Le recrutement à traves les réseaux sociaux

10,418 views
9,995 views

Published on

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
10,418
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
91
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Le recrutement à traves les réseaux sociaux

  1. 1. Linstitut de Management & Business Technology Le Recrutement @ travers les Réseaux SociauxRéalisé par : Zakaria LAROUSSI Dirigé par : Mme Zineb TALBY Master en management des ressources humaines Année universitaire 2011 / 2012 1
  2. 2. Table des matièresDédicaces 3Remerciements 4Liste de figures 5Introduction générale 6Partie 1 : Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux 8Chapitre 1 : Le Processus de Recrutement 10 1. La définition du besoin 11 2. La recherche de candidatures 14 3. La présélection sur dossier 17 4. L’entretien 18 5. La décision d’embauche 23 6. La période d’essai 24 7. L’embauche définitive 24Chapitre 2 : Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement 26 1. Définition d’un réseau social 27 2. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter 28 A.LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 28 B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 29 3. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen de recrutement pour les RH 30 A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels 30 B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels 33 4. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et le candidat 37 5. La e-réputation 38 6. La gestion de la e-réputation 40Partie 2 : Analyse et lecture de l’étude opérationnelle 42Chapitre 1 : Analyse du questionnaire destiné aux recruteurs 44Chapitre 2 : Analyse du questionnaire destiné aux candidats 55Conclusion générale 68Références 69Annexes 73Bibliographie et webographie 81 2
  3. 3. Cette page a été laissée vierge intentionnellement 3
  4. 4. Cette page a été laissée vierge intentionnellement 4
  5. 5. Liste de figuresFigure 1: Le hub Je recrute, Je postule, LinkedIn. p.31.Figure 2 : Groupe de discussion, Viadeo. p.32Figure 3 : Rubrique Carrière, Viadeo. p.33Figure 4 : L’application BranchOut, Facebook. p.34Figure 5 : L’application BeKnown, Facebook. p.35Figure 6 : Offres d’emploi sur Twitter. p.36Figure 7 : Meditel, Facebook. p.38Figure 8 : Société Générale France, Twitter. p.39 5
  6. 6. IntroductionChaque organisation doit assurer son besoin en personnel. C’est cet acte que l’on appelle lerecrutement. Selon Jean-Marie Peretti, un professeur et chercheur français en ressourceshumaines, et son collègue Lakhdar Sekiou, un ancien directeur de personnel, le recrutementpeut se définir comme étant « un ensemble dactions entreprises par lorganisation pourattirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper danslimmédiat ou dans lavenir un poste vacant ».1Les entreprises ont plusieurs défis à relever en matière de recrutement. Les plus majeursconcernent le coût, le temps, l’attraction et la rétention du personnel. A la disposition del’entreprise recruteuse, il y a une liste de moyens pour trouver le bon profil. Par exemple,l’entreprise peut recourir à sa réserve des candidatures spontanées, faire des annonces sur lesjournaux, utiliser le réseau relationnel, faire appel aux services d’un cabinet de recrutement,etc. Ce sont tous des outils de sourcing qui influencent la réussite du processus derecrutement.Le taux de recrutement chez une entreprise est un révélateur de différentes choses. Uneentreprise peut recruter parce qu’elle connait une expansion dans son activité économique, etpar conséquent, elle est obligée de créer de nouveaux postes. Elle peut recruter aussi parcequ’elle trouve difficile de retenir ses collaborateurs à cause du climat social qui règne au seinde l’entreprise ou bien parce que les attentes des collaborateurs n’ont été pas satisfaits.Face à la concurrence et à la rareté des compétences humaines, les responsables desressources humaines doivent être prêts à répondre au besoin en personnel le plus vite possible.Cela nécessite une stratégie de veille. Avec tels méthodes classiques comme l’annonce sur lesjournaux et le site de l’entreprise, peut-être on ne peut pas attirer le profil désirable aumoment souhaitable.Aujourd’hui, l’Internet ouvre une nouvelle possibilité de recrutement tant pour le recruteurque pour le candidat. Les réseaux sociaux constituent une mine d’or de talents en toutdomaine de connaissance. Sur tels réseaux comme LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter, lerecruteur et le candidat ont la possibilité de se rencontrer virtuellement. Si tout va bien dansleur discussion, cette rencontre sur la Toile peut facilement ouvrir la voie à une rencontrephysique dont l’objectif est de mieux se faire connaitre et étudier la possibilité d’unecollaboration éventuelle.Le monde du travail a beaucoup changé et « On ne peut pas davantage penser le monde dedemain avec les idées dhier.»2 Les responsables des ressources humaines doivent capitalisersur la puissance des réseaux sociaux dans leur stratégie de recrutement.Cette thèse a pour objectif principal de démontrer l’apport des réseaux sociaux numériquessuivants : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter dans la stratégie de recrutement desentreprises. 6
  7. 7. Pour répondre à cette problématique, j’ai choisi de structurer mon travail en deux parties : 1. Le processus de recrutement et les réseaux sociaux. 2. L’analyse des questionnaires destinés aux recruteurs et candidats au Maroc.Dans le premier chapitre de la première partie, je me pencherai sur les étapes principales derecrutement, et dans le deuxième chapitre, je me focaliserai sur l’utilisation des réseauxsociaux dans une stratégie de recrutement. Les réseaux sociaux étudiés seront LinkedIn,Viadeo, Facebook, et Twitter.Au niveau de la deuxième partie, dans le premier chapitre, j’essaierai de présenter l’analysedes réponses des 26 recruteurs qui ont participé dans l’étude que j’ai menée à propos durecrutement à travers les réseaux sociaux. Et dans le deuxième chapitre, je me concentreraisur l’analyse des réponses reçus des 124 candidats. 7
  8. 8. Partie 1Le Processus de Recrutement et les Réseaux Sociaux 8
  9. 9. Introduction ujourd’hui, la concurrence économique est féroce partout dans le monde. Face àA cette réalité, les entreprises se sont trouvées dans l’obligation d’améliorer leur compétitivité et leur position sur le marché, qu’elles soient locales ou mondiales. Laréussite d’une entreprise dans ses activités dépend en grande partie du capital humain dontelle dispose. Toutes les entreprises sont donc fondées sur les compétences humaines.Ces compétences peuvent être atteintes par le biais de la formation des collaborateurs qui sontdéjà opérationnels ou bien à travers le recrutement de nouveaux collaborateurs. Mais avant deparler de la formation dont l’objectif est de développer les compétences des collaborateurs, ilfaut premièrement parler de recrutement, qui constitue une procédure indispensable parlaquelle l’entreprise s’engage dans une recherche du bon profil pour combler un poste donné.Dans cette partie, j’essaierai de répondre aux deux questions principales : 1. Comment mener un processus de recrutement à bien ? 2. En matière de recrutement, comment les entreprises peuvent capitaliser sur la puissance des réseaux sociaux ? Alors, dans le premier chapitre, je traiterai les étapes du recrutement, et dans le deuxième jedémontrerai l’apport des réseaux sociaux dans un processus recrutement. 9
  10. 10. CHAPITRE 1L e P r o c e s s u s d e R e c r u t e m e n tL es entreprises ont recours au recrutement pour des raisons différentes telles que le développement de l’activité (la création d’un poste nouveau), le départ planifié ou non-planifié d’un collaborateur (la retraite, la démission, le congé de maternité, ledécès), ou parce qu’il y a un besoin de nouvelles compétences absentes en interne.Mais avant de choisir de recruter un collaborateur, il faut rappeler que le recrutement est unacte stratégique de management avec des défis importants à relever. Premièrement, lerecruteur doit décider s’il lui convient de recruter en interne ou en externe. Si le profilrecherché se trouve au sein de l’entreprise, cela va réduire le coût de la recherche ducollaborateur en terme de temps, budget et effort, sinon l’entreprise sera obligée de faireappel au recrutement en externe avec toute sa complexité. Ce mode de recrutement nécessitetant de réflexion et préparation pour réussir à trouver le bon profil.Dans ce chapitre, nous allons aborder les étapes essentielles pour mener à bien unrecrutement. Ces étapes sont les suivantes : 1. La définition du besoin 2. Le choix des sources de candidatures 3. La présélection sur dossier 4. L’entretien 5. La décision d’embauche 6. La période d’essai 7. L’embauche définitive I. La définition du besoinLa phase de définition du besoin a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel del’entreprise. Ainsi, avant de procéder au recrutement d’un collaborateur, les responsableshiérarchiques font leur analyse pour vérifier si le besoin en personnel est réel ou non. Parexemple, parmi les choses qu’ils vont vérifier c’est l’organisation du service demandeur, aucas où il y aurait un dysfonctionnement. Ils peuvent recourir à la réorganisation du travail, àune nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée,au travail temporaire, à la sous-traitance, etc. 10
