Sueldos y Salarios

Sueldos y Salarios Valuación de Puestos Marco Legal

ANÁLISIS DE PUESTOS
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos.
Con éste procedimiento se satisfacen diferentes tipos de requisitos:
Necesidad legal.
Necesidad social.
Necesidades de eficiencia y productividad.

ANÁLISIS DE PUESTOS: Aplicación y Utilización.
Fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
Elemento primario para estudios de eval. de puestos.
Para integrar el manual de organización.
Para un adecuado reclutamiento de personal.
Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial.
Para planeación de recursos humanos.
Para posibles sistemas de incentivos.

ANÁLISIS DE PUESTOS: Metodología del análisis.
Fijación de los objetivos.
Establecer un programa de acción.
Fijación del presupuesto respectivo.
Determinación del método a utilizar:
- Observación (Natural y Controlada).
- Cuestionarios (Respuesta abiertas y elección forzosa).
- Entrevista (Libre, Dirigida y Estandarizada).

ANÁLISIS DE PUESTOS: Entrenamiento de los analistas.
Una vez definido el método a utilizar, es necesario familiarizar a los analistas con el mismo, a la vez definiendo quiénes intervendrán para obtener la información.
Analistas pertenecientes a la organización.
Analistas externos.

ANÁLISIS DE PUESTOS: Motivación de los participantes en el estudio.
Es necesario contar con una buena actitud de directores, empleados, obreros y sindicato para el buen logro de los objetivos.
Recopilación de la información.
Análisis y Evaluación de la información.
Presentación del estudio.
Actualización del estudio.

Valuación de los puestos de Trabajo Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia con los demás trabajos de la empresa.

Valuación de los puestos de Trabajo
Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo:
Salario mínimo.
Salario del puesto
Pago al mérito del trabajador en su puesto.
Pago a la productividad o eficacia.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Necesidad de establecer la valuación de puesto.
Necesidad social
Necesidad legal
Necesidad económica

VALUACIÓN DE PUESTOS: formas utilizadas anteriormente para establecer los salarios.
Por mandato o por decreto
Con base de regateo
Por el criterio de un grupo

VALUACIÓN DE PUESTOS: Condiciones preliminares para una valuación.
Presentación del estudio.
- La naturaleza de la valuación
- Los objetivos que se pretenden cubrir
- Necesidades de la organización
- Método a utilizar para cubrir esas necesidades
- La experiencia de otra organizaciones
- Las limitaciones del estudio
- El efecto en los costos
Aprobación por parte del nivel jerárquico más elevado.
Presentación del plan a los jefes.
Presentación al grupo subordinado

Métodos de Valuación o Valoración
Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos).
Toman la descripción de un puesto como un todo.
Cuantitativos (Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuación.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Métodos de valuación de puestos.
Alineamiento (Cualitativo)
Escalas o Grados Predeterminados ( Cualitativo )
Comparación de factores ( Cuantitativo )
Valuación por puntos ( Cuantitativo )

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método de Alineamiento
S e hará juegos de tarjetas.
S e diseñará formas para el uso de cada miembro del comité.
S e entregarán los juegos de tarjetas.
S e solicitará a cada miembro del comité ordenar las tarjetas en la forma que considere corresponda a la importancia de los puestos.
D espués de esto se pedirá que anoten en la columna del esquema que les corresponda, el número de orden que hallan dado a cada puesto, y que repitan tal anotación en las hojas de sus compañeros
S e suman los valores horizontales, y se anotarán en la penúltima columna.
S e dividen estos valores entre el número de columnas utilizadas.
S e aclaran los casos que puedan tener valores iguales.
S e ordenan los puestos por su número progresivo.
S e autorizan los ajustes de salarios correspondientes.

Representante de la gerencia.
Analista en jefe.
Representante del sindicato.
Representante del departamento de personal.
Representante de la división departamental.
Representante obrero
Suma de los números ordinales
Promedio de los mismos.
8 3.5 5.5 7.0 3.2 7.8 2.3 9.0 1.0 5.7 7 21 33 42 19 47 14 54 6 34 6 4 5 7 3 8 2 9 1 6 5 3 6 8 4 7 2 9 1 5 4 3 7 6 4 8 2 9 1 5 3 3 5 7 2 8 4 9 1 6 2 4 5 7 3 8 2 9 1 6 1 4 5 7 3 8 2 9 1 6 Ayudante de contador Facturista Almacenista Cajera Empacador Encargada del departamento Mozo Contador Empleada de mostrador Promedio Suma Importancia otorgada por los miembros del comité Título del puesto

** Salario que necesita ajustarse; a cantidades que correspondan a los salarios inferior y superior inmediatos a este. $ 60.00 28.50 ** 30.00 27.00 24.00 22.50 21.00 19.50 18.00 Contador Encargada de departamento Cajera Ayudante de contador Facturista Empleada de mostrador Almacenista Empacador Mozo 1.0 2.3 3.2 3.5 5.5 5.7 7.0 7.8 9.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Sueldo diario Título del puesto Promedios Núm. Orden s/prom.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método Escalas o Grados Predeterminados.
Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias.
Deberá fijarse el número de grados que se juzgue conveniente.
Se formularán las definiciones que den a entender cada rango o jerarquía.
Se establecen ejemplos de cada grupo.
Se comparan cada uno de los puestos a evaluar.
Cada miembro del comité, procederá a hacer una lista de los puestos que, según él, deben quedar comprendidos en cada grado.
Se compara cada lista, y se discuten las diferencias, hasta llegar a un acuerdo.
Después se hace una jerarquización de los puestos.
Finalmente se hace una lista igual a la tabla anterior.

