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Tema 6 susana_y_vicente

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  • 1. CONTRATACIÓN: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNÍNDICE.1. El proceso de contratación2. Análisis de la necesidad de empleo3. Determinación del perfil4. Reclutamiento5. La selección: Etapas6. La entrevista de selección7. Pruebas y test8. La incorporación del personal en la empresa Susana A. de Juana Vicente Sabater
  • 2. 1. El proceso de contratación Introducción: Surge por la necesidad de adquirir competencias adecuadas Competencias: Conocimientos (saber) Habilidades y/o aptitudes (saber hacer) Actitudes y/o intereses (querer ser y/o hacer) Conocimientos (Saber) CompetenciasActitudes y/o intereses Aptitudes y/o habilidades(Querer ser y/o hacer) (Saber hacer)
  • 3. Concepto: Proceso que consiste en elegir de entre diversos candidatos a una persona potencialmente cualificada para un puesto y apta culturalmente, y que cumpla con un perfil previamente identificado, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar un puesto. Etapas: Análisis de la necesidad de empleo Determinación del Perfil ideal del candidato Reclutamiento Selección Inducción Socialización
  • 4. Importancia: - Contribuye al logro de la dirección de recursos humanos al permitir disponer de los mejores empleados en función de las necesidades de la empresa. - Permite mejorar la adhesión al proyecto de empresa desde el principio. Responsabilidad de la contratación: -El principal actor en el proceso suele ser el departamento de recursos humanos, dado que es el coordinador de todo el proceso y el que debe garantizar que se consigue el resultado adecuado. - Sin embargo, juegan un papel muy activo los responsables de cada una de las áreas dependiendo de la etapa del proceso de la que hablemos. En cualquier caso existe una clara responsabilidad ética de todos los actores en su conjunto.
  • 5. 2. Análisis de la necesidad de empleoAntes de abrir un proceso de contratación debemos estar seguros deque ésta es necesaria, dado el importante coste de tiempo y dineroque supone.Existen diversas circunstancias por las que es preciso iniciar unproceso de contratación (expansión de laempresa, reorganizaciones, jubilaciones, despidos, bajas, etc.).El análisis de la necesidad de empleo está vinculado directamentecon la planificación de personal.La apertura o no del proceso de contratación depende del tipo denecesidad que surja: cuantitiva o cualitativa.
  • 6. • Proceso habitual: 1º El responsable de la unidad solicita que sea cubierta la vacante (oralmente o por escrito) 2º La dirección de recursos humanos recibe la solicitud y: • Comprueba que la necesidad es real. • Verifica si es imprescindible la contratación y el grado de temporalidad teniendo en cuenta aspectos tales como el grado de saturación de los puestos actuales, si es posible el empleo de horas extra, si se pueden hacer traslados y/o, promociones, etc. • Determina si es posible la contratación desde el punto de vista financiero.
  • 7. De: Departamento Fecha de EmisiónPara: Gerencia General – Departamento de Administración Fecha de Recepción Nº Solicitud de EmpleadoSECCION NOMBRE DEL CARGO CANTIDAD POR REEMPLAZO REGISTRO Fecha de Salida NOMBRE CARGO POR AUMENTO DE PLANTA MOTIVO DEL AUMENTO APROBADA POR: Firma del responsable de Dpto.
  • 8. 3. Determinación del perfil del puesto•Consiste en determinar las competencias clave del puesto que debenposeer los candidatos•Se determina gracias al análisis de puestos (especificación del puesto) ya los profesiogramas.• Para definir el perfil es necesario fijar aspectos tales como:  Edad  Formación general y específica  Experiencia  Conocimientos, destrezas particulares  Aptitudes psicofísicas  Inteligencia general y factorial  Aspectos o rasgos de la personalidad
  • 9. Profesiograma•Es la representación gráfica de lascaracterísticas que debería tener elocupante ideal de un puesto detrabajo concreto, incluyendo lavaloración de los niveles deexigencia en los que deberíapuntuar.•Surge de la descripción depuestos, a la que complementa yhace más visual.•El profesiograma incluye aspectoscomo los mencionados en elejemplo.