  11. 11. La demande de personnel est essentielle pour l’entreprise, il est donc nécessaire de connaîtreavec précision le poste à combler et de donner une description détaillée des tâches que lenouvel embauché va effectuer. Cette démarche est indispensable parce que c’est sur la basede la description du poste que le recruteur pourra établir le profil de la personne recherchée.Comme le grand orateur et philosophe Latin Sénèque nous apprend : « il n’y a pas de ventfavorable pour celui qui ne sait où il va ». Autrement dit, chaque entreprise doit déterminerl’objectif à atteindre et le chemin à emprunter pour réussir son recrutement. Donc, un travailde qualité nécessite tant de réflexion et préparation.La définition du besoin est axée sur trois éléments principaux : la description du poste àcombler, le profil du poste et le choix du contrat du travail. A. La définition du posteLa description du poste est une présentation objective, claire, précise et détaillée du poste àpourvoir. Elle est indispensable pour établir le profil recherché, rédiger l’annonce derecrutement, trier les CV, faire passer des tests, informer et évaluer les candidats lors desentretiens.La description du poste donne une idée claire sur les tâches, les responsabilités propres àl’emploi et les conditions de travail et les procédures. Cette description contient 7 champsprincipaux : 1. L’intitule du poste : la désignation du poste nécessite une attention particulière. Il faut indiquer le nom couramment utilisé pour designer le poste qui doit être en adéquation avec le contenu du poste. 2. La mission confiée au titulaire du poste : cela veut dire le rôle ou la raison d’être du poste au sein de la structure. La mission répond à la question suivante : « Quel impact direct de responsabilité du poste dans la production du résultat ? » 3. Le contexte : il est important de situer le poste à pourvoir dans son environnent tout en précisant :  le positionnement du collaborateur dans l’organigramme de la structure  le(s) responsable(s) hiérarchique(s) direct(s) et le chef de service  les relations fonctionnelles. 4. Le contenu du poste : il importe de bien préciser les responsabilités essentielles du poste et les tâches principales que le collaborateur aura à effectuer. 5. La rémunération : parfois il est difficile de déterminer la rémunération d’un poste, surtout quand il s’agit d’une création de celui-ci. Selon la politique salariale qui est en vigueur au sein de l’entreprise, le salaire peut être fixe ou variable. Cette politique peut se baser sur la convention collective appliquée dans l’entreprise, les salaires pour les mêmes postes dans la région et les usages de la profession. De plus, les syndicats professionnels peuvent être une bonne source d’information à cet égard. En outre, en France, les directions des ressources humaines peuvent aussi recourir aux moteurs de recherche comme le guide-des-salaires.com. 11
  12. 12. C’est une très bonne pratique de fixer la fourchette de rémunération en gardant une marge de manœuvre selon le niveau du candidat. En outre, il est important d’expliquer les paramètres de la rémunération afin d’être précis avec le candidat et lui éviter des surprises désagréables. Le candidat doit connaitre les composantes de sa rémunération : 1. La rémunération de base 2. La part variable et le mode de calcul de celle-ci 3. Les périphériques légaux : o Intéressements aux résultats o Plan d’épargne 4. Les remboursements des frais professionnels (repas, frais de déplacement) et leurs conditions de calcul. 5. Les avantages en nature (voiture, logement, chèques restaurant, vacances, etc.) 6. Les périphériques éloignés : o Régimes de prévoyance o Régimes complémentaires de retraite. 7. Les contraintes du poste : cette rubrique comporte le contrat de travail, la classification, le temps de travail, les horaires, le lieu, la tenue et les clauses particulières comme la mobilité et la non-concurrence.A partir de la définition du poste, le recruteur doit déduire le candidat idéal. B. Le profil du posteLe profil du poste comprend les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type etle niveau d’études et les expériences professionnelles nécessaires pour tenir le poste. 1. Les compétences : la compétence se définit comme étant : « un ensemble de ressources mobilisées pour agir de manière pertinente dans un contexte donné. Dans le contexte professionnel, cest lensemble des acquis que lon mobilise pour mener à bien une activité ou pour remplir efficacement une mission. La compétence n’existe et ne s’apprécie que dans l’action. »3 Dans cette rubrique, nous pouvons citer deux catégories de compétences : le savoir et le savoir-faire. Le savoir est les connaissances théoriques et pratiques que l’on possède dans un domaine d’activité donné (Exemple : connaissances en droit des sociétés). Par contre, le savoir-faire est la mise en œuvre du savoir pour une réalisation spécifique (Exemple : le calcul de la TVA). Il est le fruit de l’expérience. 2. Les caractéristiques de personnalité : on entend par le terme personnalité, « la synthèse des éléments qui constituent la situation psychologique et mentale dun individu.»4 Ces éléments fondent l’identité de ce dernier. 12
  13. 13. Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, on parle du savoir-être (caractéristiques de personnalité) : cela recouvre les qualités humaines et comportementales requises qu’un collaborateur doit posséder pour répondre aux exigences du poste. Parmi les savoir-être, nous citerons : l’aisance relationnelle et verbale, l’autonomie, le dynamisme, l’organisation, la ponctualité, etc. 3. Les données relatives aux études et aux expériences professionnelles : lors de l’élaboration du profil du poste, il est essentiel pour l’entreprise de spécifier le type de formation dont ses candidats auront besoin ainsi que les expériences nécessaires pour tenir le poste.Après avoir cerné le type de profil dont nous aurons besoin, le recruteur doit penser au typede contrat qui définira le cadre professionnel avec le futur collaborateur. C. Le choix du contrat de travailLe contrat de travail se définit comme : « un accord par lequel une personne s’engage àtravailler pour une autre, en échange d’une rémunération.»5 Il y a bien sûr plusieurstypes de contrat, selon la nature de travail, le niveau du collaborateur recherché, etc. 1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle la relation de travail entre un employeur et un employé prendra fin. Il peut être signé pour un emploi à temps plein, à temps intermittent, ou pour un emploi à temps partiel. Le CDI à temps plein est le contrat le plus utilisé. La rupture du contrat CDI peut être faite non seulement par l’employeur ou l’employé, mais peut aussi provenir d’une cause extérieure aux parties (cas de force majeure). 2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat conclut entre un employeur et un employé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit être obligatoirement écrit. L’employeur peut embaucher sous CDD, par exemple, dans le cas où il y a une hausse d’activité dans l’entreprise, ou bien pour remplacer un salarié absent. 3. Le contrat de travail à temps partiel (CTP) est un contrat obligatoirement écrit. Il est conclu avec un employé pour faire un travail dont la durée est inférieure à la durée pratiquée au sein de l’entreprise. 4. Le contrat de travail intermittent (CTI), comme le montre l’appellation, il se caractérise par l’alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il est l’objet d’un contrat de travail à durée indéterminée. 5. Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat signé entre trois parties. En effet, un premier contrat est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Le deuxième contrat relie l’entreprise de travail temporaire et le collaborateur. 13
  14. 14. 6. Les contrats relatifs à des formations en alternance concernent le contrat de professionnalisation et celui d’apprentissage. Le premier contrat a pour objectif d’aider les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus à l’insertion ou la réinsertion professionnelle, ce qui leur permettra d’acquérir une qualification. A propos du contrat d’apprentissage, il a pour but de donner aux jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique afin de leur permettre d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Ce contrat concerne tout jeune âgé de 16 à 26 ans.Dès que le poste à pourvoir est identifié et le profil du poste est déterminé, la recherche descandidats commence. II. La recherche de candidaturesLa première question qui se pose dans cette phase porte sur le mode de recrutement auquel lerecruteur aura recours. Est-ce qu’il va opter pour le recrutement en interne ou en externe ?Selon les bonnes pratiques, quand le besoin en personnel se manifeste, le recruteur doitcommencer sa recherche au sein de l’entreprise et s’il n’arrive pas à trouver le candidat idéal,il lancera par la suite la prospection en externe.Ces deux modes de recrutement ont des avantages et des inconvénients : A. La prospection en interneLe recrutement en interne est une « opération ayant pour but de pourvoir un poste en interne,c’est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi les salariés actuels ».6 D’une part, lechoix de ce mode de recrutement est parfois exigé par la convention collective7, et d’autrepart, il a des avantages pour l’entreprise. Par le recours à ce mode de recrutement, l’entrepriseélimine les charges liées à sa recherche du candidat idéal. De plus, le collaborateur existanten interne est déjà intégré et familiarisé avec la culture de l’entreprise, sa politique decommunication et ses objectifs à moyen et long termes. Le recrutement en interne est en outreconsidéré comme un moyen par lequel les collaborateurs sont valorisés, donc un moyen demotivation qui est faite par le biais de la promotion. Étant promu, le collaborateur fait face àson nouveau poste avec plus de sentiments d’appartenance et de reconnaissance. Parconséquent, le collaborateur devient motivé de faire le nécessaire pour être à la hauteur desattentes du management.Cela dit, le recrutement en interne a néanmoins des inconvénients. Quand l’entreprise recruteen interne, parfois le salarié recruté ne réunit pas toutes les compétences requises pour sonnouveau poste, donc il lui faut une formation. En plus ce mode de recrutement privel’entreprise d’avoir « un sang neuf », ce qui peut réduire sa compétitivité. 14
