Cadre législatif des risques psychosociaux
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Cadre législatif des risques psychosociaux

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Lors du Club RH du 17 décembre à Lille dédié aux RPS, Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités, praticien hospitalier et docteur en droit analyse les évolutions du droit sur le sujet. ...

Lors du Club RH du 17 décembre à Lille dédié aux RPS, Sophie Fantoni-Quinton, Professeur des universités, praticien hospitalier et docteur en droit analyse les évolutions du droit sur le sujet. Elle souligne notamment la propagation très claire de la jurisprudence de la Cour de cassation aux juridictions administratives.

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Cadre législatif des risques psychosociaux Cadre législatif des risques psychosociaux Presentation Transcript

  • Cadre législatif des RPS S Fantoni Quinton, PUPH Sept 2013
  • Juridiquement, les RPS : quésako ? • Difficultés d’appréhension juridique de ce que l’on dénomme « risques psychosociaux au travail» • La notion de « risques psychosociaux » inhomogène. • Ne correspond pas à une catégorie juridique • Relève des conditions et des relations de travail (notions juridiques explicites plus restreintes)
  • Questions : • Quid de l’effectivité du droit confronté à un concept aussi hétérogène que les risques psychosociaux ? • Le droit protège-t-il/favorise-t-il le bien être au travail ? • Les RPS appellent-ils plus un droit de prévention que de coercition ? • Comment caractériser le lien de causalité avec le travail ? Quelle réparation?
  • Cadre réglementaire concernant les RPS en France Sophie Fantoni-Quinton Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention des risques psychosociaux, Charleroi, 27 avril 2010
  • Textes français applicables : Textes spécifiques = Respect de la dignite de la personne : • Cette obligation implique de le respect des principes ge raux de vention énoncés par les articles L4121-1 et suivants du code du travail. • GNX = Respect des s individuelles et collectives, auxquelles il ne peut être aucune restriction qui ne serait pas e par la nature de la tâche accomplir ni e . • • Employeur : • Obligation de sécurité de sultat la protection de la curite physique et mentale. Ces termes finissent la dignite » de la personne au travail. • Spé = La question du lement moral et les agissements de lement sexuel s’y rattachent.
  • Harcèlement moral – L. 1152-1 : « ne doit subir les agissements s de lement moral qui ont pour objet ou pour effet une gradation des conditions de travail ses droits et sa dignite, d’ rer physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » – L. 1152-2 ne peut être ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en re de ration, de formation, de reclassement, d’affectation ,de qualification, de subir des agissements s de lement moral ou pour avoir moigne de tels agissements ou les avoir s ».
  • Etapes judiciaires • dure : la charge de la preuve revient à la personne qui se dit harcelée, mais charge allégée : L. 1154-1 : – le tablit des faits qui permettent de sumer l'existence d'un lement. – Au vu de ces ments la partie fenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel lement et que sa cision est e par des ments objectifs trangers tout lement. – Le juge forme sa conviction s , en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. • Les sanctions contre les auteurs sanctions disciplinaires - • sanctions pénales ( 1 an d’emprisonnement d'un an et amende de 3 750 €). La juridiction peut galement titre de peine mentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne e dans les conditions vues l'article 131-35 du code nal et son insertion, grale ou par extraits, dans les journaux qu'elle signe. Ces frais ne peuvent der le montant maximum de l'amende encourue. quences sur le contrat de travail Toute rupture du contrat de travail ou rupture intervenues en dispositions des articles sur HM et HS est nule connaissance des
  • Evolution du droit en France • Loi 2002 : Définition du HM + introduction de la santé mentale en droit du travail (L4121-1 CT : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs). Pas de décrets spécifiques santé mentale ni « bien être »… • ANI Stress au travail 2008 (à portée + pédagogique que normative) • Accord du 26 mars 2010 sur HM et violence au travail : les partenaires sociaux reconnaissent que certaines méthodes de gestion peuvent entraîner des RPS  Il est resté hésitant à légiférer clairement sur les RPS (Hormis pour le HM)…  Le juge s’est saisi de la question…
  • L’évolution jurisprudentielle et le concept de bien-être au travail
  • Evolution jurisprudentielle • Le HM a d’abord « embolisé » le champ plus large de la souffrance au travail et du « bien être », occultant derrière cette spirale « individualisante » (HM= conflit interindividuel) les sources organisationnelles, managériales, collectives des processus à l’origine des RPS. • Mais le juge en élargi les contours…
  • Evolution jurisprudentielle • OSR 2002/2006 : – Initialement un objectif de meilleure réparation – Puis assise légale + un objectif de meilleure prévention – Arrêt du 21 juin 2006 : OSR étendue au HM (objectif : inciter l’employeur à « informer/agir » conformément à L4121-1 CT ) – Confirmation ensuite : l’employeur est érigé comme responsable de tout trouble psychique présenté comme lié au travail (arrêt 6 oct. 2010 « sentiment d’insécurité » dans une gare routière)
  • Mutation de l’OSR : de l’individuel au collectif • Arrêt SNECMA 2008 : Immixtion du juge dans le pouvoir de direction de l’employeur dès lors que la santé mentale des salariés est menacée (primauté de la santé) • = Contrôle des conditions de réorganisation de l’entreprise. • La position de la haute juridiction est clairement affichée : toute nouvelle organisation peut être suspendue dès lors qu’elle peut avoir une incidence négative sur la santé des salariés, et ce même si aucune infraction aux règles d’hygiène et sécurité n’est commise dans le cadre de cette nouvelle organisation.
  • Conséquence : • En conséquence, l’obligation de sécurité de résultat est désormais évoquée par la juridiction en matière de gestion collective, et non plus exclusivement en matière de gestion individuelle, et devrait conduire les employeurs à redoubler de vigilance quant à la mise en œuvre de nouvelles organisations du travail.
  • La dégradation des conditions de travail est prise en compte/juge • Cour de cassation, chambre sociale, du 30 avril 2009, n°07-43.219 : Il n’est pas exigé de lien entre l’état de santé du salarié et la dégradation de ses conditions de travail. Un salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de réparation d’un salarié ne peut être rejetée au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail. • Cass.soc., du 6 juillet 2010, n°09-42.557 : Un harcèlement peut être constaté, même en l’absence d’impact sur l’état de santé. Il serait en effet, anormal de ne pas sanctionner l’employeur, pour raison que le salarié se révèle particulièrement « résistant ».
  • • La cour de cassation a élargi le concept de HM aux agissements sans intention malveillante et à certaines méthodes managériales (arrêts du 10 novembre 2009) • … La notion extensive de ce que peut être le HM tend à cerner le concept de bien être au travail
  • Quelques éléments complémentaires de jurisprudence • Cour de cassation, ch. sociale, arrêt du 19 octobre 2011 : l’employeur est responsable des actes de lement moral commis par un tiers. • Cour de cassation, ch. sociale, arrêt du 29 juin 2011 : en cas de lement fautif rapidement.
  • Conclusion…Des questions… • Une des réponses à la souffrance au travail = le recours à la règle du droit… Qui pourtant ne peut tout régler. • L’encadrement juridique est-il suffisant ?  Pour l’évaluation des RPS ? : L’obligation existe mais la méthode n’est pas encadrée (même si des indicateurs sont présents dans l’ANI)  Pour la prévention des RPS ? : L’obligation existe, mais son contrôle est surtout a posteriori  Pour la réparation des RPS (Pas de tableau de MP). • Promotion du bien être versus préservation de l’état de santé des travailleurs?