Orientamento: modelli
teorici e strumenti
operativi
Giancarlo Tanucci
Amelia Manuti
Dipartimento di Scienze della Formazio...
Obiettivi del laboratorio
 Definire

il contesto dell’orientamento
 Analizzare alcuni strumenti utili alla
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Una piccola premessa ….
Il mondo del lavoro

IERI:

Sicuro
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Pianificato
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Lineare
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Predicibile
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L’orientamento come…
… il processo che una persona spontaneamente
mette in atto al fine di gestire il proprio rapporto
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Fase diagnostico-attitudinale
Nelle prime fasi l’orientamento si è focalizzato sullo studio
delle attitudini basate sul re...
Fase caratteriologico-affettiva
-Teoria dell’adattamento al lavoro (Dawis, 1984)
-Teoria della corrispondenza persona-ambi...
Fase clinico-diagnostica


Jung(1921) parla di attitudini estroverse e introverse.
Emergono sedici tipi psicologici, cias...
Fase maturativo-personale
Modelli interazionisti
La personalità è la risultante dell’interazione tra variabili situazional...
Gli interessi professionali
preferenze per classi di attività, ciascuna delle quali evoca
delle professioni.
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I valori professionali
Caratteristiche o condizioni di lavoro
rispondenti ad aspirazioni personali
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L’identità vocazionale
Sviluppo dell’identità vocazionale
(Super, 1980)
La carriera si sviluppa attraverso un processo di costruzione di
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Il processo di orientamento come
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La socializzazione al lavoro
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La socializzazione al lavoro come
transizione psico-sociale
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Socializzazione e costruzione
dell’identità lavorativa
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L’azione orientativa aiuta il soggetto a riorganizzarsi in
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Le situazioni di transizione
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I bisogni orientativi individuali
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I bisogni orientativi individuali a seguito
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I bisogni orientativi individuali a seguito
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La filosofia dell’empowerment include le tre tipologie
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Il processo di attivazione vocazionale
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La costruzione del progetto professionale personale segue
una sequenza d...
Le variabili dell’azione di orientamento
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Il gruppo come risorsa
nell’orientamento
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Il gruppo come espressione e potenziamento della ricerca attiva
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Il conduttore del gruppo orientativo
 Per

garantire l’efficacia dell’azione
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...
Il percorso del gruppo orientativo
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Un esempio di azione orientativa a supporto dell’impatto con il
nuovo contesto organizzativo
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Il Bilancio di Competenze (Bdc) come
strumento dell’orientamento
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Il bilancio di competenze è un percorso di analisi del...
Gli obiettivi del BdC
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Supportare l’individuo nell’analisi critica del
proprio percorso professionale e formativo
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Le caratteristiche
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La sua finalità principale è quella di permeare un
processo continuo di...
I presupposti del bilancio di
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suscettibili di essere i...
La dimensione temporale del
Bdc
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Passato: analizzare le
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Presente: integrare
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Futuro: l’influenza delle
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 Campo

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Dalla teoria alla pratica


Operativamente l’intervento di bilancio delle
competenze si traduce nella produzione di:
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 Fase

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 Fase di analisi del potenziale
 Fase di formulazione del progetto finale
 Fas...
Fase di accoglienza


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Corrisponde ad una fase preliminare-esplorativa, all’interno
della quale si verifica la possi...
Fase di analisi del potenziale


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Corrisponde ad una fase investigativa (si avvale
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Fase di elaborazione del
progetto finale
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Costituisce la fase conclusiva e prevede la restituzione al
soggetto, me...
Fase di seguito o di
accompagnamento


Si tratta di una fase facoltativa dell’intervento
generalmente finalizzata a verif...
Valore aggiunto del bilancio di
competenze
 Sviluppa

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competenze (empowerment)
 Sv...
Il colloquio individuale nel BdC
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Anamnesi della storia personale del soggetto (dati socio-anagrafici,
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Le competenze del conduttore del colloquio
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Caratteristiche del colloquio di
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Focus dell’attenzione (know how vs know what);
Ambito d...
Esempio di strutturazione della
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Bdc
 Aree
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

tematiche da indagare:

Compete...
Alcune modalità di conduzione
del bilancio di competenze
 Partendo

dai fatti
 Partendo dalla percezione dei fatti
 Par...
Partendo dai fatti






Questa modalità di apertura si basa sulla richiesta
fatta al soggetto di ordinare il suo perco...
La percezione dei fatti
 Questo

approccio consente al soggetto di
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valutazione del suo...
Un esempio di riflessione
guidata
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Come valuti la tua esperienza lavorativa fino a questo momento?
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Partendo dalla traduzione delle
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
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L’intento è far emergere le abilità e competenze che i...
Dalle attività alle competenze
GLI ELEMENTI DELLE COMPETENZE
Breve descrizione del ruolo:
________________________________...
L’identificazione dei valori e
degli interessi




È molto rilevante ai fini del bilancio di competenze che il soggetto
...
Autovalutarsi
nell’orientamento




La finalità di un percorso di orientamento dovrebbe essere quella
di aiutare il sogg...
Identità personale e sociale


Il sé non è un entità monolitica ma un costrutto
dinamico nel quale è possibile distinguer...
Fonti di conoscenza del sè

comportamento

lavoro molte ore
tutti i giorni

Sono un lavoratore
modello

Pensieri e sentime...
Esempio di autovalutazione
del sè
Esercizio:
Proviamo a scoprire meglio chi siamo
Questo esercizio vuole portarti a riflet...
La circolarità positiva
dell’autostima
Buon livello d’autostima

Ho fiducia nella
mie capacità:
supererò
l’esame di guida
...
La circolarità negativa
dell’autostima
Basso livello d’autostima

Ho poca fiducia nella
mie capacità:
Chissà se sarò
capac...
Sé percepito e sé ideale

Sé percepito

Sé percepito

Bassa autostima

Alta autostima

Sé ideale

Sé ideale
Incidenza dell’autostima sul
benessere/malessere del soggetto

Sé percepito

Bassa autostima

Sé ideale

malessere
benesse...
Riflessione sui livelli di
autostima in aree differenti


Il presente esercizio si pone
l’obiettivo di farti riflettere s...
L’Auto-efficacia
nell’orientamento
 Mentre

l’autostima riguarda giudizi di valore
personale, l’auto-efficacia riguarda g...
I fattori che influenzano l’autoefficacia
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L’esperienza passata: ad es. se un lavoratore percepisce di ave...
Locus of control e tipologia di
situazione
Evento