  15. 15. B. La prospection en externeLe recrutement externe suscite des candidats dans l’environnement externe de l’entreprise. Ilfavorise le renouvellement (nouvelles compétences) et l’enrichissement (nouvellesexpériences) du capital humain. Les entreprises ont recours à ce mode de recrutement aussipour rajeunir leur effectif.Au cas où l’entreprise ne disposerait pas de profils en interne, sa recherche commence enexterne. Dans cette logique, l’entreprise a toute une panoplie d’outils de sourcing : 1. Le Pôle emploi est un établissement public chargé de l’emploi en France. Il a comme mission d’accompagner les personnes à la recherche d’emploi et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. En outre, l’établissement met en relation le chercheur d’emploi avec l’entreprise recruteuse. 2. L’APEC (ou l’Association pour l’emploi des cadres) est un « Organisme paritaire financé par les employeurs pour chaque salarié cadre. Présent dans de nombreuses villes, il propose une multiplicité de services aux jeunes diplômés et aux cadres en activité ou à la recherche d’un emploi. L’association publie Courrier Cadres et réalise chaque année des Panel-Emploi Cadres au niveau européen, national et régional »8. 3. La candidature spontanée (ou la candidature non-sollicitée) est une « Candidature adressée à une entreprise sans que celle-ci ait publié une offre d’emploi »9. Les entreprises reçoivent des milliers de candidatures spontanées chaque année, ce qui nécessite un suivi rigoureux de celles-ci à travers le tri, le classement, etc. 4. Le réseau relationnel (ou le carnet d’adresses) est une chaîne de personnes a qui le recruteur fait confiance, comme la famille, les amis, les collègues, etc. Ces personnes peuvent aider à la recherche de collaborateurs soit d’une manière directe ou bien par le biais du bouche à oreille. Le recruteur doit être clair et précis en ce qui concerne le type de collaborateur souhaité pour éviter toute tension avec ses proches ou amis dans le cas où un candidat proposé n’est pas recruté. 5. La cooptation est un recrutement qui repose sur la recommandation par un salarié d’un candidat qu’il connait. Il est important de savoir que ce moyen de sourcing peut être récompensé. 6. Les cabinets de recrutement : Lorsquune entreprise na pas le temps ou n’a pas les compétences nécessaires pour mener un processus de recrutement à bien, elle peut faire appel à un cabinet de recrutement. La méthode de travail des cabinets de recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins de lentreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier de charges du recrutement. 7. Les annonces dans la presse : le prix d’une annonce d’emploi sur les journaux et les magasines spécialisées peut être cher, selon le nombre des lecteurs qui utilisent ces 15
  16. 16. medias. La diffusion de l’annonce d’emploi dans la presse doit être non seulement suffisamment attractive pour qu’elle puisse attirer des candidatures, mais également très précise sur le poste à pourvoir et le profil recherché. L’objectif de cette précision dans l’annonce étant d’éviter le plus possible de recevoir des candidatures qui ne répondent pas aux exigences du poste. 8. L’Internet est un outil de recrutement indispensable. Les recruteurs diffusent leurs offres d’emploi sur les sites d’emploi spécialisés comme cadreonline.com, monster.fr (en France), ou reKrute.com, amaljob.com (au Maroc). Ils ont aussi le recours aux CVthèques comme doyoubuzz.com/fr/ et les réseaux sociaux comme Viadeo et LinkedIn (professionnels) et Facebookk et Twitter (non-professionnels). Nous reprendrons l’explication sur les réseaux sociaux en tant qu’outil de recrutement avec plus de détails dans le chapitre suivant. 9. Les institutions d’enseignement : les entreprises ont recours aux écoles, universités et associations d’anciens élèves pour intégrer dans leurs teams de nouveaux lauréat(e)s avec des compétences clés. 10. L’intérim : les sociétés d’intérim permettent aux recruteurs de trouver les collaborateurs dont ils ont besoin rapidement. Beaucoup de ces sociétés sont spécialisées et disposent des candidatures dans plusieurs domaines d’activité. Bien que le recours aux sociétés d’intérim décharge les recruteurs de la gestion du processus de recrutement, cette approche représente un surcout pour les entreprises. Avant de choisir de faire appel au service d’une société d’intérim, il faut donc une analyse comparative des coûts et des apports.Quel que soit l’outil utilisé pour dénicher le profil adéquat, l’offre d’emploi que l’entreprisepublie dans la presse doit comporter les informations suivantes : 1. Brève présentation de la société (mission, produits, services...), 2. Intitulé du poste à combler, 3. Principales tâches et responsabilités du candidat, 4. Qualifications, aptitudes ou expériences requises, 5. Qualités requises, 6. Type de contrat, 7. Avantages liés au poste et au fait de travailler pour lentreprise, 8. La rémunération, 9. Lieu de la société, 10. Coordonnées de la société (e-mail, adresse postale et le numéro de téléphone).En bref, l’annonce de recrutement sert à donner de l’information concernant le poste àcombler, inciter le candidat à postuler et finalement permettre au lecteur de déterminer si sacandidature correspond à ses besoins et répond aux exigences du poste proposé. 16
  17. 17. III. La présélection sur dossierLa présélection des candidats se fait sur la base d’une analyse rigoureuse du CV et la lettre decandidature. Cela permet de recevoir en entretien que les candidats qui sont en adéquationavec le poste à pourvoir.Le CV et la lettre de candidature sont le premier acte de communication que le candidat établiavec son employeur potentiel. Le CV et la lettre mettent à la disposition du recruteur tantd’informations, qui vont permettre à ce dernier d’avoir une première perception du candidatet qui peut soit motiver le recruteur à convoquer le candidat en entretien ou à écarter sacandidature.Plusieurs questions portant sur le contenu et la forme du CV se posent : 1. Est-ce qu’il est bien présenté (ordre et précision) ? 2. Puis-je reconstruire la formation et la carrière du candidat ? 3. Est-ce que les dates mentionnées sont précises et cohérentes ? 4. Est-ce que les compétences mentionnées ont un rapport direct avec le poste proposé ? 5. Est-ce que le candidat a des expériences pertinentes qui seront un apport pour ma structure ? 6. Est-ce que les entreprises dans lesquelles le candidat a été employé sont mentionnées ? 7. Est-ce que je peux identifier la situation actuelle du candidat ?En ce qui concerne la lettre de candidature, le recruteur doit également vérifier si la lettre estbien présentée et ciblée sur l’offre d’emploi et l’entreprise. Il est essentiel aussi de savoir siles motivations sont cohérentes avec le poste et réelles.Parfois, quelques CVs ou lettres de candidature montrent qu’un candidat mérite l’attention durecruteur, mais il faut des éclaircissements concernant quelques points dans le CV et/ou lalettre. Dans ce cas là, il importe que le recruteur affine sa présélection par un entretientéléphonique.Après avoir sélectionné les candidats qui sont en adéquation avec les exigences du poste, lerecruteur va les convoquer à l’entretien. IV. L’entretien A. DéfinitionL’entretien de recrutement est un acte de communication qui permet un échanged’informations entre un recruteur et un candidat dont la finalité est une meilleureconnaissance mutuelle permettant à chacun de prendre sa décision : le responsable qui recrutedécidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le candidat, alors que ce dernier déciderad’accepter ou de refuser le poste proposé. 17
  18. 18. Pour le candidat, l’entretien lui donne une occasion de: 1. Se faire connaître, 2. Montrer l’intérêt pour le poste, 3. Mettre en avant ses compétences, 4. Convaincre le recruteur de l’embaucher, 5. Connaître l’entreprise et ses besoins et comprendre ce qu’elle peut lui offrir.Pour le recruteur, l’entretien lui permet de : 1. Connaître le candidat et de cerner sa personnalité. Il est très important de voir comment le candidat mène une conversation (capacités de compréhension, d’écoute, de reformulation, de synthèse, d’argumentation, dynamisme, réactivité, maîtrise de soi, etc.) 2. Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste, 3. Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoir-faire et savoir être, 4. Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise, 5. Avoir la confirmation des compétences présentées dans le dossier, 6. Se faire un avis déterminant.Il importe de savoir que l’entretien de recrutement est un moment de négociation tant quepour le recruteur que pour le candidat (conditions du contrat, salaire, statut, etc.)Le recruteur doit rappeler qu’un entretien de recrutement n’a pas l’objectif de piéger lecandidat, donc il faut poser de bonnes questions permettant de vérifier s’il y a une adéquationentre le profil et l’emploi à pourvoir. B. Les formes d’un entretien de recrutementL’entretien de recrutement prend des formes différentes. Il peut être : 1. L’entretien individuel : Cest le type dentretien le plus courant. Le recruteur cherche à cerner le candidat à travers les questions quil lui pose. Ce type d’entretien peut se présenter sous les formes suivantes: a. Entretien individuel simple : Le candidat est face à une seule personne. b. Entretien individuel ambulatoire : Le candidat rencontre plusieurs personnes les unes après les autres ; le premier entretien a lieu dans le département des ressources humaines, le deuxième dans le service qui recherche un collaborateur, et le troisième se déroule avec le directeur général. c. Entretien individuel en chaîne : Dans la même salle et à tour de rôle, le RRH, le supérieur hiérarchique et le DG rencontrent le candidat. d. Entretien individuel par jury : Le candidat sassoit face à un groupe de personnes de la société. 2. L’entretien de groupe : Plusieurs candidats sont réunis autour dun ou plusieurs recruteurs. Le but est de permettre aux recruteurs de vérifier la capacité des candidats à s’insérer dans un groupe et à voir quel rôle ils y tiennent. 18
