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Teoria 18 juan y jorge
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Teoria 18 juan y jorge

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  • 1. Cultura Empresarial ÍNDICE. 1. Concepto y elementos de la cultura empresarial 2. Funciones y tipología 3. Diagnóstico de la cultura empresarial 4. El proceso de socializaciónJuan Llopis Jorge Valdés
  • 2. Objetivos• Entender intuitivamente el concepto de cultura empresarial.• Distinguir entre cultura empresarial y cultura directiva.• Analizar cómo la cultura empresarial puede ser fuente de ventaja competitiva cuando está alineada con la estrategia.• Aprender a diagnosticar la cultura empresarial a través de las diferentes herramientas de apoyo.• Construir diferentes modelos de encuesta para el análisis de la cultura empresarial.
  • 3. 1. Concepto y elementos de la cultura empresarial robustez Cultura empresarial. y utilidad vía importante de comunicación Cultura = valores asumidos en cualquier institución identifica al grupo influida por tiempo y medio fortaleza ambiente
  • 4. 1. Concepto y elementos de la cultura empresarial descripción sentido compartir intuitiva de guía intenciones cultura empresarial: notas específicas elementos necesidad única y externos empírica característica
  • 5. 1. Concepto y elementos de la cultura empresarialConcepto: Conjunto de valores, símbolos y rituales compartidos por losConceptomiembros de una determinada empresa, que describen la forma en que sehacen las cosas en una organización, para la solución de los problemasgerenciales internos y los relacionados con clientes, proveedores y entorno.•Se distingue de filosofía empresarial en que en ésta no subyace la idea decompartir intenciones.•Las subculturas como expresión de valores compartidos por un grupodeterminado (con carácter general debilitan a la cultura). Pueden serinteresantes en un “cambio en burbuja”.
  • 6. 1. Concepto y elementos de la cultura empresarial ELEM ENTOS N a tu r a le z a N a tu r a le z a P r e té r ita A ctu a l H is to r ia M ito s C o m p o r ta m ie n to C o m p o r ta m ie n to A n écd o ta s H a b itu a l N o H a b itu a l R itu a le s S ím b o lo s S ím b o lo s C e r e m o n ia s M a te r ia le s In m a te r ia le s C o m u n ic a c ió n
  • 7. 2. Funciones y tipología Ciclo de reforzamiento cultural. Colaborador Compromiso Aspiraciones Cultura Satisfacción empresarial
  • 8. 2. Funciones y tipología
  • 9. 2. Funciones y tipología Fortaleza Fortaleza de de la la cultura cultura • El porcentaje de miembros que la comparten. • La proximidad geográfica de las unidades de la empresa. • La manera en que se produce la socialización . • La intensidad con que los colaboradores comparten experiencias. • El consenso de los directivos respecto a la cultura. • La antigüedad de la empresa. • La existencia o no de subculturas.
  • 10. 2. Funciones y tipología Clasificación de la cultura empresarial Clasificación de la cultura empresarial • Se han elaborado multitud de clasificaciones según diferentes criterios: • Visión intrínseca o extrínseca de la empresa. • Fines lucrativos o no de la organización. • Sector de actividad empresarial. • … • La tipología más aceptada es en base a los valores asumidos.
  • 11. 2. Funciones y tipología Clasificación de la cultura empresarial Clasificación de la cultura empresarial (según los valores asumidos) (según los valores asumidos)• Orientación a los clientes (contactos frecuentes, servicio rápido, mantenimientoplazos entrega)• Valoración de los beneficios (corto plazo, PYMES)• Orientación al personal (confianza con los colaboradores internos, rectitud enlos tratos, fomento de iniciativa, prestaciones económico-sociales)• Control de costes (ahorro, competencia vía precio)• Orientación tecnológica (búsqueda avances tecnológicos en el mercado, pocaaversión a la inversión en equipos e instalaciones, oferta comercial basadafundamentalmente en productos tecnológicos)• Corporación como institución (emprender nuevos proyectos y estrategias esmás viable, lealtad de los colaboradores, tolerancia y flexibilidad en los conflictos)• Orientación en la innovación (reducido miedo al fracaso, apertura gerencialante nuevas ideas, planteamientos del negocio a medio y largo plazo)
  • 12. 3. Diagnóstico de la cultura empresarial Directivos Descripción y definición de la taxonomía de una empresa A Consultores externos Colaboradores internos Metodología, experiencia y Conocen cómo se realizan las cosas falta de valoraciones prefijadas Auditoría del material impreso Visita física a la empresa Encuestas y entrevistas Empleados A Ter
  • 13. 3. Diagnóstico de la cultura empresarial Visita física de la empresa Visita física de la empresa • Detectar símbolos materiales e inmateriales. • Aspectos simples pero característicos (forma de recepción, uso de códigos de entrada, predisposición a la cooperación, etc.) • Reunión con la alta dirección (sobriedad del mobiliario, colocación de los miembros, orden de intervención, tipo de lenguaje, etc.)
