Osobowosc - Psychologia Zarządzania

32,949 views
32,819 views

Published on

Published in: Education, Technology
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
32,949
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
301
Actions
Shares
0
Downloads
128
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Osobowosc - Psychologia Zarządzania

  1. 1. OSOBOWOŚĆ Magda Chrzanowska, Dagmara Diduch, Marta Dziadkiewicz, Beata Perłowska
  2. 2. Plan prezentacji: 1. Koncepcja osobowości jako zespół cech - rys historyczny 2. Pięcioczynnikowy model osobowości 3. Wybrane metody diagnozy psychologicznej: a) Wywiad b) Obserwacja c) Testy psychologiczne (na podstawie testów osobowości) 4. Assessment Centre czyli pełna diagnoza psychologiczna kandydata do pracy
  3. 3. Koncepcja osobowości jako zespół cech - rys historyczny • OSOBOWOŚĆ- w ujęciu teorii cech (zapoczątkowana przez Gordona W. Allporta) – wg Allporta: „osobowość to dynamiczna organizacja wewnątrz jednostki, obejmująca te układy psychofizyczne, które decydują o specyficznych dla niej sposobach przystosowania do środowiska” • CECHA- wg Allporta: „struktura neuropsychiczna mająca zdolność dostarczania wielu bodźców funkcjonalnie równoważonych oraz inicjowania i ukierunkowania równoważnych form zachowania adaptacyjnego”
  4. 4. Koncepcja osobowości jako zespół cech - rys historyczny • Pogląd, że jednostkę opisu osobowości stanowi cecha, znalazł swój wyraz w dwóch podstawowych nurtach badawczych – psychometrycznym i leksykalnym. Wspólnym dla obu nurtów jest to, że podstawową jednostką opisu osobowości jest czynnik, to znaczy cecha wyodrębniona na podstawie analizy czynnikowej.
  5. 5. Koncepcja osobowości jako zespół cech - rys historyczny • Psychometrycznie zorientowani badacze, poza różnicami w metodologii badań, różnią się liczbą wyodrębnionych czynników. • Cattell, badający osobowość na podstawie danych obserwacyjnych, testowych i kwestionariuszowych opisał jej strukturę za pomocą 16 czynników • Eysenck, najwybitniejszy europejski badacz osobowości ujętej w kategoriach cech sprowadził jej strukturę do 3czynników.
  6. 6. Koncepcja osobowości jako zespół cech - rys historyczny • Leksykalny nurt opierał się na założeniu, że różnice indywidualne znajdują swój wyraz w języku. Analizy słów, w tym głównie przymiotników, doprowadziły badaczy do wyodrębnienia 5 czynników osobowości. • Pod wpływem badań leksykalnych Paul Costa i Robert McCrae opracowali pięcioczynnikową koncepcję osobowości. • Autorem popularnego obecnie terminu „Wielka Piątka” jest Lewis R. Goldberg
  7. 7. Pięcioczynnikowy model osobowości (PMO) • Dwubiegunowa charakterystyka czynników NEOAC - jako dokładny opis osobowości
  8. 8. Pięcioczynnikowy model osobowości (PMO) Czynnik N: neurotyczność vs stabilność emocjonalna Neurotyczność Stabilność emocjonalna Osoby o dużym nasileniu tej cechy są Osoby stabilnie emocjonalnie są podatne na irracjonalne pomysły, spokojne, zrelaksowane i zdolne do mniej zdolne do kontrolowania zmagania się ze stresem bez swoich popędów oraz zmagania się ze doświadczania obaw, napięć i stresem. Reagują silnie lękiem, rozdrażnienia. napięciem, wykazuję tendencję do zamartwiania się, często doświadczają stanów wrogości i gniewu, łatwo zniechęcają się i załamują w trudnych sytuacjach i wykazują niskie poczucie wartości, wstydliwość i poczucie zmieszania w obecności innych.
