+  Members  Italy  +10 newMembers per minute25 – 39 ageTop age400k > 10yYear of experience250k < 1yYear of experience
  • Fabio Rezzoagli  
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Banca IFIS è un gruppo bancario innovativo e in continua espansione,specializzato nei crediti commerciali e fiscali e nei crediti di scarsaesigibilità.Banca IFIS si sta espandendo sia in Italia che all’estero e ad oggi contapiù di 450 dipendenti.
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Dato il focus strategico di Banca IFIS, il gruppo ha necessità diapprocciare i candidati con competenze specifiche nei crediticommerciali e fiscali e nei crediti di difficile esigibilità.Sono settori di nicchia, anche se in costante crescita, e perl’Ufficio Risorse Umane non sempre è facile individuare lepersone giuste.
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013LinkedIn sta aiutando il personale di BancaIFIS a trovare i talenti migliori in circolazione,ovvero chi condivide la visione e l’approcciodinamico del gruppo.
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013LinkedIn si è rivelato essere il partner ideale nelnostro processo di recruitment, poiché ci permettedi azzerare tempi e distanze e di entrare incontatto con i migliori candidati presenti sulmercato.” Giorgia Vangelista,Dipartimento Risorse Umane, Gruppo Banca IFIS
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Non solo recruitment!LinkedIn aiuta Banca IFIS non solo nel processo direcruitment, ma contribuisce anche alla messa in operadella strategia di comunicazione del gruppo.LinkedIn ha aiutato Banca IFIS a farsi conoscere qualegruppo indipendente altamente specializzato eprofessionale.
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013“Grazie a LinkedIn è cresciuta anche la visibilitàdel nostro sito ufficiale, dove continuiamo aveicolare le candidature per le nostre offerte dilavoro. Molti dei candidati che si propongonoattraverso LinkedIn vanno poi a visitare anche ilsito. E i numeri parlano chiaro…
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - Banca IFISRecruiting e ComunicazioneHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013“Da quando abbiamo iniziato ad utilizzare LinkedIn, ovvero circa sei mesi fa, sonoarrivate più di 6000 candidature. E, tra gli ultimi assunti, circa il 30%proviene da LinkedIn.”
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaNational Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamentoHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Piaggio è leader europeo e uno dei leader mondiali nel settore delle dueruote, produce anche veicoli commerciali leggeri e motori.Conta circa 8.000 dipendenti (produzione Italia, India, Vietnam –commercio EU, Asia, America ).
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013LinkedIn aiuta Piaggio atrovare candidati sia attivi chepassivi, che solitamente nonpubblicano il propriocurriculum sui siti webtradizionali di ricerca lavoro.National Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Utilizzando LinkedIn, l’ufficio risorseumane di Piaggio può così tagliare leingenti spese per servizi dihead-hunting.National Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013“Da quando LinkedIn è stato introdotto, il 50% delle nuove assunzioni è statorealizzato tramite la piattaforma e Piaggiorisparmia oltre l’80% sui servizi direcruitment esternalizzati. I risultati dell’utilizzo di LinkedIn sono benoltre le mie aspettative.” National Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Piaggio sfrutta appieno la grande flessibilità di LinkedInRecruiter per rendere la ricerca del personale più liberaed ampia, meno costretta a seguire percorsistandardizzati.In particolare, grazie alla possibilità di scambiaremessaggi Inmails con i candidati, il contatto con essidiventa indubbiamente più immediato.National Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013La percentuale dei messaggi inviati da Piaggio che ricevonorisposta da parte dei candidati contattati si attesta al 55-60%.“Per molte ricerche, grazie a LinkedIn non si hanemmeno bisogno di pubblicare gli annunci,aspettare che i candidati ci rispondano, ecompiere la successiva attività di screening”. National Best Practice - PiaggioRisparmio, Efficienza, supporto al cambiamento
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013La Corporate Communication SM PolicyPrimo passo: informareLa nostra Aziendaè da oggi su Linkedin!
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013La Corporate Communication SM PolicySecondo passo: spiegare il progettoAbbiamo scelto di essere presenti su LinkedIn per:- Far parte del mondo deisocial network professionali- Trovare i professionisti egli junior più in linea con le nostre esigenze- Informare sulle opportunità di carriera presso di noi
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Terzo passo: presentareCos’è Linkedin1) Identità Professionale2) Networking3) Insights – Scambio di informazioni professionaliLa Corporate Communication SM Policy
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Quarto passo: galateo aziendale di LinkedInSe hai già un profilo- Indica il gruppo o l’aziendacome da Corporate Profile- Indica il Job Profile come daOrganigramma aziendaleSe non ce l’hai ancora- Crealo così!La Corporate Communication SM Policy
  • Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin ItaliaHRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013Domande??e prima di salutarci….
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