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Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem
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Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem

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Gestão de Pessoas na Advocacia - módulo 1

Gestão de Pessoas na Advocacia - módulo 1

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    Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem Presentation Transcript

    • Gestão de Pessoas, Carreira e Remuneração na Advocacia
      Lara Selem
    • Credenciais
      Advogada, Escritora e Consultora em Gestão de Serviços Jurídicos. Executive MBA pela Baldwin Wallace College (EUA), especialista em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV-EDESP (São Paulo, SP) e em Liderança de Empresas de Serviços Profissionais pela Harvard Business School (EUA). Colaboradora da Revista Consulex, Advogados: Mercado & Negócios, Consultor Jurídico e outras. Autora dos livros “Advocacia: Gestão, Marketing & Outras Lendas”, “Estratégia na Advocacia”, “Gestão de Escritório”, “A Reinvenção da Advocacia” e “Gestão Judiciária Estratégica”.
      laraselem@estrategianaadvocacia.com.br
      www.estrategianaadvocacia.com.br
    • Como o trabalho acontece no seu escritório?
    • Como o serviço prestado ao cliente pode atingir o alto desempenho?
    • PESSOAS
    • Empresa de Serviços Profissionais
    • No tocante a seus colegas e o escritório em si, os advogados exercem três papéis distintos: o de produtores; o de gestores; e de donos.
      O poder central do escritório está em sua capacidade de moldar o comportamento de seus profissionais individuais, de modo que, em média, esses profissionais coloquem os interesses do escritório à frente de suas próprias necessidades.
      Reflete a estratégia do escritório com relação ao mercado, isto é, que conjunto de necessidades dos clientes pretende abordar, com que conjunto de capacidades, e contra que concorrentes. Precisa ser implementada pelos mesmos profissionais responsáveis pela construção de relacionamentos com clientes.
      Alinhamento
    • Empresa de Serviços Profissionais
      Presta assessoria jurídica para a comunidade em geral, empresarial ou não.
      É um trabalho de bastidores.
      Natureza pessoal e intangível dos serviços.
      Absoluta dependência de advogados capacitados e motivados.
      Baseado em relação de confiança.
    • Evolução do trabalho do Advogado
    • Alinhamento
    • Organização
      TALENTO = fonte de vantagem competitiva
      Busca e Retenção de talentos
      Papéis: produtor, gestor, dono
      Administração do tempo
      “Controlar” os sócios
      Liderança
      Critérios sobre Promoções
      Políticas de Remuneração
      Análises de Desempenho
    • Organização
      Divisão do trabalho profissional
      áreas de produção
      áreas de apoio
      Estrutura hierárquica
      Organograma Jurídico
      Organograma Administrativo
      Participação nas decisões
      Amplitude de comando
      Autonomia
    • Cultura
      Afeta diretamente o comportamento de cada pessoa na banca.
      A cultura é um conjunto de indicadores invisíveis que definem como as pessoas se comportam.
      Analise:
      Formalidade x Informalidade
      Liderança hard x Liderança soft
      Valorização de Pessoas x Valorização de Resultados
    • Liderança
      É crítica para o sucesso de qualquer organização.
      Sem liderança forte, a difusão de poder pelo escritório pode paralisar as decisões e minar o alinhamento.
      Formadora de consenso e inspiradora.
      Vinculada diretamente à integração da equipe.
      Fundamentos básicos do líder: caráter, discernimento, intuição.
    • Operador do Direito x Advogado Estrela
    • O trabalho do Advogado
      Advocacia Judicial
      Direito aplicável
      Pesquisa da lei, doutrina, jurisprudência aplicáveis ao caso
      Tempo do processo
      Prazos peremptórios
      Combatividade e urbanidade
      Concisão ou prolixidade
    • O trabalho do Advogado
      Advocacia Extrajudicial
      Contenciosa
      Consultiva
      Criação, modificação ou extinção de negócios jurídicos
      Arbitragem
      Pode atuar como : advogado de parte, consultor de parte, consultor do juízo e árbitro
      Direção Jurídica em empresas
    • Papéis no ‘negócio’ Advocacia
      +
      risco
      -
    • Sistema de Contratação
    • Formação da Equipe
    • Sistema de Contratação
    • Descrição do Cargo
    • Sistema de Contratação
    • Perfil da Vaga
    • Exemplo
      Advogado Júnior para São Paulo
      ATRIBUIÇÕES: Levantamento de características societárias de empresas; Apoio área societária e contratual; Verificação de documentos necessários para implementação de planejamento; Atualização de relatórios; Arquivos; Acompanhamento de processos e demandas judiciais; Realizar interface com parceiros; Elaboração de pesquisas jurisprudenciais e doutrinárias.