  • 10. Ejemplo de perfil de un puesto:
  • 11. 4. ReclutamientoConcepto: El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar (atraer) a un número suficiente de posibles candidatos que reúnan las condiciones para cubrir vacantes de la empresaObjetivos : Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con inadecuada cualificación. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo. MAL RECLUTAMIENTO MALA SELECCIÓN
  • 12. Aspectos a considerar: - Oferta de trabajadores en el mercado de trabajo: - Dispersión geográfica - Grado de cualificación - Número de oferentes, etc. - Legislación del país en el que se contrata - Política que sigue la empresa en temas de recursos humanos: - Política de “hacer” a través de sistemas formación y promoción interna. Acceso por el “nivel de entrada” - Política de “comprar” los recursos humanos necesarios sea cual sea el nivel. - Las características de la vacante - La reputación de la empresa: - Employee Branding - ¿Reclutamiento pasivo o activo?
  • 13. Etapas del proceso:- Comienza con la puesta en marcha de la búsqueda y acaba cuando se reciben las solicitudes- Elección del método y fuentes de reclutamiento- Finaliza con la recepción y clasificación de candidaturas- En ocasiones se entiende como un proceso continuo Características del reclutador: Debe tener conocimientos amplios sobre el mercado de trabajo, la empresa, y el puesto
  • 14. Métodos o canales de reclutamiento: ¿Cómo vamos a comunicar la oferta de empleo? - Búsqueda activa de la empresa vs. candidatos espontáneos - Dependen del puesto y de si las fuentes son internas o externas Planificación Análisis del ¿Reclutamiento Remoción RRHH puesto interno? Sí Promoción No Rotación Traslado No Etc. Reclutamiento Selección ¿Oferta de Orientación externo trabajo? Sí Sustitución Separación Adaptado de: Dolan, S.L.; Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E.; Schuler, R.S. (2007)
  • 15. Fuentes de reclutamiento¿De dónde vamos a sacar a los candidatos? - Internas: La propia organización (traslado / ascenso) o buscan unas altas habilidades y destrezas técnicas adquiridas dentro de la organización o fomentan la planificación de la carrera profesional - Externas: El mercado de trabajo o buscan innovación y frescura atrayendo a personal externo a la organización o la base de posibles candidatos es mayor
  • 16. El reclutamiento interno: Fuentes más comunes:  boca a boca  aviso en el tablón de anuncios  boletines de empresa  circulares  reuniones  designación directa por información procedente del SI de RRHH:  archivos de personal  listas de ascensos  inventarios de habilidades y competencias
  • 17. El reclutamiento interno: Ventajas: • Es más rápido • Es más fiable • Los candidatos están más integrados • Facilita el progreso personal y profesional • Motiva • Favorece una sana competencia • Es más económico Inconvenientes: • Anquilosamiento cultural y menor innovación • Conflicto de intereses • Se limitan las posibilidades de elección
  • 18. El reclutamiento externo: Fuentes más comunes:  presentación espontánea  informal: recomendaciones de los empleados  anuncios en medios de comunicación escritos  agencias de empleo /colocación  ETTs  asociaciones y colegios profesionales  instituciones técnicas y educativas  radio y televisión  Internet  Infomediarios  Redes Sociales
  • 19. El reclutamiento externo: Ventajas: • Ofrece mayores posibilidades de elección • Evita anquilosamiento Inconvenientes: • Mayor coste • Más tiempo para su realización • Problemas de integración
  • 20. Redes Sociales en el reclutamientoSon consideradas 91% de empresas utilizan al menos una redherramientas poderosas social como apoyo para el reclutamientopara el reclutamiento de externo en España en 2011talentos y nuevos 76% Facebookprofesionales. 48% LinkedinPermiten ver los CVs, los 53% Tweeterhobbies, el entornosocial, los contactos y + presencia en Googlerelaciones, y las referenciasprofesionales. Linkedin se usa más en la fase de identificación de candidatos, mientras que las demás se emplean para comprobar información sobre los solicitantes.
