Gestão de Pessoas, Carreira e Remuneração na Advocacia<br />Lara Selem<br />
Credenciais<br />Advogada, Escritora e Consultora em Gestão de Serviços Jurídicos. Executive MBA pela Baldwin Wallace Coll...
Como o trabalho acontece no seu escritório?<br />
Como o serviço prestado ao cliente pode atingir o alto desempenho?<br />
PESSOAS<br />
Empresa de Serviços Profissionais<br />
No tocante a seus colegas e o escritório em si, os advogados exercem três papéis distintos: o de produtores; o de gestores...
Empresa de Serviços Profissionais<br />Presta assessoria jurídica para a comunidade em geral, empresarial ou não.<br />É u...
Evolução do trabalho do Advogado<br />
Alinhamento<br />
Organização<br />TALENTO = fonte de vantagem competitiva<br />Busca e Retenção de talentos<br />Papéis: produtor, gestor, ...
Organização<br />Divisão do trabalho profissional <br />áreas de produção<br />áreas de apoio<br />Estrutura hierárquica<b...
Cultura<br />Afeta diretamente o comportamento de cada pessoa na banca. <br />A cultura é um conjunto de indicadores invis...
Liderança<br />É crítica para o sucesso de qualquer organização.<br />Sem liderança forte, a difusão de poder pelo escritó...
Operador do Direito x Advogado Estrela<br />
O trabalho do Advogado<br />Advocacia Judicial<br />Direito aplicável <br />Pesquisa da lei, doutrina, jurisprudência apli...
O trabalho do Advogado<br />Advocacia Extrajudicial<br />Contenciosa<br />Consultiva<br />Criação, modificação ou extinção...
Papéis no ‘negócio’ Advocacia<br />+<br />risco<br />-<br />
Sistema de Contratação<br />
Formação da Equipe<br />
Sistema de Contratação<br />
Descrição do Cargo<br />
Sistema de Contratação<br />
Perfil da Vaga<br />
Exemplo<br />Advogado Júnior para São Paulo<br />ATRIBUIÇÕES: Levantamento de características societárias de empresas; Apo...
Sistema de Contratação<br />
Anúncio no Jornal<br />
Buscas na Internet<br />
Banco de Currículosno site da Banca<br />
Cartazes em Faculdades <br />
Empresas Especializadas<br />
Sistema de Contratação<br />
Análise de Currículo<br />Não concentre a análise apenas na experiência profissional, mas compare os currículos com os req...
Prova Técnica<br />A aplicação da prova técnica avalia a compatibilidade do currículo apresentado à capacidade de produção...
Perfil Psicológico<br />Esta fase irá filtrar ainda mais o profissional para a escolha daquele que tenha o perfil mais ade...
Alguns testes utilizados<br />P.I. – Sistema “PredictiveIndex”<br />é uma ferramenta que possibilita efetuar levantamento ...
Alguns testes utilizados<br />Grafologia<br />a grafologia procura adaptar o perfil do candidato e suas potencialidades à ...
Entrevista<br />A entrevista deve ser realizada pelo gerente ou sócio da área em que o candidato poderá vir a trabalhar. É...
Sugestões de perguntas<br />Pessoal / familiar / social<br />Fale-me a seu respeito (como pessoa, familiar e profissionalm...
Sugestões de perguntas<br />Profissional<br />Por que você está se candidatando a um cargo em nosso escritório? O que você...
Sugestões de perguntas<br />Formação e atualização<br />Como você tem se mantido atualizado em sua área?<br />O que o levo...
Fase de Seleção<br />Após a entrevista deve ser feito um resumo e ao final das entrevistas deve-se reunir com o responsáve...
Fase de Seleção<br />Independente da fase da seleção, é importante dar retorno aos não selecionados, se possível por e-mai...
Sistema de Contratação<br />
Documentação<br />Escolhido o candidato, reunir a documentação necessária para início do processo de contratação:<br />fic...
Pasta Funcional<br />o escritório deve manter uma pasta funcional individual de cada profissional, com seus documentos, re...