Primer grado: Trabajadores no calificados
Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación.
Ejemplos: Office-boy, conserje, mozo, archivista, etc.
Segundo grado: Trabajadores calificados
Puestos que requieren preparación manual o intelectual.
Ejemplos: Taquígrafos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de laboratorios, etc.
Tercer grado: Puestos de criterios
Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los proced.
Ejemplos: Mayordomo, jefes de empleados, jefes de oficina, etc.
Cuarto grado: Puestos técnicos
Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal.
Ejemplos: Ingenieros, abogados, agentes de ventas, etc.
Quinto grado: Puestos ejecutivos
Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su más amplia aceptación.
Ejemplos: Superintendente, auxiliares del gerente, gerente local de ventas, etc.
Sexto grado: Puestos administrativos
Aquellos que entrañan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que ejercen, o por la importancia de las funciones que dirigen.
Ejemplos: Gerente divisional, gerente distrital de ventas, contador en jefe, etc.
Séptimo grado: Puestos directivos
Son aquellos en los que reside la dirección general de la empresa, y por quienes se establece la política que esta ha de seguir.
Ejemplos: Gerente general, miembros del consejo de administración, etc.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Principales ventajas de los dos métodos.
Son sencillos y rápidos.
Son comprensibles por los interesados.
Es más fácil de aceptar por los interesados.
Requieren costos pequeños.
Representan un promedio de apreciaciones
Facilitan los trabajos de valuación.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Principales desventajas de los dos métodos.
Toman los puestos en su conjunto.
Se basan en juicios superficiales.
No dan bases para establecer verdaderas jerarquías.
Aceptan que las distancias en importancia son iguales entre puestos.
Eliminan el empirismos en una mínima parte y aumenta la subjetividad.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método De Comparación de Factores
El creador de este método fue Eugene H. Benge, el cual define a los factores a considerar en cinco, los cuales son:
Requisitos mentales.
Habilidad.
Requisitos físicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método De Comparación de Factores
Nombramiento de un comité.
Determinación de los puestos típicos.
Definición de los factores a utilizar.
Ordenación de los puestos en función de cada factor.
Registro de las series así formadas.
Prorrateo del salario de cada puesto, de acuerdo a los factores.
Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios, por su orden de importancia.
Comparación de las jerarquizaciones obtenidas en los números 5 y 7.
Fijación de la escala de valuación.
Valuación de los puestos restantes.

Registro de series formadas sobre el factor “habilidad” 1 3 2 4 5 6 7 8 9 10 1.0 3.0 2.6 3.6 4.8 6.4 6.6 8.0 9.2 9.8 1 3 2 4 5 6 7 8 9 10 1 3 4 2 5 6 7 8 9 10 1 4 2 3 5 7 6 8 10 9 1 2 3 5 4 6 7 8 9 10 1 3 2 4 5 7 6 8 9 10 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. O perador de máquina para tornillos. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. C onserje. P eón. Serie final Promedio (5) jefe del comité (4) 2do. miembro del sindicato (3) 1er. miembro del sindicato (2) 2do. miembro empleado (1) 1er. miembro empleado Título del puesto

Resumen general de las series finales formadas respecto de cada factor 8 2 6 5 9 3 10 7 4 1 2 3 4 5 6 1 7 8 9 10 8 6 10 7 3 5 9 2 4 1 1 4 3 2 6 5 7 8 9 10 1 3 2 4 5 6 7 8 9 10 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. O perador de máquina para tornillos. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. C onserje. P eón. Condiciones de trabajo Responsabilidad Requisitos físicos Requisitos mentales habilidad Título del puesto

Registro de las distribución de salarios entre los factores, realizado por un miembro del comité. 168 145 148 140 147 133 137 95 93 94 Salario semanal $ 11 14 20 9 20 23 9 14 19 21 21 18 12 19 17 20 17 10 15 11 21 13 16 15 14 11 14 25 20 30 15 18 14 21 17 10 17 12 7 4 100 82 86 76 81 69 80 34 32 28 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. O perador de máquina para tornillos. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. C onserje. P eón. Condiciones de trabajo $ Responsabilidad $ Requisitos físicos $ Requisitos mentales $ Habilidad $ Título del puesto