  19. 19. C. Techniques du maintien de l’entretienLe recruteur dispose de différentes techniques du maintien de l’entretien : 1. Entretien directif : Le recruteur mène l’entretien d’un ton sec. Il pose le plus souvent des questions fermées et précise au candidat quil sera heureux de répondre à ses questions en fin dentretien. 2. Entretien semi-directif : Le recruteur alterne questions ouvertes et fermées. 3. Entretien non directif : Le recruteur pose des questions ouvertes pour mieux cerner la personnalité du candidat. D. Les étapes de l’entretien de recrutementL’entretien comporte sept étapes principales : 1. L’accueil du candidat : il est très important que le recruteur commence l’entretien par la création d’un climat de confiance permettant un échange ouvert et fructueux. Alors, il convient de mettre le candidat à l’aise avant de procéder au cœur de l’entretien. Dans cette étape, le recruteur doit : a. Se présenter: identité, fonction, précision de son rôle dans le processus de recrutement. Il est important que le candidat sache si son interlocuteur est le décideur et si avec lui qu’il travaillera en cas d’embauche. b. Rappeler le titre de la fonction pour laquelle un collaborateur est recherché. c. Donner quelques informations générales sur l’activité de l’entreprise. d. Faire rappeler que l’entretien a pour objectif de vérifier si le candidat est en adéquation avec le poste à pourvoir et que le poste correspond à ce qu’il recherche.Indiquer la durée moyenne prévue pour l’entretien. Il est aussi de la bonne pratique deprésenter la façon dont l’entretien se déroulera. 2. La recherche des informations complémentaires par rapport au CV et à la lettre de candidature : le recruteur donne quelques informations sur les raisons sur lesquelles il a basé sa sélection du candidat. Cette phase contient deux volets : les études et le parcours professionnel. Non seulement il convient que le recruteur pose des questions portant sur l’apport du cursus de formation sur la vie professionnelle de candidat, mais il est essentiel également qu’il pose des questions sur le contenu des postes occupés, ce qu’il a réellement fait et les motifs de ses départs. 3. Les critères de motivation : les critères de motivation sont les besoins qu’une personne cherche à satisfaire dans sa vie professionnelle. Le but de cette phase est de connaître précisément ce qui motive le candidat et de vérifier si sa motivation est en cohérence avec la fonction et l’entreprise. Un candidat motivé va s’engager entièrement dans la poursuite des objectifs qui lui seront confiés. 19
  20. 20. 4. La validation des compétences : certaines compétences sont essentielles pour occuper un poste, alors le recruteur doit vérifier avec précision si le candidat possède réellement ces compétences ou non. La vérification peut se faire par la mise de candidat à l’épreuve. Par exemple, le recruteur peut poser des questions techniques et / ou observez comment le candidat travaille lors d’une mise en situation.5. La vérification des caractéristiques de personnalité : comme les connaissances et les compétences, les bons comportements chez un collaborateur sont indispensables pour faire du bon travail. Pour cette raison, lors de l’entretien, le recruteur doit vérifier si le candidat possède les qualités personnelles adéquates. La technique utilisée pour y parvenir consiste à poser des questions axées sur l’expérience professionnelle. Ces questions permettront d’avoir une idée claire sur la personnalité du candidat. Quelques caractéristiques de personnalité : Aisance relationnelle, ambition, autonomie, gestion du stress, intégrité, organisation, etc.6. La présentation de l’entreprise et du poste : de manière brève mais complète, le recruteur doit présenter au candidat l’entreprise, le poste à pourvoir et son environnement. Une bonne présentation contient : a. Un rappel de l’activité de l’entreprise, sa date de création, sa taille, son positionnement dans le marché, son organisation, etc., b. La position et le rôle du recruteur, c. La raison du recrutement envisagé (création de poste, remplacement, etc.), d. Le contenu du poste, e. Les attentes sur la relation que le recruteur souhaite établir avec la future recrue, f. La vérification si la nouvelle recrue va accepter les contraintes liées aux spécificités du poste (Exemple: le port d’une tenue de travail, la ponctualité, la capacité à faire des heures supplémentaires, etc.), g. La rémunération de départ et les possibilités d’évolution. Il est très important de terminer cette étape par une vérification si le candidat a bien saisi la présentation, et par la suite, il faut l’inviter à poser les questions qui lui viennent à l’esprit.7. La conclusion de l’entretien : pour conclure l’entretien, le recruteur : a. Donne une synthèse des points importants recueillis au cours de l’entretien ainsi que des réserves qu’il fait sur certaines lacunes ou aptitudes ; b. Demande au candidat s’il désire aborder d’autres aspects qui semblent importants pour étayer sa candidature ; c. Remercie le candidat pour la rencontre ; d. Informe le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et le délai à l’issue duquel il aura une réponse. Juste après que le candidat est parti, le recruteur doit procéder à l’analyse de l’entretien car il aura beaucoup d’informations fraîches en tête qui seront encore compréhensibles. 20
  21. 21. E. Le questionnementNous pouvons distinguer deux formes de questions : 1. Les questions ouvertes : Ce sont des questions exploratoires visant à faire réfléchir le candidat et lui laisser un champ libre de parole. Exemples : a. Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ? b. Que pouvez-vous nous apporter ? 2. Les questions fermées : ils sont des questions qui appellent des réponses précises et courtes, soit par oui ou par non, soit par un chiffre, soit la réponse à un choix proposé. Exemples : a. Êtes-vous prêt (e) à déménager ? b. Dans combien de temps pouvez-vous être disponible ? c. Préférez-vous un contrat à temps complet ou à temps partiel ?Afin de cerner la personnalité d’un candidat lors de l’entretien, le recruteur doit poserdifférentes questions portant sur la formation, l’expérience, les compétences, et la motivationpour le poste à combler. Dans le cas où le candidat a quitté une entreprise pour une autre, ilconvient aussi pour le recruteur de savoir le motif derrière ce départ. Voici quelquesexemples de questions que le recruteur peut poser au candidat :Formation  Pourquoi avez-vous choisi cette formation ?  Quels sont les cours que vous avez le plus aimé ? Le moins aimé ?Expérience professionnelle Stage  Vous avez fait un stage / des stages en entreprise, parlez moi des difficultés que vous avez rencontré et comment vous y avez fait face.  Qu’avez-vous appris pendant ce / ces stage(s) ? Emploi principal  Quelle a été votre fonction ?  Pourriez-vous me parler de votre principale contribution lorsque vous occupiez cette fonction ?  Quelle était votre responsabilité ?  Pourriez-vous me parler de la façon dont vous vous sentiez managé dans votre ancienne entreprise ?Compétences  Faites la liste de ce qui est indispensable pour réussir dans votre métier.  Que pouvez-vous nous apporter ? 21
  22. 22. Motivation  Que cherchez-vous dans le travail ?Motif du départ  Pourquoi avez-vous quitté l’entreprise ?  Quel est l’environnement de travail que vous avez le plus apprécié ? Le moins apprécié ?Pour bien comprendre un candidat, il importe de poser aussi des questions originales commeles suivantes :  Quel est votre poste préféré dans une équipe de football ? (pour tester l’esprit d’équipe)  Pourquoi serai-je ravi de vous avoir engagé dans les mois qui viennent ? (pour savoir comment le candidat s’intégrera dans l’entreprise)  Si je croise vos amis, que vont-ils me dire sur vous ? (la question permettre à savoir quelle image le candidat donne à son entourage)Il me reste à mentionner qu’en France, la loi interdit au recruteur de poser des questionspersonnelles relatives à la famille, la religion, l’activité syndicale, les opinions politiques,etc.10Questions permises Questions interdites  Etat civil du candidat  Opinions politiques  Diplômes  Opinions philosophiques ou  Antécédents professionnels religieuses  Situation militaire  Appartenance syndicale  Existence d’une clause de non-  Projets matrimoniaux concurrence  Etat de grossesse  Etat de santé  Antécédents judiciaires  Origines raciales V. La décision d’embaucheSuite à lentretien, le recruteur doit procéder à une analyse rigoureuse des réponses obtenues.Cette analyse a pour objectif de déterminer avec certitude si le candidat correspond auxbesoins du poste ou non. Pour parvenir à cette décision, il faut d’abord que le recruteurcommence son analyse aussitôt après le départ du candidat pendant que les informations sontencore en tête. De plus, pour éviter aucune confusion des réponses dun candidat avec unautre, lanalyse doit être faite avant de recevoir un nouveau candidat.Lanalyse de lentretien se focalise sur six points clés : la motivation pour le poste, lescompétences acquises par rapports à ceux requises, les caractéristiques de personnalité, 22
  23. 23. lapport du candidat à lentreprise, le style de management dont le candidat a besoin,limpression du recruteur sur le candidat.1. La motivation pour le poste : dans cette rubrique, quelques questions se posent : est-ceque la motivation du candidat est cohérente avec le poste à remplir, léquipe avec qui il vatravailler, et avec lentreprise ?2. Les compétences : le recruteur doit déterminer les compétences que le candidat possède etcelles qu’il n a pas qui sont jugées essentielles pour la réalisation de son travail. Si le candidata des compétences qui dépassent le nécessaire pour faire un travail de qualité, le recruteurdoit les détecter. Un collaborateur surqualifié risque de sennuyer rapidement ou avoir lasensation de perdre sa valeur professionnelle.3. Les caractéristiques de personnalité : il est essentiel que le recruteur détermine chez lecandidat les caractéristiques de personnalité en adéquation avec le poste et celles qu’il enmanque. Le recruteur doit aussi prévoir les conséquences de ces caractéristiques.4. Lapport du candidat à lentreprise : le recruteur doit répondre de manière précise à laquestion suivante : si embauché, quel sera l’apport du candidat pour l entreprise?5. Le style de management dont le candidat a besoin : quel style de management doit-onutiliser pour rendre le candidat performant s’il est embauché ? Est-ce que le responsabledirect doit déléguer, motiver, former...?6. L’impression du recruteur sur le candidat : il importe que le recruteur reste objectif vis-à-vis de la performance du candidat lors de l’entretien. Il faut éviter l’influence de telsfacteurs externes comme l’apparence du candidat, l’école où il a fait son formation, sonpatronyme, etc. Cela ne doit pas être pris en compte dans la décision d’embauche parce qu’iln’apportera rien pour l’entreprise. VI. La période d’essaiLa période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences dusalarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les conditions de travail lui conviennent.Pendant l’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans justification, nirespect des règles relatives au licenciement ou à la démission.La période d’essai est une étape qui doit favoriser l’intégration du nouvel embauché dans sonposte. Cette intégration du salarié nécessite une adéquation entre ses compétences et lesexigences du poste aussi que la qualité d’accueil qu’il recevra.Afin de bien accueillir le nouvel embauché, l’employeur doit veiller à : 1. Mettre en place les ressources nécessaires : ligne de téléphone, poste de travail, bureau, ordinateur, connexion Internet si besoin... 2. Annoncer l’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise. 3. Présenter le collaborateur aux personnes clés de l’entreprise et à son équipe. 23