Formulário de Informações de Emergência<br />
Kit ‘boas vindas’<br />O escritório deve manter uma política de boas vindas, apresentando a cada novo profissional o Manua...
Apresentação à Equipe<br />O profissional deve ser apresentado à sua equipe de trabalho, assim como aos demais profissiona...
Formas de Contratação<br />
52<br />Vínculos com Advogados<br />CLT<br />Associado<br />Prestação de Serviços (PJ)<br />Sócio<br />De Capital<br />De ...
53<br />Empregado (CLT) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR     27,5% - R$ 423,08<br />Previd.  11% s/R$ 2.508<br />Carga		...
54<br />Associado (RPA) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR     27,5% - R$ 423,08<br />Previd.  11% s/R$ 2.508<br />ISS 5%<...
55<br />Prestação de Serviços PJ – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />PIS/COFINS/CSOC   4,65%<br />IR			    1,5%<br />Contabili...
56<br />Sócio – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />Previdência  <br />7,65% sobre R$ 260<br />R$ 19,90<br />Carga		    0,5%<br ...
57<br /><ul><li>Planejamento financeiro
Cautelas contratuais
Comprometimento
Riscos trabalhistas
Política de relacionamento
Plano de carreira</li></ul>Gestão do Vínculo<br />
Degraus de Crescimento<br />
Construa o Futuro, Celebre o Presente e Valorize o Passado<br />
Etapas da Carreira do Advogado<br />
Requisitos Básicos e Específicos<br />
Requisitos Específicos<br />
Crescimento na Carreira (Vertical)<br />Para a passagem de um para outro nível da carreira, o profissional deverá obter cr...
Objetivos Coletivos e Individuais<br />
Equilíbrio<br />
Via de duas mãos<br />
Faturamento Geral<br />Índice de visitas a clientes ativos<br />Índice de prospecções<br />Redução de despesas<br />Fatura...
Objetivo da Equipe<br />Para sabermos se um grupo avançou em direção a um objetivo, devemos obter respostas às perguntas a...
Fatores para Eficácia da Equipe<br />a relativa clareza do objetivo;<br />o grau em que o objetivo do grupo mobiliza as en...
Valor Agregado: competências, habilidades e atitudes<br />
Gestão por Competências<br />A Gestão por Competências é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas.<br />A...
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)<br />conhecimentos teóricos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, unive...
Perfil Ideal<br />Fonte: As melhores Empresas Para Você Trabalhar 2007<br />
O processo de Gestão por Competências<br />=<br />+<br />COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS<br />CONHECIMENTO CONTIDO NOS SERVIÇ...
Gestão por Competências<br />
Comunicação<br />Capacidade de ouvir, processar e compreender as mensagens situando-as no contexto adequado, expressando-s...
Conhecimento<br />Capacidade de agregar conceitos, informações, técnicas e experiências práticas, transformando-os em açõe...
Empreendedorismo<br />Capacidade de buscar e identificar oportunidades de ação, propor e implementar soluções, de forma as...
Foco no Cliente<br />Capacidade de analisar o cenário, além de sua área de atuação, identificando as necessidades e as per...
Liderança<br />Capacidade de direcionar os esforços de pessoas e grupos para o alcance dos objetivos da instituição, incen...
Negociação<br />Capacidade de conciliar interesses divergentes buscando equilíbrio de soluções satisfatórias para as parte...
Capacidade de estruturar e estabelecer estratégias, metas e ações, atingindo os resultados esperados, dentro dos prazos e ...
Trabalho em Equipe<br />Capacidade de trabalhar em grupo, integrando e respeitando a diversidade de conhecimentos, valores...
Visão Sistêmica<br />Capacidade para reconhecer o seu papel, perceber a integração e a interdependência das áreas e demais...
