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Capacitacion y desarrollo
 

Capacitacion y desarrollo

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    Capacitacion y desarrollo Capacitacion y desarrollo Presentation Transcript

    • Capacitación yDesarrollo deltalentoHumano.
    • Definir Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Recursos Humanos (DRH)  Una función que consiste no sólo en la CyD, sino también en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño Capacitación y Desarrollo  Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias de los empleados y el desempeño organizacional Capacitación  Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales
    • Definir Capacitación y Desarrollo Desarrollo  Aprendizajeque va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo Organizaciones que aprenden  Empresas que reconocen la importancia crítica de la capacitación y el desarrollo continuos con relación al desempeño y llevan a cabo las acciones apropiadas
    • Capacitación versus Desarrollo CAPACITACIÓN DESARROLLOENFOQUE Trabajo actual Trabajos futurosALCANCE Individual Grupo/OrganizaciónMARCO DE Inmediato Largo plazoTIEMPO Corregir déficit de Preparar para elMETA habilidad futuro
    • Relación entre el Cambio Organizacional y la CyD• El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en: – La estructura – La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados – En el nivel de escolaridad – La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e integrada a muchos grupos – Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles, capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario – Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano
    • Factores que influyen en la CyD Apoyo de los altos niveles gerenciales Compromiso de especialistas y no especialistas Adelantos tecnológicos Complejidad organizacional Estilos de aprendizaje  Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la medida necesaria para lograr sus propósitos  El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil  El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones  El uso de la tecnología abarata los pocesos de capacitación
    • Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los objetivos del programa de CyD Determinación de Necesidades de Capacitación  Análisis organizacional Iniciar con preguntas tales como:  ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD?  ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD?  Análisis de tareas  Análisis de personas
    • Obsolescencia del trabajador Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades interpersonales o no pueden trabajar de manera autónoma. Los gerentes de nivel medio que actúan simplemente como conductos entre la alta dirección y el nivel operativo.
    • Desarrollo y capacitación Los empleados competentes no permanecen siempre competentes. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas.
    • Carrera La secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
    • Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera Durante gran parte del siglo XX la concepción fue que los patrones proporcionarían la capacitación y las oportunidades y los empleados responderían demostrando lealtad y dedicación.
    • Evolución de las responsabilidades enel desarrollo de carrera Cambios significativos en los últimos años: Ha pasado del paternalismo en el cual la organización asumía la responsabilidad de administrar la carrera de sus empleados- a apoyar a los individuos conforme adoptan la responsabilidad personal de su futuro.
    • Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere de la organización al empleado la responsabilidad del desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador mantener su capacidad de ser empleado. Los empleados de hoy están más interesados en mantener sus capacidades y conocimientos actualizados y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la vida.
    • Responsabilidades de laorganización Comunicar claramente las metas y las estrategias futuras Crear oportunidades de crecimiento  Experiencias de trabajo nuevas, desafíos. Ofrecer asistencia financiera Proporcionar tiempo para capacitarse  Cargas de trabajo que no impidan desarrollar nuevas habilidades, capacidades y conocimientos
    • Responsabilidades del empleado Conocer sus fortalezas y debilidades Construir y mantener una red de contactos Mantenerse actualizado (desarrollar habilidades que están en alta demanda) Equilibrar aptitudes especiales y generales Mantener las opciones abiertas (Espere lo mejor pero esté preparado para lo peor)
    • Categoría de habilidades Conocimientos esenciales:  comprensión de textos  utilización de documentos  cálculo  redacción  comunicación verbal  capacidad de razonamiento  informática  formación continua
    • Categoría de habilidades Conocimientos técnicos:  Operación de máquinas  Control estadístico de procesos  Administración de la calidad Habilidades personales:  Proactividad  Gestión del tiempo  Autocontrol  Aprendizaje
    • Categoría de habilidades Habilidades interpersonales:  Gestión de conflictos  Delegación  Coaching  Trabajo en equipo
    • Métodos de entrenamiento Capacitación en el puesto:  Rotación de puestos  Adiestramiento  Entrenamiento o mentor Capacitación fuera del puesto:  Seminarios  Ejercicios vivenciales  Simulaciones  Estudio de casos
    • Métodos de CyD Programas para el aula Mentoring y Coaching Estudio de caso Videos Representación de Funciones (Rol Playing) Capacitación de aprendices (Aula y observación en el trabajo)  Duran entre 2 y 5 años
    • Métodos de CyD Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los reales pero no conectados a la línea de producción) Simulaciones Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no) Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.) Aprendizaje a distancia y videoconferencia Capacitación por computador (Es individualizada y se adapta al ritmo de la persona) Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual. Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.) Aprendizaje en línea (basada en el internet) Capacitación en el trabajo (CET) Rotación de puestos (una forma de CET) Becarios
    • Universidades Corporativas Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc) Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades tradicionales Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo formal y libre al utilizar diferentes métodos
    • Aprender de los éxitos ¿Qué hizo que esto funcionara? ¿Quién ayudó? ¿Cuáles fueron los antecedentes o condiciones determinantes de este éxito? ¿Cómo puede usted encontrar maneras de repetir esas condiciones? Si tales condiciones no existen, ¿cómo podría usted aplicar sus lecciones en una situación nueva?
    • Aprender de los fracasos ¿Qué funcionó? ¿Por qué? ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no? ¿Qué haría usted de modo diferente la próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora? ¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas lecciones en el futuro?
    • Ejemplo Plan de Capacitación PLAN DE CAPACITACIÓN – EMPRESA XXX PRIMER SEMESTRE DE 2013 Fecha de Elaboración:   Área / Nro. Total Fecha deNro Tema Actividad Objetivo Responsable Resultados Dependencia Involucrados Asistentes Seguimiento