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Claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo
 

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    Claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo Claudia gonzalez intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional educativo Presentation Transcript

    • UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA Campus NorteIntervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional. (Área Laboral) Psicología: Séptimo Semestre González Ruiz Claudia Lic. Eduardo Méndez Arteaga 07 de noviembre de 2011
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Justificación  Las Instituciones deben tener la capacidad de conocerse a sí mismas, generar un cambio evolutivo, un sentido de autocrítica que les permita replantear su accionar. Generar compromiso de promover, motivar y definir el potencial humano de la organización hacia objetivos de crecimiento y realización personal.  Crear sistemas de trabajo en equipo que aseguren la participación creativa, la sinergia y la solidaridad grupal. Deben concluir programas de cambio, mejoramiento continuo, procesos formativos, educativos, igualmente realizar seguimiento y acompañamiento de los procesos2 Gonzáleztransformación. de Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Objetivo  Identificar las herramientas de diagnóstico e intervención del desarrollo de la cultura organizacional que posicione a sus organizaciones en escenarios de alta productividad y efectividad manejando los principales conceptos acerca de cultura, el cambio y la intervención organizacional.  Describir los factores que facilitan y obstaculizan el cambio organizacional, a fin de identificar los modelos de cambio necesarios para conducir con éxito una estrategia de intervención organizacional3 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Intervención desde el diagnóstico de la cultura organizacional  El diagnóstico estratégico se inicia con la identificación de la cultura de la organización y su concordancia con su misión y su visión.  La cultura de una institución incluye los valores, creencias, actitudes y comportamientos que comparten dentro de la misma.  La cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas que se desarrollan. Huse y Bowditch (1976).4 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Estrategias de intervención participativas  La intervención para la transformación se logra planteando lo siguiente: a) Un mapa de identificación de las fortalezas y debilidades en los aspectos de su cultura organizacional . b) Facilitar estrategias de mejoramiento de los aspectos débiles señalados. c) Identificación de acciones que permitan la transformación organizacional (causa-efecto). Intervención del nivel directivo. Martin y Siehl (1983).5 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Estrategias de intervención participativas  La cultura se resiste al cambio, si es fuerte crea conflicto y retrasa los procesos en la organización.  El conflicto se manifiesta en renuncias, tardanzas, baja motivación, baja productividad y otros.6 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Cambios en la cultura organizacional  La intervención para lograr el cambio cultural toca el segundo nivel de conducta planteado por Schein (1984) donde la persona justifica o racionaliza lo que dice con lo que hace.7 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Cambios en la cultura organizacional  Para Schein (1984), la intervención se produce al integrar información nueva (elemento cognoscitivo) que genere esa incomodidad psicológica que lleve al cambio en conducta del individuo o del grupo. Sí se puede crear una modificación permanente de valores, actitudes, creencias, sin crear choques que retrasen los objetivos corporativos, perder recursos valiosos, o sin crear un cambio artificial basado en recompensas extrínsecas.8 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Cambios en la cultura organizacional  La intervención en este nivel puede y debe ser reforzada con motivadores intrínsecos (enriquecimiento y ampliación de las tareas) y motivadores extrínsecos (salarios, ascensos) donde haya mucha comunicación.9 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral  Los tipos de cambio cultural son dos:  Incrementalismo: que añade valores  Revolución: que reemplaza unos valores por otros  Para lograr un cambio cultural de cualquier tipo se debe evaluar la estructura, los procesos y sistemas existentes y buscar nuevas formas de responder a los retos o soluciones de problemas en conjunto.10 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Etapas en la vida de la Organización  Según Schein (1984) hay tres etapas en la organización que impactan el proceso de la intervención cultural.  Etapa inicial: los miembros jóvenes están creando las bases de la operación y no es momento para introducir cambios.  Segunda etapa: vida media (midlife) de la organización, la cultura puede requerir cambios para permitir modificaciones.  Tercera etapa: la inmutabilidad de cultura la retrasa haciendo imposible la adaptación a las contingencias del ambiente.11 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Intervención cultural según…  Gross y Shichman (1987). indican que el proceso de intervención envuelve establecer una estrategia, identificar los componentes culturales importantes, comunic ar la visión y los valores nuevos deseados y asegurar12 la participación de los González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Intervención cultural según…  Deal y Kennedy (1982) enfatizan la importancia de las destrezas y el consenso, comunicaci ón, apertura, pacienci a y flexibilidad para lograr el cambio.13 González Ruiz Claudia
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Intervención cultural según…  Roskin (1986) establece la importancia del rol del gerente en la intervención al permitir ciertas desviaciones a la cultura original, como forma de estimular la creatividad y el espíritu empresarial (intrapreneurship) dentro de la14 organización, lo cual González Ruiz Claudia la flexibiliza y le
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Conclusiones  Cuando se promueve el cambio en una organización se debe hacerlo de manera escalonada, ir combinando los cambios con la estructura actual, se debe vencer la inercia, participando los diferentes miembros de la organización identificando cuales son las fortalezas de su cultura organizacional y cual son las debilidades que deben enfrentar.  La transformación organizacional del sector educativo implica romper con los comportamientos y actitudes existentes, esa ruptura debe ser gradual y verse como un proceso acumulativo y permanente que progresa15 González Ruiz Claudia de conflictos y tensiones que no se en medio resuelven en el corto plazo, ni en momentos
    • Intervenciones Orientadas al Desarrollo de la Cultura Organizacional / Área Laboral Fuentes de consulta  Deal, T. E. y Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate.  Gross, W. and Shichman, S. (1987). How to grow an organizational culture. Personnel.  Huse, E. y Bowditch, J. (1976). El comportamiento humano en la organización. E.U.A. Ediciones Deusto.  Hodgetts, R. y Altman, S. (1998). Comportamiento en las organizaciones. E.U.A. McGraw-Hill.  Martin, J. y Siehl, C. (1983). Organizational Culture and counter-culture: An uneasy symbiosis. Organizational Dynamics, autumn.  Roskin, R. (1986). Corporate Culture Revolution: The management development imperative. Journal of Managerial Psychology.  Schein, E. H. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Organization Dynamics.16 González Ruiz Claudia