Avaliação de Desempenho<br />
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Workshop sobre Gestão de Pessoas, por Lara Selem

  1. 1. Gestão de Pessoas, Carreira e Remuneração na Advocacia<br />Lara Selem<br />
  2. 2. Credenciais<br />Advogada, Escritora e Consultora em Gestão de Serviços Jurídicos. Executive MBA pela Baldwin Wallace College (EUA), especialista em Gestão de Serviços Jurídicos pela FGV-EDESP (São Paulo, SP) e em Liderança de Empresas de Serviços Profissionais pela Harvard Business School (EUA). Colaboradora da Revista Consulex, Advogados: Mercado & Negócios, Consultor Jurídico e outras. Autora dos livros “Advocacia: Gestão, Marketing & Outras Lendas”, “Estratégia na Advocacia”, “Gestão de Escritório”, “A Reinvenção da Advocacia” e “Gestão Judiciária Estratégica”.<br />laraselem@estrategianaadvocacia.com.br<br />www.estrategianaadvocacia.com.br<br />
  3. 3. Como o trabalho acontece no seu escritório?<br />
  4. 4. Como o serviço prestado ao cliente pode atingir o alto desempenho?<br />
  5. 5. PESSOAS<br />
  6. 6. Empresa de Serviços Profissionais<br />
  7. 7. No tocante a seus colegas e o escritório em si, os advogados exercem três papéis distintos: o de produtores; o de gestores; e de donos.<br />O poder central do escritório está em sua capacidade de moldar o comportamento de seus profissionais individuais, de modo que, em média, esses profissionais coloquem os interesses do escritório à frente de suas próprias necessidades.<br />Reflete a estratégia do escritório com relação ao mercado, isto é, que conjunto de necessidades dos clientes pretende abordar, com que conjunto de capacidades, e contra que concorrentes. Precisa ser implementada pelos mesmos profissionais responsáveis pela construção de relacionamentos com clientes.<br />Alinhamento<br />
  8. 8. Empresa de Serviços Profissionais<br />Presta assessoria jurídica para a comunidade em geral, empresarial ou não.<br />É um trabalho de bastidores.<br />Natureza pessoal e intangível dos serviços.<br />Absoluta dependência de advogados capacitados e motivados.<br />Baseado em relação de confiança.<br />
  9. 9. Evolução do trabalho do Advogado<br />
  10. 10. Alinhamento<br />
  11. 11. Organização<br />TALENTO = fonte de vantagem competitiva<br />Busca e Retenção de talentos<br />Papéis: produtor, gestor, dono<br />Administração do tempo<br />“Controlar” os sócios<br />Liderança<br />Critérios sobre Promoções<br />Políticas de Remuneração<br />Análises de Desempenho<br />
  12. 12. Organização<br />Divisão do trabalho profissional <br />áreas de produção<br />áreas de apoio<br />Estrutura hierárquica<br />Organograma Jurídico<br />Organograma Administrativo<br />Participação nas decisões<br />Amplitude de comando<br />Autonomia<br />
  13. 13. Cultura<br />Afeta diretamente o comportamento de cada pessoa na banca. <br />A cultura é um conjunto de indicadores invisíveis que definem como as pessoas se comportam.<br />Analise:<br />Formalidade x Informalidade<br />Liderança hard x Liderança soft<br />Valorização de Pessoas x Valorização de Resultados<br />
  14. 14. Liderança<br />É crítica para o sucesso de qualquer organização.<br />Sem liderança forte, a difusão de poder pelo escritório pode paralisar as decisões e minar o alinhamento.<br />Formadora de consenso e inspiradora.<br />Vinculada diretamente à integração da equipe.<br />Fundamentos básicos do líder: caráter, discernimento, intuição.<br />
  15. 15. Operador do Direito x Advogado Estrela<br />
  16. 16. O trabalho do Advogado<br />Advocacia Judicial<br />Direito aplicável <br />Pesquisa da lei, doutrina, jurisprudência aplicáveis ao caso<br />Tempo do processo<br />Prazos peremptórios<br />Combatividade e urbanidade<br />Concisão ou prolixidade<br />
  17. 17. O trabalho do Advogado<br />Advocacia Extrajudicial<br />Contenciosa<br />Consultiva<br />Criação, modificação ou extinção de negócios jurídicos<br />Arbitragem<br />Pode atuar como : advogado de parte, consultor de parte, consultor do juízo e árbitro<br />Direção Jurídica em empresas<br />
  18. 18. Papéis no ‘negócio’ Advocacia<br />+<br />risco<br />-<br />
  19. 19.
