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Tema 2 el acioso psicológico desde la perspectiva organizacional

  1. 1. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Voiumen 22, n.° 3 - Pags. 347-361. ISSN: 1576-5962Articulo El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y Ios procesos de cambio Workplace bullying from an organizational view: the role of climate and organizational change HERMINIA MUNOZ FLORESi JOSE MANUEL GUERRA DE LOS SANTOS^ MIGUEL BARON DUQUE^ LOURDES MUNDUATE JACA3Fecha deRecepci6n: 01-10-06 Fecha de Aceptacidn: 13-11-06RESUMEN El estudio del acoso psicologico ha sido abordado desde diferentes enfoques y perspecti-vas, en los ultimos anos, Desde un enfoque organizacional el presente trabajo pretende ana-lizar en que medida el tipo de clima organizacional -apoyo, reglas, metas e innovacion- y lapresencia de procesos de cambio organizacional se relacionan con la incidencia de practicasde acoso psicologico en el trabajo. En el estudio ban participado 211 empleados/as de dife-rentes organizaciones de servicio, publicas y privadas, Los resultados han mostrado que lapresencia de practicas de acoso resulta contingente, tanto al tipo de clima que predomina endicho entorno, como a los procesos de cambio organizacional que se dan en el mismo,EspeciTicamente se ha encontrado que el clima de apoyo y el clima de reglas se relacionancon una menor presencia de las practicas de acoso, mientras que el clima de metas y losprocesos de cambio parece ser entomos mas propicios para el desarrollo de las prdcticas deacoso.ABSTRACT Escuela Andaluza de Salud Publica,. 2 Departamento de Ciencias Sociales. Universidad Pablo de Olavide. 3 Departamento de Psicologfa Social. Universidad de Sevilla.Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 347
  2. 2. El acoso psicoldgico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio During the last few years, workplace bullying has become an area of great interest andhas encouraged research from different perspectives. From an organizational approach, thisstudy analyzes the role of workplace climate in terms of support, rules, goals, innovation,and the role of organizational change with regard to the onset of bullying at work. A sampleof 211 workers from public and private organizations participated in the study. The resultsshow that both workplace climate and organizational change play a key role in the onset ofworkplace bullying. More specifically, it was found that either a support climate or a ruleclimate at work lowers the presence of bullying in the workplace, whereas both a goalworkplace climate and the process of change at work seem to increase the risk of workplacebullying. PALABRAS CLAVE Acoso psicologico en el trabajo, Mobbing, Clima labo- ral , Cambio organizacional. KEY WORDS Bullying, Mobbing, Organizational climate. Organiza- tional change.348 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3
  3. 3. H. Munoz, J. M. Guerra, M. Baron, L. MunduateINTRODUCCION diferencias por edad y sexo, acciones emprendidas por el acosado, etc.; y c) un El acoso moral en el trabajo, lejos de enfoque organizacionai centrado en elconstituirse como un problema puntual de analisis de la interaccion entre el indivi-las nuevas organizaciones, se ha instaura- duo y la organizacion y como aspectos dedo como una epidemia que afecta a miles la estructura y del clima organizacionaide trabajadores (Baron, Munduate y Blan- pueden facilitar el desarrollo de una cultu-co, 2003; Piiiuel, 2001). La Tercera ra de acoso. El presente trabajo aborda elEncuesta Europea sobre Condiciones de estudio del acoso desde esta ultima pers-Trabajo indica que casi uno de cada diez pectiva. Como ha indicado recientemente(9%) trabajadores dice estar sometido a Ovejero (2006), para comprender el mob-intimidaciones en su trabajo (Paoli y Mer- bing o acoso psicologico en el trabajo, esllie, 2000). Los datos de esta encuesta necesario ir mas alia de la relacion acosa-muestran una incidencia de un 5% en do-acosador, analizando las caracteristicasEspafia, argumentando que las diferencias de los contextos en los que es posible quereflejan probablemente mas una falta de se produzca. Al analizar el acoso desdeconocimiento sobre el hecho que una rea- una perspectiva organizacionai prestare-lidad mas alentadora. mos especial interes, como apuntan Liefo- oghe y Mackenzie Davie (2001), al estu- Son coincidentes los trabajos que han dio de aquellos elementos de la estructuramostrado que el acoso es un fenomeno organizacionai que parecen frenar el acosoperjudicial tanto para las personas impli- laboral. Trabajos previos ya han indicadocadas como para las organizaciones en las la necesidad de analizar en que medida elque sucede. Ser objeto de practicas de contexto y la estructura organizacionaiacoso