Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus]
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus]

on

  • 1,742 views

Weerslag van onderzoek naar drijfveren in het werk Generatie Y

Weerslag van onderzoek naar drijfveren in het werk Generatie Y

Statistics

Views

Total Views
1,742
Views on SlideShare
1,719
Embed Views
23

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

2 Embeds 23

http://www.denieuwehrmfocus.nl 18
http://www.slideshare.net 5

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus] Wat Beweegt Jong Talent Mei 2009 [Compatibiliteitsmodus] Presentation Transcript

  • WAT BEWEEGT JONG TALENT? Een onderzoek naar de drijfveren van jong talent Maart – december 2008 © 2009 Kim Castenmiller www.kimverandert.nl 1
  • Waarom onderzoek?  Waarom onderzoek? Mijn persoonlijke aanleiding & fascinatie Na start als zelfstandige, een nieuw expertisegebied opbouwen In mijn rol als HR Business Partner binnen ABN AMRO vervulde ik vaak de brug tussen het jonge talent en het senior management www.kimverandert.nl 2
  • Y? Het begon met… Y? Het begon met Sneller, slimmer, socialer… Sneller slimmer socialer Maar ook veeleisend, niet  gevoelig voor autoriteit, geen  gevoelig voor autoriteit, geen ambities, etc. www.kimverandert.nl 3
  • Mijn insteek Mijn insteek • Mijn definitie van generatie Y: “tussen 23 en 28 jaar”. Mijn definitie van generatie Y:  tussen 23 en 28 jaar .  Dus geboren vanaf 1980. • Veel gezegd over uiterlijk gedrag… maar wat beweegt  hen werkelijk? h k lijk? • En wat betekent generatie Y eigenlijk voor  organisatieontwikkeling en HRM? www.kimverandert.nl 4
  • Aan de slag… Aan de slag • 25 diepte‐interviews • Verschillende organisaties, van groot naar Verschillende organisaties, van groot naar  klein www.kimverandert.nl 5
  • De aanpak: kwalitatief onderzoek De aanpak: kwalitatief onderzoek Inspiratiespel: Stellingen, zoals: Stellingen zoals: Een goede balans werk/privé wordt pas belangrijk wanneer er kinderen in het spel zijn Ik ben succesvol wanneer ik een goede positie heb en goed geld verdien. Ik zou er moeite mee hebben om als jonkie oudere/meer seniore mensen te moeten aansturen. Ik wil een b il baan waarin ik mijn t l t k ontplooien. i ij talenten kan t l i Open vragen, zoals: Hoe komt jouw uniciteit tot uitdrukking? Heb je i ht H b j zicht op wat jouw talenten zijn? Z j h zou j j tj t l t ij ? Zoja, hoe je jouw t l t omschrijven? W talenten h ij ? Waar b j goed i ? ben je d in? Wat wil je met je talenten bijdragen/bereiken? Wat betekent persoonlijke ontwikkeling voor jou? Hoe kijk je naar je ontwikkeling tot nu toe? Waar gaat je hart sneller van stromen? g j Wat geeft je voldoening (in het werk)? Wat zou je nooit willen doen? www.kimverandert.nl 6
  • Een aanvulling: kwantitatief! Een aanvulling: kwantitatief! • Meer dan 2000 mensen vulden tussen juni en  p november 2008 op de site van IKKI de  drijfverentest in.  • In het voorjaar verschijnt een boekje met de In het voorjaar verschijnt een boekje met de  bevindingen en ontwikkelde visie naar  aanleiding van het onderzoek.  l h k www.kimverandert.nl 7
  • De bevindingen | DRIJFVEREN De bevindingen | DRIJFVEREN ontwikkelen zingeving g g “De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate De kwaliteit van ons bestaan is een afgeleide van de mate  waarin wij ‘elementaire zaken’ tot onze ‘prioriteiten’ weten  te maken en deze in ons leven vooropstellen. Het is ook de  bescheidenheid om te beseffen dat levenskwaliteit niet om  authenticiteit het  ik maar om het wij draait dat wij leven in een het ‘ik’ maar om het ‘wij’ draait, dat wij leven in een  onderling samenhangende realiteit van overvloed en  potentiële mogelijkheden die alleen kunnen worden  gerealiseerd wanneer wij op een volledig authentieke wijze  met anderen samenwerken. met anderen samenwerken ”  Stephen Covey, Inspiratiekalender 2008 www.kimverandert.nl 8