  20. 20. Sistema de Contratação<br />
  21. 21. Formação da Equipe<br />
  22. 22. Sistema de Contratação<br />
  23. 23. Descrição do Cargo<br />
  24. 24. Sistema de Contratação<br />
  25. 25. Perfil da Vaga<br />
  26. 26. Exemplo<br />Advogado Júnior para São Paulo<br />ATRIBUIÇÕES: Levantamento de características societárias de empresas; Apoio área societária e contratual; Verificação de documentos necessários para implementação de planejamento; Atualização de relatórios; Arquivos; Acompanhamento de processos e demandas judiciais; Realizar interface com parceiros; Elaboração de pesquisas jurisprudenciais e doutrinárias. <br />REQUISITOS: Superior completo em direito. Desejável experiência na área de direito societário ou contratual. Desejável conhecimentos em procedimentos paralegais. <br />No. de vagas disponíveis: 1<br />
  27. 27. Sistema de Contratação<br />
  28. 28. Anúncio no Jornal<br />
  29. 29. Buscas na Internet<br />
  30. 30. Banco de Currículosno site da Banca<br />
  31. 31. Cartazes em Faculdades <br />
  32. 32. Empresas Especializadas<br />
  33. 33. Sistema de Contratação<br />
  34. 34. Análise de Currículo<br />Não concentre a análise apenas na experiência profissional, mas compare os currículos com os requisitos e exigências do cargo em questão, mantendo apenas aqueles que realmente são condizentes com o cargo. <br />Avalie as experiências dos candidatos.<br />Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar.<br />Verifique as referências dos candidatos.<br />
  35. 35. Prova Técnica<br />A aplicação da prova técnica avalia a compatibilidade do currículo apresentado à capacidade de produção técnica dentro da vaga a preencher e é uma oportunidade de produção intelectual para gerentes de áreas, tendo em vista necessidade de reciclagem da prova técnica.<br />O resultado da prova técnica deve ser analisado junto com a análise de perfil psicológico, devendo então ser ordenada por desempenho.<br />
  36. 36. Perfil Psicológico<br />Esta fase irá filtrar ainda mais o profissional para a escolha daquele que tenha o perfil mais adequado para trabalhar e se desenvolver no escritório, funcionando ainda como uma ferramenta preventiva. Os testes psicológicos podem revelar detalhes importantes da personalidade do candidato, tais como ansiedade, agressividade, empenho, objetividade, etc.<br />
  37. 37. Alguns testes utilizados<br />P.I. – Sistema “PredictiveIndex”<br />é uma ferramenta que possibilita efetuar levantamento do perfil comportamental dos profissionais atuante ou candidatos na mesma linguagem das funções bem como avaliar as necessidades motivadoras e os comportamentos voltados ao trabalho de cada profissional. <br />
  38. 38. Alguns testes utilizados<br />Grafologia<br />a grafologia procura adaptar o perfil do candidato e suas potencialidades à função da empresa. Com ela é possível analisar o potencial dos profissionais a fim de promover e reorganizar equipes de trabalho. <br />
  39. 39. Entrevista<br />A entrevista deve ser realizada pelo gerente ou sócio da área em que o candidato poderá vir a trabalhar. É o momento de conhecer o candidato de forma mais profunda. <br />Deve ser feita uma entrevista estruturada, com as mesmas perguntas para todos os candidatos. Não se deve dar conselhos ou criticar.<br />Reapresente o escritório e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. <br />Pode-se começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional.<br />Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e benefícios anteriores para verificar se o que está sendo oferecido é compatível com suas necessidades.<br />Devem ser anotadas as impressões do entrevistador.<br />
  40. 40. Sugestões de perguntas<br />Pessoal / familiar / social<br />Fale-me a seu respeito (como pessoa, familiar e profissionalmente)<br />O que gosta de fazer nas horas de folga?<br />Como descreve sua personalidade?<br />Quais são seus pontos fortes? E os fracos?<br />Onde você se vê em cinco anos?<br />Fale-me de algum objetivo que não conseguiu realizar e porque?<br />Quais são suas metas e ambições?<br />
