MÓDULOGESTION DEL TALENTO HUMANO  ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS          NOVIEMBRE DE 2012
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•¿Cómo lograr que nuestrasorganizaciones sean más productivas ycompetitivas?•¿Se pueden utilizar los conocimientosdisponib...
INVERSIONISTACOMPRADOR______________                              ESTADOCONSUMIDOR                      EQUILIBRIO        ...
UNA ORGANIZACIÓN ES           E                        S           N                        A           T      ACTIVIDADES...
VALOR AGREGADO ES:          E                    S          N                    A          T     -TRABAJO       L    SOLU...
COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL              CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS       PRECIOS                                   ...
PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL                             A ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL   L                             I...
RESULTADOS                                     CRECIMIENTO  FINANCIEROS                                                REN...
ESTRATEGIA INTEGRAL                       Dimensión Financiera                               Incrementar                  ...
El valor de la compañíaproviene de sus activosfísicos y monetarios (CapitalFinanciero), y de sus recursosintangibles      ...
DEFINICIONES Gerencia del Conocimiento es el  proceso      de       administrar  continuamente conocimiento de  todo tipo...
CLAVES PARA DESARROLLO DE                   GESTIÓN DE CONOCIMIENTO     ALINEACION                                     APO...
GESTION DEL TALENTO HUMANO¿QUE ES? Es el proceso por medio de cual se planea, dirige,  organiza, ejecuta y controla la vi...
ResultadoRetención del                                 Productividad de trabajador                                   la ma...
GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS: Crear y fortalecer la productividad y competitividad  organizacional Contribuir a...
GESTION DEL TALENTO HUMANO BENEFICIOS: Facilitación de la generación de las utilidades sociales,  financieras y económic...
ELEMENTOS DEL MODELO1.   ENFOQUE2.   POLITICAS3.   ACTIVIDADES4.   ROLES5.   TALENTO HUMANO REQUERIDO6.   INDICADORES
ACTIVIDADES DEL PROCESO DE                              G.T.H.                                  Selección               Re...
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Los procesos de evaluación de personal deben estaren armonía con la estrategia corporativa, misión,visión, valores, objeti...
¿Cómo conciliar el interés creciente por lacultura organizacional con la necesidad deabordarla en forma adecuada, preservá...
De la vigencia de unos auténticosvalores éticos, depende no sólo que lasempresas funcionen bien, sino tambiénla superviven...
•      Promulgar     misiones    empresariales     quesinteticen compromisos éticos. •     Que haya consistencia entre el ...
Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio engestión del talento, se pueden resumir así:•Estos procesos son l...
No hay fórmulas ni modelosideales para el manejo delrecurso humano.Los únicos paradigmas sonlos principios fundamentalesde...
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  1. 1. MÓDULOGESTION DEL TALENTO HUMANO ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS NOVIEMBRE DE 2012
  2. 2. UNIFICANDO CONCEPTOS Qué entendemos por...CULTURA Y CLIMACULTURA Y CLIMA GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL COMPETENCIAS COMPETENCIASORGANIZACIONALORGANIZACIONAL CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO VENTAJAS VENTAJAS STAKEHOLDERS COMPETITIVIDAD COMPETITIVIDAD STAKEHOLDERS COMPETITIVAS COMPETITIVAS PAPEL BÁSICO DEL PAPEL BÁSICO DEL VALOR AGREGADO VALOR AGREGADO PUESTO DE PUESTO DE TRABAJO TRABAJO
  3. 3. •¿Cómo lograr que nuestrasorganizaciones sean más productivas ycompetitivas?•¿Se pueden utilizar los conocimientosdisponibles aquí y en otras latitudes?•¿De qué manera los vamos a aplicar ennuestras empresas?•¿Cómo desarrollar procesosautosostenidos y de largo alcance?•¿Cuáles son los factores limitantes y losefectos sobre los ambientes, las culturas,los sistemas y los procesosorganizacionales?