  • Zingeving • Wat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelf Wat ik doe, moet nut hebben. Relevantie. Moet mezelf  inspireren en gevoel geven dat het zinvol is. Bijdragen  wat ertoe doet. • Generatie Y is nu al bezig met nalatenschap: wat wil ik  achterlaten voor mijn kleinkinderen?  • Behoefte aan diepgang, achtergrond: whY? • Maatschappelijke relevantie en maatschappelijk  verantwoord t d MVO: nu vaak een lege huls, het is een besmet woord, is  verworden tot een marketingspeeltje Ècht MVO is bescheiden wordt niet geprofileerd maar is er MVO is bescheiden, wordt niet geprofileerd maar is er,  een vanzelfsprekendheid: ieder bedrijf zou de discipline  moeten hebben om milieuvriendelijk te produceren. MVO gaat verder dan dat: verantwoord ondernemen; de  menselijke natuur geen geweld aan doen www.kimverandert.nl 9
  • Ontwikkelen • Willen ervaren: ontdekken, leren en groeien ll d kk l • Uitdagend werk: goede balans tussen uitdaging en routine • Openheid: open en eerlijk naar elkaar, elkaar feedback geven omdat je  Openheid: open en eerlijk naar elkaar elkaar feedback geven omdat je daarmee bijdraagt aan elkaars groei • Mentorschap, coaching: eerder vanzelfsprekendheid dan uitzondering.  Generatie Y ziet dat als onmisbaar bij groei en het is er altijd. Elkaar  G i i d l ib bij i h i l ijd lk helpen en inspireren door ervaringen uit te wisselen • Generatie Y is zelfbewust en streeft daarnaar: inzicht in belemmerende  gedachten, inzicht in eigen worstelingen. Ook vaak zicht op eigen angsten.  De natuurlijke leiders brengen de moed op om de schaduwzijden onder  ogen te zien en eroverheen te stappen ogen te zien en eroverheen te stappen De generatie heeft grote vernieuwingsdrang, wil  status quo niet accepteren. De veranderkracht is  groot…de vraag is: weet zij deze te behouden en  groot de vraag is: weet zij deze te behouden en om te zetten in verbetering? www.kimverandert.nl 10
  • Authenticiteit • Waarden op het werk: eerlijk, puur, echt, respect, integriteit,  p j ,p , , p , g , rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid nemen • Samen werken: verbondenheid, je hebt elkaar nodig, je bereikt meer  samen dan alleen, respect voor elkaar: voor elkaars zienswijze en inbreng,  , p j g, ruimte voor ieders uniciteit • Gezien, erkend en gewaardeerd worden: niet alleen wat ik doe, welke  resultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd en  resultaten ik neerzet, maar aandacht voor mijn hele zijn (hart, hoofd en ziel) • Bronnen van inspiratie: dromen, verlangens, humor, mensen en kinderen,  liefde en relaties, levenswijsheid /ervaring, idealen, kunst en beroering liefde en relaties levenswijsheid‐/ervaring idealen kunst en beroering Oude waarden herleefd en vernieuwd Generaties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie is  Generaties ontmoeten elkaar: babyboomgeneratie is inspirerend wanneer zij in staat is ervaringen  te  delen en vervolgens ruimte te geven (MBTI) De nieuwe generatie is intuïtief www.kimverandert.nl 11
  • De drijfverentest De drijfverentest • De drijfverentest (ondersteund door Meurs HRM) is  gebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap en  gebaseerd diverse theorieën vanuit de gedragswetenschap en heeft een goede betrouwbaarheid. • De test meet 10 categorieën drijfveren: De test meet 10 categorieën drijfveren: Aanzien. Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen. Carrière. Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen. Competitie. De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen. Competitie De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen Helpen. De wil om anderen te helpen, adviseren en ondersteunen.  Invloed. Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming. Leren. De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen.  Perfectie. Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid. Perfectie Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid Samenwerken. Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer. Vernieuwing. Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen. Zingeving. De wil om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken. www.kimverandert.nl 12