Positivo
Ho ottenuto un
importante
promozione sul
lavoro
Negativo
Il mi...
Qual è il mio tipo di locus of
control?
Ritengo di dover attribuire i risultati della mia carriera


Le domande che ti
pr...
Analisi del presente 1


Immagine di sé










Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche secondo
te pi...
Analisi del presente 2
 Interessi





Descrivi ciò che ti dà piacere non fatica
Descrivi ciò che ti dà fatica e non ...
Analisi del presente 3


Valori professionali


Quale di queste definizioni di lavoro condividi di più? Scegli una o più...
Analisi del presente 4


Atteggiamento verso il futuro


Predisponi su di un grafico a stella le seguenti voci ed esprim...
Analisi del presente 5
 Le


scelte di vita

Individua cinque scelte particolarmente importanti
per te sul piano persona...
Analisi del presente 6
 Preparazione


alle piste progettuali

Negoziazione del piano ideale del sé e l’immagine
di sé d...
Analisi del presente 7


Il progetto


Per ogni progetto professionale valuta i seguenti aspetti:
 Quanto mi riconosco ...
Alcuni consigli bibliografici







Di Fabio, A.M., (2002). Bilancio di competenze e orientamento
formativo. Giunti...
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  1. 1. Orientamento: modelli teorici e strumenti operativi Giancarlo Tanucci Amelia Manuti Dipartimento di Scienze della Formazione, Psicologia e Comunicazione Università Aldo Moro di Bari amelia.manuti@uniba.it
  2. 2. Obiettivi del laboratorio  Definire il contesto dell’orientamento  Analizzare alcuni strumenti utili alla valutazione nell’orientamento  Prendere in esame gli strumenti utili all’autovalutazione  Considerare lo strumento del bilancio di competenze
  3. 3. Una piccola premessa …. Il mondo del lavoro IERI: Sicuro Sicuro Pianificato Pianificato Lineare Lineare Predicibile Predicibile Organizzazione Organizzazione = base sicura = base sicura Rischioso Rischioso Boundaryless Boundaryless career career OGGI: Incerto Incerto Non Non pianificato pianificato Flessibile Flessibile
  4. 4. L’orientamento come… … il processo che una persona spontaneamente mette in atto al fine di gestire il proprio rapporto con l’esperienza formativa o lavorativa; ma anche … l’azione professionale erogata da esperti a supporto di tale processo; Career counseling
  5. 5. Fase diagnostico-attitudinale Nelle prime fasi l’orientamento si è focalizzato sullo studio delle attitudini basate sul rendimento potenziale e futuro. Parsons (1909): le scelte di carriera devono essere fondate sulla corrispondenza tra : Tratti Tratti personali personali (attitudini, (attitudini, capacità, capacità, interessi) interessi) Caratteristiche Caratteristiche del lavoro del lavoro Le pratiche orientative devono informare la persona sulle proprie caratteristiche e le richieste di ciascuna professione, per permettere la scelta. SOGGETTO PASSIVO STRUMENTI DI ASSESSMENT
  6. 6. Fase caratteriologico-affettiva -Teoria dell’adattamento al lavoro (Dawis, 1984) -Teoria della corrispondenza persona-ambiente (Dawis,1996) La persona sceglie un’occupazione corrispondente alle sue abilità e ai suoi bisogni. Una volta intrapresa l’attività lavorativa, qualora nel contesto si verifichi una corrispondenza tra le abilità personali e abilità richieste e tra bisogni individuali e ricompense previste, la persona svilupperà un’ esperienza lavorativa soddisfacente. Tendenza all’ipersemplificazione nelle descrizioni delle caratteristiche personali e contestuali.
  7. 7. Fase clinico-diagnostica  Jung(1921) parla di attitudini estroverse e introverse. Emergono sedici tipi psicologici, ciascuno predittivo di un ambito occupazionale.  Rogers(1951) l’azione è motivata dalla volontà di mantenere la congruenza tra concetto di sé ed esperienza; lo sviluppo individuale si muove verso l’autorealizzazione.  Atkinsons(1964) elabora una teoria motivazionale che considera l’interazione tra caratteristiche stabili (bisogno di successo) e caratteristiche situazionali (probabile riuscita o fallimento). Quando la speranza di successo supera la paura del fallimento la persona è motivata ad agire.
  8. 8. Fase maturativo-personale Modelli interazionisti La personalità è la risultante dell’interazione tra variabili situazionali e personali. MODELLO SOCIOCOGNITIVO (Bandura,1986) IL SE’ Autoefficacia e aspettative di risultato sono determinanti prossimali dell’agire umano. SOCIAL COGNITIVE CAREER THEORY (Lent, Brown & Hacket,1994) Le persone si interesserebbero ad attività verso le quali si sentono competenti. Su questo processo interviene l’influenza di barriere e/o fattori contestuali, che possono essere di due tipi: oProssimali moderano l’attuazione degli obiettivi; oDistali in passato hanno influenzato le esperienze di apprendimento e le credenze di autoefficacia.
  9. 9. Gli interessi professionali preferenze per classi di attività, ciascuna delle quali evoca delle professioni. MODELLO RIASEC DI TEORIA DEGLI INTERESSI DI ROE(1956) HOLLAND(1973) gli interessi si fondano su bisogni innati ma sono modulati dal processo di socializzazione Identifica 6 tipi di personalità Convenzionale Intraprendente Sociale Realistica Intellettuale Artistica
  10. 10. I valori professionali Caratteristiche o condizioni di lavoro rispondenti ad aspirazioni personali Possono essere di due tipi: - intrinseci, centrati sulla realizzazione del sé - estrinseci, centrati sul valore strumentale del lavoro
  11. 11. L’identità vocazionale
  12. 12. Sviluppo dell’identità vocazionale (Super, 1980) La carriera si sviluppa attraverso un processo di costruzione di sé, che interessa tutto l’arco della vita e dipende dallo status socioeconomico, dalle occasioni e dalle attitudini. Il concetto di sé è visto come il prodotto dell’interazione tra attitudini ereditate, esperienze di formazione e valutazione ricevuta. Super nel processo di sviluppo ipotizza 5 stadi: Il passaggio da uno stadio all’altro presuppone dei compiti di sviluppo. La maturità vocazionale è la prontezza ad affrontare i compiti di sviluppo e aumenta al crescere dell’età.
  13. 13. Il processo di orientamento come interazione psico-sociale Soggetto (motivazioni, aspirazioni, valori ecc.) Ambiente sociale (mondo del lavoro, scuola, università) Altro (gruppo di appartenenza, rappresentazioni sociali, mass media)