      REQUISITOS: Superior completo em direito. Desejável experiência na área de direito societário ou contratual. Desejável conhecimentos em procedimentos paralegais.
      No. de vagas disponíveis: 1
    • Sistema de Contratação
    • Anúncio no Jornal
    • Buscas na Internet
    • Banco de Currículosno site da Banca
    • Cartazes em Faculdades
    • Empresas Especializadas
    • Sistema de Contratação
    • Análise de Currículo
      Não concentre a análise apenas na experiência profissional, mas compare os currículos com os requisitos e exigências do cargo em questão, mantendo apenas aqueles que realmente são condizentes com o cargo.
      Avalie as experiências dos candidatos.
      Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar.
      Verifique as referências dos candidatos.
    • Prova Técnica
      A aplicação da prova técnica avalia a compatibilidade do currículo apresentado à capacidade de produção técnica dentro da vaga a preencher e é uma oportunidade de produção intelectual para gerentes de áreas, tendo em vista necessidade de reciclagem da prova técnica.
      O resultado da prova técnica deve ser analisado junto com a análise de perfil psicológico, devendo então ser ordenada por desempenho.
    • Perfil Psicológico
      Esta fase irá filtrar ainda mais o profissional para a escolha daquele que tenha o perfil mais adequado para trabalhar e se desenvolver no escritório, funcionando ainda como uma ferramenta preventiva. Os testes psicológicos podem revelar detalhes importantes da personalidade do candidato, tais como ansiedade, agressividade, empenho, objetividade, etc.
    • Alguns testes utilizados
      P.I. – Sistema “PredictiveIndex”
      é uma ferramenta que possibilita efetuar levantamento do perfil comportamental dos profissionais atuante ou candidatos na mesma linguagem das funções bem como avaliar as necessidades motivadoras e os comportamentos voltados ao trabalho de cada profissional.
    • Alguns testes utilizados
      Grafologia
      a grafologia procura adaptar o perfil do candidato e suas potencialidades à função da empresa. Com ela é possível analisar o potencial dos profissionais a fim de promover e reorganizar equipes de trabalho.
    • Entrevista
      A entrevista deve ser realizada pelo gerente ou sócio da área em que o candidato poderá vir a trabalhar. É o momento de conhecer o candidato de forma mais profunda.
      Deve ser feita uma entrevista estruturada, com as mesmas perguntas para todos os candidatos. Não se deve dar conselhos ou criticar.
      Reapresente o escritório e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho.
      Pode-se começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional.
      Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e benefícios anteriores para verificar se o que está sendo oferecido é compatível com suas necessidades.
      Devem ser anotadas as impressões do entrevistador.
    • Sugestões de perguntas
      Pessoal / familiar / social
      Fale-me a seu respeito (como pessoa, familiar e profissionalmente)
      O que gosta de fazer nas horas de folga?
      Como descreve sua personalidade?
      Quais são seus pontos fortes? E os fracos?
      Onde você se vê em cinco anos?
      Fale-me de algum objetivo que não conseguiu realizar e porque?
      Quais são suas metas e ambições?
    • Sugestões de perguntas
      Profissional
      Por que você está se candidatando a um cargo em nosso escritório? O que você pode nos oferecer?
      Por que você está deixando seu emprego atual?
      Fazendo uma retrospectiva, como você avalia seu ex-empregador?
      O que você sabe sobre nosso escritório?
      Por que devemos contratá-lo?
      O que é mais importante para você profissionalmente?
      Como você avalia seu desempenho profissional?
    • Sugestões de perguntas
      Formação e atualização
      Como você tem se mantido atualizado em sua área?
      O que o levou a escolher esta profissão?
      Informações gerais
      Explicações sobre o cargo, escritório, remuneração e negociação. Alguma dúvida quanto a essas questões?
    • Fase de Seleção
      Após a entrevista deve ser feito um resumo e ao final das entrevistas deve-se reunir com o responsável pela área para qual o profissional está sendo solicitado para troca de idéias, pontos positivos e negativos, lembrando sempre as características necessárias para a vaga.
      Os candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades no escritório.
       O prazo esperado para toda a seleção é de 15 dias.
    • Fase de Seleção
      Independente da fase da seleção, é importante dar retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (mais rápido e barato), ou pelo menos informar desde o início que se não receberem retorno até determinada data não estão selecionados.
    • Sistema de Contratação
    • Documentação
      Escolhido o candidato, reunir a documentação necessária para início do processo de contratação:
      ficha individual,
      currículo,
      cópia de certificados,
      cópia de documentos pessoais, etc.