  • De drijfverentest De drijfverentest • De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd Van de De onderzoeksgroep is opgesplitst naar leeftijd. Van de  categorie t/m 25 jaar heeft 21,9% Leren als belangrijkste  eerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging van  eerste drijfveer. En 19,8% Zingeving. Dit is een bevestiging van de kwalitatieve resultaten die deze twee groepen drijfveren  als belangrijkste beschouwd.  • De drijfveer Zingeving wint aan belang naarmate het  opleidingsniveau hoger is: 11,4% van de deelnemers met  MBO niveau heeft Zingeving als primaire drijfveer versus  29,5% van WO geschoolde deelnemers. 29 5% van WO geschoolde deelnemers www.kimverandert.nl 13
  • Werken draait om…  Werken draait om Zuinig omgaan met de energie die je hebt: energiebalans  bewaken. Bewust zijn: wat geeft energie en wat trekt het  • Inspiratie  weg? Betekenissen…  aanblazing,  aandrift ,  dichtvuur ,  gedachte‐inval,  goddelijke  ingeving, inademing , inval,  levenwekkende kracht,  muze,  waardoor men iets doet,   inspraak ingeving,  inblazing,  gevoeglijk,  dichtader,  bezieling inspraak ingeving inblazing gevoeglijk dichtader bezieling “Ik ben succesvol wanneer ik mijn authenticiteit weet te  • Succesvol zijn bewaren en juist daarmee een rol weet te vervullen waarin  ik effect heb en resultaat bereik” ff Deze generatie is ambitieus. Niet in termen van hoge posities, status  en geld. Maar wel in het maximale uit henzelf te halen, continu de  eigen grenzen verleggen. Het maximale te willen bijdragen. Invloed  • Ambitie te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van de  te willen hebben om deze aan te wenden ter verbetering van de wereld. • Gelijkwaardigheid Autoriteit om autoriteit hebben ze niks mee.  Gelijkwaardigheid van belang. Erg gevoelig voor hoe de  j g g gg g leidinggevende met hen omgaat. Bereid weinig te slikken.  Verwachten inbreng te mogen brengen en serieus  genomen te worden. Verwachten fair deal, ook  arbeidsvoorwaardelijk. j www.kimverandert.nl 14
  • Wat zal ik NOOIT willen doen? Wat zal ik NOOIT willen doen? • Ongelukkig zijn met mijn werk • Geestdodend werk • Zinloos werk, werk wat er niet toe doet • Werk wat mij niet kan boeien • Mezelf verloochenen • Iets doen wat niet bij me past Iets doen wat niet bij me past “Ik zou nooit tegen mijn Ik zou nooit tegen mijn  gewetensbezwaren in willen werken” “Ik zou niet in een bedrijf  willen werken waar iets  De generatie Y is gewetensvol gemaakt wordt waar ik niet  “Ik moet mezelf in de spiegel  achter sta” kunnen aankijken” www.kimverandert.nl 15
  • De nieuwe HRM focus De nieuwe HRM focus • Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug Ontwikkeling leiderschap & cultuur; terug  naar de essentie. • Performancemanagement op zijn kop; op zoek Performancemanagement op zijn kop; op zoek  naar de balans tussen mens & resultaat. • Talentmanagement; strategisch en Talentmanagement; strategisch en  geïntegreerd www.kimverandert.nl 16
  • Ontwikkeling leiderschap & cultuur Ontwikkeling leiderschap & cultuur • Het belang van een cultuur waarin leren centraal staat: aandacht voor leren,  werken aan lerende organisatie waarin individuen samen kunnen leren  • Een cultuur waarin openheid centraal staat: durven en mogen  uitspreken. Ter  E lt i h id t l t t d it k T discussie mogen stellen. “Een prettige werksfeer met ruimte voor ieders uniekheid. Waar we elkaar scherp houden door te  zeggen waar het op staat. Waar met elkaar wordt gesproken in plaats van over elkaar. Waar  gg p g p p iedereen het beste met elkaar voor heeft” • Verbondenheid creëren door verhaal. Generaties weten te verbinden. Dat vraagt  “open staan voor” en werkelijk “ontmoeten”. Samen werken, samen zijn. • Niet veranderen om het veranderen: het waarom? Het belang van een goede  gedegen visie die uitgedragen en gevoeld wordt in de hele organisatie! Terug naar  de essentie: waar gaat het in dit bedrijf om? Waar staan we voor? Wat zijn onze  diepste waarden & kwaliteiten? Onze identiteit? En waar ligt onze ambitie? Welke  p g richting gaan we uit? ‐> allemaal vragen waar organisaties voor staan. Het hebben  van deze antwoorden, heeft de generatie Y nodig om zich te kunnen binden, om  hun plekje en hun bijdrage te kunnen zien. • Gelijkwaardig leiderschap, faciliterend en ondersteunend. Ten dienste van  Gelijkwaardig leiderschap faciliterend en ondersteunend Ten dienste van anderen. “Een goede leider luistert, heeft lef/durf, durft eigen pad te kiezen,  weet mensen te (ver)binden, durft naar zichzelf te kijken” www.kimverandert.nl 17