es causa de un amplio y profundo pueden actuar como antecedentes deldeterioro de la salud psiquica y fisica de la acoso (Guillen, Leon, Depolo, Sachielli,persona (Einarsen y Mikkelsen, 2003), Avargues, 2004; Hoel, Cooper y Faragher,repercutiendo negativamente sobre el fun- 2001; Ovejero, 2006).cionamiento de la propia organizacion(Hoel, Einarsen y Cooper, 2003). El carac-ter disfuncional del acoso, asi como los DELIMITACION CONCEPTUALcostes que conlleva su existencia, es una DEL ACOSO PSICOLOGICOpreocupacion tanto para los profesionales EN EL TRABAJOde la salud laboral como para los investi-gadores (Rayner y Keashly, 2005). La problematica del acoso psicologico ha ganado relevancia social e investigado- El estudio del acoso ha sido abordado ra desde que Heinz Leymann publico supor los investigadores desde tres enfoques primer estudio sobre el tema en los aiiosdiferentes (Quine, 1999): a) un enfoque 80. Leymann (1996) definio este fenome-individual centrado en identificar el papel no como "una interaccion social a travesdel individuo en terminos de su vulnerabi- de la cual una persona (raramente mas delidad a ser acosado o su propension a aco- una) es atacada por una o mas personassar y la relacion acosado-acosador; b) un (raramente mas de cuatro), diariamente yenfoque descriptivo y epldemiologico que durante varios meses, llevando a la perso-analiza incidencia, tipo de experiencias. na a una situacion de desamparo y con unRevista de Psicologfa del Trabajo y de las Organizaciones. 2006. vol. 22 n.° 3 349
  4. 4. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambioalto riesgo de ser expulsado" (p. 168). como han indicado diversos autores (HoelHoel, Einarsen, Keashly, Zapf y Cooper y Salin, 2003; Liefooghe et al., 2001), el(2003) han analizado numerosas definicio- clima organizacional que caracteriza dichones que posteriormente han ido surgiendo dia a dia de una organizacion, podria sersobre el tema, y han detectado que dichas un buen indicador de las practicas dedefiniciones comparten algunos elementos acoso. El primer objetivo del presenteque parecen consustanciales al fenomeno estudio es analizar las relaciones entre eldel acoso psicologico. Estos elementos tipo de clima percibido y la presencia deson la presencia de comportamientos practicas de acoso psicologico en dichonegativos, durante un periodo prolongado contexto organizacional.de tiempo y en una situacion de desequili-brio de poder entre la persona acosada y laacosadora. Una definicion que reune Clima laboral y acoso psicologicodichos elementos es la formulada por Hoel en el trabajoet al., (2001) que definen el acoso psicolo-gico en el trabajo como "una situacion en El clima organizacional hace referenciala que una o varias personas se sienten al conjunto de condiciones existentes en laobjeto de comportamientos negativos, de organizacion que tienen impacto sobre elmanera constante y durante un periodo comportamiento individual (Van Muijen,prolongado de tiempo, por parte de otras et al., 1999). Por ello, el clima organiza-personas, en un entorno en el que les cional es considerado una variable rele-resulta diffcil defenderse de dichos com- vante a la hora de analizar los efectos de laportamientos" (p. 447). Dada la persisten- estructura organizacional sobre los com-cia y duracion de estos incidentes como portamientos de los individuos en la orga-una caracteristica del acoso psicologico en nizacion (Neuman y Baron, 1998). A suel trabajo, los autores indican que no con- vez, el clima organizacional ha sido consi-sideran un incidente aislado como acoso derado por la investigacion psicosocial,psicologico. una variable moduladora de los efectos de factores antecedentes como las practicas de recursos humanos, la estructura organi-ANTECEDENTES zacional, el liderazgo, etc. y determinadasORGANIZACIONALES DEL ACOSO variables consecuentes como la satisfac-PSICOLOGICO EN EL TRABAJO cion laboral, el compromiso organizacio- nal, la productividad, los conflictos, la Estudios previos han mostrado que el ambiguedad de rol, etc. (Gonzalez-Romadesarrollo del acoso psicologico en el tra- y Peiro, 1999; Medina, Munduate, Dora-bajo se encuentra vinculado a determina- do, Martinez, y Guerra, 2005).das caracteristicas del dia a dia de la orga-nizacion (Hutchinson, Vickers, Jackson y Una de las aproximaciones conceptua-Wilkes, 2005; Vartia y Hyyti, 2002). La les mas utilizadas a la hora de abordar elorganizacion a traves de sus acciones y estudio del clima organizacional, es laomisiones muestra su posicion respecto a propuesta desarrollada por el equipo mul-los comportamientos agresivos y su per- tinacional FOCUS (Van Muijen, et al.,misividad ante los mismos (Keashly y 1999). Desde este modelo se definen dosHarvey, 2006). Desde esta perspectiva, y dimensiones que caracterizan las organi-350 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3
