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Sesion 4 gestion de talento humano
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Sesion 4 gestion de talento humano

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  • 1. LIC.YASMY CASTAÑEDA VASQUEZ
  • 2. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS  DEFINICION Proceso que busca escoger a la persona adecuada para un puesto específico, de entre los candidatos reclutados. La selección puede ser considerada también como un proceso de comparación entre el perfil de cada candidato y las especificaciones del puesto, a efectos de adoptar la decisión de contratación correspondiente.  ETAPAS 1 2 3 4 5 ENTREVISTA PRELIMINAR ENTREVISTAS Y PRUEBAS ENTREVISTA FINAL EXAMEN FISICO SUSCRIPCION CONTRATO
  • 3. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ENTREVISTA PRELIMINAR: Filtro inicial en el DRH para verificar, teniendo a la vista al candidato, el cumplimiento de las especificaciones del puesto. PRUEBAS: El DRH, con ayuda de los especialistas, aplica las pruebas pertinentes para evaluar las capacidades o competencias de los candidatos, a la luz de las especificaciones del puesto. ENTREVISTA FINAL: El DRH pone a disposición del Jefe del área correspondiente a los candidatos que satisfacen el perfil del puesto, para la entrevista final y decisión de selección. EXAMEN FISICO: Verificación de las condiciones físicas del candidato seleccionado. SUSCRIPCION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Acto jurídico que vincula al candidato admitido a la organización.
  • 4. ACTIVID AD RESPONSABLE DESCRIPCION Análisis del perfil de candidatos Revisión de hojas de vida vs perfil del puesto a cubrir Clasificación de hojas de vida grupo 1: cubren totalmente o exceden los requerimientos mínimos grupo 2: cubren parcialmente los requerimientos mínimos grupo 3: no cubren los requerimientos mínimos Registro de hojas de vida Llena formato por cada uno de los candidatos del grupo 1. Los del grupo 2 son mantenidos como back-up, en caso de no cubrir la vacante con los candidatos del grupo 1 Comunicación con los candidatos Conova a los candidatos del grupo 1 para una entrevista preliminar Entrevista preliminar Efectúa la entrevista y llena formato de análisis de la entrevista, con las conclusiones de la misma, determinándose si el candidato pasa a la siguiente etapa. De ser necesario, se aplica prueba técnica Examen psicológico Aplica pruebas de personalidad, aptitudes, inteligencia, etc. Interpreta las pruebas específi- cas de acuerdo al nivel y requerimiento del puesto Consolidación de resultados Elabora el cuadro consolidado de resultados, que toma en cuenta las evaluaciones anterio- res y otros aspectos que se consideren necesarios, del cual se obtienen 3 o 5 candidatos con mayor puntaje (según sea el caso) Verificación de referencias Confirma la información dada por el candidato en cuanto a formación, experiencia y ante- riores empleos. Consigna resultados en solicitud de empleo. Entrevista final Recibe el cuadro consolidado con los documentos procesados. Con toda la información efectúa la entrevista final. Esto se realiza dependiendo de la naturaleza del puesto. Evaluación y decisión de contratación Evalúa los resultados de la entrevista final. Determina el ganador y comunica a la Unidad de Recursos Humanos para su contratación Llenado de solicitud de empleo Si el candidato ganador ya es trabajador de la empresa, no llenará la ficha de solicitud de empleo. Caso contrario, si lo hará. Visita domiciliaria En los casos que sea necesario y por orden del Jefe de Recursos Humanos, efectúa visita para verificar condiciones socioeconómicas, de seguridad y estabilidad del ganador. Candidato ganador11 Asistenta Social12 Supervisor de Recursos Humanos 8 Gerente del Area o Jefe de la Unidad solicitante 9 Psicólogo6 Jefe de Recursos Humanos 7 Supervisor de Recursos Humanos o Jefe de la Unidad solicitante 5 Gerente del Area o Jefe de la Unidad solicitante 10 3 Supervisor de Recursos Humanos 4 Supervisor de Recursos Humanos PROCEDIMIENTO DE SELECCION EMPRESA DE SERVICIOS 1 Jefe de Recursos Humanos 2 Jefe de Recursos Humanos y/o Supervisor de Recursos Humanos
  • 5. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS  ENTREVISTAS Y PRUEBAS ENTREVISTAS: - No dirigida. - Dirigida. - De situación. - En serie o secuencial. - De panel. - De tensión. - De evaluación. PRUEBAS: - Cognoscitivas. - De personalidad. - Sicomotrices. - De muestras y simulación.