  4. 4. INVERSIONISTACOMPRADOR______________ ESTADOCONSUMIDOR EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL TRABAJADOR PROVEEDOR
  5. 5. UNA ORGANIZACIÓN ES E S N A T ACTIVIDADES L INSUMOS R I SOLUCIONES A OPERACIONES D DIFERENCIADAS D A A S SUn conjunto de procesos articulados que reciben uno ovarios insumos, los transforma agregando valor y generauno o varios resultados o soluciones, las cuales debentener un valor agregado para sus clientes.Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos susintegrantes, tanto externos como internos
  6. 6. VALOR AGREGADO ES: E S N A T -TRABAJO L SOLUCIONESINSUMOS R - CAPITAL I TANGIBLES A D Y/O D - TECNOLOGÍA A INTANGIBLES A S SConjunto de recursos que se le incorporan a losinsumos o materias primas para la generación desoluciones tangibles y/o intangibles para susclientes - consumidores
  7. 7. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS PRECIOS S EG SOLUCIONES ME Y DIFERENCIADAS NT AC COSTOS IÓN INDICADORES FINANCIEROSEFICIENCIA EFICACIA EFICACIA GESTIÓN PERSONAL INTEGRACIÓN CON EL COMERCIALIZACIÓN HUMANA IDONEO INVESTIGACIÓN Y MEJORAMENTO, DESARROLLO LA VOZ DEL ENTORNO CLIENTE GESTIÓN PROCESOS PROCESOS ASEGURADOS Coherente TECNOLOGÍA con la estrategiaINDICADORES DE PRODUCTIVIDAD INDICADORES DE IMPACTO
  8. 8. PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL A ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL L I N E ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL A M I E N CULTURA ORGANIZACIONAL T O
  9. 9. RESULTADOS CRECIMIENTO FINANCIEROS RENTABILIDAD UTILIDADES RESULTADOS VENTAS COMERCIALES SATISFACCIÓN DEL CLIENTE GESTIÓN DE PROCESOS 1 2 3 4 INNOVACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS1.TIEMPO DE RESPUESTA. 3.COSTO.2. CALIDAD. 4.SERVICIO.
  10. 10. ESTRATEGIA INTEGRAL Dimensión Financiera Incrementar Utilidades Incrementar Disminuir Ingresos Costos Dimensión Comercial Dimensión de Procesos Oferta de Rediseñar valor más ProductosParticipación atractiva Optimizar Mercado Satisfacción Mejorar el Procesos de los Servicio Clientes Dimensión Humana Competencias Habilidad para el Servicio para Innovar Capacidad de Aprender
  11. 11. El valor de la compañíaproviene de sus activosfísicos y monetarios (CapitalFinanciero), y de sus recursosintangibles (CapitalIntelectual). Dentro delCapital Intelectual hay doscategorías generales, CapitalHumano y CapitalEstructural, con tressubdivisiones cada una. Estaclasificación la vemos en lasiguiente figura:
  12. 12. DEFINICIONES Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades."
  13. 13. CLAVES PARA DESARROLLO DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO ALINEACION APOYO INICIATIVASACCIONES-ESTRATEGIAS DESDE GERENCIA GESTION CONOCIMIENTO TRANSMISIONESTUDIO DE PROCESOS CONOCIMIENTO TRANSFORMAR ELECCION CONOCIMIENTO HERRAMIENTA IMPLICITO-EXPLICITO RECOPILACION/ ALMACENAMIENTO
  14. 14. GESTION DEL TALENTO HUMANO¿QUE ES? Es el proceso por medio de cual se planea, dirige, organiza, ejecuta y controla la vinculación, desarrollo y potencialización del Talento Humano de las organizaciones en pos de fortalecer la generación de sus recursos teniendo en cuenta su fase de desarrollo .
  15. 15. ResultadoRetención del Productividad de trabajador la mano de obra Satisfacción de las expectativas y necesidades del trabajador ClimaOrganizacional Recursos Competencias Conocimiento Habilidades Actitudes
  16. 16. GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS: Crear y fortalecer la productividad y competitividad organizacional Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional coherente con los requerimientos del entorno Propender por la creación y mantenimiento de una malla social adecuada a la misión y visión organizacional Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las personas, su calidad de vida y su entorno.