  5. 5. H. Munoz, J. M. Guerra, M. Bardn, L. Munduatezaciones: flexibilidad versus control y la informacion circunscrita a cada trabajoorientacion interna versus extema. El pri- especifico y eficiencia. El Clima de Inno-mer eje se refiere a la flexibilidad de la vacion (orientacion extema y flexibilidad)organizacion, en la que control indica una se caracteriza por la apertura a nuevastendencia hacia la centralizacion y flexibi- ideas, apoyo a cambios tecnologicos, bus-lidad una tendencia hacia la descentraliza- queda de nueva informacion en el ambien-cion. El segundo eje se refiere a la orienta- te, creatividad, anticipacion y experimen-cion, indicando la interna que la organiza- tacion. Es indicador del grado en que lascion presta especial atencion a sus miem- nuevas ideas y proyectos son bien acogi-bros y procesos, mientras que la extema dos y estimulados. No requiere el controlrevela que la relacion con el entorno es el por parte de los jefes inmediatos ya queaspecto dominante en la organizacion. De estos esperan que las personas se impli-la combinacion de estas dos dimensiones quen y se comprometan.surgen cuatro tipos de clima diferencia-dos. El Clima de Apoyo (orientacion inter- Clima de apoyo. Estudios previos hanna y flexibilidad) se caracteriza por la con- descrito los escenario de trabajo en los quefianza personal, apertura hacia los demas, se producen practicas de acoso psicologi-compromiso con los companeros, relacio- co en el trabajo, como entomos carentesnes interpersonales, participacion, coope- de amistad y apoyo, y con elevados nive-raci6n, espfritu de equipo, etc. Indica el les de conflictos (OMoore, Seigne,grado en que las relaciones entre los McGuire y Smith, 1998); con una ausen-miembros de la organizacion son amisto- cia de liderazgo constructivo y un climasas y de colaboracion mutua. En este social insatisfactorio (Einarsen, Raknes yentorno, la comunicacion que se establece Matthiesen, 1994); y con un estilo autori-entre las personas es verbal e informal. Se tario de zanjar las diferencias de opinion yinsta a las personas a que expresen sus pocas oportunidades de influencia de losideas sobre el trabajo y sus sentimientos empleados sobre los temas que les afectanhacia sus companeros y se enfatiza el (Agervold y Mikkelsen, 2004; Vartia,compromiso personal de los empleados. 1996). En el sentido contrario, entornosEl Clima de Reglas (orientacion interna y laborales en los que los sujetos perciben lacontrol) se caracteriza por el respeto a las existencia de situaciones de apoyo porreglas, el orden impuesto y la racionalidad parte de otros trabajadores y/o superviso-de los procedimientos. Indica el grado en res han sido relacionados con una menorel que la conducta de los empleados esta presencia de practicas de acoso psicologi-regulada por normas y reglas. La estructu- co en el trabajo (Zapf, Knorz y Kulla,ra de la organizacion suele ser jerarquica y 1996). Por todo ello, podemos predecirla comunicacion se establece de arriba que el clima de apoyo se relacionardhacia abajo del organigrama. Lo esencial negativamente con el acoso psicologico endel Clima de Metas (orientacion extema y el trabajo (HI).control) reside en su orientacion hacia laconsecucion de los objetivos de un modo Clima de reglas. La existencia de unracional, teniendo en cuenta las demandas entomo laboral, con procedimientos pocodel entomo. Se caracteriza por conceptos definidos, parece tener consecuenciascomo gestion por objetivos, planificacion negativas en las relaciones laborales quea corto plazo, fijacion de metas, acceso a se desarrollan en dicho contexto. EstudiosRevista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 351
  6. 6. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacionai. Papel del clima organizacionai y los procesos de cambioprevios, han indicado, por ejemplo, que la 2003b). Por todo ello, podemos predecirasignacion de trabajos poco claros y la que el clima de metas se relacionard deambigiiedad de rol estan directamente manera positiva con el acoso psicologicoreiacionados con la agresion en el trabajo en el trabajo (H3).