Tema 14 motivación mercedes virginia

  • 2,109 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
2,109
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
135
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. La Motivación ÍNDICE. 1. El proceso general de motivación y las variable que le afectan. 2. Teorías de contenido. 3. Teorías de proceso. 4. Sistemas de incentivos y motivación. 5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos.Mercedes Úbeda Virginia Payá
  • 2. Objetivos• Entender los fundamentos de comportamiento de las personas, a nivel individual y organizativo.• Comprender el proceso general de motivación.• Conocer las teorías de contenido y su aplicación.• Conocer las teorías de proceso y su repercusión en la motivación.• Diseñar un sistema de incentivos motivador.• Identificar herramientas de motivación en la dirección de recursos humanos.
  • 3. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectan Dirección de la motivación: Depende de las acciones a realizar y del sistema de valores y percepciones del ser humano (comportamientos, experiencias y sentimientos). Proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad: no hay lugar para la pasividad, impulsa a una persona a actuar de una manera determinada, o al menos se predispone a tomar esa decisión para conseguir la meta propuesta. Punto de vista organizativo: necesidad de ajustar los objetivos individuales a los objetivos de la organización para conseguir un comportamiento favorable del trabajador en la empresa
  • 4. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectan El modelo básico del comportamiento ESTIMULO NECESIDAD (Causa externa/ (Deseo, impulso) META reflexión interna) Energía / tiempo Requisito previo: existe una necesidad a cubrir (meta u objetivo) Suposiciones sobre el comportamiento:  Principio de causalidad (estímulos, herencia, entorno): internos o externos  Tiene una finalidad, no aleatorio, es motivado  Es orientado hacia metas
  • 5. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectan Necesidades Individuales: •Certidumbre •Dinero •Mando •Prestigio profesional •Independencia •Dignidad Necesidades Grupales: •Pertenencia •Defensa •Dependencia
  • 6. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectan Proceso general de comportamiento motivado NECESIDAD COMPORTAMIENTO DE TENSIÓN IMPULSO INSATISFECHA BÚSQUEDA barreras Feedback REDUCCIÓN DE LA NECESIDAD TENSIÓN SATISFECHA barreras PSICOLÓGICA ESCAPE DE LA NECESIDAD TENSIÓN FRUSTRADA FISIOLÓGICA barreras Feedback REDUCCIÓN NECESIDAD TEMPORAL DE LA COMPENSADA TENSIÓN
  • 7. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectanComportamiento ante motivación por coerción o negativa Motivo: proteger lo Temor como incentivo (amenaza Estimación del efecto que tiene de quitárselo) potencial de la amenaza Recomienza el Determinación de las Apoyo miembros de la organización proceso probabilidades para evitar Sin escape del círculo sanción Ayuda, protección Opción A: un desempeño ACCIÓN continua, estrés, adecuado no provoca una inconformidad, temor sanción Amargura, insatisfacción, Opción B: un desempeño temor continuo, depresión, inadecuado provoca una nerviosismo sanción
  • 8. 1. El proceso general de motivación y las variables que leafectan MODELO TRADICIONAL O DEL TAYLORISMO MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS TEORÍAS DE TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE MASLOW CONTENIDO TEORÍA DE LA HIGIENE-MOTIVACIÓN HERZBERG TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND TEORÍAS DEMOTIVACIÓN TEORÍAS TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE PROCESO TEORÍA DEL EQUILIBRIO
  • 9. 2. Teorías de contenido Modelo tradicional o del taylorismo Suposiciones Políticas gerenciales ExpectativasEl trabajo es, por su naturaleza, Supervisar y controlar La gente puede tolerar eldesagradable para el hombre estrechamente a los empleados trabajo si recibe un salarioLo que hacen los trabajadores es Dividir las tareas en decente y el jefe es justomenos importante que lo que operaciones sencillas, repetitivas Si las tareas son bastanteganan por dinero y de fácil aprendizaje simples, y se controlaPocos quieren o pueden realizar Establecer rutinas y estrechamente a losel trabajo que requiere procedimientos detallados de trabajadores, se logrará lacreatividad o control de sí mismo trabajo, ejecutándolos de una producción establecida manera justa y firme a la vez
  • 10. 2. Teorías de contenido Modelo de Relaciones Humanas Suposiciones Políticas gerenciales Expectativas A los empleados les gusta Conseguir que cada empleado Si se comparte la información con sentirse útiles e se sienta útil e importante los subordinados y se logra su importantes Mantener informados a los intervención en decisiones Las personas quieren subordinados y escuchar las rutinarias, éstos quedarán pertenecer a algo y que se objeciones que hagan a los satisfechos y se sentirán les reconozca como planes importantes individuos Permitir a los subordinados Al satisfacer las necesidades Estas necesidades son más ejercer cierta autodirección y mejorará la moral, reduciéndose la importantes que el dinero autocontrol en asuntos resistencia a la autoridad formal; para motivar a la gente a rutinarios es decir, los subordinados estarán que trabaje dispuestos a cooperar
  • 11. 2. Teorías de contenido Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Alto poder explicativo: en función del tipo de necesidades, establece una jerarquía según la capacidad de la persona para mostrar su conducta. Establece los límites al uso de ciertos incentivos. El orden general puede invertirse o variar, depende de una persona a otra (diferentes ponderaciones de necesidades).