  14. 14. La socializzazione al lavoro  La socializzazione al lavoro si configura come il processo attraverso il quale l’individuo diviene capace di apprezzare valori, abilità, comportamenti attesi e conoscenze adatte ad assumere un ruolo occupazionale, partecipando come membro attivo della vita di una organizzazione (Socializzazione anticipatoria, ingresso, assegnazione di compiti lavorativi ed uscita) .  Tale processo è influenzato nei suoi diversi stadi da:  Variabili personali (dati biografici, esperienze scolastiche e formative, aspettative, stima di sé, rappresentazioni del lavoro, stili di attribuzione),  Variabili interpersonali (background familiare, sostegno sociale, gruppo dei pari,ecc.)  Variabili situazionali e di contesto (ingresso lavorativo individuale e di gruppo, qualità delle relazioni, tipo di lavoro, situazione del mercato del lavoro, ecc.) che diventano rilevanti anche dal punto di vista degli esiti (benessere psicologico, identificazione, impegno, produttività, ecc.);
  15. 15. La socializzazione al lavoro come transizione psico-sociale    L’esperienza formativa e lavorativa del soggetto può essere rappresentata come un percorso in continua evoluzione caratterizzato da una pluralità di eventi significativi che concorrono a determinarne l’andamento. Tali compiti di sviluppo si connotano come situazioni di transizione psico-sociale e vengono descritte come eventi stressanti in quanto richiedono una riorganizzazione della propria esperienza di vita; Il livello di intensità dello stress potrebbe aumentare nel momento in cui il soggetto non percepisce le proprie risorse cognitive e comportamentali come adeguate a fronteggiare la situazione (stili di attribuzione e self-efficacy);
  16. 16. Socializzazione e costruzione dell’identità lavorativa   L’azione orientativa aiuta il soggetto a riorganizzarsi in modo tale che la situazione non venga percepita come svalutativa per la propria identità e ad elaborare strategie di coping finalizzate a capire come muoversi per impostare una adeguata soluzione del problema in cui si trova coinvolto; Il processo di socializzazione al lavoro chiama in causa la costruzione, il consolidamento o la modifica dell’identità professionale dell’individuo che ritrova nell’esperienza professionale la possibilità di traduzione operativa del proprio sé;
  17. 17. Le situazioni di transizione come esperienza di disorientamento  Le situazioni di transizione rappresentano un momento di potenziale disorientamento in virtù dei cambiamenti che possono comportare o dell’aumento di complessità che introducono rispetto ad una situazione già sperimentata; 1. Situazioni di transizione connesse ai processi decisionali, ossia momenti critici inerenti le scelte che segnano l’evoluzione della carriera scolastica e lavorativa; 2. Situazioni di transizione connesse ai momenti di impatto organizzativo, ossia passaggi fra i cicli di studio, dalla scuola al mondo del lavoro, da un’occupazione all’altra; 3. Situazioni di transizione legate alla temporanea perdita di ruolo (studente o lavoratore), in virtù di cambiamenti coatti o a causa di crisi soggettive che portano all’abbandono della scuola o del lavoro;
  18. 18. I bisogni orientativi individuali nel processo di scelta   Aumentare il proprio livello di consapevolezza rispetto alle differenti variabili che intervengono nel processo; Incrementare la capacità di lettura dei singoli fattori (caratteristiche e risorse personali, influenze e condizionamenti culturali, ecc.) attraverso il confronto e la rielaborazione personale    per sviluppare competenze di analisi e valutazione critica; Acquisire metodologie per una ricerca attiva delle informazioni necessarie a costruire il proprio progetto di scelta; Elaborare piani concreti di azione finalizzati a realizzare la decisione presa; Prefigurare se stesso dentro la nuova situazione ed elaborare strategie di fronteggiamento dei nuovi compiti richiesti dal contesto;
  19. 19. I bisogni orientativi individuali a seguito dell’impatto organizzativo       Ambientarsi nel contesto in cui ci si inserisce per imparare a muoversi e dominare cognitivamente uno spazio più complesso di quello già sperimentato (preparazione, incontro, adattamento e stabilizzazione); Decodificare le regole di funzionamento e di sviluppo del sistema organizzativo del qual si entra a far parte; Costruire rapporti significativi di tipo simmetrico; Gestire relazioni asimmetriche; Valutare le proprie risorse per rispondere in modo soddisfacente alle richieste; Monitorare l’andamento del proprio rendimento scolastico o professionale;
  20. 20. I bisogni orientativi individuali a seguito della perdita del ruolo      Assumere attivamente un impegno personale imparando a canalizzare i propri sforzi rispetto ad obiettivi concreti e perseguibili; Recuperare una motivazione personale per superare percezioni del fallimento personale e forme di autocolpevolizzazione; Ricostruire un’esperienza strutturata rispetto all’agire quotidiano, mantenendosi impegnati sul piano della mente e su quello dell’azione; Aumentare le possibilità di pensarsi positivamente in una nuova situazione di studio o lavoro; Sviluppare strategie di coping per attivarsi alla ricerca di informazioni;
  21. 21. Le azioni professionali di orientamento    L’azione informativa. L’operatore mette a disposizione dell’utente una gamma di conoscenze partendo dal presupposto che l’interlocutore le possa mettere in pratica autonomamente nel processo di auto-orientamento (chiarezza, pertinenza e monitoraggio); Il sostegno formativo. In questo caso all’operatore non è richiesto soltanto un servizio informativo ma un supporto metodologico per far fronte adeguatamente ad una situazione critica (pianificazione individuale e di gruppo); Il counseling orientativo. Si tratta di una modalità di orientamento che media il rapporto tra individuo e problema intervenendo sulla persona con finalità di indagine psicologica (pianificazione individuale);
