Teoria de chris argyris

1. CHRIS ARGYRIS

2. VIDA
Vida
Chris Argyris nació en Newark, Nueva Jersey el 16 de julio de
1923 y creció en Irvington, Nueva Jersey. Durante la Segunda
Guerra Mundial se unió al cuerpo de la señal en el ejército
llegando a ser un Teniente Segundo (Elkjaer 2000).

3. Se graduó con una licenciatura en Psicología (1947).
Se fue a obtener una Maestría en psicología y la economía de la Universidad de
Kansas (1949) y un doctorado en comportamiento organizacional de la
Universidad de Cornell en 1951

4. APORTES DEL TRABAJO DE CHRIS ARGYRIS
• El trabajo de Chris Argyris ha influenciado el pensamiento acerca de la
relación de personas y organizaciones, aprendizaje organizacional y la
investigación acción.
• Argyris ha hecho una contribución significativa al desarrollo de nuestro
reconocimiento de aprendizaje organizacional y, casi de pasada, profundizado
nuestra comprensión de aprendizaje experimental.

5. • Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la
importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se
relacionan tanto con el consultor, como también con la organización – Cliente, y
con el personal de la empresa.

6. INVESTIGACIÓN
• El Impacto De Estructuras
• Organizacionales Formales
• Control Sistemas
• Gestión De Las Personas (Y Cómo Responden Y Se
Adaptan A Ello).

7. Esta investigación dio lugar a los libros:
• personalidad y organización(1957)
• La integración de la persona y la organización (1964).

8. APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
razonamiento
humano, no sólo
comportamiento
la base para el
diagnóstico
acción

9. ¿PODEMOS CONFIAR EN LAS ORGANIZACIONES?
Aprendizaje limitado
Según Argyris, las organizaciones son así porque nosotros, los
humanos, somos de esa manera. Estamos equipados con un sistema
de aprendizaje limitado que falla en situaciones de incomodidad o
amenaza, es decir, cuando más necesitamos que funcione.

10. ES AUTODEFENSIVO
Nos exige mantener un control unilateral de la situación: no poner los juicios en
discusión, evitar momentos engorrosos, maximizar la ganancia y minimizar la
pérdida, suprimir sentimientos negativos ("a mí no me importa", "todo bien") y
mostrarse tan racional como sea posible.

11. EL IMPACTO DE LA INFANCIA SOBRE LA VIDA ADULTA
• Para Chris Argyris muchos de los comportamientos de los miembros
organizacionales se ven como de adultez por la edad física de las personas
pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos
principales de desarrollo:
• De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto
• De la dependencia hacia una relativa independencia
• De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad de
comportamientos

12. • De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia
intereses más profundos de mayor alcance y estables.
• De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo
• De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad
• De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control

13. La competencia interpersonal es definida por Chris Argyris como:
• a. La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios
• b. La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los demás y
compartir los propios.

14. • c. La habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales
• d. La habilidad de ayudar a los otros a poseer ideas propias, la habilidad de
ayudar a los demás a abrirse, y la habilidad de ayudarnos a experimentar.

15. INFERENCIA
Una inferencia es una evaluación que realiza
la mente entre proposiciones. En lógica formal, son expresiones bien
formadas de un lenguaje formal que, al ser relacionadas, permiten trazar
una línea lógica de condición o implicación lógica entre las diferentes .

16. LA ESCALERA DE INFERENCIAS
• Primero: datos objetivos de la realidad, en primer lugar observamos un hecho y seleccionamos lo que
nos interesa.
• Segundo: interpretación. Según nuestras creencias le damos significado al dato que hemos
seleccionado. .
• Tercero: juicios y opiniones. Aquí comparamos la interpretación con nuestros valores y parámetros.
• Cuarto: conclusiones : construcción y ensamblaje
• Quinto: decisiones. acerca de cómo actuar.

17. APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE
Requiere usar experiencias e información previas para replantar los propios
convencimientos y presunciones. Cambiándolos podemos obtener otros
resultados que ataquen la raíz de los problemas mas allá de donde podemos
verlos en el único bucle

18. Resultados
Convicciones
O
Experiencias
Guía Conducir a
Acciones
Que forman futuras
Conducir a mas útiles y exactas

19. EL APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE PERMITE
• La Evolución de nuestros modelos mentales
• Mejorar a nivel profesional y personal
• Aportar más valor a la sociedad y a las empresas.

20. BIBLIOGRAFÍA
• http://en.wikipedia.org/wiki/Chris_Argyris
• www.genesismex.org/.../CHILE.../MARCIA-Chris%20Argyris.pdf
• http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/26-
argyris-chris.html
• Concepto de gestión - Definición, Significado y Qué es http://definicion.de/gestion/#ixzz3L4HeFnjn
• http://gestionestrategicauia.blogspot.mx/2011/01/el-aprendizaje-organizacional-de-doble.html
• http://jmraventos.wordpress.com/2010/10/18/el-aprendizaje-de-doble-bucle-double-loop-learning/#