(Neuman, 2004). En el mismo sentido, laspracticas de acoso psicologico en el traba- Clima de innovacion. Los entomos conjo han sido relacionadas con entornos poco control por parte de los directivos,laborales en los que se perciben expectati- propios de este tipo de climas, se encuen-vas, demandas y valores poco precisos o tran reiacionados con el desarrollo decontradictorios (Agervold et al., 2004; situaciones de acoso psicologico entre losEinarsen, et al., 1994). En general, compaiieros (Einarsen et al., 1994; Ley-ambientes de trabajo mal organizados en mann, 1996). Ademas, la necesidad delos que roles y estructuras de direccion no cooperar entre los compaiieros, que carac-estan bien definidos presentan una rela- teriza un ambiente de innovacion, se hacion positiva con la incidencia de acoso relacionado positivamente con el acosopsicologico (Einarsen et al. 1994; Ley- psicologico en el trabajo (Zapf et al.,mann, 1996). Por todo ello, podemos pre- 1996). Consecuentemente, algunos autoresdecir que el clima de reglas se relacionard han sugerido que la tendencia hacia lade manera negativa con el acoso psicolo- innovacion esta relacionada con el acosogico en el trabajo (H2). psicologico (Vartia, 1996). Por todo ello, podemos predecir que el clima de innova- Clima de metas. Entomos laborales que cion se relacionard de manera positivamaximizan el logro de las metas, frente a con el acoso psicologico en el trabajootras necesidades de la organizacion, han (H4).sido en ocasiones reiacionados con unamayor presencia de practicas de acoso psi-cologico en el trabajo. Amparados en esta Cambio organizacionai y acosoorientacion hacia la consecucion de metas, psicologico en el trabajoalgunos miembros pueden percibir que seda, tacitamente, una autorizacion para el Las organizaciones pueden sufrir en suuso de cualquier tecnica o comportamien- ciclo natural de desarrollo, situaciones deto para lograr dichas metas (Sheehan, reestructuracion organizacionai. La adap- 1999). La propia estructuracion del traba- tacion a las necesidades del mercadojo, que surge con este mismo objetivo de puede ocasionar un ajuste de los procesosconsecucion de metas, puede originar un y servicios ofrecidos por la misma. Algu-empeoramiento de la calidad de las rela- nos autores han sugerido que los entomosciones entre los trabajadores y un aumento laborales en situacion de reestructuracionde la tensi6n (Hoel et al., 2003), especial- pueden ser caldo de cultivo para el de-mente cuando los grupos o individuos sarrollo de practicas de acoso psicologicocompiten por unos incentivos limitados (Hutchinson et al., 2005; OMoore et al.(Zapf, et al., 1996). Ademas, el ambiente 2003).de competitividad, que en ocasiones puedegenerar la direccion por objetivos o metas, Son varios los motivos que podrianha sido asociado a situaciones de acoso estar provocando este tipo de comporta-(OMoore, Lynch y Daeid, 2003; Salin, mientos ante un cambio organizacionai.352 Revista de Psicologfa del Trabajo y de las Organizaciones. 2006, vol. 22 n.° 3
  7. 7. H. Mufioz, J, M. Guerra, M. Bardn, L. Munduate Efectivamente, durante el proceso de Procedimiento cambio, los flujos de informacion pueden verse alterados. Como apunta Sligo Los investigadores procedieron a la (1995), la informacion de la que disponen recogida de datos en las diferentes organi- los empleados/as en este tipo de entomos zaciones participantes. El estudio fue pre- es escasa, porque los propios directivos sentado a los trabajadores como una eva- no cuentan con ella, o porque valoran que luacion de factores psicosociales de la no pueden transmitirla por cuestiones de organizacion, intentando evitar, de esta confidencialidad. Por otra parte, en situa- manera, una posible influencia, de las eiones de cambio organizacional, las experiencias u opiniones de los participan- estrategias directivas pueden verse altera- tes sobre el acoso psicologico en el traba- das, aumentando los umbrales de toleran- jo, en la decision de participar en el estu- cia hacia practicas de gestion coercitivas dio. Tanto en la presentacion del estudio (McCarthy, 1996; Sheehan, 1998), de como en la bateria de cuestionarios se modo que terminan admitiendose los remarco a los participantes el caracter medios empleados para conseguir los anonimo de sus respuestas. objetivos marcados (McCarthy, Sheehan y Kearns, 1995). Estas peculiaridades propias de procesos de cambio ofrecen Instrumentos una eficaz cortina de humo para los com- portamientos de acoso psicologico en el Acoso psicoldgico en el trabajo. Se utili- trabajo, llegando a identificarse, de zo para su medicion la version del inventa- hecho, la carencia de informacion como rio de practicas de acoso desarrollado por una caracteristica de entornos laborales Einarsen y Hoel (2001) denominado NAQ- con presencia de practicas de acoso (Var- R (Negative Acts Questionnaire-Revie- tia, 1996). Por todo ello, podemos prede- wed). Consta de 29 ftems que identifican la cir que las situaeiones de cambio organi- presencia e intensidad de practicas de acoso zacional se relacionardn de manera posi- psicologico en el trabajo en base a elemen- tiva con el acoso psicoldgico en el traba- tos del ambito personal y laboral. (p.e.jo (H5). ^Con que frecuencia te asignan tareas con plazos de realizacion u objetivos absurdos o imposibles?). Los items fueron medidosMETODO utilizando una escala tipo likert de 5 puntos (1 = Nunca - 5 = Diariamente). La fiabili-Participantes dad de la escala evaluada mediante la prue- ba alpha de Cronbach fue de 0.91 En este estudio participaron 211 emple-ados de diferentes organizaciones de ser- Clima Organizacional. 