  22. 22. L’azione orientativa centrata sul selfempowerment   L’empowerment può essere definito come una forma di potere interno, che attinge alla motivazione, alle competenze ed agli strumenti individuali per facilitare il “governo attivo” di una situazione o di un’area dell’esperienza di vita; L’orientamento può essere considerato come un facilitatore o attivatore del processo di selfempowerment che rende possibile l’apertura della pensabilità dell’individuo, consentendogli di prefigurare in maniera positiva il proprio futuro, nonché di costruire e sperimentare nuovi percorsi di vita;
  23. 23. L’approccio metodologico del self empowerment      La filosofia dell’empowerment include le tre tipologie di azione orientativa partendo da quattro scopi principali: La conoscenza di sé e la consapevolezza delle proprie attitudini; La conoscenza delle opportunità lavorative; L’acquisizione delle capacità decisionali che aiutano l’individuo a rapportarsi con la realtà esistente; La gestione della transizione, poiché l’azione orientativa non si limita alla scelta ma anche alla sua realizzazione; Employability e adaptability
  24. 24. Il processo di attivazione vocazionale      La costruzione del progetto professionale personale segue una sequenza di fasi significative: Fase esplorativa, che permette al soggetto di fare una ricognizione delle alternative possibili; Fase decisionale, in cui l’individuo inizia a discriminare fra possibili alternative; Fase di pianificazione della scelta effettuata in termini di strategie da perseguire per raggiungere l’obiettivo Fase di aggiustamento della scelta portata avanti in relazione alle conferme/disconferme che essa produce in itinere;
  25. 25. Le variabili dell’azione di orientamento      Livello di intervento (informazione, sostegno orientativo, counseling); Obiettivi chiave del percorso metodologico (ricostruzione, allargamento, coping); Aree tematiche su cui far lavorare il soggetto in termini di contenuti (risorse, sbocchi professionali, percorsi formativi); Condizioni e vincoli di partenza (personali, sociali, strutturali); Opportunità da esplorare in termini di sviluppo di nuove opportunità che si possono aprire al soggetto;
  26. 26. Il gruppo come risorsa nell’orientamento     Il gruppo come espressione e potenziamento della ricerca attiva individuale costituisce uno dei supporti privilegiati nello sviluppo di un approccio psico-sociale al processo di orientamento sia scolastico che professionale; Tuttavia il moderatore deve essere in grado di gestire efficacemente il gruppo attraverso lo sviluppo di competenze ad hoc: Competenze comunicative (Codifica, decodifica, autoregolazione); Competenze di gestione e regolazione dei gruppi in azione (clima positivo, senso di appartenenza, condivisione degli scopi);  Competenze socio-educative (accompagnare il gruppo verso il risultato atteso, motivazione, attenzione, strumenti diversificati);
  27. 27. Il conduttore del gruppo orientativo  Per garantire l’efficacia dell’azione orientativa il conduttore dovrebbe proporsi come:    agevolatore delle dinamiche interpersonali, mostrandosi attento ai vissuti personali ed interpersonali; agente di maturazione personale, promovendo la formazione personale dei suoi interlocutori; facilitatore della risoluzione del compito, conducendo tutti al raggiungimento dell’obiettivo fissato;
  28. 28. Il percorso del gruppo orientativo      Fase preparatoria. Avviene prima dell’incontro con il gruppo e serve per definire obiettivi, strumenti, metodologie (eventuale monitoraggio in entrata); Contratto iniziale. È la fase di formazione del gruppo e delle sue norme reciproche e condivise; Socializzazione del gruppo. E’ la fase di conoscenza ed interazione tra i membri che consente di sviluppare il clima sereno nel quale si lavorerà; Esecuzione del compito. È la fase operativa nella quel si segue una certa articolazione (riflessione individuale, rielaborazione in un piccolo gruppo, ampliamento della discussione e sintesi); Scioglimento del gruppo. In quanto esperienza transitoria al termine ciascun partecipante dovrà essere in grado di muoversi autonomamente. L’impegno del conduttore deve essere quello di favorire autonomia ed emancipazione individuale;
  29. 29. Un esempio di azione orientativa a supporto dell’impatto con il nuovo contesto organizzativo  1) SOCIALIZZAZIONE (Ob.1 Conoscere i nuovi colleghi; Ob.2 Riconoscere e discutere le finalità della cultura organizzativa; Ob.3 Ricostruire i diversi ruoli sociali che interagiscono all’interno dell’organizzazione);  2) CONFRONTO (Ob.4 Ricostruire i motivi alla base della propria motivazione lavorativa);  3) AUTOESPLORAZIONE (Ob.5 Esplicitare la propria immagine di contesto organizzativo e discutere delle diverse rappresentazioni presenti all’interno del gruppo di riferimento; Ob.6 Valutare le risorse personali da investire nella nuova esperienza lavorativa; Ob.7 Analizzare criticamente i comportamenti organizzativi abituali);  4) STRATEGIE (Ob.8 Sviluppare capacità di fronteggiamento delle situazioni critiche legate allo svolgimento del ruolo professionale)  5) VERIFICA (Ob.9 analizzare le difficoltà incontrate nel primo anno di vita organizzativa; Ob.10 valutare la propria capacità di orientarsi nella propria vita organizzativa dopo un anno di esperienza);
  30. 30. Il Bilancio di Competenze (Bdc) come strumento dell’orientamento  Il bilancio di competenze è un percorso di analisi delle proprie competenze personali e professionali, delle attitudini e motivazioni al fine di definire un progetto di crescita professionale o formativa che favorisca essenzialmente:  l’inserimento formativo/lavorativo  il reinserimento formativo/lavorativo il mantenimento/miglioramento del proprio lavoro 
  31. 31. Gli obiettivi del BdC    Supportare l’individuo nell’analisi critica del proprio percorso professionale e formativo attraverso la ricostruzione del portafoglio di competenze, inteso come insieme di competenze acquisite nel tempo e facilmente spendibili nel mercato del lavoro; Elaborare un proprio repertorio di valori ed interessi; Costruire un progetto personale attraverso l’adeguamento delle competenze del soggetto ai differenti percorsi formativi ed alle offerte del mercato del lavoro;