  24. 24. 4. Expliquer l’organigramme de l’entreprise. 5. Décrire l’organisation du service où le collaborateur va s’intégrer. 6. Expliquer les règles et les rituels pratiqués au sein de l’entreprise. 7. Parler au collaborateur des relations extérieures de l’entreprise et ses principaux contacts. 8. Assurer un suivi : il est nécessaire d’accompagner le collaborateur dans les premiers temps au cas où il aurait des questions ou il rencontrerait des problèmes. VII. L’embauche définitiveC’est la dernière décision à prendre dans un processus de recrutement. Elle est prise sur labase des données additionnelles collectées pendant la période d’essai.Une bonne structuration de la prise de fonction et un pilotage réussi de la période d’essai doitpermettre à l’employeur de décider de son embauche définitive. Tout en se basant sur leprofil du poste et le plan de prise de fonction, l’employeur pourra faire son analyse desrésultats obtenus : le collaborateur a-t-il assumé avec succès ce qu’était prévu et a-t-ildémontré la possession d’un potentiel solide dans la fonction confiée ? Si ce n’est pas le cas,quels sont les écarts ? Quelles sont les causes et les conséquences ?De même, il est essentiel aussi pour le recruteur de reprendre le profil du poste et faire lebilan des compétences et traits de personnalité dont il a eu la démonstration : quelles sontcelles qui ne sont pas confirmées ? Quelles en sont les conséquences ?La question de l’intégration est aussi assez importante : le collaborateur est-il bien intégrédans l’équipe et dans l’entreprise ? A-t-il trouvé sa place ? La coordination avec sonresponsable direct et avec ses collègues est-elle harmonieuse ?Pour conclure, la décision de l’embauche définitive doit reposer sur une analyse objective etexhaustive des données recueillies. ConclusionLe recrutement est un acte de management stratégique qui représente un défi formidable pourtoute organisation. Sans méthode, cet acte de management peut terminer par un échec.Recruter, c’est étudier le besoin en personnel tout en établissant un bilan des compétencesabsentes au sein de l’organisation, rechercher le profil adéquat en utilisant les moyensappropriés, présélectionner un candidat et le convoquer en entrevue. Cette entrevue auracomme objectif de vérifier la véracité des informations mentionnées dans le CV et la lettre decandidature. Si le candidat est retenu, il aura une période d’essai qui lui permettra de mettreson savoir, savoir-faire et savoir-être à l’épreuve. Côté employeur, ce dernier va s’assurer quele recruté répond parfaitement aux exigences du poste. Cependant, sans accompagnement dela part d’un responsable hiérarchique, le candidat peut confronter des difficultés lors de lapériode d’essai. 24
  25. 25. Un recrutement réussi est celui où l’employeur et le candidat sont tous les deux gagnants :l’employeur a le bon profil pour faire le travail et le candidat reçoit l’emploi souhaité. 25
  26. 26. CHAPITRE 2Les Réseaux Sociaux dans la Stratégie de Recrutement es années 2000 ont connu l’arrivée de nombreux réseaux sociaux numériques.L Commençant avec Friendster en 2002, linkedIn et Myspace en 2003 et passant par Viadeo et Facebook en 2004, Twitter en 2006 et Fouresquare en 2009 et d’autresréseaux dans les années qui suivent. Les réseaux sociaux numériques (RSN) continuentd’exercer tant d’influence sur les fonctions de l’entreprise : ressources humaines,commerciale, marketing, communication, relation client, etc.11 L’utilisation des RSNs par lesentreprises sont devenus inéluctables. Ils ont révolutionné la manière de faire le travail,bousculé l’organisation et les missions de l’entreprise.Pour les entreprises, les réseaux sociaux numériques constituent la troisième révolution destélécoms après le téléphone (année 1970) et le courriel (année 1990).12 Vu leur puissancecroissante, les entreprises dans les pays de l’Occident, les pays Asiatiques, l’Australie et lesautres pays développés ont déjà intégré les réseaux sociaux numériques dans leur stratégiemarketing et ressources humaines. Pourtant, les entreprises dans les pays en voie dedéveloppement viennent de commencer à utiliser ses réseaux, mais soit dans les paysdéveloppés ou ceux en développement, il y a une forte reconnaissance de l’importance del’utilisation des réseaux sociaux numériques pour réussir dans le monde des affaires.D’après une étude menée par l’agence de relations publiques Burson-Marsteller de novembre2010 à janvier 2011 pour mesurer la présence des 100 premiers groupes mondiaux duclassement sur les réseaux sociaux, les entreprises asiatiques utilisent Twitter et Facebookpour toucher une clientèle occidentale. Pour nouer un lien avec le public en Asie, lesentreprises choisissent Renren et Qzone (Chine), Mixi (Japon), et Cyworld (Corée du Sud).Aujourd’hui, les réseaux sociaux sont utilisés par des millions de personnes au monde et sonten évolution incroyablement rapide. Par exemple, Facebook a 845 millions d’utilisateursactifs (un peu plus de 1 sur 8 personnes au monde)13, Twitter a dépassé 300 millions en201114, LinkedIn revendique plus de 134 millions utilisateur15 et Viadeo regroupe 35 millionsutilisateurs, dont 4 millions en France16et 500,000 membres au Maroc17.Avec ces nombres énormes d’internautes, les entreprises se sont trouvées dans une mine d’or.Ces internautes sont des clients et des collaborateurs potentiels. Sans doute, les réseauxsociaux numériques sont à la disposition des entreprises pour tirer des bénéfices. 26
  27. 27. Dans le domaine des ressources humaines, les réseaux sociaux constituent une nouvelle façond’établir contact avec les internautes et de recruter. Selon une enquête menée aux États-Unisauprès de 800 professionnels du recrutement entre mai et juin 2011, 89% des responsablesRH ont utilisé les réseaux sociaux en 2011 pour recruter18. 64% des participants utilisent 2 ouplus de réseaux sociaux pour recruter, et LinkedIn vient en tête du classement. Du côté desdemandeurs d’emploi, 82% utilisent les réseaux sociaux pour trouver un job, et Facebookfigure en tête des réseaux utilisés.En France, les chiffres concernant l’utilisation des réseaux sociaux numériques pour recruterou bien pour trouver un emploi nous donnent une image un peu différente. D’après uneenquête réalisée par lInstitut Novamétrie pour lAssociation nationale des DRH du 2 févrierau 22 mars 2011 auprès de 122 DRH dentreprises de diverses tailles et différents secteurs, etdun échantillon représentatif de 1000 salariés, 75% des salariés français sont présents sur lesréseaux à des fins personnelles19 ( une réalité confirmée aussi par une récente enquête del’Observatoire Cegos20 ), alors que 37% sont sur les réseaux à vocation professionnelle. Ducôté recruteur, selon la dernière enquête RégionsJob "Les réseaux sociaux et le Recrutement",près d’un recruteur sur deux interrogés utilisent les réseaux sociaux numériques pourrecruter21. Il y a donc un décalage entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi en ce quiconcerne l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles.Dans ce chapitre, nous allons essayer d’expliquer comment les entreprises peuvent utiliser lesréseaux sociaux numériques comme un outil de recrutement pour les RH. On se focalisera surquatre réseaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter. Dans un premier lieu, nousaborderons brièvement l’histoire de ces réseaux sociaux numériques, puis montrer commenton peut les utiliser pour recruter. Ensuite, on donnera quelques avantages liés à l’utilisationdes réseaux sociaux numériques dans le domaine de recrutement avant de se pencher surl’impact de la e-réputation sur les entreprises et les demandeurs d’emploi à la fois. Pourterminer, on traitera l’importance de la gestion de la réputation en ligne des entreprises ainsique des candidats et comment cette gestion peut se faire.Avant d’entamer l’histoire des réseaux sociaux numériques susmentionnés, on commencerapar une de définition de ce que l’on entend par un réseau social.I. Définition d’un réseau socialD’après lagence webmarketing Eolas, un réseau social peut se définir comme étant, « uneapplication Internet dédiée à la communication avec ses connaissances, à la rencontrede nouvelles personnes ou à la construction de son réseau professionnel. Le principe debase est le même pour tous les réseaux sociaux : on crée son profil (infos personnelles,photo, centres dintérêt) et lon invite ses «amis» à nous rejoindre. Chaque contact quiaccepte linvitation accroît le réseau de nouveaux contacts. Les arrivants inscrivent àleur tour leurs contacts et ainsi de suite...»22. 27
  28. 28. On peut distinguer 4 types majeurs de réseaux sociaux numériques : 1. Personnel : Twitter, Myspace (tendance jeune), Facebook (mi-jeunes actifs, mi- étudiants), Orkut, Hi5, Friendster, Ning (qui permet de créer son propre réseau indépendant) 2. Professionnel : LinkedIn et Viadeo 3. Des réseaux centrés sur les passions (last.fm pour la musique) 4. Des réseaux centrés sur les religions (holypal.com pour les chrétiens américains) ou les communautés (Blackplanet qui est un site de rencontre pour la communauté Afro Américaine, et La Coopol qui est le réseau social des socialistes et des sympathisants de gauche)Dans ce qui suit, on se concentrera sur deux réseaux sociaux professionnels (LinkedIn etViadeo) et deux autres non-professionnels (Facebook et Twitter)II. Histoire des réseaux sociaux numériques (RSN) : LinkedIn,Viadeo, Facebook et Twitter A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels LinkedInLinkedIn, le plus grand réseau professionnel au monde, est un réseau social lancé en 2003 parReid Hoffman et ses co-fondateurs Allen Blue, Jean-Luc Vaillant, Eric Ly, et KonstantinGuericke. Il est utilisé comme premier choix pour réseauter en ligne à finsprofessionnels (61% contre 22% pour Facebook et 4% pour Twitter).23 Les membres s’enservent pour se faire des contacts travaillant dans le même secteur, rechercher un emploi ouune nouvelle opportunité, garder le contact avec ses camarades d’études, ses collègues ouanciens collègues de travail, et, recruter dans le cas des employeurs. De plus, le réseaucomprend des milliers d’experts prêts à partager leur savoir.Quelques statistiques révèlent que 56,7% des inscrits sont des usagés de 18 à 34 ans et que59% des inscrits sont de sexe masculin.24En ce qui concerne la distribution des membres,l’Amérique du Nord vient au premier lieu avec 47% d’utilisateurs, suivie del’Europe avec 22%.25D’autre part, près de 600,000 PME sont présentes sur LinkedIn, et chaque entreprise dupalmarès Fortune 500 a des employés actifs sur le réseau.26 Qui plus est, l’âge moyen desutilisateurs LinkedIn est de 41 ans.27 ViadeoC’est un réseau social professionnel qui met en contact des candidats et employeurspotentiels ensemble. Viadeo a été lancé en France en 2004 par ses fondateurs Dan Serfaty etThierry Lunati, et il revendique plus que 45 millions de professionnels à travers le mondedont 8,1 millions sont en Europe.28 Tout comme LinkedIn, Viadeo permet de rencontrer desprofessionnels dans toutes sortes de domaines, des entreprises, des professions libérales, desindépendants, freelances, étudiants, etc. 28