  • 6. GRUPOS DE TESTS NOMBRE TECNICO NOMBRE COMUN EVALUACION QUE PERSIGUE AUTORES Inventario de temperamento de Guilford-Zimmerman Las 300 preguntas. La GZ Perfil de la personalidad, según 10 criterios fundamentales Guilford y Zimmerman Prueba PF de Rosenzweig El test de los cómics Reacción a la frustración, agresividad Rosenzweig 16 PF El cuestionario de Cattel Estructura de la personalidad, según 16 criterios fundamentales Cattell Test TAT (de percepción temática) El TAT de las imágenes Personalidad profunda y adaptación a la sociedad Murray Test del árbol Test del árbol Personalidad, desarrollo efectivo Koch y Stora Test de Rorschach Test de las manchas de tinta Personalidad profunda y problemas mentales Rorschach Test del pueblo Test del pueblo Personalidad profunda, relaciones Arthus BUR IT Le BUR Aptitudes para las distintas tareas administrativas y de secretariado Duchapt Cotejo Cotejo Rapidez, precisión y fatiga de atención. Aptitudes numéricas, de letras, etc. Avenati PM 38-F Las matrices de Raven Inteligencia concreta, observación, aptitud para relacionar cosas, razonamiento lógico, etc. Raven MGM Los naipes Nivel de inteligencia, razonamiento lógico, pensamiento racional Pire D 48 y D 70 El dominó Nivel de inteligencia, razonamiento lógico, pensamiento racional Anstan Razonamiento Razonamiento Nivel de inteligencia, flexibilidad, adaptabilidad, movilidad Rennes BV 16-T y BV 17-T Las frases Comprensión de ideas, capacidad de síntesis. Bonardel Fuente: PORRET, Miquel; "Recursos humanos"; ESIC Editorial; España; 2007. Paramedirlapersonalidad Paramedirlas aptitudes Paramedirlainteligencia TESTS MAS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL
  • 7. Introversión Extroversión Dependencia Independencia Hipoactividad Hiperactividad Ansiedad emocional Ajuste emocional Aislamiento Sociabilidad Sumisión Dominancia Dificultad sintonía Facilidad sintonía Dificultad persuasiva Facilidad persuasiva Pasividad Combatividad Subjetividad Objetividad Poca iniciativa Mucha iniciativa Sinceridad Astucia Baja responsabilidad Alta responsabilidad Conformismo Espíritu de superación Dificultad de contacto Facilidad de contacto Subordinación Dotes de mando Espíritu de equipo Individualismo Rutina Creatividad Lentitud de reacciones Rapidez de reacciones Dificultad de adaptación Capacidad de adaptación COMENTARIOS EN SINTESIS Nos encontramos ante una persona de temperamento claramente extrovertido. Ello la capacita para el logro y el mantenimiento de contactos. Es una persona abierta, muy expresiva, adaptable, muy franca y bastante habladora. Su sociabilidad es desinhibida, atrevida, segura en el contacto y se muestra capaz de soportar la tensión del trato con el público. Bastante gregaria, dentro de los equipos va a tender a seguir las directrices que en él se establezcan, no ofreciendo una dominancia de carácter significativo y tendiendo a confor- marse con puestos subordinados. No le interesa la función de roles de mando ni tareas que impliquen la supervisión del trabajo de otras personas. Le gusta trabajar y tomar decisiones con los demás y desde ese punto de vista se mostrará como un fiel miembro del grupo, aunque quizás con excesiva tendencia a seguir las directrices que en el mismo predominen. Su toma de contacto resulta, quizás, un poco laxa. Ello es debido a que se trata de una persona marcadamente impulsiva, lo que a veces le lleva a hablar más de la cuenta o a actuar con excesiva espontaneidad. Emocionalmente estable, es una persona madura