  32. 32. Le caratteristiche dell’intervento di Bdc    La sua finalità principale è quella di permeare un processo continuo di sviluppo del soggetto di un livello di maggiore consapevolezza soprattutto in relazione all’ambito vocazionale. Il Bdc prende le distanze da una dimensione diagnostica e si propone di attivare la dimensione educativa orientata a facilitare la costruzione attiva del proprio percorso professionale. L’attività di bilancio è centrata sul soggetto, nel quale si cerca di promuovere la mobilitazione delle risorse ed energie attraverso un percorso finalizzato alla ricognizione ed al riconoscimento di tale patrimonio.
  33. 33. I presupposti del bilancio di competenze    Ogni individuo possiede delle risorse personali suscettibili di essere investite all’interno di un progetto professionale e personale; La conoscenza da parte dell’individuo delle sue risorse potenziali è un mezzo essenziale per appropriarsi del proprio avvenire L’elaborazione di una raccolta di prove che attestino queste risorse favorisce la loro mobilitazione per la realizzazione dei progetti elaborati;
  34. 34. La dimensione temporale del Bdc   Per rispondere alle sue finalità, l’attività di bilancio implica l’integrazione di queste due dimensioni. Alla dimensione retrospettica afferiscono:     Azioni di valutazione delle conoscenze generali e professionali dell’individuo, del suo saper fare e saper essere, oltre che delle sue attitudini; Azioni di aumento della consapevolezza riguardo i suoi valori, interessi, aspirazioni, motivazioni in relazione alle tappe più importanti del suo percorso professionale; Azioni di ricognizione delle risorse e delle potenzialità rimaste inesplorate; Alla dimensione prospettica afferiscono:   Azioni volte alla definizione ed al chiarimento delle prospettive evolutive potenziali e desiderate; Azioni di identificazione degli elementi chiave per il processo di cambiamento auspicato;
  35. 35. Passato: analizzare le esperienze  Riconoscimento delle esperienze significative  Comparazione cronologica delle esperienze significative  La traduzione delle esperienze in competenze  Riconoscimento delle competenze maturate e delle possibilità di trasferimento e generalizzazione
  36. 36. Presente: integrare competenze e risorse  Risorse materiali: ciò che ho realisticamente a disposizione per mettere in atto le mie competenze  Risorse territoriali: le possibilità che il territorio mi offre per esprimere le mie competenze o per tradurle in una professione  Risorse relazionali: sostegno e guida di altri più esperti che ci aiutino a coltivare la competenza ed a tradurla in performance
  37. 37. Futuro: l’influenza delle aspettative  Campo   a cui fanno riferimento Personale Professionale  Tipo di futuro sul quale le aspettative vengono proiettate   Prossimo Distante
  38. 38. Dalla teoria alla pratica  Operativamente l’intervento di bilancio delle competenze si traduce nella produzione di:     Una strategia di inserimento professionale duraturo; Tentativi di miglioramento, in relazione ad una precisa attività lavorativa, di competenze richieste e possedute oppure tentativi di acquisizione di competenze mancanti; Preparazione a processi di mobilità interni o esterni all’impresa finalizzati all’assunzione di impieghi di livello e responsabilità più elevati; Volontà dell’individuo di formazione continua per processi di riconversione e di cambiamento di funzioni lavorative;
  39. 39. Le fasi operative  Fase di accoglienza  Fase di analisi del potenziale  Fase di formulazione del progetto finale  Fase di seguito o accompagnamento
  40. 40. Fase di accoglienza    Corrisponde ad una fase preliminare-esplorativa, all’interno della quale si verifica la possibilità di realizzare un’attività di bilancio sulla base della natura del problema e dei bisogni del soggetto; Mediante il colloquio si analizza la domanda e si cerca di esplicitare le motivazioni profonde che afferiscono al piano personale, sociale e professionale dell’individuo che sono all’origine della richiesta di intervento; Le finalità di questa fase sono:  Confermare l’impegno del beneficiario  Definire ed analizzare la natura dei suoi bisogni  Informarlo delle condizioni di svolgimento, dei metodi e delle tecniche utilizzate a supporto
  41. 41. Fase di analisi del potenziale   Corrisponde ad una fase investigativa (si avvale dell’uso di testing in un’ottica non diagnostica)e si fonda sull’esplorazione attenta ed approfondita delle risorse personali e professionali del soggetto per aumentare il suo livello di consapevolezza e per fare emergere i suoi punti di forza e di debolezza Le finalità di questa fase sono:    Analizzare le motivazioni e gli interessi professionali e personali dell’individuo Identificare le sue competenze e le sue attitudini professionali e personali e se è il caso le sue conoscenze generali Determinare la sua possibilità di evoluzione professionale
  42. 42. Fase di elaborazione del progetto finale    Costituisce la fase conclusiva e prevede la restituzione al soggetto, mediante colloqui personalizzati di tutti i dati raccolti durante la fase precedente da discutere con il soggetto perché effettui la sua personale attribuzione di senso e di significato. In questa fase si facilita il riconoscimento, la valutazione e la sottolineatura degli elementi che risultano in grado di favorirlo o ostacolarlo in relazione ad un preciso progetto professionale formulato in itinere durante l’intervento, in modo da rivedere il progetto modificandolo in rapporto alle nuove informazioni sopraggiunte ed integrare consapevolmente il piano delle competenze e debolezze con le richieste ed i vicoli ambientali Le finalità di questa fase sono:    Conoscere da parte del beneficiario i risultati dettagliati prodotti nella fase investigativa Identificare i fattori suscettibili di favorire o ostacolare la realizzazione di un progetto professionale o se necessario di un progetto di formazione Prevedere le principali tappe della messa a punto del progetto.
  43. 43. Fase di seguito o di accompagnamento  Si tratta di una fase facoltativa dell’intervento generalmente finalizzata a verificare gli esiti a distanza di tempo ed eventualmente a perfezionare il progetto professionale;