Registro de los promedios de las cuotas asignadas por los miembros del comité respecto de cada factor y del ordenamiento correspondiente. * ES = Escala de salarios 168 145 148 140 147 133 137 95 93 94 Salario semanal $ ES 15.30 8 19.20 2 17.80 6 18.40 5 15.20 9 18.80 3 11.60 10 16.80 7 18.60 4 19.40 1 ES 17.20 2 16.40 3 15.60 5 16.20 4 14.60 6 18.60 1 13.20 7 12.60 8 12.20 10 12.40 9 ES 13.60 8 15.20 6 12.40 10 14.60 7 16.60 4 16.20 5 13.20 9 20.40 2 19.20 3 21.20 1 ES 17.80 1 16.00 4 16.80 2 16.60 3 14.80 6 15.20 5 11.20 7 10.80 8 9.20 10 9.40 9 ES* 104.10 1 78.20 4 85.40 3 74.20 6 75.80 5 64.20 7 87.80 2 34.40 8 33.80 9 31.60 10 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. O perador de máquina para tornillos. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. C onserje. P eón. Condiciones de trabajo $ Responsabilidad $ Requisitos físicos $ Requisitos mentales $ Habilidad $ Título del puesto

Cédula de comparación de las series obtenidas en los cuadros anteriores. *OP = Orden de los puestos ** ES = Escala de salarios OP* ES** 8 8 2 2 6 6 5 5 9 9 3 3 10 10 7 7 4 4 1 1 OP* ES** 2 2 3 3 4 5 5 4 6 6 1 1 7 7 8 8 9 10 10 9 OP* ES** 8 8 6 6 10 10 7 7 3 4 5 5 9 9 2 2 4 3 1 1 OP* ES** 1 1 4 4 3 2 2 3 6 6 5 5 7 7 8 8 9 10 10 9 OP* ES** 1 1 3 3 2 2 4 5 5 4 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. O perador de máquina para tornillos. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. C onserje. P eón. Condiciones de trabajo Responsabilidad Requisitos físicos Requisitos mentales Habilidad Título del puesto

Cédula de ordenación final de los puestos típicos respecto de cada factor. OP* ES** $ 6 6 15 6 6 19 4 4 18 7 7 15 3 3 19 8 8 12 5 5 17 1 1 20 OP* ES** $ 2 2 17 3 3 17 4 4 16 5 5 15 1 1 19 6 6 13 7 7 13 8 8 12 OP* ES** $ 6 6 14 5 5 15 8 8 12 3 3 16 4 4 16 7 7 13 2 2 20 1 1 21 OP* ES** $ 1 1 18 3 3 16 2 2 17 5 5 15 4 4 15 6 6 11 7 7 11 8 8 9 OP* ES** $ 1 1 104 3 3 78 2 2 85 4 4 76 5 5 64 6 6 59 7 7 34 8 8 32 F abricante de herramientas y plantillas. E lectricista. M aquinista A. C arpintero O perador de grúa. O perador de taladro. A yudante de trabajos varios. P eon Condiciones de trabajo Responsabilidad Requisitos físicos Requisitos mentales Habilidad Título del puesto

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método De Comparación de Factores (Ventajas)
Estudia y analiza cada puesto.
Toma en cuenta el esfuerzo humano.
Es de fácil manejo.
Elimina la rigidez.
Mayor justicia en el pago de salario

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método De Comparación de Factores (Desventajas)
Difícil de comprender por los interesados.
Obliga a ser más objetivos.
No permita una apreciación correcta y amplia de la realidad.

VALUACIÓN DE PUESTOS: Método De Valuación por Puntos
Nombramiento de un comité.
Determinación de los puestos típicos.
Fijación de los factores a utilizar.
Elección de los subfactores.
Ponderación de los mismos.
Establecimiento de los grados en cada subfactor.
Definición de dichos grados.
Asignación de puntos a cada grado de cada subfactor.
Producción del manual de valuación.
Interpretación del análisis de puestos.
Concentración de los datos.
Clasificación de los mismos.
Fijación del valor en puntos.
Comparación de los salarios y los valores en puntos.
Ajustes correspondientes.
Gráfica de dispersión de los salarios.
Determinación de la tendencia rectilínea de crecimiento.
Trazo de la recta real.
Márgenes de amplitud.
Determinación de las escalas de valuación.

Lista de algunos de los factores utilizados con más frecuencia en este sistema. Iluminación Incomodidades físicas Suciedad corporal Etc. Deterioro del vestido Malos olores Tensión nerviosa Falta de ventilación Riesgos de accidentes Incomodidad Riesgo de enfermedades Ruidos CONDICIONES DE TRABAJO Producto Calidad Seguridad de los demás Informes y registros Trabajos de otros Etc. Equipo Buena volunta Mantener el ritmo Material Dinero o valores Evitar demoras Políticas de la empresa Información confidencial Costo de los errores Efectos sobre trabajos Subsecuentes RESPONSABILIDAD Energía Rapidez de comprensión Vigor Esfuerzo visual Esfuerzo auditivo Etc. Memoria Esfuerzo mental Estabilidad mental Monotonía Coordinación muscular Esfuerzo físico Actividad Aplicación Resistencia Esfuerzo Fatiga Honradez en el esfuerzo ESFUERZO

Lista de algunos de los factores utilizados con más frecuencia en este sistema. * Ejemplo de una ponderación 40 10 45 5 100% Habilidad Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo Suma Porcentaje

Sueldos y Salarios

by Eduardo Garcia

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