  9. 9. Pięcioczynnikowy model osobowości (PMO) Czynnik E: ekstrawersja vs introwersja Ekstrawersja Introwersja Osoby ekstrawertywne są Osoby introwertywne wykazują przyjacielskie i serdeczne, rezerwę w kontaktach społecznych, towarzyskie i rozmowne, skłonne do brak optymizmu oraz preferencje do zabawy oraz poszukiwania stymulacji. przebywania w samotności i Wykazują tendencje do dominowania nieśmiałości. w kontaktach społecznych i są życiowo aktywne i pełne wigoru, wykazują optymizm życiowy i pogodny nastrój.
  10. 10. Pięcioczynnikowy model osobowości (PMO) Czynnik O: otwartość na doświadczenie Duża otwartość na doświadczenie Mała otwartość na doświadczenie Osoby o dużej otwartości na Osoby o niskiej otwartości na doświadczenie są ciekawe zjawisk doświadczenie są konwencjonalne w świata zewnętrznego i wewnętrznego, zachowaniu i konserwatywne w są kreatywne, mają żywą i twórczą poglądach. Cenią sobie tradycyjne wyobraźnię oraz wykazują wartości, mają pragmatyczne intelektualną ciekawość i zainteresowania i preferują uznane zainteresowanie sztuką oraz dużą społecznie sposoby działania. wrażliwość estetyczną. Jednocześnie są niekonwencjonalne, skłonne do kwestionowania autorytetów, niezależne w sądach i nastawione na odkrywanie nowych politycznych, społecznych i estetycznych idei.
  11. 11. Pięcioczynnikowy model osobowości (PMO) Czynnik A: ugodowość Duża ugodowość Mała ugodowość Osoby o dużej ugodowości są Osoby mało ugodowe są sympatyczne w stosunku do innych i egocentryczne, sceptyczne w skłonne do udzielania pomocy, oraz opiniach o intencjach innych ludzi sądzą, że inni ludzie mają identyczne oraz przejawiają raczej nastawienie postawy jak one. Są to osoby rywalizacyjne niż kooperatywne, są prostolinijne, szczere, altruistyczne, agresywne i oschłe w kontaktach z potulne i łagodne oraz skromne i innymi ludźmi. uczuciowe w stosunku do innych ludzi.
  12. 12. Pięcioczynnikowy model osobowości (w skrócie PMO) Czynnik C: sumienność Duża sumienność Mała sumienność Osoby o dużej sumienności wykazują Osoby o małej sumienności wykazują silną wolę, są zmotywowane do raczej małą skrupulatność w działania oraz wytrwałe w osiąganiu wypełnianiu obowiązków i małą swoich celów. Zazwyczaj są też motywację do osiągnięć skrupulatne, obowiązkowe i społecznych, hedonistyczne punktualne, rzetelne w pracy, mają nastawienie do życia, brak jasno duże osiągnięcia osobiste i sprecyzowanych celów życiowych i zawodowe. Duże nasilenie tej cechy rozleniwienie oraz impulsywność wiąże się także z pracoholizmem, przy podejmowaniu decyzji i skłonnością do utrzymywania spontaniczność w działaniu. porządku i perfekcjonizmu.
  13. 13. Podsumowanie koncepcji „Wielkiej Piątki” • Koncepcja spotkała się z krytyką ze strony wielu badaczy, w tym także Eysencka. • Ze strony psychologii poznawczej dotyczyła zwłaszcza samego pojęcia cechy - jego niejednoznaczności i ogólności terminów • Metody oparte na tym modelu stanowią adekwatny opis osobowości i pozwalają wnioskować o powodzeniu w określonych zawodach oraz o odporności na stres. • Stanowi obecnie jeden z najpopularniejszych modeli badawczych w psychologii osobowości, którego ogromną zasługą jest również ujednolicenie języka naukowców.
  14. 14. Diagnoza psychologiczna Jest to wynik badania psychologicznego, będący opisem i interpretacją mechanizmów funkcjonowania określonej osoby (lub grupy). Przedmiotem diagnozy może być całość funkcjonowania psychicznego (np. osobowość i inteligencja) lub jakiś jego element (np. hierarchia wartości, dominujące potrzeby, myślenie abstrakcyjne).