  29. 29. Selon la direction de Viadeo, plus de 30,000 nouveaux membres sont inscrits par jour,150,000 sont mises en relations et plus de 3 millions de profils sont consultésquotidiennement.29Comme sur LinkedIn, le candidat remplit un profil comprenant telles informations commela/les formation(s) qu’il a effectué, ses expériences, ses compétences, ses stages, ses intérêts,etc. On ce qui concerne les entreprises, un moteur de recherche est à leur disposition poureffectuer leur recherche des candidats.On peut dire que Viadeo et LinkedIn permettent aux candidats et aux entreprises, à la fois, derecueillir autant d’informations supérieures au CV. Sur ces réseaux à caractère professionnel,le recruteur peut trouver et nouer contact avec des profils qui n’utilisent pas les sites d’emploipour trouver un nouveau job. Cela est souvent le cas des cadres supérieurs. B. Facebook et Twitter : réseaux sociaux non-professionnelsContrairement à LinkedIn et Viadeo, Facebook et Twitter sont utilisés à vocation personnelle,mais cela n’empêche pas de les utiliser par les RH dans le cadre du recrutement. FacebookAvec plus de 845 d’utilisateurs actifs, Facebook est considéré comme le plus importantréseau social personnel. Fondé en 2004 par Marc Zuckerberg, il était au début un réseaufermé des étudiants de l’université de Harvard, avant de devenir accessible aux autresuniversités aux États-Unis. Le nom du site a été inspiré des albums photo « trombinoscopes »(« facebooks » en anglais) qui regroupent les photos prises de tous les élèves durant lannéescolaire et distribuées à la fin de celle-ci aux étudiants.30Facebook est devenu ouvert au grand public en 2006. Aujourd’hui, la présence de Facebookau monde est vivement ressentie. Dans l’Amérique du nord, 50.3% de la population ont descomptes Facebook, l’Australie et l’Océanie 37.7%, l’Europe 27.5% (20 millions d’utilisateursen France), l’Amérique latine 25.5%, les Caraïbes 15%, l’Asie 4.7%, et l’Afrique 3.6% (plusde 590,000 utilisateurs au Maroc en 2011).31 TwitterTwitter est un réseau social non-professionnel qui permet la diffusion de petits messages demaximum 140 caractères (Appelés des Tweets) afin de répondre à la question « que faites-vous? ». Ce réseau de microblogage a été lancé en 2006 par son fondateur Jack Dorsey, etaujourd’hui il revendique plus de 300 utilisateurs au monde en 2011.32Pour diffuser des messages sur Twitter, il faut maitriser la syntaxe caractéristique du site.Dans ce cas là, on parle principalement d’arobase et le hashtag. L’arobase « @ » est un lienvers le compte Twitter de l’utilisateur de ce nom, qui permet de voir tous ses messages, saufs’ils sont protégés. Par contre, le hashtag « # » permet de regrouper certaines informationspour les retrouver et les suivre facilement. 29
  30. 30. D’après une étude réalisée par Burson-Marsteller en 2011 pour la 2ème année consécutivesur les 100 premières entreprises du classement Fortune, Twitter est le media social quiconnait la plus forte hausse de participation des entreprises internationales (+18 %),s’imposant comme leur media social de reference.33 D’une autre part, le pourcentage desentreprises asiatiques possédant un compte Twitter est passé de 40 % en 2010 à 67 % en 2011.De plus, selon la même étude, les utilisateurs de Twitter parlent davantage des entreprises :80% d’entre elles sont mentionnées par les utilisateurs de Twitter en 2011 contre seulement42% l’an dernier. Parlant de l’utilisation d’arobase dans leur communication sur Twitter,67 % des entreprises étudiées utilisent la fonction « @ » et plus de la moitié (57 %) ydiffusent des contenus provenant de leurs sites corporate. Cela représente une hausse de 76 %des entreprises utilisant le « @ » et une augmentation de 78 % des « tweets » par rapport àl’année dernière.III. Les réseaux sociaux numériques : nouveau moyen derecrutement pour les RH A. LinkedIn & Viadeo : réseaux sociaux professionnels LinkedInLinkedIn propose aux entreprises une panoplie d’outils pour procéder à un recrutement :Sur LinkedIn, le recruteur peut adhérer aux groupes de discussion ou même les créer. Soitavec un compte payant ou non, aucune personne ne peut rejoindre plus de 50 groupes. Cesgroupes comprennent des gestionnaires, professionnels, décideurs, demandeurs d’emploi, etc.Ils sont une grande source de talents mise à la disposition du recruteur. Par exemple, parmiles groupes dédiés à l’emploi et le recrutement au Maroc, je cite les suivants :  Forum des jeunes managers Marocains  Je recrute, Je postule  Rekruter  Jobs opportunities in MoroccoSur ces hubs, le recruteur diffuse les annonces d’emploi et par conséquent suscite l’intérêt descandidats. Parfois, le recruteur devient intéressé par un profil à cause de son dynamisme surles groupes de discussion. Par exemple, de temps en temps, on trouve des candidats quiposent des questions intéressantes dans leurs domaines de compétence, font descommentaires pertinents, postent des articles, etc. Telles activités donnent une impressionfavorable sur le candidat. 30
  31. 31. Figure 1 : Annonce d’emploi prise du hub Je recrute, Je postule.En outre, pour aider les entreprises à recruter plus rapidement des collaborateurs enadéquation avec leurs besoins, LinkedIn a lancé en 2009 LinkedIn Talent Advantage (LTA),une suite de solutions destinées aux recruteurs et aux chasseurs de têtes.34 LTA contient troisapplications : 1. LinkedIn Recruiter : c’est un logiciel avancé qui permet aux recruteurs de trouver les meilleurs talents passifs, visionner des profils et d’envoyer des messages directs. 2. LinkedIn Jobs Network : cette application permet au recruteur de propager ses annonces et les partager avec les internautes sur LinkedIn, Facebook et Twitter. 3. LinkedIn Talent Direct : à travers cette application, le service solutions de recrutement chez LinkedIn aide les entreprises à trouver les collaborateurs dont elles ont besoin. Ce service propose une liste de candidats qui répondent aux caractéristiques recherchées par les entreprises.Il importe aussi pour le recruteur de rester en contact avec ses anciens collègues, cela peutl’aider à trouver les professionnels avec les compétences qu’il recherche. ViadeoLe recrutement sur Viadeo se fait aussi à travers les groupes de discussion. Le recruteur a toutl’intérêt de rejoindre ou créer des groupes dédiés à l’emploi et le recrutement car dans cesgroupes il peut publier des offres d’emploi et aussi découvrir des nouvelles personnes aveclesquelles il peut construire de solides relations. Parmi les groupes intéressants consacrés àl’emploi et le recrutement au Maroc, on trouve sur Viadeo :  Maroc emploi  JOBDIALI : Recrutement et offres d’emploi  JOBLIGNE : Recrutement et offres d’emploi au Maroc. 31
  32. 32. Figure 2 : Groupe de discussion sur Viadeo.Viadeo met également quatre outils importants à la disposition des recruteurs : 1. Profilthèque : cette application a été créée au profit des entreprises recruteuses et les cabinets de recrutement et conseil RH. Ces organismes peuvent parcourir les profils de manière anonyme et envoyer des mails à plusieurs candidats. 2. Partenariat entre l’Apec et Viadeo : il a comme objectif d’aider les entreprises à optimiser leurs recrutements. Pour profiter de ce partenariat, il convient que le recruteur connecte les deux comptes Apec et Viadeo à partir du compte Apec. Cela permet de gérer les deux comptes à partir d’une seule plateforme. De plus, cette plateforme sera comme un double canal de diffusion simultané des offres d’emploi sur les 2 sites et la possibilité denvoyer l’offre diffusée sur Viadeo aux 100 profils les plus pertinents. Une autre fonctionnalité de ce partenariat est que le recruteur possède une base de données plus riche sur les candidats. De plus, la rubrique « RéseauPro Viadeo» sur le site www.apec.fr/ donne la possibilité d’effectuer la recherche des candidats à 360°. 3. Hubs corporate : ce sont des forums animés par les entreprises pour présenter leur activité, poster des offres d’emploi, gérer leur image, mais aussi contacter les profils pour future collaboration. 4. Viadeo Recruiter : c’est un autre moyen par lequel une entreprise peut toucher une large audience, cibler les candidats selon ses critères, mais aussi maîtriser sa communication RH et sa gestion de la relation clients. 32
  33. 33. Sur Viadeo, les entreprises peuvent également publier leurs offres d’emploi dans la rubriqueCarrière comme indiqué dans l’image suivante :Figure 3 : Rubrique Carrière : une plateforme à la disposition des recruteurs pour diffuser leurs offres d’emploi.Pour conclure, je propose quelques conseils pour mener un recrutement 2.0 à bien en utilisantles deux réseaux professionnels LinkedIn et Viadeo. Le recruteur doit donc : 1. Faire sa recherche des candidats sans masquer son identité. Lanonymat ne donne pas de bons résultats. 2. Accepter des invitations des candidats qui n’ont pas les compétences recherchées. 3. Animer son mur par des offres d’emploi, des liens intéressants, etc. De plus, la publication de quelques photos de l’entreprise recruteuse peut donner une bonne image sur l’entreprise et par conséquent encourager les candidats à postuler aux postes vacants. 4. Utiliser des mots clés dans sa recherche de bon profil et commencer par une recherche générale pour aller vers le spécifique 5. Participer aux échanges sur les hubs. 6. Avoir un compte premium pour qu’il puisse bénéficier des services avancés sur LinkedIn et Viadeo. B. Facebook & Twitter : réseaux sociaux non-professionnels FacebookNombreuses sont les entreprises qui essaient de promouvoir leurs pages Facebook et fairegrandir leurs communautés de fans afin d’élargir leur audience. L’importance de cettedémarche provient du fait qu’avec une audience bien élargi, les entreprises peuvent avoir un 33