  41. 41. Sugestões de perguntas<br />Profissional<br />Por que você está se candidatando a um cargo em nosso escritório? O que você pode nos oferecer?<br />Por que você está deixando seu emprego atual?<br />Fazendo uma retrospectiva, como você avalia seu ex-empregador?<br />O que você sabe sobre nosso escritório?<br />Por que devemos contratá-lo?<br />O que é mais importante para você profissionalmente?<br />Como você avalia seu desempenho profissional?<br />
  42. 42. Sugestões de perguntas<br />Formação e atualização<br />Como você tem se mantido atualizado em sua área?<br />O que o levou a escolher esta profissão?<br />Informações gerais<br />Explicações sobre o cargo, escritório, remuneração e negociação. Alguma dúvida quanto a essas questões?<br />
  43. 43. Fase de Seleção<br />Após a entrevista deve ser feito um resumo e ao final das entrevistas deve-se reunir com o responsável pela área para qual o profissional está sendo solicitado para troca de idéias, pontos positivos e negativos, lembrando sempre as características necessárias para a vaga.<br />Os candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades no escritório.<br /> O prazo esperado para toda a seleção é de 15 dias.<br />
  44. 44. Fase de Seleção<br />Independente da fase da seleção, é importante dar retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (mais rápido e barato), ou pelo menos informar desde o início que se não receberem retorno até determinada data não estão selecionados.<br />
  45. 45. Sistema de Contratação<br />
  46. 46. Documentação<br />Escolhido o candidato, reunir a documentação necessária para início do processo de contratação:<br />ficha individual, <br />currículo, <br />cópia de certificados, <br />cópia de documentos pessoais, etc.<br />Com a documentação nas mãos, elaborar e colher as assinaturas do contrato.<br />
  47. 47. Pasta Funcional<br />o escritório deve manter uma pasta funcional individual de cada profissional, com seus documentos, resultados de avaliações e demais informações profissionais. <br />Todos os profissionais que trabalharem no escritório deverão ter uma pasta funcional que deverá conter: <br />Formulário de Informações de Emergência; Contrato com o escritório; Certificados de cursos; Avaliações de Desempenho e seus resultados; Plano de AutoDesenvolvimento; e outros.<br />
  48. 48. Formulário de Informações de Emergência<br />
  49. 49. Kit ‘boas vindas’<br />O escritório deve manter uma política de boas vindas, apresentando a cada novo profissional o Manual Interno do escritório, Plano de Carreira e Treinamentos que se fizerem necessários.<br />O escritório pode também preparar um kit de material de escritório personalizado (caneta, bloco, caneca, agenda, etc.).<br />Não esquecer de providenciar senhas, local de trabalho adequado, chaves, etc.<br />
  50. 50. Apresentação à Equipe<br />O profissional deve ser apresentado à sua equipe de trabalho, assim como aos demais profissionais, principalmente quanto ao funcionamento geral do escritório e equipes comuns ao exercício de suas funções. <br />
  51. 51. Formas de Contratação<br />
  52. 52. 52<br />Vínculos com Advogados<br />CLT<br />Associado<br />Prestação de Serviços (PJ)<br />Sócio<br />De Capital<br />De Serviço<br />
  53. 53. 53<br />Empregado (CLT) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR 27,5% - R$ 423,08<br />Previd. 11% s/R$ 2.508<br />Carga 21,9%<br />R$ 3,1 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência 20,0%<br />Outros 6,8%<br />FGTS 8,0%<br />13º Salário 8,3%<br />Férias 11,1%<br />Carga 54,2%<br />R$ 6,2 MIL<br />
  54. 54. 54<br />Associado (RPA) – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />IR 27,5% - R$ 423,08<br />Previd. 11% s/R$ 2.508<br />ISS 5%<br />Carga 28,8%<br />R$ 2,8 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência 20,0%<br />Carga 20,0%<br />R$ 4,8 MIL<br />