  15. 15. Wybrane metody diagnozy psychologicznej • Wywiad • Obserwacja • Testy psychologiczne (na przykładzie testów osobowości)
  16. 16. Wywiad • Źródłem informacji o rozmówcy jest nie tylko treść rozmowy, ale także sposób mówienia, postawa, brzmienie głosu, pozycja ciała, stopień unikania kontaktu wzrokowego itp. • Wywiad swobodny (niestrukturalizowany)- jest właściwie rozmową na określony temat. • Wywiad ustrukturalizowany- zawiera ściśle określone pytania.
  17. 17. Obserwacja Niezależnie od stosowanej metody badania psychologicznego, człowiek badany w jakiś sposób reaguje na sytuację samego badania. Jego reakcje, czy postawy są cenną informacją diagnostyczną. W celu zobiektywizowania obserwacji psycholog posługuje się obserwacyjnymi skalami ocen
  18. 18. Testy Osobowości Kwestionariusz (inwentarz) osobowości : • metoda badania osobowości, wykorzystująca samoopis w postaci odpowiedzi osoby badanej na zbiór standardowych pytań, stwierdzeń lub jednowyrazowych określeń • dostarcza wyników ilościowych, charakteryzujących się pożądanymi własnościami psychometrycznymi, to jest rzetelnych i trafnych oraz podlegających normalizacji • używana jest również do badania osobowości na podstawie obserwacji lub szacowania, zwłaszcza dzieci
  19. 19. Kwestionariusz osobowości Eysencka EPQ-R Autorzy testu: Sybil Eysenck, Hans J. Eysenck, Paul Barrett Polska adaptacja: Piotr Brzozowski, Radosław Ł. Drwal (1995) Wiek: młodzież, dorośli Procedura: badanie indywidualne lub grupowe, bez ograniczenia czasu- przeciętnie 25 minut.
  20. 20. Kwestionariusz osobowości Eysencka EPQ-R EPQ-R służy do badania podstawowych wymiarów osobowości. Opis: EPQ-R obejmuje 100 pytań tworzących cztery skale: Neurotyzmu (N), Ekstrawersji (E), Psychotyzmu (P) i Kłamstwa (K). Pytania umieszczone są na arkuszu testowym; odpowiedzi (TAK, NIE) udziela się na oddzielnym arkuszu odpowiedzi. Rzetelność: zadowalająca stabilność bezwzględna oraz zgodność wewnętrzna skal N, E i K, niższa - skali P. Trafność: sprawdzona trafność teoretyczna, czynnikowa oraz zbieżna i różnicowa. Normy: opracowane na podstawie badania prób incydentalnych dla uczniów szkół ponadpodstawowych, studentów i osób dorosłych.
  21. 21. Zmodyfikowany Kwestionariusz Osobowości NEO-PI-R • Pomiar osobowości na podstawie NEO-PI-R jest bardzo czasochłonny, • kwestionariusz ten składa się z 240 pozycji, ocenianych na skali 5-cio stopniowej od „całkowicie się zgadzam” do „całkowicie się nie zgadzam”.
  22. 22. Kwestionariusz NEO-FFI –skrócona wersja NEO-PI-R • Zmodyfikowana wersja składa się z 60 pozycji – po 12 na skalę. • Pozwala jedynie na ogólną diagnozę pięciu podstawowych czynników.
  23. 23. Testy projekcyjne- Test drzewa • AUTOR: Charles Koch • OPIS: projekcyjna metoda badania osobowości. • Badanie indywidualne; bez ograniczenia czasu. • Zadaniem badanego jest narysowanie drzewa. • System analizy i interpretacji opracowany przez autora testu. • ZASTOSOWANIE: w praktyce psychologicznej, do diagnozy osobowości. INSTRUKCJA:„ Proszę, narysuj drzewo owocowe tak dobrze, jak tylko potrafisz”. (zadanie wykonuje się na białym papierze formatu A4 przy zastosowaniu ołówka)
  24. 24. Test drzewa-interpretacja Liczne kryteria tworzące pewien system: 2. Ogólne wrażenie (stopień wyrazistości, bogactwo dodatkowych elementów, charakter nastroju, dynamiczność, uporządkowanie) 3. Ponadto należy uwzględnić sposób przedstawiania elementów rysunku drzewa, takich jak: korzeń (pojedynczy, rozgałęziony, etc.), podstawa pnia (szeroka czy wąska), gałęzie (grube czy cienkie, małe czy duże, etc.), korona drzewa (skupiona, rozłożysta lub jej brak) 4. Innymi elementami oceny są: oryginalność, liczba drzew i ich ułożenie, ilość liści, kwitnienie, posiadanie owoców.
