Plano de Carreira
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Plano de Carreira

on

  • 7,721 views

Como fazer seu plano de carreira, baseado na obra Gestão de Pessoas: Estratégias e Interação Organizacional de Luis Cesár G. de Araujo, São Paulo, Editora Altas 2006.

Como fazer seu plano de carreira, baseado na obra Gestão de Pessoas: Estratégias e Interação Organizacional de Luis Cesár G. de Araujo, São Paulo, Editora Altas 2006.

Statistics

Views

Total Views
7,721
Views on SlideShare
7,692
Embed Views
29

Actions

Likes
2
Downloads
211
Comments
1

3 Embeds 29

http://liderancaecarreira.blogspot.com.br 26
http://liderancaecarreira.blogspot.com 2
http://www.linkedin.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Como fazer relatorio de plano de carreiras
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Plano de Carreira Plano de Carreira Presentation Transcript

  • Plano de Carreiras5 Planos de carreira (PC)
  • 5 Planos de carreira (PC)5.1 Preliminares.Antes: a organização era a responsável pelo plano decarreira de seu pessoal; e.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidadeàs pessoas.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.1 Preliminares “Criatividade, motivação e envolvimento (a partir de uma grande identidade entre indivíduo e empresa) são peças chaves para produzir de acordo com as necessidades organizacionais” (IRISVIDEO, 1995).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos. Ter identidade com uma organização é gostar de suamissão, de seus objetivos, de considerá-la importante paraa comunidade e para o país.. “O plano de carreira está relacionado com os objetivosprofissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais decarreira” (LUCENA, 1999).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos “Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos-Âncoras de carreira:.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): aspessoas se consideram conservadoras, evitando mudançasradicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suashabilidades técnicas atuais;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos-Âncoras de carreira (cont.):.Competência de gestão (RYNES, TOLBERT eSTRAUSSER, 1988): aqui as competências a seremdesenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relaçõesinter-pessoais;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos-Âncoras de carreira (cont.):.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm deserem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos-Âncoras de carreira (cont.):.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoasque buscam sempre a inovação, desenvolvendo as maisdiversas ações de maneiras jamais realizadas; eFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos-Âncoras de carreira (cont.):.Autonomia/independência: trata da idéia de sair daformalização imposta pelo ambiente organizacional,evitando regras, normas e regulamentos na busca de umacerta liberdade.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.2 Definições e conceitos “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.3 Cuidados (XAVIER, 1997)- Conhecer as limitações: as externas (mundo) e asinternas (limitações pessoais);-Definir uma meta: não se pode definir uma meta semconhecer com clareza as limitações a que estamossujeitos;- Não desviar o foco: determinar o ponto que se desejaalcançar; e- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar asações que devem ser executadas.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.4 Conselhos (XAVIER, 1997) AVALIE CONSTANTEMENTE ENVOLVA OUTRAS PESSOAS BUSQUE INFORMAÇÕES INTUIÇÃO E OUSADIA COMPROMETA-SEFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.4 Conselhos (cont.):- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhassejam questionadas;- Busque informações: informações substanciais;- Envolva outras pessoas na hora de planejar a suacarreira: procure alguém mais experiente (um tutor oumentor, entre outros);Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.4 Conselhos (cont.):- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saibaassumir riscos calculados no que diz respeito aoplanejamento de sua carreira; e- Comprometa-se: sem comprometimento com o que seestá planejando, tudo se torna extremamente complicado.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.5 Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,2001)-Facilita a tomada de decisões: dos gestores e daspessoas, visualização das oportunidades de crescimentoexistentes na organização;-Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional daspessoas e da organização de forma global;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.5 Finalidades (cont.):-Funciona como alicerce: para as demais atividadespertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e-Assegura o dinamismo e a transparência: para quem estáseguindo as exigências de um dado plano de carreira,saber os requisitos de forma transparente funciona comoum forte estimulante.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.6 Vantagens da utilização- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas aprosseguir na própria organização, gerando umadiminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;-Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmentepessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidaspara exercer tal função; eFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.6 Vantagens da utilização (cont.):- Identificação do perfil necessário: não só voltado para asnecessidades atuais da organização, mas também para asfuturas necessidades.