  55. 55. 55<br />Prestação de Serviços PJ – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />PIS/COFINS/CSOC 4,65%<br />IR 1,5%<br />Contabilidade R$ 130<br />Outros impostos 6,85%<br />OAB Empr. R$ 46<br />Carga 14,2%<br />R$ 3,4 MIL<br />ESCRITÓRIO<br /> Sem tributação<br />Carga 0%<br />R$ 4,0 MIL<br />
  56. 56. 56<br />Sócio – R$ 4,0 MIL<br />ADVOGADO<br />Previdência <br />7,65% sobre R$ 260<br />R$ 19,90<br />Carga 0,5%<br />R$ 3,98 MIL<br />ESCRITÓRIO<br />Previdência <br />20% s/pró-labore R$ 260<br />R$ 52,00<br />Carga 1,3%<br />R$ 4,05 MIL<br />
  57. 57. 57<br /><ul><li>Planejamento financeiro
  58. 58. Cautelas contratuais
  59. 59. Comprometimento
  60. 60. Riscos trabalhistas
  61. 61. Política de relacionamento
  62. 62. Plano de carreira</li></ul>Gestão do Vínculo<br />
  63. 63. Degraus de Crescimento<br />
  64. 64. Construa o Futuro, Celebre o Presente e Valorize o Passado<br />
  65. 65. Etapas da Carreira do Advogado<br />
  66. 66. Requisitos Básicos e Específicos<br />
  67. 67. Requisitos Específicos<br />
  68. 68. Crescimento na Carreira (Vertical)<br />Para a passagem de um para outro nível da carreira, o profissional deverá obter crescimento de 5% de um ano pra outro em sua avaliação, durante 2 anos seguidos. <br />Além do resultado obtido na Avaliação de Desempenho, o profissional deverá ter atingido todos os requisitos básicos e específicos do nível em que se encontra.<br />Contam, ainda, como critérios de promoção: <br />tempo de casa, resultados financeiros obtidos, cursos extra realizados, produção intelectual, atendimento a clientes, utilização do sistema e demais ferramentas disponibilizadas para otimização do fluxo de trabalho.<br />
  69. 69. Objetivos Coletivos e Individuais<br />
  70. 70. Equilíbrio<br />
  71. 71. Via de duas mãos<br />
  72. 72. Faturamento Geral<br />Índice de visitas a clientes ativos<br />Índice de prospecções<br />Redução de despesas<br />Faturamento por Área<br />Despesas recuperáveis de clientes<br />Horas de Treinamento<br />Checklist de cumprimento de regras<br />Alimentação do Sistema de Controle<br />Produção Intelectual<br />Índice de sugestões e melhoria<br />Avaliação de Desempenho<br />
  73. 73. Objetivo da Equipe<br />Para sabermos se um grupo avançou em direção a um objetivo, devemos obter respostas às perguntas abaixo:<br />A equipe tem um objetivo ?<br />Se tem mais de um objetivo, eles são compatíveis ?<br />Houve movimento do grupo provocado por alguma atividade coletiva ?<br />Ocorreu movimento na direção do objetivo ?<br />
  74. 74. Fatores para Eficácia da Equipe<br />a relativa clareza do objetivo;<br />o grau em que o objetivo do grupo mobiliza as energias dos seus membros para as atividades do grupo;<br />o grau de conflito, entre os membros, quanto ao objetivo que, entre vários deve controlar as atividades do grupo;<br />o grau de conflito, entre os membros, quanto aos meios empregados pelo grupo para atingir seus objetivos;<br />o grau em que as atividades dos diferentes membros se coordenam, segundo a maneira exigida pelas tarefas do grupo;<br />a disponibilidade de recursosnecessários para o grupo, sejam econômicos, materiais, legais, intelectuais, etc.<br />
  75. 75. Valor Agregado: competências, habilidades e atitudes<br />
  76. 76. Gestão por Competências<br />A Gestão por Competências é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas.<br />Através dela é possível orientar as ações de desenvolvimento no intuito de enriquecer o perfil do colaboradores e potencializar os seus resultados, favorecendo o atingimento de metas e objetivos. <br />A definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui.<br />
  77. 77. Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA)<br />conhecimentos teóricos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc.<br />emoções, valores e sentimentos, comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia<br />todo o conhecimento que praticamos aperfeiçoado à habilidade, vivência e domínio do conhecimento<br />
  78. 78.