  25. 25. Symbolika drzewa-wybrane przykłady Wysokość drzewa • zbyt duże (nie mieści się na kartce): ekspansywność, aktywność, egoizm. • średniej wielkości– adekwatna ocena siebie • małe drzewo (ok.30% kartki)- poczucie niższości
  26. 26. Symbolika drzewa • Formy korony: piłka (brak • Formy gałęzi: cienkie, proste, podatności na wpływy), chmurka skierowane do góry (pogodne (podatność na wpływy), otwarta usposobienie, asertywność), (gałęzie skierowane do góry i się cienkie poplątane (kryzys nie wiją)- zaufanie do siebie, emocjonalny), grube empatia, zdoln. przywódcze (ekspansywność, skłonność do przemocy) • Braki: odcięte korzenie (trauma), • Dodatki: drabinki, podpórki brak liści (przedwczesna (niezaspokojone potrzeby), dojrzałość), zwiędłe owoce dziuple, sęki, ucięte konary (porażki) (urazy, traumy)
  27. 27. Interpretacja przykładowego drzewa
  28. 28. Test aprecjacji tematycznej (TAT) Henry Murray, Christiana Morgan-autorzy • Cel: „a projective measure intended to evaluate a person's patterns of thought, attitudes, observational capacity, and emotional responses to ambiguous test materials” • Test polega na wręczeniu badanemu serii niejednoznacznych rysunków (zazwyczaj od 10 do 14 z 31 kart); rysunki obrazują ludzkie postacie znajdujące się w różnych sytuacjach i otoczeniach. Badany jest proszony o opowiedzenie egzaminatorowi historyjki na temat każdego rysunku z uwzględnieniem następujących elementów: przedstawione zdarzenie, przyczyny, co czują i myślą przedstawione postaci, rezultat (wynik) zdarzenia/sytuacji.
  29. 29. TAT • Test ten jest narzędziem wspomagającym, łączy się go z innymi testami • Omawiane narzędzie badania osobowości pomaga uzyskać informacje związane z postrzeganiem świata przez badanego, jej/jego stosunku w stosunku do siebie samej/samego i innych osób. Opowiadając historyjki na temat obrazków, poddani badaniu zdradzają swoje oczekiwania dotyczące relacji z rówieśnikami, rodzicami i innymi autorytarnymi osobami, podwładnymi, potencjalnymi partnerami. Badacz analizuje nie tylko treść wypowiedzi badanego, ale również jego sposób mówienia, tj. ton, zawieszenia, i wszelkie inne znaki emocjonalnego (pozawerbalnego) stosunku do wypowiadanych treści czy rysunku, tj. czerwienienie się, fidgeting on the chair, unikanie kontaktu wzrokowego, etc.
  30. 30. TAT • Technika ta stosowana jest często przy rekrutacji osób na stanowiska wymagające dużego potencjału interpersonalnego, dużych umiejętności radzenia sobie z innymi ludźmi oraz na stanowiska stresogenne (e. g. diplomatic service, education) • Opowiadania są zwykle nagrywane, czasami również badany może być poproszony o zapisanie wypowiedzi na kartce (pierwotnie autorzy testu robili notatki w trakcie wypowiedzi badanego) • Wyniki testu interpretowane są w kontekście, tj. uwzględniając wiek, płeć, osobistą historię, poziom wykształcenia, identyfikację rasową, i inne czynniki ważne w procesie interpretacji.