  44. 44. Valore aggiunto del bilancio di competenze  Sviluppa la capacità di riconoscere le proprie competenze (empowerment)  Sviluppa la capacità di trasferire le competenze da un contesto ad un altro  Abitua a definirsi anche attraverso la scoperta e l’acquisizione di un linguaggio  Aumenta l’efficacia personale  Aumenta la fiducia in sé  Attiva l’utente
  45. 45. Il colloquio individuale nel BdC       Anamnesi della storia personale del soggetto (dati socio-anagrafici, curriculum scolastico e professionale, caratteristiche delle eventuali esperienze lavorative pregresse); Ricostruzione da parte del soggetto di informazioni attinenti alle rappresentazioni (atteggiamenti, valori, credenze, ecc.), vissuto psicologico nei confronti della propria esperienza formativa, aspettative nei confronti del lavoro, interessi; Auto-esplorazione da parte del soggetto del proprio potenziale individuale (bilancio di competenze); Indagine psicologica del potenziale individuale a supporto dell’auto-esplorazione; Rielaborazione, sintesi e restituzione degli elementi cruciali emersi; Elaborazione da parte del soggetto di un progetto formativo e/o lavorativo (ricerca di informazioni, selezione delle opportunità, valutazione della fattibilità e costruzione di un piano d’azione personale);
  46. 46. Le competenze del conduttore del colloquio     Area del saper essere: essere empatico, disponibile, paziente, sensibile, ricettivo, rispettoso del sistema valoriale, del vissuto e delle scelte del soggetto; Area del saper fare: non esprimere giudizi, saper accettare gli atteggiamenti dell’altro, non interpretare, limitare le domande al massimo, non assumere atteggiamenti di conoscenza superiore, meta-comunicare; Area del sapere: conoscere i principi della comunicazione interpersonale, conoscere le finalità dell’intervento, conoscere i principi di condizione di un colloquio; Area del come fare: praticare l’ascolto attivo ed il rispecchiamento empatico;
  47. 47. Caratteristiche del colloquio di orientamento nel Bdc       Focus dell’attenzione (know how vs know what); Ambito di applicazione (intensivo vs estensivo); Motivazione (intrinseca vs estrinseca) Livello di strutturazione (non strutturata vs strutturata); Polo di centratura (sul soggetto); Stile di conduzione (non direttivo vs direttivo);
  48. 48. Esempio di strutturazione della traccia del colloquio finalizzato al Bdc  Aree      tematiche da indagare: Competenze tecniche professionali Prospettive per il futuro Atteggiamento verso l’esperienza lavorativa Risorse individuali Interessi extra-lavorativi
  49. 49. Alcune modalità di conduzione del bilancio di competenze  Partendo dai fatti  Partendo dalla percezione dei fatti  Partendo dalla traduzione delle esperienze in competenze
  50. 50. Partendo dai fatti    Questa modalità di apertura si basa sulla richiesta fatta al soggetto di ordinare il suo percorso di vita (personale, formativo e professionale) partendo da fatti inconfutabili e precisi che hanno contrassegnato la sua esistenza. Successivamente si chiede di prendere le distanze per ravvisare i fili conduttori delle scelte effettuate. La finalità è far giungere il soggetto a valutare qualitativamente e quantitativamente il suo percorso aumentando il suo livello di consapevolezza.
  51. 51. La percezione dei fatti  Questo approccio consente al soggetto di effettuare una esplorazione ed una valutazione del suo passato, delle sue esperienze e del capitale di competenze.  Tale approccio integra il piano oggettivo con quello soggettivo consentendo l’analisi dell’interazione tra piano personale e formativo-professionale.
  52. 52. Un esempio di riflessione guidata            Come valuti la tua esperienza lavorativa fino a questo momento? Se oggi potessi scegliere di tornare indietro rifaresti le stesse scelte lavorative? È possibile che una persona sia stata determinante nelle tue scelte? Se sì, chi è stata? Come? Perché? Quali sono state le esperienze più positive? Quali quelle più negative? Hai un’idea del tuo capitale di competenze non sfruttate? Perché non sono mai state sfruttate? In quali condizioni potrebbero esserlo? Quali sono le opportunità che hai colto? Quali quelle che ti sono sfuggite? Qual è la principale fonte di soddisfazione per te? Ci sono delle competenze che gli altri ti riconoscono e tu invece no? Al contrario ci sono competenze che gli altri non ti riconoscono ma tu senti di possedere?
  53. 53. Partendo dalla traduzione delle esperienze in competenze     L’intento è far emergere le abilità e competenze che il soggetto ha mobilitato e utilizzato per realizzare le sue esperienze. Importante in questo caso è la facilitazione della presa di coscienza riguardo le condizioni di realizzazione e di acquisizione delle competenze. Altrettanto rilevante può essere l’individuazione di specifiche professionalità legate a tali competenze, nonché l’esplorazione di fattori quali il contesto, le persone, l’età del soggetto, ecc. Un esempio in questo caso può essere la richiesta di fornire una lista di esperienze particolarmente riuscite della propria vita formativa ed extralavorativa chiedendo ai soggetti lo sforzo di individuare i saperi ed i saper fare utilizzati.
  54. 54. Dalle attività alle competenze GLI ELEMENTI DELLE COMPETENZE Breve descrizione del ruolo: _____________________________________________ Aree di attività: 1.___________________________________________ 2.___________________________________________ Area di attività n.1:__________________________________________ CO NOSCENZE COMPORTAM ENTI/ATTITUDINI/CARATTERISTICHE PSICO-SOCIALI:  _______________________________________________________________  _______________________________________________________________  _______________________________________________________________  _______________________________________________________________ ABILITA’
