BAB I                              PENDAHULUANA.     Latar Belakang       Pengadaan( procurement )adalah merupakan fungsi ...
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber            daya manusia ?        4. Apa saja manfaat perenc...
BAB II                               LANDASAN TEORI      Berbagai     pandangan    mengenai      definisi    perencanaan s...
BAB III                                   PEMBAHASAN3.1    Definisi Pengadaan Tenaga Kerja       Pengadaan Pegawai Negeri ...
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.    2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.    3. D...
Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :  a.    Kebaikan :       • Biaya-biaya penarikan rel...
• Nepotisme atau kawan-kawan pegawai                 Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan       m...
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan        urutan testing yakni jika peserta tidak lu...
program    kepegawaian.    Program   kepegawaian    meliputi   pengorganisasian,pengarahan,     pengendalian,    pengadaan...
Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan pegawai yang dibutuhkan,maka bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusi...
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain :        1. Lingkungan Eksternal...
1.        Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang adadalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber...
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat ditera...
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akantimbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja d...
3.5       Analisis Jabatan          Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggabaran danpencatatan infor...
Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengaturhubungan kerja (employment relationship). Uraian t...
Para karyawan perusahaan yang sudah bekerja bisa merekomendasikan    bisa merekomendasikan saudarannya, teman atau kerabat...
Departemen tenaga Kerja yang fungsinnya sebagai penyalur kebutuhan    lowongan pekerja dan pencari kerja.•   Lembaga Pendi...
tersebut   mungkin    menyelenggarakan      kegiatan    penempatan   untuk          membantu para profesional mendapatkan ...
menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksudadalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani ole...
2.    Solidaristic       Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe(1968) menjelaskan bahwa setiap karya...
besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-       kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, b...
tugasnya. Jika hal tersebut dapat dihindari, maka organisasi tidak perlumenyediakan pembiayaan untuk menambah SDM. Dampak ...
DAFTAR PUSTAKAHasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan         Kunci Keberhasilan. Edisi Revis...
25
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Makalahpengadaantenagakerja

1,646 views
1,501 views

Published on

ssdssss

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,646
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
54
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Makalahpengadaantenagakerja

  1. 1. BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Pengadaan( procurement )adalah merupakan fungsi operasional yangutama dariMSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting,sulit, & komplekskarena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yangkompeten, serasi sertaefektif tidaklah semudah membeli & menempatkanmesin.Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana danjuga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyaipikiran, perasaan,keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jeniskelamin yang heterogen,dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan sepertimesin, uang, & material yangsifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatursepenuhnya guna mendukung tercapainyatujuan perusahaan.Tenaga-kerja yangcakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitaskerja yang baik bilamoral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaatserta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginantinggiuntuk menciptakan prestasi. Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, &tidak trampil akanmengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat padawaktunya.Kualitasdan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengankebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.Penempatan tenaga-kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan &ketrampilan yang dimilikinya.Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akanlebih baik dan efektif guna menunjangterwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.B. Rumusan Masalah 1. Apa definisi pengadaan tenaga kerja ? 2. Apa definisi perencanaan SDM ? 1
  2. 2. 3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ? 4. Apa saja manfaat perencanaan SDM ? 5. Bagaimana analisis jabatan ? 6. Bagaimana proses penarikan pegawai ? 7. Bagaimana proses orientasi kerja ( magang) ?C. Tujuan Pembuatan Makalah 1. Untuk mengetahui apa definisi pengadaan tenaga kerja. 2. Untuk mengatahui apa definisi perencanaan SDM. 3. Untuk mengatahui apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia. 4. Untuk mengtahui apa saja manfaat perencanaan SDM. 5. Untuk mengatahui bagaimana analisis jabatan. 6. Untuk mengatahui bagaimana proses penarikan pegawai. 7. Untuk mengatahui bagaimana proses orientasi kerja ( magang). 2
  3. 3. BAB II LANDASAN TEORI Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber dayamanusiaseperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaansumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaiankegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis danlingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhikebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisitersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berartimengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerjaorganisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisiperencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6)Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukankebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasidengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatanpegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis. 3
  4. 4. BAB III PEMBAHASAN3.1 Definisi Pengadaan Tenaga Kerja Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kebutuhan untukmengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu organisasi padaumumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggaldunia atau adanya perluasan organisasi. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannyaberdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencariorang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasipekerjaan (job specification).Pengadaan karyawan merupakan langkah pertamadan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuanrelatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhisyarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya. Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenagakerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuanorganisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calonpemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatujabatan atau pekerjaan tertentu. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lainsebagai berikut : 4