  17. 17. GESTION DEL TALENTO HUMANO BENEFICIOS: Facilitación de la generación de las utilidades sociales, financieras y económicas planteadas por la organización Integración explícita de las expectativas de los líderes de la organización con las de sus clientes, y colaboradores directos e indirectos. Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos sus frentes. Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con las necesidades de la organización.
  18. 18. ELEMENTOS DEL MODELO1. ENFOQUE2. POLITICAS3. ACTIVIDADES4. ROLES5. TALENTO HUMANO REQUERIDO6. INDICADORES
  19. 19. ACTIVIDADES DEL PROCESO DE G.T.H. Selección Retención Inducción Relación Laboral ContrataciónCompensación GTH Formación Bienestar Cultura y Clima Desarrollo Evaluación Organizacional.
  20. 20. •Acrecentar la educaciónuniversitaria y adecuarlapara apoyar el éxito en lasempresas. Acelerar eldesarrollo de la gentemediante el aprendizajecompartido con apoyo en losmás expertos. La inversiónen el desarrollo de la gentedebe verse reflejada enresultados tangibles para laempresa.
  21. 21. Los procesos de evaluación de personal deben estaren armonía con la estrategia corporativa, misión,visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. Lacadena de valor del desempeño comienza conpersonas altamente motivadas en cuanto a susrealizaciones, responsabilidades, reconocimiento yambiente de trabajo.La gestión tiene varias actividades secuenciales, así:determinación de objetivos, establecimiento deplanes de acción, seguimiento y evaluación, planesde mejoramiento, reconocimiento del desempeño,entrenamiento y clima organizacional.
  22. 22. ¿Cómo conciliar el interés creciente por lacultura organizacional con la necesidad deabordarla en forma adecuada, preservándolade convertirse en una moda gerencial?¿Cómo fortalecer el bagaje académico enciencias sociales, específicamente enantropología y sociología, de la consultoría encultura organizacional?¿Cómo evitar que la preocupación por"gerenciar la cultura organizacional"sucumba a las tentaciones simplificadoras,aún si son bien intencionadas, de la"ingeniería social"?¿Quién está velando en las organizaciones porla pluriculturalidad que establece laConstitución de 1991?
  23. 23. De la vigencia de unos auténticosvalores éticos, depende no sólo que lasempresas funcionen bien, sino tambiénla supervivencia de la sociedad presente.En una situación de absolutaincertidumbre, las únicas empresas quesobreviven y que incluso prosperan sonlas que operan teniendo en cuenta laética dentro de la institución. Aquellasempresas que no se comportanéticamente, son precisamente las quedesaparecen.La ética se debe desarrollar día a día ygota a gota en la empresa, buscandoconstruir contextos más responsablesque incluyan conceptos como el respeto,
  24. 24. • Promulgar misiones empresariales quesinteticen compromisos éticos. • Que haya consistencia entre el hablar y elobrar, especialmente en el equipo directivo. • Los valores son el pilar fundamental de laempresa. En el proceso de selección debe buscarseesta compatibilidad. • Debe darse capacitación y formaciónpermanente a todo el personal. • Aplicar un control severo y establecer sistemasde sanción para comportamientos contrarios a laética.
  25. 25. Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio engestión del talento, se pueden resumir así:•Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largoplazo, demandan un esfuerzo extraordinario y muchaperseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan.•La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo elsistema, porque si se hace en forma parcial se incurre enincongruencias a todo nivel.•Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano.• Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay queconciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno.• Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo enequipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable acada situación y cultura particular.
  26. 26. No hay fórmulas ni modelosideales para el manejo delrecurso humano.Los únicos paradigmas sonlos principios fundamentalesde justicia, de equidad, declaridad, de disciplina y dereconocimiento y respeto ala dignidad de la persona.

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