  55. 55. L’identificazione dei valori e degli interessi   È molto rilevante ai fini del bilancio di competenze che il soggetto acquisisca consapevolezza circa le proprie aspirazioni e dunque circa gli orientamenti valoriali ad esse sottesi. Alcuni strumenti possono essere:  La descrizione del mio lavoro ideale e delle sue caratteristiche  La descrizione del mio anti-lavoro ideale e delle sue caratteristiche  Il lavoro che posso fare  Il lavoro che non posso fare  Il lavoro che dovrei fare secondo gli altri  Il lavoro che non dovrei fare secondo gli altri  Il lavoro che voglio fare  Il lavoro che non voglio fare
  56. 56. Autovalutarsi nell’orientamento   La finalità di un percorso di orientamento dovrebbe essere quella di aiutare il soggetto a raggiungere l’obiettivo di auto-valutarsi in modo obiettivo; In tal senso, i concetti chiave sono: Immagine di sé, autostima, auto-efficacia e locus of control  Il sé corrisponde all’idea che un soggetto ha della propria identità  L’autostima si riferisce alla valutazione positiva o negativa che una persona ha di se stessa  L’auto-efficacia riguarda il giudizio di capacità personale, le credenze che un soggetto ha circa le proprie abilità di riuscire a raggiungere un certo obiettivo  Il locus of control fa riferimento alle modalità attraverso le quali un soggetto attribuisce le cause di un evento a fattori interni (motivazione, capacità, impegno, ecc.) o esterni (situazione, ambiente, compito, ecc.)
  57. 57. Identità personale e sociale  Il sé non è un entità monolitica ma un costrutto dinamico nel quale è possibile distinguere: l’immagine propria e l’immagine sociale;     L’immagine propria è la consapevolezza del sé, delle proprie capacità, interessi, valori, come uniche (come mi vedo); L’immagine sociale è l’immagine propria rielaborata secondo le indicazioni e gli atteggiamenti che gli altri hanno verso di noi (come mi vedono gli altri); L’identità personale è una definizione privata del sé basata sulle proprie esperienze, sulle proprie caratteristiche, sui propri ricordi; L’identità sociale è fondata invece sulla rielaborazione di tali contenuti in riferimento all’appartenenza a certi gruppi sociali ed al valore affettivo che essi hanno per noi;
  58. 58. Fonti di conoscenza del sè comportamento lavoro molte ore tutti i giorni Sono un lavoratore modello Pensieri e sentimenti Reazioni degli altri molte volte non ho proprio voglia di lavorare Confronto sociale Tutti mi dicono Nella mia organizzazione che sono tutti lavorano molte bravo nel mio ruolo ore tutti i giorni Non sono un lavoratore modello Sono uno lavoratore modello Non sono un lavoratore modello
  59. 59. Esempio di autovalutazione del sè Esercizio: Proviamo a scoprire meglio chi siamo Questo esercizio vuole portarti a riflettere su te stesso, con l’intento di permetterti di acquisire maggiori informazioni su chi sei, da una parte aiutandoti a capire che immagine hai di te stesso e dall’altra che immagine hanno di te gli altri. 1. Descriviti con 10 aggettivi e/o frasi 2. Chiedi ad un familiare di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 3. Chiedi ad un amico che ti conosce bene di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 4. Chiedi ad una persona che ti conosce poco di descriverti con 10 aggettivi e/o frasi 5. Dopo aver raccolto tutte queste informazioni su te stesso dai diversi interlocutori prova a confrontare le diverse percezioni. Dicono tutti le stesse cose? Ognuno ha di te una rappresentazione diversa?la tua immagine corrisponde a come ti hanno descritto gli altri? Quale descrizione si avvicina di più all’immagine che tu hai di te stesso? Secondo te perché?
  60. 60. La circolarità positiva dell’autostima Buon livello d’autostima Ho fiducia nella mie capacità: supererò l’esame di guida alla prima prova Aumento la mia autostima Faccio un buon esame e lo supero
  61. 61. La circolarità negativa dell’autostima Basso livello d’autostima Ho poca fiducia nella mie capacità: Chissà se sarò capace di superare l’esame di guida alla prima prova Ulteriore conferma di una bassa autostima Non superò l’esame
  62. 62. Sé percepito e sé ideale Sé percepito Sé percepito Bassa autostima Alta autostima Sé ideale Sé ideale
  63. 63. Incidenza dell’autostima sul benessere/malessere del soggetto Sé percepito Bassa autostima Sé ideale malessere benessere Sé percepito Alta autostima Sé ideale
  64. 64. Riflessione sui livelli di autostima in aree differenti  Il presente esercizio si pone l’obiettivo di farti riflettere sui tuoi diversi ambiti di vita al fine di rilevare aree di autostima e aree di vulnerabilità che richiedono un’attenzione particolare e sulle quali dovresti lavorare per migliorare il tuo concetto di autostima in quei settori specifici. Indica il tuo livello di fiducia in te stesso su una scala numerata da 1(bassa autostima) a 5 (alta autostima) nelle seguenti aree: lavoro 1 2 3 4 5 Amici 1 2 3 4 5 Famiglia 1 2 3 4 5 Tempo libero 1 2 3 4 5 Relazioni sociali 1 2 3 4 5 Partner 1 2 3 4 5 Altro 1 2 3 4 5
  65. 65. L’Auto-efficacia nell’orientamento  Mentre l’autostima riguarda giudizi di valore personale, l’auto-efficacia riguarda giudizi di capacità personale.  Il senso di auto-efficacia corrisponde alla credenza nelle proprie capacità di riuscire a raggiungere ed a realizzare un determinato obiettivo ed in particolare nella capacità di aumentare i livelli di motivazione, di attivare risorse ed esercitare un controllo sulle richieste del compito
  66. 66. I fattori che influenzano l’autoefficacia       L’esperienza passata: ad es. se un lavoratore percepisce di avere scarse competenze di leadership difficilmente si candiderà a guidare un gruppo di lavoro; L’esperienza vicariante: ad es. l’aver visto un collega (simile a lui/lei per età/istruzione/ruolo ecc.) gestire un gruppo di lavoro porta il lavoratore ad acquisire la convinzione di essere anche lui in grado di farlo; La capacità immaginativa: ad es. se il lavoratore si immagina di riuscire a guidare il gruppo di lavoro metterà in atto tutta una serie di strategie che lo porteranno al risultato che in qualche modo ha già emotivamente vissuto nell’esito finale e nei modi per raggiungerlo; La persuasione verbale: ad es. un lavoratore con scarsa fiducia nelle proprie capacità può farsi influenzare dalle parole del suo supervisore nella messa in atto di comportamenti per lui/lei sfidanti in quanto lo ritiene una fonte attendibile (“mi conosce da tanti anni e sa in cosa posso riuscire”) Gli stati fisiologici: associare sensazioni di benessere e rilassamento ad una certa prestazione porta a sentirsi fiduciosi nelle proprie capacità; Gli stati emozionali: possono produrre effetti diversi in diversi soggetti ad es. un’ansia eccessiva può sollecitare un lavoratore a dare il meglio o al contrario inibire la sua prestazione.