  5. 5. 1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan. 2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya. 3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan. 4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan. 5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan. Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawaiadalah sebagai berikut : 1. Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”. 2. Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga profesional yang sudah matang. 3. Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai baru. 4. Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial. 5. Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas. 6. Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan. Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agarmau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. Ada dua macam pengadaan, yaitu : 1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi). 5
  6. 6. Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut : a. Kebaikan : • Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil; • Prilaku karyawannya telah diketahui; • Karyawannya telah berpengalaman; • Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi; • Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi; • Memotivasi semangat kerja karyawan; • Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik. b. Keburukan : • Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali; • Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja; • Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang; • Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu : • Lembaga-lembaga pendidikan • Dinas Tenaga Kerja • Pasar Tenaga Kerja (Umum) 6
  7. 7. • Nepotisme atau kawan-kawan pegawai Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukan pengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut: a. Kebaikan : • Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka; • Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada • Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap; • Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain. b. Keburukan : • Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada; • Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat; • Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan; • Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan; • Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yangditerima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Sistem seleksi dikenal atas : 7
  8. 8. 1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus. 2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur. Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama,seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat pertama adalahseleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yangbersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan statuskaryawan percobaan atau calon pegawai (capeg). Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masapercobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku,kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebutmengikuti seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi denganmengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calonpegawai) diangkat menjadi pegawai tetap. Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orangyang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraianpekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.3.2 Definisi Perencanaan SDM Perencanaan SDM (human resources planning) adalah merencanakantenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaandalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan 8
  9. 9. program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agarsesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantuterwujudnya tujuan. (Hasibuan, 1990). Perencanaan SDM ialah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagiorganisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalamrangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akanditetapkan. (Siagian, 2005). Perencanaan kepegawaian merupakan peramalan kebutuhan pegawai padamasa yang akan datang dari berbagai jenis pekerjaan, peramalan pengadaanpegawai saat ini dan masa yang akan datang dengan berbagai jenis pekerjaan atasdasar tuntutan organisasi. Peramalan pengadaan pegawai baik untuk keperluansaat sekarang maupun yang akan datang berarti menentukan jumlah pegawai yangdiperlukan dengan berbagai kualifikasi atau latar belakang pendidikan yangdibutuhkan. Peramalan kebutuhan pegawai secara umum mendasarkan padapermintaan dari unit-unit yang ada dalam organisasi, mendasarkan pada analisisbeban kerja organisasi, dan ketersediaan anggaran. Peramalan pengadaankebutuhan pegawai untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek dapat dilakukandengan menggunakan pendekatan teknik peramalan jangka pendek denganmendasarkan pada ketersediaan anggaran dan beban kerja yang ada. Sedangkanteknik peramalan jangka panjang dapat dilakukan dengan menggunakan teknikseperti: mendengar dari orang-orang ahli; mendasarkan pada permintaan dari unit-unit; dan menggunakan berbagai analisis yang ada. 9
  10. 10. Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan pegawai yang dibutuhkan,maka bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyaiperencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga dankegiatan lain. Dalam perencanaan kepegawaian, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS)dimulai dari inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasibeserta syarat jabatannya, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatanmenjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan menjadiPegawai Negeri Sipil dan penempatannya. Penyusunan formasi Pegawai Negeri Sipil, didasarkan pada beban kerjadengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan,keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yangmempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan. Penetapanformasi Pegawai Negeri Sipil ditujukan untuk mengendalikan jumlah dan mutupegawai pada setiap organisasi Negara agar memiliki pegawai yang cukup, sesuaidengan beban kerja yang harus dilaksanakan. Keuntungan atau manfaat yang dapat diambil dari perencanaan sumberdaya manusia antara lain sebagai berikut : 1. Mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia 2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi 3. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja dengan baik. 4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia 10
  11. 11. Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain : 1. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.3.4 Manfaat Perencanaan SDM Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapamanfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebutantara lain: (Rivai, 2004, p. 48) 11
  12. 12. 1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang adadalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusiapun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber dayamanusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebutantara lain meliputi: a. Jumlah karyawan yang ada b. Berbagai kualifikasinya c. Masa kerja masing-masing karyawan d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidika formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti e. Bakat yang masih perlu dikembangkan f.Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan. Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalamrangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empatkepentingan di masa depan, yaitu: a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan. b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama. c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitaskerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang adatelah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure(SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasanakerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing 12