  • 21. 5. SelecciónConcepto: Proceso por el que se pretende decir qué solicitantes de entre los reclutados tiene mayores posibilidades de ajustarse al puestoComparación: Perfil del Perfil del puesto candidato Requisitos puesto > características individuo Requisitos puesto = características individuo Requisitos puesto < características individuo
  • 22. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa: • Solicitud de empleo de la empresa: • Formato en papel
  • 23. CUESTIONARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO:Rellene los datos solicitados con la mayor claridad posible1. DATOS PERSONALESNombre y Apellidos: Virginia García GómezDN.I. : 23.675.312Domicilio: C/ Ronda Este, 45, 3º J, 03690 Localidad: Orihuela (Alicante)Fecha Nacimiento: 06-2-1971 Nacionalidad: Española Estado civil: solteraTeléfonos Contacto: 965308722Permiso Conducir: Sí Categoría: A Dispone de Vehículo: Sí1. ESTUDIOS REALIZADOS Calificación Centro de Fecha inicio y finalización global Estudios Ciudad Título1-10-89 / 30-06-94 Instituto FP Orihuela Administrativa 61. OTROS ESTUDIOS (Cursos, seminarios, etc.)1. CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA (Nivel usuario, programación, etc.)1. IDIOMAS (Niveles alto, medio, bajo) Escrito Hablado Traducción Valenciano Bajo Medio Medio Inglés Medio Medio Medio Francés Bajo Medio Bajo6. INTERESES CULTURALES (Aficiones, hobbies, etc.): Lectura y cine7. EXPERIENCIA, HISTORIAL PROFESIONALÚltimo empleo o actual: Secretaria Empresa: EXPORTA, S.A. Cargo: Auxiliar administrativoDepartamento: Administración Actividad desempeñada: Recepcionista de la empresaFecha alta:1-5-1999 Fecha Baja:1-8-1999 Motivo cese: Cumplimiento contrato7. DOMICILIO/LUGAR DE TRABAJO¿Está dispuesto a cambiar de residencia si fuese necesario? Sí ¿Qué localidades preferiría? Cualquiera¿Está dispuesto a desplazarse diariamente? Sí ¿Tiene disponibilidad para viajar? Sí9. REFERENCIAS Apellidos y nombre Relación Empresa Cargo Dirección/teléfonoAgradecemos su colaboración y le garantizamos la absoluta Fecha: Firma:confidencialidad de los datos facilitados 10-6-2000 Virginia García
  • 24. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa: • Solicitud de empleo de la empresa: • Formato en papel • Página web de la empresa
  • 25. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa: • Solicitud de empleo de la empresa: • Formato en papel • Página web de la empresa • Curriculum Y todas sus variantes: - Video curriculum - Personal Branding
  • 26. Preselección o evaluación preliminar de solicitudes - Pretende eliminar a los que no cumplan algún requisito o no lleguen al mínimo exigible en algunas características - Es una labor de cotejo de los requisitos del puesto con la información aportada por el candidato - No se emplean técnicas avanzadas ni se habla con el solicitante - El éxito de esta fase depende de cómo se haya hecho el reclutamiento Modo de proceder:- Tres tipos de datos: excluyentes, valorables, indicativos- Se determina cuáles van a ser los criterios de exclusión: se conocerán gracias al perfil del puesto. Se debe ser flexible.- Se valora la aparición de los otros datos en los candidatos mediante juicios globales (bueno, malo, regular..) o con factores puntuables.- Dos grupos de candidatos: los rechazados, los que siguen en el proceso- Comunicación a los dos grupos.