  34. 34. accès très riche et rapide aux talents qui peuvent être présent parmi leurs fans. A cette fin,Facebook met à la disposition des entreprises et recruteurs plusieurs applications pour lesaider à dénicher les profils dont ils ont besoin :Broadbean : c’est un logiciel de recrutement développé par la société BroadbeanTechnology en 2001 en Angleterre.35 Broadbean offre gratuitement à ses clients deuxapplications en ligne «Recrutement Facebook» et «Recrutement Twitter». Ces applicationspermettent la diffusion des offres d’emploi sur les pages Facebook et Twitter des entreprises.Les offres sont postées automatiquement depuis Broadbean sur l’onglet emploi de la pageFacebook et Twitter de l’entreprise. En outre, les chercheurs d’emploi peuvent facilementrechercher des offres et y postuler. Un autre avantage offert par ces applications c’est que lescandidats peuvent entrer en contact avec les entreprises sans quitter Facebook ou Twitter. Deplus, avec leurs outils statistiques, ces applications permettent aussi la comparaison entre laperformance de ces outils avec d’autres outils traditionnels de recrutement.BranchOut : c’est une application de recrutement en ligne intégrée sur Facebook. Elle a étédéveloppée aux États-Unis en 2010 par Rick Marini, le fondateur et PDG de l’anciennesociété SuperFan, qui est devenue BranchOut.36 Depuis mars 2012, BranchOut est devenue leservice de réseautage professionnel le plus réussit sur Facebook,37 avec 25 millions desutilisateurs au monde.38 Quelques professionnels l’appellent de façon caricaturale «LinkedInpour Facebook» pour dire que Facebook est devenu un réseau social qui répond tant à desbesoins personnels que professionnels. Figure 4 : L’application BranchOut montrant quelques offres d’emploi en France. 34
  35. 35. A travers BranchOut, le recruteur peut poster des offres d’emploi aussi que rechercher desprofils via son propre réseau d’amis et employés. Et pour mieux aider les entreprises dansleur recherche de collaborateurs, BranchOut a lancé un onglet d’emploi pour que les genspuissent postuler pour un emploi dans une entreprise à travers la page Facebook de cetteentreprise et de voir leurs connexions à lentreprise.BeKnown : C’est une application intégrée sur Facebook qui a été crée par le site d’emploiaméricain Monster. Comme BranchOut, BeKnown permet aux gens d’avoir un réseau pro àpartir de leurs amis sur Facebook aussi que LinkedIn et Twitter. BeKnown permet aurecruteur de publier des offres d’emploi, consulter les profils des utilisateurs, avoir denouveaux contacts, contacter les utilisateurs, etc. Aujourd’hui, BeKnown possède une versionmobile sur les téléphones Android et les iPhone. Evidemment, cela va rendre l’applicationplus puissante en matière de recrutement. Figure 5 : L’application BeKnown montrant quelques offres d’emploi aux États-Unis. TwitterComme les autres réseaux sociaux précités, Twitter aussi permet la diffusion des offresd’emploi et la mise en contact avec un grand nombre de personnes parmi lesquelles il peut setrouver des profils intéressants ou bien des perles rares, qui normalement coûtent très chersaux entreprises pour les trouver. 35
  36. 36. Figure 6 : La diffusion des offres d’emploi sur Twitter.Il est primordial pour un recruteur de prendre le temps nécessaire pour bien organiser sa pageTwitter. Il faut qu’il : 1. Affiche une photo pertinente, 2. Précise son identité autant que recruteur, 3. Donne le nom de la société pour laquelle il travaille et le domaine de son activité, 4. Mentionne le nom de la ville où il fait son travail, 5. Multiple ses followers (abonnés) puisque ses tweets seront lus que par ceux qui le suivent. Alors, il est dans l’intérêt du recruteur de fournir tant d’effort afin d’attirer un grand nombre d’abonnés. 6. Ajoute l’adresse de son compte Twitter pour que les personnes intéressées par ce qu’il publie sur sa page puissent le contacter. 7. Utilise le dièse (#) devant l’annonce d’emploi à publier. Cela se fait pour aider les chercheurs d’emploi à retrouver l’annonce facilement. Selon Camille Travers, Consultante web social et collaboratif dédié aux ressources humaines, « Inclure un hashtag peut permettre à l’offre d’emploi d’être mieux référencée et donc plus lue et plus relayée ».39 8. Faire le lien vers son site Internet où le candidat peut trouver l’annonce d’emploi en détail, puisque sur Twitter, aucun utilisateur ne peut publier un tweet dépassant 140 caractères. Tinyurl.com et bitly.com offrent le service de réduction d’URL. 36
  37. 37. 9. Anime sa page Twitter par des discussions et articles pertinents, et surtout par des opportunités professionnelles.Twitter a aussi des applications dédiées au recrutement. Parmi ces applications, il y en aBroadbean (on en a déjà parlé) et Workfu. Cette dernière application est utilisée pour trouverles emplois postés sur Twitter. IV. L’apport et les limites des réseaux sociaux numériques pour le recruteur et le candidatL’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement a des avantages et des inconvénientstant pour le recruteur que pour le candidat : Avantages pour le recruteur Avantages pour le candidatLes réseaux sociaux : Les réseaux sociaux : 1. Permettent la vérification de la 1. Sont un bon moyen de vendre ses cohérence des informations dans le compétences, de façon plus claire que CV d’un candidat ou les informations via le CV. recueillies lors de premier entretien. 2. Facilitent la recherche d’emploi. 2. Constituent une base de données très 3. Permettent une grande diffusion des riche et facilement accessible. annonces de recherche d’emploi. 3. Permettent une grande diffusion des 4. Permettent au candidat de mieux annonces d’emploi. connaitre l’entreprise recruteuse et le 4. Diminuent le coût de la recherche du poste pour lequel il souhaite postuler. collaborateur. 5. Permettent la rencontre virtuelle avec 5. Permettent la bonne connaissance des un recruteur et se lancer dans une candidats à recruter. discussion qui peut aboutir à une 6. Aident à trouver un collaborateur rencontre physique. dans un meilleur délai. 6. Permettent la demande de l’aide de ses amis et ses contacts professionnels à la recherche d’emploi. Inconvénients pour le recruteur Inconvénients pour le candidat 1. Il est difficile de maitriser son image 1. Parfois, il est difficile de vérifier la sur les réseaux sociaux. fiabilité des informations recueillies 2. Une mauvaise utilisation des réseaux via les réseaux sociaux à propos d’un sociaux peut donner une image candidat. défavorable sur un candidat. 2. Les informations recueillies sur un candidat à travers les réseaux sociaux peuvent être à caractère personnel, ce qu’il peut constituer une violation de la Loi. 37
  38. 38. V. La e-réputationLa e-réputation est « l’image d’une personne, d’une marque, d’un produit ou d’unservice auprès des internautes. Elle est forgée au gré des commentaires et avis publiéssur Internet et en particulier sur les réseaux sociaux ».40 Plus les commentaires, les postset les conversations sont nombreux, plus la e-réputation se construit. La e-réputation est doncun challenge majeur pour les entreprises aussi que pour les individus.Selon une étude réalisée au début 2011 par le cabinet IDC auprès de 124 entreprisesfrançaises de grande taille ayant de nombreux clients et 800 internautes français, 2 internautessur 3 donnent leur avis à propos des entreprises sur les réseaux sociaux.41 En outre, 83 %parmi ceux qui donnent leur avis tiennent compte des avis diffusés par leurs pairs. Selon lamême étude, les directions marketing et communication ont comme première priorité lafidélisation des clients, puis la sécurisation de la e-réputation.Au début du 20eme siècle, Henri Ford, l’homme d’affaire et industriel américain, affirmaitque « les deux choses les plus importantes napparaissent pas au bilan de lentreprise : saréputation et ses hommes »,42 mais cela a changé avec l’arrivée de l’Internet et les réseauxsociaux en particulier. C’est ce que Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, confirme en disantque « si vous rendez vos clients mécontents dans le monde réel, ils sont susceptibles d’enparler chacun à 6 amis. Sur Internet, vos clients mécontents peuvent en parler chacun à 6,000amis.»43 Certes, la réputation dans le monde physique et celle sur Internet sont liées, mais pastoute entreprise est consciente de l’importance de la gestion de sa réputation en ligne. Afin declarifier ce point, je voudrais donner deux exemples pertinents : le cas de Meditel (unopérateur de télécommunication au Maroc) et un autre de La Société Générale France.Cas du Meditel : Figure 7 : Ni les commentaires négatifs ni les questions des clients sont prises en charge par Meditel sur sa page Facebook. 38
  39. 39. Cas du Société Générale France :Figure 8 : Il semble que Société Générale France est bien consciente de l’importance de la gestion etl’animation de sa page Twitter.Les avis des internautes publiées sur les réseaux sociaux à propos d’une entreprise peuventêtre repris par les médias traditionnels. Si ces publications sont positives, cela va donner unebonne image de l’entreprise. Dans le cas contraire, où les publications sont négatives, celapeut être endommageant pour elle.Du côté du candidat, on parle de « personnal branding » (marque personnelle ou marqueprofessionnelle). D’après une étude menée en 2011 par Telstra, la société australienne detélécommunications fixes et mobiles, 78 % des patrons ont affirmé qu’ils ont utilisé lesmoteurs de recherche pour se faire un avis sur des candidats.44 Par contre, les réseaux sociauxont été utilisés par 63 % de recruteurs.Parce que la réputation fait partie intégrante du patrimoine d’une entreprise et qu’avoir unebonne réputation sur Internet est essentiel pour obtenir un travail, les entreprises et lescandidats sont invités à gérer et soigner leur e-réputation. 39