  13. 13. sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baikfungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitungberdasarkan kebutuhan dan beban kerja.3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki datatentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumberdaya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgaipendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkanproduktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapatmeningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yangdiikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatusecara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitanlangsung dengan kepentingan perusahaan.4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuankebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dankualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakanberbagai aktivitas baru kelak.5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa inidirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagiperusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusiayang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalamnegeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akanmemudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia(Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggihmerupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahanyang serba cepat.6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalammelakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusiaadalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang 13
  14. 14. dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akantimbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti: a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya. b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunanprogram kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuiadalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalahpengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah adademi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagaisasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusunprogram kerja yang realistik.8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumberuntuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untukditerima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaansumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yangcocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantuperusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber dayamanusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salahsatu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Denganadanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebihmempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebihdapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapatdiketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatuperusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dantercapainya tujuan dari perusahaan. 14
  15. 15. 3.5 Analisis Jabatan Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses penggabaran danpencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan pekerjaan. Agar praktekmanejemen sumber daya manusia bias lebih efektif, pekerjaan harus dipahamidengan jelasbaik oleh perusahaan maupun pelakunya. Analisis jabatan jugabermanfaat : • Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya. • Mengendifikasikan hubungan antara supervisor dan bawahannya. • Memberikan bantun dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan. • Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991. • Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undanguntuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika withDisabilities Act of 1990). • Menentukan arti penting dan wktu yang diperlukan seorang karyawan. • Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir. • Digunakan dalam penentuan nilai relative suatu pekerjaan,dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal. • Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan. • Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger,akuisis, dan perampingan. 15
  16. 16. Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengaturhubungan kerja (employment relationship). Uraian tugas perlu mewakiligambaran yang lengkapdan akurat mengenai tugas-tugaskerja. • Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting mereka. • Departemenatau devisi menunjukan letak pekerjaan dalam perusahaan. • Tanggal analisis pekerjaan menunjukan kapan urain tugas disiapkan dan apakah harus diperbaharui. • Ringkasan tugas (job summary),merupakan abstraksi dari pekerjaan. • Supervisi yang diterima dan diberikan mengindentifikasikan hubungan pelaporan. • Pelaksanaan kerja mengindentifikasikan kewajiban dan menggaris bawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan. • Job context berhubungan dengan lingkungan yang melingkupi pekerjaan.3.6 Penarikan Pegawai saluran penarikan karyawan sangatlah beraga m tergantung kebijakan perusahaan memilih saluran yang menurutnya baik.Berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk menarik karyawan diantarnya : • walk ins pelamar atau pencari ketrja datang sendiri keperusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang sudah disediakan. • Rekomendasi dari Karyawan (Employee referrals ) 16
  17. 17. Para karyawan perusahaan yang sudah bekerja bisa merekomendasikan bisa merekomendasikan saudarannya, teman atau kerabatnya kepada departemen personalia. Kebaikan metode ini yakni Karyawan yang melakukan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahiluan, perusahaan memperoleh rekomendasi lengkap tentang pelamar, karyawan akan cenderung merekomendasikan temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan pelamar telah mengetahui karakteristik perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi. Namu metode ini ada keburukannya kecenderungan terjadinnya diskriminasi miasalnya merekomendasikan temannya yang mempunyai agama, suku bangsa dan daerah yang sama• Pengiklanan (Advertising) Di zaman yang modern ini mengiklankan suatu lowongan kerja sangat populer melalui televisi, koran, radio, internet dan sebagainnya.Di dalam metode ini terdapat dua jenis iklan penarikan yaitu want add dan blind ad. Wand add jenis iklan umum yang ada di surat kabar dimana iklannya menguraikan pekerjaan dan benefits mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar sehingga perusahaan menjadi dikenal masyarakat lewat pemberitahuan lowongan pekerjaan namun buruknya perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar. Sedangan blind add, dimana perusahaan tidak menyebiutkan nama perusahaan tersebut, hanya jika para pelamar ada yang tertarik diminta untuk mengirimkan surat lamaran melalui pos kelebian dari blind add mencegah banyaknya telepon yang msuk atau banyaknya pelamar yang datang keperusahaan dan menjaga kerahasiaan perusahaan.• Agen – Agen Penempatan tenaga kerja dimana perusahaan meminta tenaga kerja dari agen penempatan kerja swasta maupun pemerintah. Misalkan agen penyalur ini kantor Wilayah 17