  • 14. 3. Diagnóstico de la cultura empresarial Auditoria del material impreso Auditoria del material impreso• Forma en que se realizan las facturas. No se trata de verificar la contabilidad,sino de observar qué tipo de información se recoge, qué tratamiento se le da a losdocumentos, etc.• Las memorias explicativas de las actividades anuales de la organización. Muysignificativos culturalmente. Qué aspectos se destacan más en la memoria, cuálespreocupan más, de cuáles se sienten más orgullosos (extensión y redacción de losapartados), gráficos, organigramas, ilustraciones, etc.• Documentos y soportes que tengan declaraciones sobre la filosofía, credos ypropósitos de la empresa. Manifestaciones escritas (memorándum, pegatinas,anuncios, etc.) que muestral lemas, guías centrales de la organización.Advertencia: son la intención de orientación cultural de los niveles jerárquicossuperiores, pero no implica necesariamente su aceptación por toda laorganización.
  • 15. 3. Diagnóstico de la cultura empresarial Auditoria del material impreso Auditoria del material impreso• Documentos formales de la alta dirección. Manuales de formación (se forma enlo que es importante para la empresa), planes y estrategias formuladas (con laformulación se deducen pretensiones y aspectos culturales vinculados a laestrategia, con la implantación se contrastan dichos planes con los resultadosobtenidos), organigramas elaborados (los parámetros de la estructuraorganizativa revelan aspectos culturales como la burocratización o la flexibilidad),etc.• Historia escrita de la empresa. Los documentos que describen la historia y losacontecimientos de la empresa son valiosos, pero hay que depurarlos deelementos propagandísticos que embellecen o exageran esta historia.
  • 16. 3. Diagnóstico de la cultura empresarial Encuestas yyentrevistas Encuestas entrevistas A directivos: A empleados: • Antigüedad. • Antigüedad y motivos de incorporación. • Conocimiento histórico. • Versión sobre historia, anécdotas… • Opinión sobre ceremonias y • Opinión sobre ceremonias y convenciones. convenciones. • Postura ante filosofía y credos. • Opinión sobre el sistema de incentivos. • Criterios para la elaboración de • Opinión sobre la idoneidad de organigramas. maquinaria e instalaciones. • Planteamientos sobre estrategias • Planteamientos sobre estrategias • Impresiones sobre la cultura • Impresiones sobre la cultura A clientes:A proveedores: • Servicio postventa. A accionistas y obligacionistas:• Exigencias de calidad. • Cumplimiento de • Motivo de la relación.• Minuciosidad en facturas. condiciones. • Vía de información .• Cumplimiento de pagos. • Motivos de elección de la empresa.
  • 17. 4. El proceso de socialización Efecto Proceso a largo plazo Socialización Socialización integrador Proceso por el cual el nuevo miembro aprende los valores del sistema, las normas y el comportamiento de la sociedad, Aprendizaje organización o grupo en el que se encuentra. cultural Aprendizaje + valores culturales Aprendizaje Es más correcto emplearlo para describir la enseñanza material del trabajo, posee una naturaleza más bien técnica. Adoctrinamiento Efecto Adoctrinamiento Proceso a corto plazo informador Conjunto de técnicas formales usadas por la organización para desarrollar identificaciones en sus miembros.
  • 18. 4. El proceso de socialización ¿A quién se adoctrina/socializa? ¿A quién se adoctrina/socializa? A cualquier nuevo miembro de la empresa de cualquier estrato jerárquico Refuerzo de la cultura organizativa ¿Quién adoctrina? ¿Quién adoctrina? Cultura organizativa Departamento de RR.HH. Elemento a Proceso de Elemento ¿Quién socializa? ¿Quién socializa? socialización socializar integrado Toda la organización Elemento socializador
  • 19. 4. El proceso de socialización_ Contratación Contratación Tema 6 Primer paso fundamental en el proceso de socialización. Además de cubrir necesidades técnicas, introduce al Adoctrinamiento conocimiento de las creencias empresariales y detecta el (formación) futuro ensamblaje del individuo con la cultura y suT consecuente fortificación.IE Lo idóneo es acompasar expectativas y formas deM Sistema de actuación con los atributos de destreza profesionalP recompensasO Rotación de Viabilidad técnica Condición necesaria puestos Pruebas objetivas y estudio del CV. (trabajo en otras organizaciones, estudios realizados, cursos técnicos, etc.+ Aspectos tangibles. Aspectos intangibles. Socialización Exhaustiva, para evitar Somera, para evitar Labor de ansiedades e esfuerzos y costes comunicación incomprensiones innecesarios
  • 20. 4. El proceso de socialización Capacidades profesionales Contratación ADOCTRINAMIENTO Técnica. Tema 10. Inmaterial. Pautas y_ Formación comportamientos. Adoctrinamiento (formación)TIE Labor de comunicación eM Sistema de información más pausada y detenidaP recompensas que en la etapa de contrataciónO Rotación de puestos Desarrollada por personas que lleven mucho tiempo en la corporación y que conozcan las creencias+ Socialización asentadas de la firma. Relacionadas con la función de RR.HH.
  • 21. 4. El proceso de socialización_ Contratación Medidas de reforzamiento Adoctrinamiento Sistema de Rotación de (formación) recompensas y puestosT castigosIE Entender por castigo el noM Sistema de Propósito: que los individuos reconocimiento de lasP recompensas se vayan familiarizando con tareas y actitudesO Rotación de las aspiraciones e inquietudes desviantes puestos de todas las secciones para (evitar creación de tener una visión global de la subculturas derivadas del organización. castigo)+ Socialización Proceso de sedimentación de las acciones anteriores, con un efecto integrador a largo plazo. No viable a través de políticas de contratación temporal