  40. 40. La gestion de la e-réputationEntrepriseAfin de soigner sa réputation, il est souhaitable pour l’entreprise d’avoir la stratégie VPE :Veille, Présence et Engagement. La VPE passe par les actions suivantes : 1. Il convient pour l’entreprise de mener une activité de veille sur son domaine d’activité, ses produits, ses services, et ses concurrents. Cette approche permet de savoir ce qui se dit, d’être en alerte et de pouvoir anticiper. Cela passe par des alertes Google ou Twitter sur des mots clés représentant sa marque, son nom, ses produits et services, etc. Les entreprises peuvent aussi recourir aux agrégateurs des réseaux sociaux ou les sites de la curation de contenu comme Scoop.it et Paper.li. La recherche sur Youtube a également une grande valeur pour les entreprises dans leur stratégie de veille. 2. Il est essentiel d’analyser ce qui est dit sur l’entreprise pour comprendre l’avis des internautes. 3. L’entreprise doit prendre la décision de réagir en son nom ou via des tiers. 4. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de créer le bon contenu à communiquer via la presse ou les réseaux sociaux. 5. Il importe également de mesurer comment ses messages sont accueillis et interprétés. 6. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de développer une communauté de fans qui vont jouer comme des ambassadeurs de sa marque et aider à gérer sa e-réputation.En ce qui concerne l’analyse de la réputation en ligne des demandeurs d’emploi, à part larecherche sur Google et les réseaux sociaux, aujourd’hui les dirigeants font recours auxagrégateurs de moteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo. Ces sitespermettent aux responsables RH d’affiner leur recherche sur leurs futures recrues.CandidatUn demandeur d’emploi doit se soucier de sa réputation en ligne et faire ce qui est nécessairepour la soigner. Les recruteurs n’hésitent pas à utiliser tout moyen possible pour avoir plusd’informations sur les candidats, alors, ces derniers doivent bien gérer leur présence en ligne.Par exemple, il convient de faire une recherche sur Google ou bien sur les agrégateurs demoteurs de recherche comme WebMii, 123People et ZoomInfo en tapant son nom et voir oùle nom va paraître. De plus, une activité de veille sur les commentaires que ses amis publientsur Facebook et Twitter est très importante. S’il y a des commentaires inappropriés sur sonmur, il faut les supprimer. Il faut supprimer aussi n’importe quelle photo avec un contenuinapproprié. De plus, un demandeur d’emploi doit utiliser Facebook intelligemment. Parexemple, il vaut mieux ouvrir un compte Facebook professionnel réservé à la recherched’emploi et bien choisir les amis qu’il va accepter sur ce compte. Ce sera aussi une très bonneidée d’écrire dans le statut une phrase comme « En recherche d’emploi » Concernant, lecompte Facebook personnel, il sera essentiel de changer les paramètres sur ce compte d’une 40
  41. 41. façon où juste ses proches peuvent voir ses amis et son mur. Il est souhaitable de créer unblog à travers lequel un demandeur d’emploi peut gérer sa réputation en ligne. Par exemple,la publication des articles ayant rapport avec son domaine de spécialité va donner une imagefavorable du chercheur d’emploi.ConclusionLes réseaux sociaux tels que LinkedIn, Viadeo, Facebook, et Twitter représentent une vastebase de contacts professionnels qui apportent une grande valeur dans le cadre du recrutement.En effet, les entreprises partout dans le monde jugent l’utilisation de ces outils modernesindispensable pour les RH.Tant pour le recruteur que pour le candidat, les réseaux sociaux précités présentent desbénéfices, mais aussi des risques. Par conséquent, la familiarisation, voire la maîtrise de laculture de réseautage virtuel et la gestion de son réputation en ligne sont essentielles. 41
  42. 42. Partie 2Analyse et lecture de l’étude opérationnelle 42
  43. 43. IntroductionAyant choisi comme thème pour notre thèse l’utilisation des réseaux sociaux numériquesdans le recrutement au Maroc et pour répondre à cette problématique, notre cas pratiqueconsistera en deux questionnaires dont l’un est dédié aux recruteurs (entreprises et cabinetsde recrutement) et l’autre aux candidats (chercheurs d’emploi).Le questionnaire destiné aux recruteurs est composé de 15 questions en plus d’un espacedédié aux remarques et aux suggestions, celui proposé aux candidats repose sur 23 questionsfermées et ouvertes.Afin de collecter les réponses, on a adopté deux approches :- Approche directe : consiste à contacter les personnes directement (les candidats) ou par e-mail (candidats et recruteurs).- Approche indirecte : consiste à poster les questionnaires sur LinkedIn, Viadeo, Facebook, etTwitter.Nos questionnaires ont été distribués le 27 mars 2012 et on a commencé l’analyse desdonnées recueillies le 16 mai 2012.Dans ce qui suit, nous allons présenter les résultats de notre étude. Nous commençons parl’analyse des réponses données par les recruteurs et en suite on analysera les réponses descandidats. 43
  44. 44. CHAPITRE # 1Analyse du questionnaire destiné aux recruteursDans ce qui suit, nous allons essayer de faire une analyse et lecture de données collectéesauprès de 26 entreprises qui ont participée dans notre étude. Les questions touchent différentsaspects du sujet de recrutement comme nous allons voir.Question 1 : Quelle est l’activité de votre entreprise Le secteur dactivité Nombre dentreprise Percentage Recrutement 4 19% Conseil RH 4 19% Conseil technique 1 4% Presse 1 4% Multi-sectoriel (agroalimentaire, pêche, etc) 1 4% Automobile 1 5% Credit immobilier 1 5% Services 1 5% Centre dappel 1 5% Site des stages et des stagiaires 1 5% Association 1 5% Banques 1 5% Agriculture (élevage) 1 5% Industrie 1 5% Commercialisation des produits de la mer 1 5%Les recruteurs sont issus de milieux sectoriels très diversifiés en partant des services tels queles RH jusqu’à l’agriculture. Ceci étant, nous remarquons une prédominance des entreprisesopérant dans le domaine de service RH. Cette diversité des entreprises sondées nous donneune idée claire de l’objectif de notre étude.Question 2 : Quel est le nombre de collaborateurs au sein de votre société ? 44
  45. 45. Taille de lentreprise Nombre dentreprises 1 à 09 5 10 à 49 5 50 à 199 2 200 à 499 5 500 à 1999 4 2000 ou plus 5Par rapport aux résultats de cette question, nous observons que les résultats sont plus oumoins répartis à parts égales entre les différentes tailles des structures. Ceci a été l’un de nospremiers objectifs et qui consiste à choisir des sociétés bien reparties entre les différentestailles humaines et qui puissent ainsi refléter une réelle image du marché.Question 3 : Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs (pour votre société oucelles de vos clients), par quels biais le faites-vous ? Outil de recrutement Nombre dentreprise PercentageAnnonces sur votre site Internet 20 14%Annonces sur sites d’emploi spécialisés 20 14%Annonces dans des magazines spécialisés 4 3%Réseau relationnel 21 15%Cabinet de recrutement ou agence de travail temporaire 8 6%Salons professionnels ou pour l’emploi 9 6%Réseaux sociaux professionnels numériques (LinkedIn,Viadeo...) 22 16%Réseaux sociaux non-professionnels numériques (Facebook, Twitter...) 13 9%Cvthèque 19 13%Autre, à préciser (job-boards et annonce sur journal) 6 4%Sur la base des 26 entreprises sondées, 25% affirment qu’elles recrutent leurs collaborateurs(pour leur société ou celle de leurs clients) par le biais des réseaux sociaux numériques, àhauteur de 16% à travers des réseaux sociaux professionnels (tel que LinkedIn et Viadeo) et à9% via les réseaux sociaux non professionnels (comme Facebook et Twitter).Cet outil occupe la 1ère place et l’emporte sur le réseau relationnel qui arrive en secondeposition avec 15%, les annonces sur le site internet de l’entreprise et les sites d’emploispécialisés avec une part de 14% chacun, la CV thèque avec 13% et les salons professionnelsou pour l’emploi ainsi que les cabinets de recrutement avec 6% chacun. 45
  46. 46. Question 4 : Si vous utilisez les réseaux sociaux numériques pour recruter, quelles sontvos raisons ?Raison dutilisation des RSN dans le recrutement Nombre dentrepriseUtilisation rapide 17Simplicité dutilisation 10Outil en vogue 9Coût réduit 16Possibilité d’utiliser des moteurs de recherches pour trouver des candidats 11Choix multiples de profils de candidats 14Vos recherches via l’autres modes de recrutement n’était pas pertinentes 3Autre, à préciser 1Les entreprises préfèrent recruter via les réseaux sociaux en raison de leur utilisation rapide(21% des entreprises sondées ont citées cette raison), leur coût réduit (20%) et vu les choixmultiples des profils de candidats (17%). 46
  47. 47. Question 5 : A quelle fréquence les utilisez-vous ? Toujours 13 Habituellement 8 Quelquefois 4 Rarement 1 Jamais 0La moitié des entreprises sondées confirment qu’elles utilisent les réseaux sociaux enpermanence pour recruter. Par contre, 31% de l’ensemble des entreprises sondées utilisent cetoutil d’une manière habituelle. Il est clair que les réseaux sociaux occupent une place trèsimportante parmi les autres outils classiques de recrutement.Question 6 : Quel(s) réseau social / réseaux sociaux utilisez-vous ? 47
  48. 48. Réseau social Nombre dentreprise Percentage LinkedIn 22 34% Viadeo 22 34% Facebook 13 20% Twitter 5 8% Autre outil 3 4%On remarque que les réseaux sociaux les plus utilisés sont Linkedin et Viadeo, ce qui ne noussurprend guère étant donné qu’il s’agit des deux réseaux sociaux regroupant des millions deprofessionnels et des milliers des entreprises en raison professionnelle. Bien entendu, mêmes’il est plus orienté vers des besoins plus amicaux et sociaux, Facebook a été sélectionné parplus de 20% des entreprises sondées comme un outil de recrutement. Par contre, Twitter, lesite de microblogging, vient dernier parmi les RSN étudiés dans notre étude.Question 7 : Si vous utilisez deux réseaux sociaux ou plus, lesquels utilisez-vous le pluspour le recrutement ?Comme l’on indiqué les résultats de la précédente question, Linkedin et Viadeo restent lesoutils de recrutement les plus utilisés par les entreprises. Mais Viadeo s’accapare la part dulion avec 42% contre Linkedln avec 37%. Ceci étant, Facebook reste un bon outil derelationnel mais il l’est moins quand il s’agit de faire un recrutement. 48

×