      Com a documentação nas mãos, elaborar e colher as assinaturas do contrato.
    • Pasta Funcional
      o escritório deve manter uma pasta funcional individual de cada profissional, com seus documentos, resultados de avaliações e demais informações profissionais.
      Todos os profissionais que trabalharem no escritório deverão ter uma pasta funcional que deverá conter:
      Formulário de Informações de Emergência; Contrato com o escritório; Certificados de cursos; Avaliações de Desempenho e seus resultados; Plano de AutoDesenvolvimento; e outros.
    • Formulário de Informações de Emergência
    • Kit ‘boas vindas’
      O escritório deve manter uma política de boas vindas, apresentando a cada novo profissional o Manual Interno do escritório, Plano de Carreira e Treinamentos que se fizerem necessários.
      O escritório pode também preparar um kit de material de escritório personalizado (caneta, bloco, caneca, agenda, etc.).
      Não esquecer de providenciar senhas, local de trabalho adequado, chaves, etc.
    • Apresentação à Equipe
      O profissional deve ser apresentado à sua equipe de trabalho, assim como aos demais profissionais, principalmente quanto ao funcionamento geral do escritório e equipes comuns ao exercício de suas funções.
    • Formas de Contratação
    • 52
      Vínculos com Advogados
      CLT
      Associado
      Prestação de Serviços (PJ)
      Sócio
      De Capital
      De Serviço
    • 53
      Empregado (CLT) – R$ 4,0 MIL
      ADVOGADO
      IR 27,5% - R$ 423,08
      Previd. 11% s/R$ 2.508
      Carga 21,9%
      R$ 3,1 MIL
      ESCRITÓRIO
      Previdência 20,0%
      Outros 6,8%
      FGTS 8,0%
      13º Salário 8,3%
      Férias 11,1%
      Carga 54,2%
      R$ 6,2 MIL
    • 54
      Associado (RPA) – R$ 4,0 MIL
      ADVOGADO
      IR 27,5% - R$ 423,08
      Previd. 11% s/R$ 2.508
      ISS 5%
      Carga 28,8%
      R$ 2,8 MIL
      ESCRITÓRIO
      Previdência 20,0%
      Carga 20,0%
      R$ 4,8 MIL
    • 55
      Prestação de Serviços PJ – R$ 4,0 MIL
      ADVOGADO
      PIS/COFINS/CSOC 4,65%
      IR 1,5%
      Contabilidade R$ 130
      Outros impostos 6,85%
      OAB Empr. R$ 46
      Carga 14,2%
      R$ 3,4 MIL
      ESCRITÓRIO
      Sem tributação
      Carga 0%
      R$ 4,0 MIL
    • 56
      Sócio – R$ 4,0 MIL
      ADVOGADO
      Previdência
      7,65% sobre R$ 260
      R$ 19,90
      Carga 0,5%
      R$ 3,98 MIL
      ESCRITÓRIO
      Previdência
      20% s/pró-labore R$ 260
      R$ 52,00
      Carga 1,3%
      R$ 4,05 MIL
    • 57
      • Planejamento financeiro
      • Cautelas contratuais
      • Comprometimento
      • Riscos trabalhistas
      • Política de relacionamento
      • Plano de carreira
      Gestão do Vínculo
    • Degraus de Crescimento
    • Construa o Futuro, Celebre o Presente e Valorize o Passado
    • Etapas da Carreira do Advogado
    • Requisitos Básicos e Específicos
    • Requisitos Específicos
    • Crescimento na Carreira (Vertical)
      Para a passagem de um para outro nível da carreira, o profissional deverá obter crescimento de 5% de um ano pra outro em sua avaliação, durante 2 anos seguidos.
      Além do resultado obtido na Avaliação de Desempenho, o profissional deverá ter atingido todos os requisitos básicos e específicos do nível em que se encontra.
      Contam, ainda, como critérios de promoção:
      tempo de casa, resultados financeiros obtidos, cursos extra realizados, produção intelectual, atendimento a clientes, utilização do sistema e demais ferramentas disponibilizadas para otimização do fluxo de trabalho.
    • Objetivos Coletivos e Individuais
    • Equilíbrio
    • Via de duas mãos
    • Faturamento Geral
      Índice de visitas a clientes ativos
      Índice de prospecções
      Redução de despesas
      Faturamento por Área
      Despesas recuperáveis de clientes
      Horas de Treinamento
      Checklist de cumprimento de regras
      Alimentação do Sistema de Controle
      Produção Intelectual
      Índice de sugestões e melhoria
      Avaliação de Desempenho
    • Objetivo da Equipe
      Para sabermos se um grupo avançou em direção a um objetivo, devemos obter respostas às perguntas abaixo:
      A equipe tem um objetivo ?