5e utiliz6 paravicio publicas y privadas, un 51% eran su medicion la version adaptada al espanolmujeres, el 59% tenian menos de 40 aiios del cuestionario FOCUS-93 (Maiias, Gon-y el 55% llevaban mas de 4 anos en la ins- zalez-Roma y Peiro, 1999; Van Muijen ettitucion o empresa. El 44% de los partici- al., 1999).pantes trabajaban en organizaciones conmas de 250 empleados y el 71% pertene- Se pide a los sujetos que, para respon-cian al sector publico. der a cada item, piensen en sus compane-Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3 353
  8. 8. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambioros habituales de trabajo. Este cuestionario rentes variables analizadas en el presenteconsta de 40 items y presenta dos formatos estudio. Los coeficientes de fiabilidad fue-respuesta. En la primera parte, se pregunta ron bastantes satisfactorios, y coincidentesa los sujetos a cuantas personas de la orga- con los encontrados en estudios previos.nizacion le ocurren las situaciones que seplantean (6 items) (p.e. ^Cuanta gente con Como se puede observar en la tabla 1,problemas personales obtienen ayuda?) y el clima de apoyo (r=-.28) y el clima deen la segunda parte, se pregunta a los suje- reglas (r=-.24) se relacionan negativamen-tos sobre la frecuencia con al que ocurren te con el acoso psicologico en el trabajo.ciertas situaciones en el lugar de trabajo Mientras que, el cambio organizacional(34 Items) (p.e. i,Con que frecuencia se (r=.15) se relaciona positivamente con elespecifican los objetivos a conseguir?). acoso psicologico.Los Items fueron medidos utilizando unaescala tipo likert de 6 puntos tanto para la Para contrastar las hipotesis se realizoprimera parte (1= Nadie - 6=Todos) como un analisis de regresion multiple donde separa la segunda (l=Nunca - 6=Siempre). analizaron los efectos principales de losEste cuestionario contiene 4 subescalas: tipos de clima y el cambio organizacionalclima de apoyo (8 items) (p.e. ^Cuanta sobre el acoso psicologico en el trabajo.gente que ha cometido un error tiene una Los resultados se presentan en la Tabla 2. segundad oportunidad?), clima de innova- cion (12 Items) (p.e. ^Cuanta gente se Como muestran los datos de la Tabla 2, espera que encuentre nuevas formas de el clima de apoyo (P=-.31, p<0.01) y el resolver problemas?), clima de reglas (6 clima de reglas ((3=-.29, p<0.01) se rela- Items) (p.e. ^Con que frecuencia se dan cionan negativamente con el acoso psico- instrucciones por escrito?) y clima de logico en el trabajo, con lo que se confir- metas (14 items) (p.e. ^Con que frecuencia man las hipotesis 1 y 2. Por otro lado, el se mide su rendimiento?). La fiabilidad de clima de metas (P=.22, p<0.05) se relacio- las subescalas fue evaluada mediante la na positivamente con el acoso psicologico prueba alpha de Cronbach (Apoyo=.80; en el trabajo, con lo que se confirma la Innovaci6n=:.81; Reglas=.66; Metas=.84). hipotesis 3. La relacion del clima de inno- vacion con la presencia del acoso psicolo- gieo en el trabajo es de caracter positivo, Cambio organizacional. Medido a tra- pero no significativo, por lo que no seves de un cuestionario monoitem con una puede confirmar la hipotesis 4. Finalmen-opcion de respuesta dicotomica. Se pre- te, el cambio organizacional se relacionaguntaba por la existencia de procesos de positivamente con el acoso psicologico enreestructuracion en su organizacion en los el trabajo. Este resultado confirma la hip6-ultimos doce a veinticuatro meses. tesis 5.RESULTADOS DISCUSION En la Tabla 1 se presentan los estadisti- El objetivo del presente estudio ha sidocos descriptivos, la fiabilidad y la matriz analizar la influencia que factores delde correlaciones bivariadas entre las dife- entomo organizacional, como el clima y el 354 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3
  9. 9. H. Mufioz, J. M. Guerra, M. Baron, L. MunduateTabla 1. Estadisticos descriptivos y correlaciones bivariadas entre el acoso psicologico, tipos de clima y cambio organizacional iVl SD — 1 2 3 4 5 • Acoso psicologico 1.27 .32 .91 - • Clima dc Apoyo 3.27 .87 .80 -.28" • Clima dc Reglas 3.68 .83 .66 -.24" .53** • Clima dc Mclas 3.07 .81 .83 -.05 .57** .61** • Clima de Innovacion 2.s? .69 .81 -.09 .6-5" .46" .