  79. 79. Perfil Ideal<br />Fonte: As melhores Empresas Para Você Trabalhar 2007<br />
  80. 80.
  81. 81. O processo de Gestão por Competências<br />=<br />+<br />COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS<br />CONHECIMENTO CONTIDO NOS SERVIÇOS JURÍDICOS E PROCESSOS DE TRABALHO<br />CULTURA E VALORES<br />RESULTADO DO NEGÓCIO ‘ADVOCACIA’<br />=<br />+<br />+<br />COMPETÊNCIAS HUMANAS<br />CONHECIMENTO INDIVIDUAL<br />HABILIDADES<br />ATITUDES<br />DESEMPENHO INDIVIDUAL<br />
  82. 82. Gestão por Competências<br />
  83. 83. Comunicação<br />Capacidade de ouvir, processar e compreender as mensagens situando-as no contexto adequado, expressando-se e argumentando com coerência, usando o feedback de forma a facilitar a interação. <br />
  84. 84. Conhecimento<br />Capacidade de agregar conceitos, informações, técnicas e experiências práticas, transformando-os em ações e comportamentos que visem a efetividade dos objetivos da organização.<br />
  85. 85. Empreendedorismo<br />Capacidade de buscar e identificar oportunidades de ação, propor e implementar soluções, de forma assertiva, inovadora e adequada.<br />
  86. 86. Foco no Cliente<br />Capacidade de analisar o cenário, além de sua área de atuação, identificando as necessidades e as perspectivas do cliente interno e externo da organização.<br />
  87. 87. Liderança<br />Capacidade de direcionar os esforços de pessoas e grupos para o alcance dos objetivos da instituição, incentivando o aprendizado, facilitando o desenvolvimento de indivíduos e equipes e promovendo um clima motivador e harmônico.<br />
  88. 88. Negociação<br />Capacidade de conciliar interesses divergentes buscando equilíbrio de soluções satisfatórias para as partes envolvidas.<br />
  89. 89. Capacidade de estruturar e estabelecer estratégias, metas e ações, atingindo os resultados esperados, dentro dos prazos e padrões pré-definidos.<br />Orientação a Resultados<br />
  90. 90. Trabalho em Equipe<br />Capacidade de trabalhar em grupo, integrando e respeitando a diversidade de conhecimentos, valores, talentos e personalidades, superando interesses individuais na busca de objetivos comuns.<br />
  91. 91. Visão Sistêmica<br />Capacidade para reconhecer o seu papel, perceber a integração e a interdependência das áreas e demais aspectos que envolvem e compõem a organização, visualizando tendências internas e externas e possíveis ações capazes de influenciar o futuro.<br />
  92. 92. Avaliação de Desempenho<br />
  93. 93. Avaliação de Desempenho<br />Periodicidade<br />Semestral / anual<br />feedbacks trimestrais (superior imediato e avaliado)<br />Amplitude inicial<br />Avaliados: advogados e estagiários<br />Avaliações: auto-avaliação + avaliação do líder imediato + avaliação do sócio.<br />Aplicação de Resultados<br />subsídio para promoção na carreira<br />plano de auto-desenvolvimento<br />BDI<br />
  94. 94.
  95. 95.
  96. 96. Devolutiva<br />O líder deve comunicar pessoal e individualmente os resultados da avaliação, em reunião com duração de 40 a 60 minutos.<br />O Plano Individual de Desenvolvimento consistirá de ações para melhoria do desempenho do avaliado, que deverão ser pactuadas ao final da reunião.<br />Revisar o andamento do plano nos feedbacks trimestrais.<br />

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