  31. 31. Test Szondiego „Szondi believed that people are inherently attracted to people similar to them” Autor: L. Szondi Opis: Projekcyjny test osobowości. Materiał testowy stanowią zdjęcia ludzkich twarzy - 6 serii, po 8 portretów każda (realistyczne fotografie rzeczywistych osób) Zadaniem badanego jest wybór dwóch najbardziej i dwóch najmniej sympatycznych portretów. System analizy oparty na opracowanej przez L. Szondiego koncepcji czterech popędów i ośmiu potrzeb popędowych. Wg Szondiego psychika każdego człowieka może być zakwalifikowana do różnych klas (typów) psychicznych. Zależnie od danego typu, wyznaczonego genetycznie, człowiek dobiera sobie przyjaciół i rodzaj pracy. Zastosowanie: do diagnozy osobowości
  32. 32. Test Rorschacha- test plam atramentowych • Jeden z najstarszych testów do badania osobowości może być zastosowany na najwyższe stanowiska kierownicze. Związany jest z pojęciem projekcji. Na obiektach nieokreślonych wskazujemy własne poglądy, nastawienia, emocje. • Test składa się z 10 tablic z plamami atramentowymi (5 szaroczarnych, 2 szaroczerwone i 3 kolorowe). Tablice prezentuje się osobie badanej, która opowiada, co na tych tablicach widzi (skojarzenia). • Czas badania nie jest ograniczony i zależy wyłącznie od badanego. Badanie bywa poprzedzane innym badaniem lub rozmową. Konieczne jest także zebranie informacji personalnych o osobie badanej i ogólnych danych o jego sytuacji życiowej. • Mierzony jest także czas reakcji na poszczególne tablice. • W odpowiedziach bierze się pod uwagę: interpretowany obszar (całość, części) determinantę odpowiedzi (kształt, barwa, pozorny ruch) poziom formy (zgodność obrazu z bodźcem) treść (ludzie, zwierzęta etc.).
  33. 33. Assessment Centre czyli pełna diagnoza psychologiczna kandydata do pracy Metoda umożliwiająca efektywne zbadanie potencjału i możliwości indywidualnego wzrostu pracownika i przez to dająca możliwość organizacji efektywnej alokacji zasobów ludzkich i optymalnego wzrostu firmy.
  34. 34. Po co stosuje się Assessment Center? W trakcie Assessment Center można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, temperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zainteresowania i postawy
  35. 35. Narzędzia diagnostyczne stosowane podczas AC: „In-basket”-koszyk zadań Ćwiczenia symulacyjne Studium przypadków Testy psychologiczne Dyskusja grupowa Poszukiwanie faktów Prezentacje Wywiady
  36. 36. „In- basket” -koszyk zadań Uczestnik wciela się w rolę menedżera- dostaje „koszyk” z korespondencją i po zapoznaniu się z otrzymanymi dokumentami (notatki, listy, faksy), w krótkim czasie powinien zidentyfikować kluczowe problemy, pogrupować je, zaproponować i uzasadnić rozwiązanie
  37. 37. Ćwiczenia symulacyjne Uczestnik ma za zadanie odegranie roli zawodowej np. menedżera czy handlowca w rzeczywistych sytuacjach, takich jak negocjacje handlowe, symulacja sprzedaży itp. Oceniane: umiejętności interpersonalne, komunikatywność, umiejętności negocjacyjne, umiejętność przekonywania a także asertywność i empatia
  38. 38. Poszukiwanie faktów Uczestnik dostanie niewielką ilość informacji na temat jakiegoś problemu. Aby uzyskać więcej informacji i rozwiązać problem, musi zadać pytania grupie ekspertów. Oceniane: umiejętność analitycznego i syntetycznego myślenia, umiejętność jasnego precyzowania pytań, kreatywność
  39. 39. Kto ocenia w Assessment Center? Ocena poszczególnych kandydatów powinna być prowadzona przez doświadczone i przygotowane merytorycznie osoby, zwane często asesorami. Zadanie asesorów polega na ocenie kompetencji kandydatów.
  40. 40. Bibliografia • J. Strelau, Psychologia ogólna, tom II, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006, • www.psychologia.edu.pl • www.minddisorders.com • http://www.zdrowie.med.pl/psychologia/ps_pojecia.html • www.wikipedia.pl • http://www.hrk.pl/slowniki • http://www.solution.pl/case1_assessment.html • http://www.twoja-firma.pl/artykuly /379,assessment-center-skuteczna-metoda-rekrutacji.html
  41. 41. DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ 

×