  67. 67. Locus of control e tipologia di situazione Evento Positivo Ho ottenuto un importante promozione sul lavoro Negativo Il mio capo mi ha ripreso per il mio scarso rendimento mensile Locus of control interno Locus of control esterno È merito mio, mi sono impegnato molto Sono stato fortunato, mi sono trovato nel posto giusto al momento giusto Mi sarei dovuto impegnare di più Sono stato sfortunato, in questo mese me ne sono capite tante sul lavoro ed a casa
  68. 68. Qual è il mio tipo di locus of control? Ritengo di dover attribuire i risultati della mia carriera  Le domande che ti proponiamo di seguito ti aiuteranno a capire quale locus of control utilizzi di fronte alle situazioni. Per ognuna delle affermazioni esprimi un giudizio secondo la scala per niente d’accordo (1) molto d’accordo (4). Alle mie risorse personali 1 2 3 4 Alla facilità dei compiti a me assegnati 1 2 3 4 Al tipo di contesto organizzativo nel quale mi sono trovato a lavorare 1 2 3 4 Alla mia determinazione nell’affrontare ostacoli e difficoltà 1 2 3 4 Alla competenza ed alla disponibilità dei miei capi 1 2 3 4 Al mio metodo di lavoro 1 2 3 4 Alla fortuna che mi è stata amica 1 2 3 4 Alla mia motivazione lavorativa 1 2 3 4 All’aiuto che ho avuto dai colleghi 1 2 3 4 Al mio impegno nel portare a termine i miei compiti 1 2 3 4 Al supporto della mia famiglia e dei miei amici 1 2 3 4 Al mio desiderio di riuscire 1 2 3 4
  69. 69. Analisi del presente 1  Immagine di sé      Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche secondo te più adatti a descriverti Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche secondo te meno adatti a descriverti Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche più adatti a descriverti secondo gli altri Compila una lista di 10 aggettivi o frasi sintetiche meno adatti a descriverti secondo gli altri Confronta le liste ed identifica i tratti comuni e quelli divergenti cercando di motivare tali risultati.
  70. 70. Analisi del presente 2  Interessi     Descrivi ciò che ti dà piacere non fatica Descrivi ciò che ti dà fatica e non piacere Descrivi come passi il tuo tempo libero Descrivi quali sono i tuoi interessi
  71. 71. Analisi del presente 3  Valori professionali  Quale di queste definizioni di lavoro condividi di più? Scegli una o più definizioni e spiega perché secondo te è vera.       il lavoro ti fa diventare una persona importante per la società il lavoro garantisce una retribuzione il lavoro tiene occupato il lavoro permette di avere contatti interessanti con altre persone il lavoro è un modo utile per mettersi al servizio della società il lavoro è interessante e soddisfacente in sé LA HIT PARADE DEI VALORI Metti in ordine di importanza crescente i seguenti aspetti del lavoro.             Molte occasioni di imparare cose nuove Buone relazioni interpersonali con colleghi di lavoro e superiori (uscire assieme anche dopo il lavoro, parlare e confidarsi) Buone opportunità di carriera (crescita professionale) Orario di lavoro soddisfacente Molta varietà (svolgere compiti diversi) Lavoro interessante (il lavoro che davvero mi piace) L sicurezza di un posto di lavoro stabile La possibilità di trovare un punto di incontro tra le richieste del lavoro e le mie capacità ed esperienze Buona retribuzione Buone condizioni fisiche di lavoro (illuminazione, temperatura, igiene, rumore ecc) Molta autonomia (decidi tu come fare il tuo lavoro)
  72. 72. Analisi del presente 4  Atteggiamento verso il futuro  Predisponi su di un grafico a stella le seguenti voci ed esprimi la misurazione che ti riguarda. Nel futuro, cosa mi accadrà secondo me:     riuscirò a realizzare le mie aspirazioni è tutto ancora molto confuso Incontrerò molte difficoltà gli eventi mi saranno favorevoli Nel futuro cosa mi accadrà secondo gli altri:     riuscirò a realizzare le mie aspirazioni è tutto ancora molto confuso incontrerò molte difficoltà gli eventi mi saranno favorevoli Se penso al mio futuro penso che….
  73. 73. Analisi del presente 5  Le  scelte di vita Individua cinque scelte particolarmente importanti per te sul piano personale, formativo e professionale. Analizza il processo:    Come ho scelto? Cosa mi ha aiutato a scegliere? Quali sono state le persone significative che mi hanno aiutato?
  74. 74. Analisi del presente 6  Preparazione  alle piste progettuali Negoziazione del piano ideale del sé e l’immagine di sé della persona. Piano ideale  Cosa vorrei fare della mia vita formativa/professionale se potessi fare ciò che voglio fare Piano reale  Che cosa posso realmente fare Piano volitivo  Che cosa voglio fare
  75. 75. Analisi del presente 7  Il progetto  Per ogni progetto professionale valuta i seguenti aspetti:  Quanto mi riconosco in questo progetto (quanto mi appartiene)  Quanto sono disposto ad investirvi energie  Quante risorse ho a disposizione  Quante risorse il progetti mi richiede di implementare  Quanto è in accordo con le aspettative professionali che gli altri significativi nutrono per me  Quanto è congruente con il mio ambiente socio-economico  Quanto mi porterà a situazioni di rottura con i miei familiari  Quanto è realizzabile
  76. 76. Alcuni consigli bibliografici       Di Fabio, A.M., (2002). Bilancio di competenze e orientamento formativo. Giunti: Milano Pombeni M.L. (1996). Orientamento scolastico e professionale. Bologna: Il Mulino. Amoretti, G., Rania N., (2005). L’orientamento: Teorie, strumenti, Metodi. Carocci: Roma Alby, F., Mora, F., (2004). Il bilancio di competenze. Carocci: Roma Soresi, S., Nota, L. (2000). Interessi e scelte. Giunti: Milano Antoni, G., Giaconi, N. (2003). Scegli la tua professione. Il bilancio di competenze per la creazione dell’obiettivo professionale. Santarcangelo di Romagna: Maggioli Editore

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