-58*= • Cambio Organizacional .41 .49 15« .22** .08 .07 .21** *i><(),()l Tabla 2. Analisis de Regresion Jerarquica: Clinica y Cambio Organizacional en relacion al acoso laboral .coso psicologieo Paso 1 Clima de apoyo -0.31** Clima de reglas -0.29** (Hima dc mclas 0.22* cnima dc innovacion 0.11 0.14** l>a-s() 2 Cambio orgaiiizacioual 0.22** 0.19** * p<0,05; **IKO,O1cambio organizacional, tienen sobre la mientras que el clima de metas parece serpresencia de practicas de acoso psicologi- un entorno propicio para las practicas deco en el trabajo. Los resultados han mos- acoso - De un modo similar, los procesostrado que la presencia de practicas de de cambio organizacional parecen cursaracoso resulta contingente, tanto al tipo de paralelos a las practicas de acoso.clima que predomina en dicho entorno,como a los procesos de cambio organiza- Con relacion al clima de apoyo, loscional que se dan en el mismo. Se consta- resultados confirman que un ambiente deta, efectivamente, que el clima de apoyo y trabajo caracterizado por el apoyo entreel clima de reglas se relaciona con una sus miembros, ejerce un efecto preventivomenor presencia de practicas de acoso. para las situaciones de acoso. Estos resul-Revista de Psicoiogfa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 355
  10. 10. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional, Papel del clima organizacional y los procesos de cambiotados enlazan con hallazgos previos que ces Claras y una gestion empobrecida semuestran el caracter protector de la per- relaciona con un incremento de las practi-cepcion de apoyo (Quine, 1999; Zapf et cas de acoso (Agervold et al., 2004)al., 1996). Este efecto preventivo delclima de apoyo puede ser interpretado En relacion al clima de metas, los resul-desde dos perspectivas. Bien que se den, tados indican que este tipo de clima puedeefectivamente, menos practicas de acoso favorecer el desarrollo de practicas deen el contexto de un clima de apoyo, o acoso. Autores como Salin (2003b) hanbien que dichas practicas no resulten tan indicado que los ambientes de competi-dafiinas como lo serian si se diesen en otro cion, propios de un sistema de recompen-tipo de clima. En este segundo caso tam- sas, pueden actuar como un factor motiva-bien se podnan dar distintas situaeiones. dor para el desarrollo del acoso. Conside-Asi, se podria dar el caso de que las mues- rar a un miembro del equipo responsabletras de apoyo hacia la persona acosada, de los bajos rendimientos o a un compa-propiciasen la neutralizacion del agresor/a. nero con mayor preparacion como unEn este caso se produciria una reduccion competidor puede hacer que estos seanobjetiva de las practicas de acoso. Una objeto de comportamientos de acoso comosituacion distinta seria aquella en la que la un modo de eliminarlos (Salin, 2003b).persona que ejerce el acoso pertenezca a Algunos autores (Ovejero, 2006; Vega yun nivel jerarquico superior, y donde las Comer, 2005) indican que el desarrollo demuestras de apoyo de los compaiieros a la este tipo de actuaciones solo sera posiblepersona afectada, sirviesen para relativizar bajo la aceptacion tacita de los gestores.la situacion que esta viviendo. En estecaso es probable que la victima considera- En relacion al clima de innovacion, losse como no intencionadas - no realizadas resultados no nos permiten confirmar unacon un proposito de realizar un dafio pro- relacion positiva con las practicas de acoso,fesional y/o personal- algunas de las como se habia hipotetizado. Una posibleactuaciones del acosador/a. Este hecho se explicacion a estos resultados, la podnamospodria explicar como un proceso de reeva- encontrar en la propuesta de Salin (2003a),iuacion cognitiva, donde la percepcion de quien plantea que la presencia de practicascontar con apoyo genera una influencia de acoso requiere la coexistencia de estruc-positiva que reduce los efectos negativos turas incentivadoras junto a estructuras sus-del acoso de que se es objeto (Quine, tentadoras de dichas practicas. Efectiva- 1999). mente, en un clima de innovacion se pue- den dar estructuras incentivadoras, como la En relacion al clima de reglas, los competicion y la ausencia de un sistema deresultados se articulan sobre estudios pre- direccion claramente definidas. Sin embar-vios que muestran que un entomo laboral go, resulta mas dificil que se den estructu-con estabilidad y control resulta preventi- ras sustentadoras de dichas practicas, comovo para las practicas de acoso. Es decir, un las relaciones asimetricas de poder, la frus-marco de referencia bien definido permite tracion o la insatisfaccion. Siguiendo estereducir la posibilidad de que los conflictos planteamiento de Salin (2003a), la ausenciacotidianos deriven hacia situaeiones de de estructuras sustentadoras de practicas deacoso. Por el contrario, estudios previos acoso, en el contexto de un clima de inno-han mostrado que la ausencia de directri- vacion, podria explicar que no se desarro-356 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaeiones, 2006, vol, 22 n,° 3
  11. 11. H. Mufioz, J. M. Guerra, M. Baron, L. Munduate lien dichas practicas, a pesar de estar pre- partes implicadas (Hoel y Cooper, 2001), sentes Ios elementos incentivadores de los Un tercer aspecto a considerar se refiere mismos. a la percepcion de la relacion daiio-cau- sado/riesgo-ejercido, que propicia este Con relacion a las situaciones de cam- tipo de entornos, Segun Bjorkqvist, bio organizacional, los resultados mues- Osterman, K. y Lagerspetz (1994), el tran una relacion positiva con las practi- comportamiento agresivo adulto busca cas de acoso. Dichos resultados enlazan maximizar el daiio que causa, tratando al con los obtenidos de estudios previos que mismo tiempo de minimizar el riesgo que han mostrado que las situaciones de cam- corre de ser identificado/a como agre- bio organizacional pueden resultar un sor/a. En este sentido, las situaciones de factor de riesgo para la presencia de com- cambio organizacional pueden proporcio- portamientos incivilizados en general nar una cortina de humo que reduzca el (Pearson, Anderson y Porath, 2005), y riesgo de ser identificado/a como agre- para el surgimiento de practicas de acoso, sor/a, permitiendo asf un mayor margen en particular (Hutchinson et al., 2005). de maniobra para el ejercicio de practicas Son diversos los aspectos que pueden de acoso. estar explicando esta situacion. Por una parte, los procesos de cambio organiza- cional suelen estar caracterizados por dis- Limitaciones e implicaciones practicas cursos sobre la excelencia, la creatividad,el riesgo y la responsabilidad. Cuando el El presente trabajo muestra algunaspotencial etico de este discurso no se des- limitaciones. En primer lugar, y en rela-arrolla en paralelo a los proceso de cam- cion a la muestra utilizada, indicar que sebio, el discurso no pasaria de ser una han empleado solo organizaciones de ser-retorica ilegitima y manipuladora, que vicios, por lo que sena inadecuado tratarpropiciaria la presencia de practicas de de extender los resultados del estudio aacoso en el trabajo (Vandekerckhove y otro tipo de organizaciones. Como se indi-Commers, 2003). Por otra parte, los pro- ca en algunos trabajos previos (Guerra,cesos de cambio requieren una imple- Martinez, Munduate y Medina, 2005;mentacion a largo plazo, que propician Medina, Munduate, Martinez, Dorado yun entomo de transitoriedad poco idoneo Maiias, 2004), el tipo de organizacion quepara desarrollar el trabajo cotidiano. Al se esta abordando es un variable a tener enencontrarse los directivos, en ocasiones, cuenta a la hora de estudiar los efectos desin tiempo ni recursos, corren el riesgo de los diferentes tipos de clima. En este senti-verse inclinados a utilizar cualquier do, resultaria relevante para posterioresmedio para conseguir lograr los objetivos estudios considerar los efectos contingen-del trabajo. En este sentido, ciertas prac- tes de los diversos tipos de clima sobre lasticas de acoso pueden ser percibidas practicas de acoso, en funcion del tipo decomo legitimas por quien las emplea, al organizacion. En segundo lugar, seiialarser consideradas como medios necesarios que los resultados se basan en medidas depara alcanzar dichos objetivos. Es posible autoinforme, por lo que existe el riesgo deque este escenario provoque cierta resis- potenciar la existencia de varianza comun.tencia y degenere en un escalamiento de Sin embargo, como ha indicado Spectorconsecuencias negativas para todas las (1987), la utilizacion de instrumentosRevisia de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n.° 3 357
  12. 12. El acoso psicoiogico desde una perspectiva organizacional. Papel del ciima organizacionai y los procesos de cambioestandarizados, como los utilizados en el Bjorkqvist, K., Osterman, K. y Lagers-presente trabajo, reduce la posibiiidad de petz, M.J.K. (1994). Sex differences inque se de este tipo de probiema. Covert Aggression among adults. Aggres- sive Behavior, 20,27-33. La presente investigaci6n realiza unaimportante contribucion sobre el rol con- Einarsen, S. y Mikkelsen, E.G. (2003).tingente del tipo de clima y el cambio Individual effects of exposure to bullyingorganizacional, para la presencia de prac- at work. En S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapfticas de acoso, lo que muestra la relevan- y C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emo-cia del contexto laboral en dicho proceso. tional abuse in the workplace. Internatio-Ademas, los resultados del presente estu- nal perspectives in research and practicedio aportan informacion util desde la pers- (127-144). London: Taylor & Francis.pectiva de la prevencion de las practicasde acoso psicologico en el trabajo. Dichos Einarsen, S. y Hoel, H. (2001). Theresultados sugieren recomendar que, en Negative Acts Questionnaire: Develop-situaciones de reestructuracion o cambio ment, Validation and Revision of a Measu-organizacional, se haga manifiesto por re of Bullying at Work. Presented at theparte de los gestores, aquellos comporta- Tenth European Congress on Work andmientos que no van a ser tolerados y las Organizational Psychology: Globaliza-sanciones que se implementaran en caso tion-Opportunities and Threats. Prague,de producirse, A su vez, cuando la organi- Czech Republic.zacion se estructure mediante una direc-cion por objetivos, es recomendable que Einarsen, S., Raknes, B.L y Matthiesen,los procesos de evaluacion esten estanda- S.B. (1994). Bullying and Harassment atrizados y sean explicitos, para evitar las work and their relationships to work envi-cortinas de humo (Vartia, 1996). En cual- ronment quality: an exploratory study.quier circunstancia organizacional, la European Work and Organizationalorientacion de la politica de la institucion Psychologist, 4(4), 381-401.hacia un clima de intercambio y apoyoentre ellas, contribuira a evitar que no se Gonzalez-Roma V. y Peiro, J.M. desarrollen practicas de acoso. (1999). Clima en las organizaciones Iabo- rales y en los equipos de trabajo. Revista de Psicologia General y Aplicada, 52(2- 3), 269-285.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Guerra, J.M., Martinez, L, Munduate, Agervold, M. y Mikkelsen, E.G. L. y Medina, F.J. (2005). A contingency(2004). Relationships between bullying, perspective on the study of the consequen-psychosocial work environment and indi- ces of conflict types: The role of organiza-vidual stress reactions. Work and Stress, tional culture. European Journal of Work7S(4), 336-351. and Organizational Psychology, 14{2), 157-176. Baron, M, Munduate, L. y Blanco, M.J.(2003). La Espiral del mobbing. Papeles Guillen, C , Leon, J.M., Depolo, M.,delPsic6logo,23,l-%2. Sarchielli, G. y Avargues, M.L. (2004). 358 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3
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  14. 14. El acoso psicologico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambioDorado, M. y Manas, M. (2004). Efectos Pearson, C M . , Andersson, L.M. ypositivos de la activacion del conflicto de Porath, C L . (2005). Workplace Incivility.tarea sobre el clima de los equipos de traba- En S. Fox y P.E. Spector (Eds), Counter-jo. Revista de Psicologia Social, 79(1), 3-15. productive work behavior. Investigations of actors and targets. Washington D.C: Medina, F.J., Munduate, L., Dorado, American Psychological Association.M.A., Martinez, I. y Guerra, J.M. (2005).Types of intragroup conflict and affective Pinuel, I. (2001). Mobbing. Comoreactions. Journal of Management Psy- sobrevivir al acoso en el trabajo. Editorialchology, 20{3-4), 219-230. Sal Terrae: Santader. Neuman, J.H. (2004). The role of work- Quine, L. (1999). Workplace bullyingplace in workplace bullying. Perspectives in NHS community trust: Staff question-on Work, 7{2), 40-42. naire survey. British Medical Journal, 23, 318(7178), 228-232. Neuman, J.H. y Baron R. A. (1998).Workplace violence and workplace aggres- Quinn, R.E.(1988). Beyond rationalsion: Evidence conceming specific forms, management. San Francisco: Jossey-Basspotential causes, and preferred targets.Journal of Management, 24(3), 391-419. Rayner, C y Keashly, L. (2005). Bull- OMoore, M. Lynch, J. y Daeid, N.N. ying at work: A perspective from Britain(2003). The rates and relative risks of and North America. En S. Fox y P.E.workplace bullying in Ireland, a country Spector (Eds), Counterproductive workof high economic growth. International behavior. Investigations of actors and tar-Journal of Management and Decision gets. Washington D.C: American Psycho-Making, 4(1), S2-95. logical Association. OMoore, M. Seigne, E. McGuire, L. y Salin, D. (2003a). Ways of explainingSmith, M. (1998). Victims of bullying at workplace bullying: A review of enabling,work in Ireland. Journal of Occupational motivating and precipitation structuresHealth and Safety-Australia and New Zea- and processes in the work environment.land, ] 4(6), 569-514. Human Relations, 56(10), 1213-1232. Ovejero, A. (2006). El mobbing o Salin, D. (2003b). Bullying and organi-acoso psicologico en el trabajo: una pers- sational politics in competitive and rapidlypectiva psicosocial. Revista de Psicologia changing work environments. Internatio-del Trabajo y de las Organizaciones, nal Journal of Management and Decision22(1), 101-121. Making, 4(1), 35-46. Paoli, P. y Merllie, D. (2001). Third Sheehan, M. (1998). Restructuring -European Survey on Working Conditions Rhetoric Versus Reality. En P. McCarthy,2000. Dublin: Eundacion Europea para la M. Sheehan, S. Wilkie y W. Wilkie (Eds.),Mejora de las Condiciones de Vida y de Bullying - Causes, Costs and Cures.Trabajo. Beyond Bullying Association, Nathan.360 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n." 3
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