  • Performancemanagement op zijn kop Performancemanagement op zijn kop • Van reparatiemanagement naar passiemanagement  p g p g – Verleggen focus van ontwikkelpunten naar kwaliteiten en  ontwikkelen potentieel – Buiten kaders van functies – Balans hervinden tussen kwaliteit en kwantiteit, efficiënt  en effectief, tussen mens & resultaat, tussen  en effectief tussen mens & resultaat tussen druk/duwen/trekken en inspireren. • Beoordelen: tweerichtingsverkeer Beoordelen: tweerichtingsverkeer • Flexibel omgaan met doelstellingen • Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke stretch Geen intrapersoonlijke maar interpersoonlijke www.kimverandert.nl 18
  • Talentmanagement • Een pleidooi voor strategisch talentmanagement:  en pleidooi voor strategisch talentmanagement: weten welk talent de organisatie nodig heeft  – Dat betekent: heldere visie en strategie! Dat betekent: heldere visie en strategie! • Gerichte werving/instroom van talent • Begeleiden en het ontwikkelen van het Begeleiden en het ontwikkelen van het  potentieel. De generatie beseft dat ze talenten  heeft, wil ze ontdekken en ontwikkelen! heeft wil ze ontdekken en ontwikkelen! • Op de juiste momenten inzetten op de juiste  functies/rollen, lef in promoties en snelheid:  functies/rollen lef in promoties en snelheid: doorstroom www.kimverandert.nl 19
  • Uit de praktijk:  Een Y‐proof wervingsdag E Y f i d • Geen traineeship maar een carrière die je zelf vormgeeft. Nadruk  op faciliteren en begeleiden maar ook beroep op eigen leiderschap. • De dag wordt gevoed door ervaringen, voorbeelden, dynamiek:  echtheid en niet meer maken dan het is echtheid en niet meer maken dan het is • Geen powerpoints • CV blijft in de map • Kennismaking: van mens tot mens: snuffelgesprekken • Assessment: een case op competenties • E lijk Eerlijk en zorgvuldig proces ldi • Waardering tussen 8 en 9: “waar maak je het mee dat je een hele  dag mag kennismaken, dat managers hier een hele dag actief  g g , g g betrokken zijn, waar je een hele dag de sfeer mag proeven? Ik weet  hierna beter waar ik voor kies” www.kimverandert.nl 20
  • HRM in beweging! HRM in beweging! VAN NAAR Procedures en regels Inspiratie Ontwikkelen beleid Visie en strategieontwikkeling Uniformiteit in functies Maatwerk, diversiteit van  rollen  Adviseren Faciliteren Denken te weten wat Y wil Dialoog met de Y generatie Leeftijdsfasebewust  j Generatiemanagement personeelsbeleid www.kimverandert.nl 21
  • What s What’s next? • Publicatie “Generatie Y: aan het werk”. Drijfveren Generatie Y, Y‐proof organisaties en de nieuwe HRM focus. Verschijnt zomer 2009. organisaties en de nieuwe HRM focus Verschijnt zomer 2009 • Ontwikkeling van een spiegel cq. checklist, is je organisatie Y‐proof?: – Zijn we als organisatie klaar voor de nieuwe generatie? • CRISISMANAGEMENT: ontmoeting tussen generaties  – Hoe benut je het potentieel van de Y generatie, hun creativiteit, juist nú bij het ontdekken  én aangaan van de kansen die deze tijdgeest van crisis biedt? – Hoe bindt je de generatie Y aan je organisatie, hoe voorkom je dat je het contact verliest  met talentvolle jonge medewerkers? Juist nú je als organisatie richt op het overleven van de  crisis?  – Traject bestaande uit vier stappen: j pp 1) Intake waarin we de crisischeck doen (heb je dit écht nodig en waar zit de exacte  behoefte?).  2) Workshop met diverse medewerkers & managers (generatie Y & senior  management). t) 3) Follow up sessie na 30 dagen: hoe is de voortgang? 4) Follow up sessie na 90 dagen check: wat zijn de resultaten?  www.kimverandert.nl 22
  • Contact? Meer weten? Contact? Meer weten? Voor meer informatie over KIMverandert: www.kimverandert.nl Meer informatie over het onderzoek & verwante diensten: www.denieuwehrmfocus.nl Auteur: Kim Castenmiller 06‐41281006 info@kimverandert.nl www.kimverandert.nl 23