  • 27. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes b) Pruebas
  • 28. Pruebas Son procedimientos eficientes y estandarizados que se utilizan para conocer qué conocimientos, habilidades, experiencia y comportamientos tienen los candidatos (en relación al puesto)• Tienen un carácter prospectivo• El tipo de prueba dependerá del puesto y de la información quequeramos sacar de los candidatos
  • 29. TIPO DE PRUEBA SEGÚN VARIABLE DE PREDICCIÓN VARIABLES DE PREDICCIÓN MÉTODOS DE VALORACIÓN1. Información general y antecedentes Solicitud de empleo. Entrevistas.laborales2.Aptitudes. Inteligencia. Test. Pruebas técnicas. Entrevistas.3. Habilidades específicas. Pruebas de trabajo.4. Actitudes e intereses. Test. Entrevistas. Solicitudes de empleo.5. Motivación. Personalidad. Temperamento. Test. Entrevistas.
  • 30. Requisitos de las pruebas:- Validez: ¿Es una prueba adecuada para la realidad del puesto?- Fiabilidad: ¿El resultado es un fiel reflejo de la realidad?...¿Es reproducible?- Discriminación: ¿Establece diferencias entre los candidatos?- Tipificación: ¿Se distribuyen de forma normal los candidatos?- Libertad de juicio: Igualdad de condiciones para todos los candidatos. Las pruebas nunca deben ser la única técnica de selección, deben ser aplicadas por expertos, validadas en la propia organización y llevadas a cabo en condiciones adecuadas
  • 31. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes b) Pruebas c) Entrevista de selección
  • 32. Entrevista de selección- Sirve para evaluar la idoneidad del solicitante en el puesto a cubrir- Se trata de responder a dos preguntas: 1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto correctamente? 2. ¿Es mejor que otros candidatos?- La entrevista es un flujo de comunicación bidireccional: - Es analítica - De investigación - Intervencionista- Inconvenientes: - Requiere personal cualificado - Subjetividad
  • 33. Tipos de entrevista: Número de personas: • Individual • De grupo Grado de estructuración • No estructurada • Estructurada • Mixta Otras: • Realista • De tensión
  • 34. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes b) Pruebas c) Entrevista de selección d) Verificación de referencias
  • 35. Verificación de referencias- Técnica económica de comprobar la información del candidato- Por teléfono, por escrito o mediante entrevista personal- Es uno de los medios de comprobación más criticados- Precauciones a la hora de aplicarla: - Seleccionar bien a quien ha de dar la referencia - Usar modelos estructurados - Triangular los datos obtenidos por varias fuentes
  • 36. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes b) Pruebas c) Entrevista de selección d) Verificación de referencias e) Examen médico
  • 37. Examen médico-Se utiliza como un criterio de selección cuando no haber padecidodeterminadas enfermedades o tener una determinado estado de saludsea un requisito indispensable.- Se debe tener en cuenta la legislación relativa a este aspecto.
  • 38. Etapas del proceso: Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes b) Pruebas c) Entrevista de selección d) Verificación de referencias e) Examen médico f) Decisión de contratar La intención es contratar al personal que más se ajuste al perfil exigido por la empresa, lo que no garantiza el rendimiento del trabajador, pero minimiza el riesgo de tener un trabajador inadecuado.
  • 39. Decisión de contratarSe debe: -Contratar al más adecuado para el puesto, no al que más currículum tenga. -Pensar en el potencial y en el ajuste cultural. Son más importantes las actitudes o las aptitudes. -Conservar los documentos del candidato aceptado y los datos de otros aspirantes. -Comunicar el resultado a todos los aspirantes rechazados.
