3. Es una función esencial que de
una u otra manera suele
efectuarse en toda organización
moderna.
Es el proceso por el cual se
estima el rendimiento global
del empleado.
4. Es proporcionar una descripción
exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo
su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el
sistema debe ser válido, práctico,
confiable, efectivo, aceptado y
que tenga niveles de medición o
estándares verificables.
5. Mejora el desempeño.
Políticas de compensación.
Decisiones de ubicación.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información del puesto.
Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos.
6. Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica
7. Para el Individuo.
Para el jefe.
Para la empresa.
9. Diseña el sistema de evaluación.
Implementa el sistema en toda la empresa.
Centraliza la evaluación.
Uniformiza el procedimiento de evaluación
para cada tipo de empleado.
Evalúa a través de los jefes inmediatos
superiores.
Colabora en la toma de decisiones, una vez
evaluados los empleados.
10. Estándares de desempeño.
Mediciones de desempeño.
Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
11. Son los parámetros que permiten mediciones más
objetivas.
Para ser efectivos deben guardar relación con los
resultados que se desean en cada puesto.
Se desprenden de la descripción de puestos.
12. Son los sistemas de calificación de cada labor.
Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.
Las observaciones del desempeño pueden llevarse
a cabo en forma directa o indirecta.
13. Resultan verificables por otras personas.
Tienden a ser de índole cuantitativa:
Número de unidades producidas.
Número de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en términos financieros.
Etc.
14. Son calificaciones no verificables
que pueden considerarse
opiniones del evaluador:
Creatividad
Iniciativa
Don de mando
Etc.
Estas mediciones pueden
conducir a distorsiones de la
calificación, que suelen ocurrir
cuando no se logra
imparcialidad.
16. Escalas de puntuación.
Listas de verificación.
Selección forzada.
Registro de acontecimientos críticos.
Escalas de calificación conductual.
Verificación de campo.
Estimación de conocimientos y habilidades.
Métodos de evaluación en grupos:
Establecimiento de categorías.
Distribución forzada.
Distribución de puntos.
Comparación por pareja.
17. Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en
apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige
múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a
expresiones numéricas mediante la aplicación de
procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados.
18. Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se
colocan en las filas los factores de evaluación y en las
columnas los grados de variación de tales factores
Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y
luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre o
insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos
existen tres alternativas:
Escalas gráficas continuas: solamente se definen los
extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de
producción insuficiente y cantidad de producción
excelente.
Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las
continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los
extremos.
Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y
describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena,
excelente.
19. VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación
sencilla.
Posibilita una visión integradora
y resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño más
destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante
ellas.
Exige poco trabajo al evaluador
en el registro de la evaluación, ya
que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
No permite mucha flexibilidad al
evaluador, en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste a las
características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores. Cada persona percibe e
interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las
desviaciones y la influencia personal de
los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes par todos los subordinados.
20. Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado.
Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento
Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________
Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________
2. Iniciativa _______ ______ ________ ________
________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________
+ _________
Puntuación Total =
21. En este método el evaluador señala las frases que
caracterizan el desempeño del subordinado (signo
“+” o “S”) y aquellos que demuestran el opuesto
de su desempeño (signo “-” o “N”).
22. Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.
Nombre del
empleado______________________________________________Departamento_______________
_
Nombre del
evaluador______________________________________________Fecha_____________________
__
Valores Señale aquí
(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________
(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
24. Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador
debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al
desempeño del empleado evaluado.
Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas
eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del
empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y se eligen las que
más se ajustan al desempeño.
Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos
estadísticos adecuados a los criterios de la empresa.
25. VENTAJAS
Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
personales porque
elimina el efecto de halo
o generalización.
Su aplicación es sencilla y
no requiere preparación
previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación muy
cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta resultados
globales; distingue sólo los empleados
buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.
Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere información
complementaria acerca de las necesidades
de capacitación, potencial de desarrollo,
etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
26. 1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño
2. Su trabajo es preciso y confiables.2. constituye un buen
ejemplo para sus
compañeros
3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con
frecuencia
28. Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia, el método no se preocupa por las características
normales.
29. Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.
Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)
Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo
Control de riesgos y prevención de accidentes
Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de
mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó
alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.
Control de material de desecho
Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el
laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no
retiró oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se
mezclara con
vidrio.
30. Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en
evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el
desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir
un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de
un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a
cada uno de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño
de sus respectivos subordinados.
31. VENTAJAS
Si está precedido del análisis de los cargos se
puede visualizar el contenido de éstos con su
responsabilidad, habilidades, capacidades y
conocimientos exigidos.
Se da una relación provechosa entre el staff y
el supervisor.
Permite una evaluación profunda, imparcial y
objetiva de cada empleado.
Permite planear acciones hacia los empleados.
Permite acoplar capacitación, plan de carreras
y demás áreas de personal.
Acentúa la responsabilidad de la línea y la
función de staff en la evaluación del
rendimiento.