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.7 Limitações da utilização- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoascapacitadas que não se enquadrem em algumas das fortesexigências requeridas;- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar seenquadrar a esta nova realidade ou procurar outraorganização que melhor se adapte à sua competência; eFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.7 Limitações da utilização (cont.):- Necessidade de permanente atualização do processo:para que os requisitos de cada posição estejamcondizentes com a realidade mutante da organização.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.8 Pré-requisitos para a implementação- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamentode carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, oque sugere a revisão de políticas e normas;- Ter um sistema de administração de carreiras: umaestrutura de carreira responsável pela solidez do sistema;eFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.8 Pré-requisitos para a implementação (cont.):- Ter meios e modos de gerir orientados para ocrescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos deavaliação de potencial e desempenho das pessoas, para sealcançar o objetivo de promover pessoas certas para oslugares certos” (RESENDE, 1991).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.9 Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduona organização, estagiário - auxiliar de vendas -vendedor...; VENDEDOR AUXILIAR DE VENDAS ESTAGIÁRIOFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.9 Estruturas de carreira- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas daorganização em relação às posições que deverão serocupadas por elas; e VENDEDOR REGIONALN AL AUXILIAR DE AUXILIAR DE COMPRAS VENDAS ESTAGIÁRIOFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.9 Estruturas de carreira- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturasem linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) deforma paralela.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.9 Estruturas de carreira- Estruturas paralelas (cont.) BRAÇO BRAÇO GERENCIAL TÉCNICO Diretor Pesquisador de de vendas novos produtos Gerente Analista de de vendas mercado nacional Chefe de Analista vendas de mercado Vendedor Regional Vendedor Auxiliar de BASE vendas EstagiárioFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário denossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo comclareza nossos objetivos;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo seráalcançado, observar as pessoas: indecisas sobre o desenvolvimento do processo:detentores de pouca experiência e de posse de informaçõesescassas; indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinadomomento;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo seráalcançado, observar as pessoas (cont.): vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormentecoletados; e hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos comos vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem umaanálise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testardiversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas,programas de televisão, filmes que tratam de questões demercados...);4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos comos reais desafios da profissão, consciência das regras eexpectativas sociais e organizacionais;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado econsiderando a experiência anterior uma boa experiência,com seus aspectos positivos e os negativos; e6a etapa – Estabilização: momento em que asoportunidades de avanço se esgotam, de modo que apessoa, embora estável, deve definir qual será a próximaetapa da sua vida profissional.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira6a etapa – Estabilização (cont.):.Três alternativas aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional.Formas das pessoas da organização se apresentar,(RESENDE, 1991):- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoasque ainda se encontram na fase de exploração,preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento nanova organização;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional. Formas das pessoas da organização se apresentar(cont.):- Nas etapas finais: disposição apenas para umamovimentação horizontal (job rotation), poderá haver umremanejamento de pessoas, depois de esgotadas aspossibilidades de avanço;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional. Formas das pessoas da organização se apresentar(cont.):- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas aparticiparem dos planos de sucessão. Não podemosdesperdiçar talentos, muito menos pôr em risco oandamento da organização, pois existem headhunters(caçadores de talentos)...; eFonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional. Formas das pessoas da organização se apresentar(cont.):- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa deestabilização do ciclo de desenvolvimento de umacarreira, mas devem optar pela aposentadoria comopróxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje etendências. Concepções sobre o planejamento de carreira(RESENDE, 1991):-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte daorganização em relação ao foco das idéias apresentadas;Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje etendências. Concepções, (cont.):-Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pelaorganização pode não ser a que você deseja para si e aívocê terá que resolver qual caminho tomar; e-Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido eutilizado (apenas) para fins de aumento salarial. Éinteressante, mas ruim para o futuro da organização.Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
  • 5 Planos de carreira (PC)5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje etendências “É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.