  • 12. 2. Teorías de contenido Teoría de la higiene-motivación de Herzberg Factores higiénicos ó extrínsecos: Su falta genera insatisfacción. Sueldo, beneficios, condiciones físicas del trabajo, eventos sociales, supervisión, política de la empresa... Factores motivantes ó intrínsecos: Generan satisfacción. Reconocimiento del trabajo, responsabilidad, objetivos, autoridad, desarrollo, trabajo en equipo, información, plan de carrera,... No están presentes Sí están presentes Higiénicos Insatisfacción No Insatisfacción No Satisfacción Satisfacción Motivantes
  • 13. Teoría de la higiene-motivación de Herzberg Tareas más interesantesEnriquecimiento del trabajo Oportunidades de logro OBJETIVOS•Aumentar el interés y satisfacción en el trabajo.• Incrementar la autonomía y el afán de logro de la persona.• Utilizar al máximo los recursos potenciales del individuo.• Promover el desarrollo individual y la promoción.
  • 14. Teoría de la higiene-motivación de HerzbergDimensión HORIZONTAL: Elementos y responsabilidades del mismo nivelVERTICAL: Incrementamos la complejidad con funciones de nivel superioral de la tarea inicial • Los resultados dependerán del puesto.Criterios • Tener en cuenta el factor humano. • Evaluar los efectos colaterales.
  • 15. 2. Teorías de contenido Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland 1. Motivación por logro / reconocimiento (evaluación, alcanzar metas por el mero hecho de conseguirlo) 2. Motivación por afiliación (colaboración, relaciones sociales) 3. Motivación por la competencia (excelencia) 4. Motivación por el poder (influencia en el comportamiento de otros – institucional /personal)
  • 16. 3. Teorías de proceso ¿CÓMO SE ORIGINA LA CONDUCTA LABORAL MOTIVADA? •Teoría de la expectativa •Teoría del equilibro TEORÍA DE LA EXPECTATIVA Una persona estará motivada para la realización de actividades que le permitan obtener una meta si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla (Vroon, 1964).
  • 17. 3. Teorías de proceso TEORÍA DE LA EXPECTATIVA MOTIVACIÓN = (1) * (2) * (3) (1) (2) (3) ¿Si me esfuerzo más ¿Si rindo más recibiré ¿Deseo la recompensa rendiré más? * una recompensa? * que me ofrecen? ESFUERZO RENDIMIENTO RECOMPENSA RENDIMIENTO RECOMPENSA VALIOSA
  • 18. 3. Teorías de proceso TEORÍA DE LA EXPECTATIVA IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN: Asignación de puestos y nivel de formación adecuados Clarificar objetivos y estándares a conseguir (1) ¿Si me esfuerzo más Clarificar normas, instrucciones y métodos de trabajo rendiré más? Eliminar obstáculos al rendimiento Evitar órdenes contradictorias Retroalimentación que estimule la confianza Ofrecer asesoramiento y apoyo adecuado ESFUERZO RENDIMIENTO
  • 19. 3. Teorías de proceso TEORÍA DE LA EXPECTATIVA IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN: (2) Describir con exactitud el rendimiento requerido ¿Si rindo más recibiré Recompensar con prontitud y equidad una recompensa? Explicar relación rendimiento-recompensa Evaluar resultados (tratar de ser objetivo) Involucrar al empleado en el proceso de evaluación- recompensa RENDIMIENTO RECOMPENSA
  • 20. 3. Teorías de proceso TEORÍA DE LA EXPECTATIVA IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN: (3) ¿Deseo la recompensa Adecuar las recompensas a los niveles generales de que me ofrecen? necesidades No ofrecer recompensas triviales Ofrecer variedad de recompensas Permitir que se pueda optar por variedad de RECOMPENSA recompensas VALIOSA El valor de la recompensa lo determina quien la recibe
  • 21. 3. Teorías de proceso TEORÍA DEL EQUILIBRIO Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida en términos de equilibrio, es decir, determina lo equitativo de la recompensa respecto a lo que aporta comparándola con otros individuos. RESULTADO DEL INDIVIDUO RESULTADOS OTROS INDIVIDUOS APORTE DEL INDIVIDUO = APORTE DE OTROS INDIVIDUOS ¿Qué puede ocurrir si los individuos no observan esta igualdad? Surge una tensión en el individuo que sólo puede ser resuelta procediendo a un ajuste de su conducta: •Reduciendo su aportación si considera que está mal recompensado •Manteniendo igual rendimiento si considera que está bien recompensado
  • 22. 4. Sistemas de incentivos y motivación Recomendaciones para diseñar un plan de INCENTIVOS: Relacionar rendimiento y recompensa Recompensa valiosa Estándares justos y eficaces Garantizar el estándar Plan retributivo entendible y fácil de calcular Garantizar mínimo
  • 23. 5. La motivación y su implicación con otras políticas derecursos humanos PARTICIPACIÓN Satisface necesidades de afiliación y logro ENRIQUECIMIENTO PTOS El propio trabajo ha de cubrir no sólo las necesidades de orden inferior, sino las necesidades de orden superior. ANÁLISIS DE PUESTOS  Adecuación persona-puesto Detectar necesidades formación VALORACIÓN DE PUESTOS Metodología no discriminatoria Política salarial equitativa EVALUACIÓN RENDIMIENTO Incidencia en salarios y/o promoción
  • 24. 5. La motivación y su implicación con otras políticas derecursos humanos RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Importancia reclutamiento interno Buen proceso de inducción FORMACIÓN y PLANES DE CARRERA Facilita el aprendizaje y la mejora Reconocimiento de las mejoras PRESTACIONES Y SERVICIOS Unidos desempeño COMUNICACIÓN Estimula la retroalimentación Mecanismo de información sobre aspectos motivadores CULTURA Transmite los valores de la organización Crea identidad e identificación corporativa