y equilibrada, capaz de afrontar las situaciones de conflicto sin excesivas tensiones. Pragmático y de sensibilidad dura, tiende a esperar poco de los demás y a confiar más en sus propias posibilidades. En general, tiende a guiarse más por hechos objetivos que por intuiciones, siendo, pues, una persona realista. Su actitud ante el trabajo es de responsabilidad y de autoexigencia. Es una persona que se preocupa por hacer bien las cosas, a la que le gusta terminar aquello que empieza y que, al parecer, ofrecerá un estilo de ejecución bastante ordenado. Sin embargo, puede tender a pesar con excesiva velocidad las conclu- siones y a veces a precipitarse en su toma de decisiones. Le gusta trabajar un po- co "a su aire" y con cierto margen de iniciativa, no sabiendo evitar el exponer su propia opinión ante las cuestiones si ello es necesario, siendo una persona que, si no está de acuerdo con el desarrollo de la tarea, lo expresará a sus superiores sin reparos. Fuente: PORRET, Miquel; "Recursos humanos"; ESIC Editorial; España; 2007. PERFIL DE PERSONALIDAD
  • 8. SELECCIÓN COMO UN PROCESO COMPARATIVO ESTO SE DA DE LA MEJOR MANERA REPRESENTANDOLA,BAJO DOS VARIABLES: *REQUISITOS DEL PUESTO(ANALISIS Y DECRIPCION DEL PUESTO,PARA SABER QUE EXIGE DE SU OCUPANTE O DEFINE DE COMPETENCIAS DE ESTE) *LO QUE OFRECE EL CANDIDATO(TECNICAS DE SELECCIÓN PARA SABER CUALES SON LAS CONDICIONES PARA OCUPAR EL PUESTO O COMPETENCIAS DESEADAS DE ESA PERSONA.
  • 9. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DECISIVO Y DE ELECCION. Después que se comparan las características exigentes y se comprueba que son equivalentes, tan solo se presenta una recomendación de quienes pueden ocupar el puesto .La responsabilidad de elegir la poseen los gerentes
  • 10. MODELOS DE COLOCACION SELECCION , CLASIFICACION Y VALOR AGREGADO.
  • 11. MODELO DE COLOCACION: UN CANDIDATO PARA UNA VACANTE MODELO DE SELECION: VARIOS CANDIDATOS PARA UNA VACANTE MODELO DE CLASIFICACION: VARIOS CANDIDATOS PARA VARIAS VACANTES MODELO DEL VALOR AGREGADO: VARIOS CANDIDATOS OFRECEN DIVERSAS COMPETENCIAS QUE PUEDEN INTERESAR A LA ORGANIZACIÓN.
  • 12. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que esta comparación tenga validez. Variable independiente (competencias deseadas en el puesto) Variable dependiente (candidatos que se presentan)
  • 13. Técnicas de incidentes críticos para el puesto de vendedor de mostrador: Características deseables: -Afabilidad en el trato con las personas. -Facilidad para relaciones. -Voluntad para agradar al cliente. -Resistencia a la frustración. -Excelente memoria -Facilidad para trabajo en equipo. -Concentración visual mental. -Facilidad para manejar números.
  • 14. Características indeseables: -Fácil de irritar. -Introversión exagerada. -Impaciencia. -Poco control emocional. -Dificultad para expresarse. -Dificultad para relacionarse -Poca memoria. -Dispersión mental. -Dificultad para manejar números
  • 15. TECNICAS DE SELECCIÓN ENTREVISTA DE SELECCIÓN. PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD PRUEBAS PSICOLOGICAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD TECNICAS DE SIMULACION
  • 16. ACTIVIDAD EN GRUPO: *REALICE UNA INVESTIGACION DE CADA UNA DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN . *DETALLE ESPECIFICAMENTE CADA ACTIVIDAD EVALUADA EN CADA TECNICA DE SELECCIÓN. * SELECCIONE CUALQUIERA DE LAS TECNICAS Y DEMUESTRE MEDIANTE DOS EJEMPLOS COMO ES QUE SE LLEVA A CABO .

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