  18. 18. Departemen tenaga Kerja yang fungsinnya sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerja dan pencari kerja.• Lembaga Pendidikan Perusaahaan dapat bekerja sama dengan perguruan tinggi atau sekolah – sekolah SMK untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhakan.• Organisasi – Organisasi Karyawanya adanya serikat buruh yang ada bisa dimanfaatkan sebagai saluran penarikan karyawan dikarenakan mereka sudah mempunyai pengalaman – pengalamn sebelumnya.• Leasing jika perusahaan menarik karyawan atas kebutuhan jangka pendek bisa menggunkan metode ini di karenakan status karyawanya honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Leasing ini juga dapat mengindari perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompenasi tambahan lainnya.• nepotisme Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program yang tak dapat dielakan dalam perusahaan keluarga. Kebijakan ini tidak berkaitan dengan kecakapan tetapi berdasarkan kepntingan dan kesetiaan kepada perusahaan.• Asosiasi – asosiasi Profesional Berbagai asosiasi profesional ( KADIN, HIPMI, IAI dan sebagainnya) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Organisasi – Organisasi 18
  19. 19. tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan penempatan untuk membantu para profesional mendapatkan pekerjaan. • Operasi - operasi militer banyak personalia terlati berasal dari militer yang telah habis masa tugasnnya atau veteran. Mereka biasannya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu. • Open House Orang yang disekitar perusaahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan ini diharapakan ada yang tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Biasannya metode ini digunakan untuk menarik para karyawan yang memiliki keterampilan khusus atau langka.3.7 Orientasi Kerja (Magang) Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah artisebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yangdiwujudkan dalam pekerjaannya. Jenis Orientasi Kerja Karyawan :Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerjayaitu : 1. Instrumentally Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawanmemandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk 19
  20. 20. menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksudadalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masingkaryawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu: a. Short-term instrumentally orientation Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat sementara saja. b. Long-term instrumentally orientation Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan- karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu: • Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia dibawah lima tahun. • Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain. 20
  21. 21. 2. Solidaristic Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe(1968) menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaanbukan secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yangdikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, danini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yangmemilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebihmemperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat.Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik ituantara sesama karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen.Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagikaryawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat parakaryawan tersebut tetap merasa betah pada pekerjaan mereka dan jugamembuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalambekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis iniinginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungansosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan.Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan salingberkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.3. Bureaucratic Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuatseorang karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri padapekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan olehperusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapatberupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangankerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerjayang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, 21
  22. 22. besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan- kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self- development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir. BAB IV PENUTUP4.1 Kesimpulan Berdasarkan definisi Perencanaan SDM di atas, maka dapat disimpulkanbahwa perencanaan SDM sangat diperlukan sebelum dilakukan pengadaan tenagakerja, agar diperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Uraian diatas juga menunjukkan bahwa perencanaan SDM merupakan salah satu kegiatanyang terangkum dalam Manajemen SDM. Perencanaan SDM berpengaruh padakegiatan Manajemen SDM sesudahnya berupa kegiatan pengadaan (rekrutmendan seleksi). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha untuk memperoleh SDMyang berkualitas dan kompetitif dalam jumlah dan kualifikasi yang tepat tidakterlepas pada proses perencanaan dan pengadaan SDM yang dapat dikatakansebagai langkah awal pencapaian tujuan organisasi. Manfaat perencanaan SDMlainnya terhadap proses pengadaan SDM adalah dari segi biaya (cost). Pengadaanpegawai yang tepat akan berpengaruh juga pada masalah penempatan.Penempatan yang tepat dapat menghindari kesalahan SDM dalam mengemban 22
  23. 23. tugasnya. Jika hal tersebut dapat dihindari, maka organisasi tidak perlumenyediakan pembiayaan untuk menambah SDM. Dampak dari hal tersebutadalah dengan perencanaan SDM yang tepat maka diharapkan kontribusi SDMakan meningkat sebanding atau melebihi pembiayaan (cost) yang dipergunakan. Pengadaan (Recruitment) terjadi karena adanya kesenjangan antara jumlahpegawai yang dibutuhkan (demand) dengan jumlah pegawai yang tersedia(supply). Untuk mendapatkan pegawai yang kualitas dan kuantitasnya baik, harusdilakukan dengan cara analisis jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (jobdescription), dan spesifikasi pekerjaan (job specification). Analisis jabatan (jobanalysis) akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standarpekerjaan, tanggung jawab, syarat-syarat dari suatu jabatan, jumlah karyawanyang dibutuhkan organisasi, dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan dansumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara penarikannya.4.2 Saran Perencanaan pengadaan tenaga kerja seharusnya dapat lebihmendayagunakan sumber daya manusia yang baru dan berkualitas agar tujuanperusahaan dapat mudah tercapai dan hak - hak para karyawan lebih terjaminsehingga kinerja karyawan pun akan lebih meningkat lagi dan kualitas produksidapat memenuhi standar. Seleksi tenaga kerja melalui pengamatan yang dilakukan, dimulai daritahap – tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan terkadang tidak berjalan sesuaidengan prosedur yang telah ditetapkan,hal ini disebabkan karena sangatdibutuhkannya tenaga kerja secara cepat untuk mengisi kekosongan pada suatujabatan atau pekerjaan dan seharusnya mengikuti prosedur yang telah ditetapkansehingga dapat mendayagunakan sumber daya manusia yang baru dan berkualitasdengan optimal. 23
  24. 24. DAFTAR PUSTAKAHasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Edisi Revisi Cetakan ke-1. Jakarta: PT. BUMI AKSARA.Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. BUMI AKSARA.http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.htmlhttp://www.scribd.com/doc/37598209/Analisis-Jabatan 24
  25. 25. 25

×