  • 40. 6. La Entrevista de seleccióna) Problemática de la entrevista Errores a la hora de realizar valoraciones de los candidatos: - Efecto de halo - Estereotipos - Identificación o tendencia a unificar virtudes o defectos - Tendencias a la puntuación media Errores durante la entrevista: - Tomar juicios apresurados - Hacer énfasis en lo negativo - No entender el trabajo sobre el que se entrevista - Presión para contratar (prisas) - Error en el orden de los candidatos - Influencia de la conducta no verbal - Hablar demasiado/ demasiado poco
  • 41. b) Manual del entrevistador •Debe saber escuchar y saber preguntar •Requiere una cierta preparación •Obligaciones en el aspecto material •Obligaciones en el aspecto formal
  • 42. C) ESQUEMA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Fuente: Puchol, L. (2007) a) Selección del entrevistador PREPARACIÓN REMOTA b) Preparación del entrevistador c) Programación de la entrevistaPREVIA d) Creación del ambiente adecuado PREPARACIÓN e) Citación de los candidatos PRÓXIMA f) Conocimiento del puesto a cubrir g) Conocimiento del perfil ideal del puesto h) Preconocimiento del candidatoCENTRAL APERTURA i) Recepción del candidato j) Establecimiento del Rapport k) Comunicación de las normas de juego l) Intercambio de la información NÚCLEO m) Toma de datos n) Preparación del cierre CIERRE o) DespedidaPOSTERIOR p) Cumplimiento de la ficha de evaluación EVALUACIÓN q) Redacción del informe
  • 43. 7. Pruebas y testPruebas profesionales Especialmente útil para personal técnico o para el que se exija experiencia. Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas: - Baterías administrativas - Pruebas de oficios (mecánicos, conductores...) - Supuestos concretos sobre un tema - Aplicación práctica real o simulación - Y una amplia gama que se renueva constantemente.Pruebas In-basket Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Se sitúa al candidato como si ya fuera un directivo y debe ir respondiendo a las situaciones que van apareciendo.Juegos de empresa o simulaciones de gestión Pueden hacerse con ayuda del ordenador o sin él. Suelen ser empleados en la selección de directivos..
  • 44. Pruebas grafológicasLa grafología, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ahí, intenta extraer su significación psicológica.Exámenes de conocimientosSon exámenes sobre los conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo objeto de contrataciónDinámica de grupoSe sitúa al candidato junto a un grupo de desconocidos con los que debe discutir o llegar a un acuerdo con referencia a un tema o caso de estudio concreto. Todos compiten con todos y son evaluados por su actuación, reacciones, etc.Resolución de casos o supuestosSe plantea un caso por escrito o verbalmente que debe ser resuelto.
  • 45. Pruebas psicotécnicasMiden rasgos psicológicos de una forma más objetiva que la entrevista, de ahí que se suela combinar en algunos procesos selectivos con esta.Pueden medir aptitudes y/o personalidad 1. Test de aptitudes: • Aptitud verbal, espacial, numérica. • Fluidez verbal. • Razonamiento abstracto, mecánico. • Rapidez y precisión perceptiva • Memoria • Etc, 2. Test de comportamiento Assessment Center
  • 46. 8. La incorporación del personal a la empresaEs el proceso por el que el se favorece la adaptación e integración del candidato a laempresa.También se denomina plan de acogida, incorporación, inducción, integración ysocialización.Lo más importante es: Informar e integrar Sobre la empresa, el puesto que ocupará, sus superiores, la Informar retribución, los servicios de la empresa, normas seguridad, - Manual de acogida ¿Cómo? - Entrevistas con el jefe directo, grupos, etc. En la cultura empresarial a la que se accede: Integrar costumbres, tradiciones, rituales.....normas no escritas, forma vestir, vocabulario..
  • 47. El proceso de socialización es complejo.Etapas: - La propia selección de candidatos “aptos culturalmente” - La formación inicial tendente a “mostrar” esa cultura existente (adoctrinamiento) -Los sistemas de recompensas que premian los comportamientos adaptados socialmente. - Cursos de acogida o vestibulares ¿Cómo? - Asignación de un tutor o “padrino” ¿Quién? Adoctrinamiento: Responsables, Dirección de RR.HH Socialización: Toda la organización