EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO  EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A.
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 EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO  EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A. EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A. Document Transcript

  • UPTAEBPROGRAMA NACIONAL DE FORMACION EN ADMINISTRACIONEVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DEMOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A. Participantes: Delfino Karla Martínez Ana Mendoza Yenifer Yajure Keila Tutor Asesor: Magali Mendoza Tutor Externo: Colmenares Heidy Barquisimeto, Mayo de 2012
  • INDICE GENERAL ppLISTA DE CUADROS ivRESUMEN v I PARTE DESCRIPCION DEL PROYECTO1. Diagnostico Situacional 1 1.1. Descripción del Contexto 1 1.1.1. Razón Social de la Organización 1 1.1.2. Naturaleza de la Organización 1 1.1.3. Localización Geográfica 2 1.1.4. Historia de vida de la Organización 2 1.1.5. Organizaciones vinculadas al proyecto 3 1.2. Problemas, necesidades o intereses del Contexto 4 1.2.1. Descripción del diagnostico situacional 5 1.2.2. Jerarquización y selección de las necesidades 8 1.2.3. Selección de las necesidades 8 1.2.4. Alternativas de soluciones 92. Justificación e Impacto Social 10 2.1. Razones que llevan a realizar el proyecto 10 a) Desde el punto de vista teórico y sus aportes al conocimiento 10 b) Desde el punto de vista técnico – ámbito de acción 11 c) Desde la razón legal 12 d) Desde el Contexto Participante – Comunidad 13 e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, Líneas de investigación del PNF en Administración y Transversalidad con los ejes proyecto, socio ii
  • critico y profesional 13 2.2. Población Beneficiada 153. Objetivos 16 3.1. General 16 3.2. Específicos 17 II PARTE PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO1. Plan de Acción 192. Cronograma de Actividades 22 III PARTE RESULTADOS Y LOGROS1. Conclusiones y Recomendaciones 23 1.1. Conclusiones 23 1.2. Recomendaciones 25 IV PARTE PRODUCTO O SERVICIO1. Objetivos de la Propuesta 272. Metodología Empelada 283. Memoria Descriptiva 29 3.1. Descripción del producto 31 3.2. Mejoras del Producto 354. Triangulación de Datos 385. Sistematización de las Experiencias 42REFERENCIAS 44ANEXOS 47 iii
  • LISTA DE CUADROSCUADRO pp.1 Plan de Acción 62 Cronograma de Actividades 163 Matriz de Análisis 194 Aportes logrados del PNFA con los ejes 24 iv
  • EVALUACION PARA UN PLAN DE CAPACITACION EN EL AREA DE MOTIVACION AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA EMPRESA OSTER DE VENEZUELA S.A. Participantes: Delfino Karla Martínez Ana Mendoza Yenifer Yajure Keila Tutor Asesor: Magali Mendoza Tutor Externo: Colmenares Heidy Fecha: Mayo del 2011 RESUMENEl presente proyecto socio integrador de aprendizaje fue realizado en la empresaOster de Venezuela, S.A. ubicada en la carrera 5 con calle 4 Zona Industrial IImunicipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. El propósito del presente ProyectoSocio Integrador de Aprendizaje consiste en evaluar el plan de capacitación en el áreade motivación al logro del personal administrativo. Para ello fue necesario evaluar losrequerimientos que ésta presenta, a través de entrevistas semi-estructuradas aplicadasa los miembros de la organización; una vez realizado este estudio se detectódeficiencias en el plan de capacitación que deberán ser cubiertas, además no cuentancon manuales de cargos y funciones actualizados. Debido a esto se procederá arealizar la evaluación del plan de capacitación al personal que permitan lograr unmáximo desempeño general de la organización, para que de esta forma se cree unambiente donde exista el equilibrio, la colaboración, el sentido de pertenencia, laresponsabilidad y así contar con un personal altamente calificado.Descriptores: Evaluación de los lineamientos de un plan de capacitación, motivaciónpersonal administrativo. v
  • I PARTE DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL1.1.Descripción del Contexto1.1.1. Razón Social El presente proyecto socio integrador se realizo en la empresa Oster deVenezuela S.A. se dedica al ensamblaje de artefactos electrodomésticos, entre ellosse pueden mencionar; licuadoras, batidoras, planchas, secadores de cabellos,ventiladores, cafetera, ollas arroceras, tostadoras de pan, exprimidor de jugo, tostyarepas, hornos multifuncionales, entre otros. Se rige conforme a los principios decooperación, eficiencia, eficacia, responsabilidad e igualdad.1.1.2. Localización Geográfica Ubicada en la carrera 5 con calle 3 y 4, parcela 121 zona industrial II, ParroquiaUnión, municipio Iribarren, Barquisimeto estado Lara. Específicamente al norte conla empresa Ayagar, al sur con la empresa Venequín, al oeste con la empresa AndiSaco y al este con la empresa Alentuy.1.1.3. Historia de Vida de la Comunidad La empresa Oster de Venezuela S.A. fue creada en 1936 por Jhon Oster, uningeniero mecánico que junto a Martín P. