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Evaluación del desempeño
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Evaluación del desempeño

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  • 1. EVALUACIÓN DELDESEMPEÑOUNIVERSIDAD DE SANTANDER – UDESING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS2012
  • 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOApreciación sistemática del desempeño de cadapersona, en función de las actividades que cumple, delas metas y resultados que debe alcanzar y de supotencial de desarrollo.Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor,la excelencia y las cualidades de una persona y, sobretodo, su contribución al negocio de la organización.
  • 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOConstituye un poderoso medio para resolverproblemas de desempeño y mejorar la calidad deltrabajo de vida en las organizaciones.Proceso de revisar la actividad productiva del pasadopara evaluar la contribución que el trabajador hacepara que se logren los objetivos del sistemaadministrativo.
  • 4. PREGUNTAS CLAVE•Por qué se debe evaluar el desempeño?•Qué desempeño de sebe evaluar?•Cómo se debe evaluar el desempeño?•Quién debe evaluar el desempeño?•Cuándo se debe evaluar el desempeño?•Cómo se debe comunicar la evaluación dedesempeño?
  • 5. PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL CARGO Valor de las Habilidades derecompensas la persona Esfuerzo individual DesempeñoPercepción de que las Percepción del recompensas papeldependen del esfuerzo
  • 6. POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO• Proporciona un juicio sistemático para fundamentaraumentos salariales, promociones, transferencias ydespidos.• Permite comunicar a los colaboradores cómomarchan en el trabajo, qué deben cambiar en elcomportamiento, en las actitudes, las habilidades o losconocimientos.• Posibilita que los subordinados conozcan lo que eljefe piensa de ellos (Guiar y aconsejar).
  • 7. ASPECTOS A TENER EN CUENTA• Debe abarcar no sólo el desempeño en el cargoocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.• Debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargoy no en la impresión respecto de los hábitos personalesobservados en el trabajo. Empeño y desempeño soncosas distintas.• Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador yevaluado.
  • 8. PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• Cuando se percibe como situación de recompensa ocastigo por el desempeño anterior.• Cuando se enfatiza más en el diligenciamiento deformularios que en la evaluación crítica y objetiva deldesempeño.• Cuando se percibe el proceso como injusto otendencioso. Inequidad.
  • 9. PUNTOS DÉBILES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO• Cuando los comentarios desfavorables del evaluadorconducen a una reacción negativa del evaluado.• Cuando se basa en factores de evaluación que noconducen a nada y no agregan valor a nadie.
  • 10. QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?La Evaluación del Desempeño es un proceso dereducción de incertidumbre y de búsqueda deconsonancia: Reduce incertidumbre pues proporciona al empleadoretroalimentación sobre su desempeño. Busca consonancia pues permite intercambiar ideaspara lograr la concordancia de conceptos entre elempleado y su jefe inmediato.
  • 11. QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? Autoevaluación del desempeño Jefe inmediato El empleado y el jefe inmediato Equipo de trabajo Evaluación de 360° Evaluación hacia arriba Comisión de evaluación de desempeño Área de Recursos Humanos
  • 12. MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Selección Forzada Investigación de Campo Método de los incidentes críticos Listas de verificación
  • 13. ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  • 14. ESCALA GRÁFICA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VENTAJAS DESVENTAJAS Facilidad de planeación y  Superficialidad y construcción del subjetividad . instrumento.  Limita los factores de Facilidad de comprensión evaluación: sistema y utilización. cerrado. Visión gráfica y global de  Produce efecto los factores involucrados. generalizador. Facilidad en la comparación de los resultados
  • 15. APLICACIONES DE LA EVAL. DE DESEMPEÑO Procesos de admisión de personas Procesos de aplicación de personas(Identificación e integración de las personas con el cargo). Procesos de compensación de personas(Aumentos salariales o ascensos). Procesos de desarrollo de personas(Fortalezas y debilidades – Planes de entrenamiento). Procesos de mantenimiento de personas(Desempeño y resultados alcanzados por las personas) Proceso de monitoreo de personas(Retroalimentación sobre desempeño y potencialidades de desarrollo)