      Se tem mais de um objetivo, eles são compatíveis ?
      Houve movimento do grupo provocado por alguma atividade coletiva ?
      Ocorreu movimento na direção do objetivo ?
    • Fatores para Eficácia da Equipe
      a relativa clareza do objetivo;
      o grau em que o objetivo do grupo mobiliza as energias dos seus membros para as atividades do grupo;
      o grau de conflito, entre os membros, quanto ao objetivo que, entre vários deve controlar as atividades do grupo;
      o grau de conflito, entre os membros, quanto aos meios empregados pelo grupo para atingir seus objetivos;
      o grau em que as atividades dos diferentes membros se coordenam, segundo a maneira exigida pelas tarefas do grupo;
      a disponibilidade de recursosnecessários para o grupo, sejam econômicos, materiais, legais, intelectuais, etc.
    • Valor Agregado: competências, habilidades e atitudes
    • Gestão por Competências
      A Gestão por Competências é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas.
      Através dela é possível orientar as ações de desenvolvimento no intuito de enriquecer o perfil do colaboradores e potencializar os seus resultados, favorecendo o atingimento de metas e objetivos.
      A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui.
    • Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)
      conhecimentos teóricos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.
      emoções, valores e sentimentos, comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia
      todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade, vivência e domínio do conhecimento
    • Perfil Ideal
      Fonte: As melhores Empresas Para Você Trabalhar 2007
    • O processo de Gestão por Competências
      =
      +
      COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
      CONHECIMENTO CONTIDO NOS SERVIÇOS JURÍDICOS E PROCESSOS DE TRABALHO
      CULTURA E VALORES
      RESULTADO DO NEGÓCIO ‘ADVOCACIA’
      =
      +
      +
      COMPETÊNCIAS HUMANAS
      CONHECIMENTO INDIVIDUAL
      HABILIDADES
      ATITUDES
      DESEMPENHO INDIVIDUAL
    • Gestão por Competências
    • Comunicação
      Capacidade de ouvir, processar e compreender as mensagens situando-as no contexto adequado, expressando-se e argumentando com coerência, usando o feedback de forma a facilitar a interação. 
    • Conhecimento
      Capacidade de agregar conceitos, informações, técnicas e experiências práticas, transformando-os em ações e comportamentos que visem a efetividade dos objetivos da organização.
    • Empreendedorismo
      Capacidade de buscar e identificar oportunidades de ação, propor e implementar soluções, de forma assertiva, inovadora e adequada.
    • Foco no Cliente
      Capacidade de analisar o cenário, além de sua área de atuação, identificando as necessidades e as perspectivas do cliente interno e externo da organização.
    • Liderança
      Capacidade de direcionar os esforços de pessoas e grupos para o alcance dos objetivos da instituição, incentivando o aprendizado, facilitando o desenvolvimento de indivíduos e equipes e promovendo um clima motivador e harmônico.
    • Negociação
      Capacidade de conciliar interesses divergentes buscando equilíbrio de soluções satisfatórias para as partes envolvidas.
    • Capacidade de estruturar e estabelecer estratégias, metas e ações, atingindo os resultados esperados, dentro dos prazos e padrões pré-definidos.
      Orientação a Resultados
    • Trabalho em Equipe
      Capacidade de trabalhar em grupo, integrando e respeitando a diversidade de conhecimentos, valores, talentos e personalidades, superando interesses individuais na busca de objetivos comuns.
    • Visão Sistêmica
      Capacidade para reconhecer o seu papel, perceber a integração e a interdependência das áreas e demais aspectos que envolvem e compõem a organização, visualizando tendências internas e externas e possíveis ações capazes de influenciar o futuro.
    • Avaliação de Desempenho
    • Avaliação de Desempenho
      Periodicidade
      Semestral / anual
      feedbacks trimestrais (superior imediato e avaliado)
      Amplitude inicial
      Avaliados: advogados e estagiários
      Avaliações: auto-avaliação + avaliação do líder imediato + avaliação do sócio.
      Aplicação de Resultados
      subsídio para promoção na carreira
      plano de auto-desenvolvimento
      BDI
    • Devolutiva
      O líder deve comunicar pessoal e individualmente os resultados da avaliação, em reunião com duração de 40 a 60 minutos.
      O Plano Individual de Desenvolvimento consistirá de ações para melhoria do desempenho do avaliado, que deverão ser pactuadas ao final da reunião.
      Revisar o andamento do plano nos feedbacks trimestrais.