Es el método más completo de evaluación.
DESVENTAJAS
Tiene elevado costo
operacional por la
intervención de un
especialista en
evaluación.
Hay retardo en el
procedimiento, debido
a la entrevista uno a
uno con respecto a
cada empleado
subordinado, llevada a
cabo por el supervisor.
32. Parámetro de clasificación: desempeño global
________________________________________________________________________________________
10% Superior 20% 40% Intermedio 20% 10% Inferior
A. Gómez V. Suárez S. García E. Zapata A. Blanco
M. Rendón F. Treviño B. de la Hoz
R. Ricalde
E. Miranda
_______________________________________________________________________________________
_
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan
mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.
_____________________________________________
Puntos Empleado
_____________________________________________
17 A. Gómez
14 V. Suárez
13 M. Rendón
11 S. García
10 F. Treviño
10 R. Ricalde
9 E. Miranda
6 C. Zapata
6 B. de la Hoz
4 A. Blanco
___________________________________________________________________________________________
_________
33. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación, es por lo
general el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte
preferido; mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es por
tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por
factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las
dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad ó
severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que
otros.
36. Autoevaluaciones.
Administración por objetivos.
Evaluaciones sicológicas.
Centros de evaluación.
37. Es llevar a los empleados a efectuar una
autoevaluación puede constituir una técnica muy
útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
Es mucho menos probables que se presente
actitudes defensivas.
El aspecto mas importante de las autoevaluaciones
radica en la participación del empleado y su
dedicación al proceso de mejoramiento.
38. Consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables.
Estos objetivos se deben establecer por mutuo acuerdo
y ser mensurables de manera objetiva.
Los empleados deben estar motivados para lograr los
objetivos, ya que pueden medir sus progresos y
efectuar ajustes periódicos para asegurarse de
lograrlos.
39. Se evalúa el potencial del individuo y no su
desempeño anterior.
Consiste en entrevistas en profundidad, exámenes
psicológicas, conversaciones con los supervisores y
una verificación de otras evaluaciones.
A partir de estas evaluaciones se pueden tomar
decisiones de ubicación y desarrollo.
40. Es una forma estandarizada para la evaluación de los
empleados, que se basa en tipos múltiples de
evaluación y evaluadores.
Suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran gran potencial de desarrollo
a futuro.
Este método es costoso en términos de tiempo y de
dinero.
Requiere separar de sus funciones del personal que esta
en evaluación.
43. Si bien el entrevistar es en gran medida un arte, también es algo que puede ser
sistemáticamente enseñado y aprendido, como una destreza altamente
desarrollada. En síntesis, el entrevistar se puede aprender y con ayuda de
textos y la práctica cotidiana se puede llegar a ser un buen entrevistador.
La importancia de las entrevistas radica en que a través de ellas se pueden
tomar decisiones de trascendencia para la buena marcha de las organizaciones.
Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de entrevistas, destacándose
entre éstas las siguientes:
Entrevista de reclutamiento.
Entrevista de selección.
Entrevista de evaluación del desempeño.
Entrevista de consejo.
Entrevista de carrera profesional.
Entrevista de disciplina.
Entrevista de salida
44. Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra
sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para modificar el futuro rendimiento.
Existen diferentes formas de designar este tipo de entrevista: evaluación del
rendimiento, revisión del rendimiento, revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento, valoración por méritos.
Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde se
combinan formas de evaluación considerando el rendimiento pasado
(registro de acontecimientos críticos, selección forzada, escala de
calificación conductual, entre otros) y formas de evaluación del rendimiento
futuro (autoevaluación, administración por objetivos, centros de evaluación,
Evaluaciones Psicológicas).
45. Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y
centrándose en las acciones que se pueden emprender para
mejorar áreas.
La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la
gerencia de recursos humanos.
Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de
las condiciones humanas de la organización.
El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.
47. Proceso de acciones, con el fin de alcanzar un
determinado objetivo
Se realimenta las acciones previas de modo
que las acciones sucesivas tendrán presente el
resultado de aquellas acciones pasadas.
49. POSITIVA NEGATIVA BIPOLAR
Cuando sale
del sistema. La cual
tiende a aumentar
la señal de salida, o
actividad
Es la que mantiene el sistema
funcionando. Devuelve
al emisor toda
la información que necesita
para corregir la pauta de
entrada. Mantiene el sistema
estable y que siga
funcionando.
La cual puede aumentar o
disminuir la señal o
actividad de salida. La
realimentación bipolar está
presente en muchos
sistemas naturales y
humanos
52. Es un nuevo sistema de evaluar, el cual
recorre todo el conjunto de individuos que
rodean al evaluado, incluyéndose él.
Considera en ello al jefe, los proveedores,
los clientes, los subordinados y la
autoevaluación, siendo un sistema
integrador y más completo.
Algunos de estos sistemas consideran
también los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeño del empleado
evaluado.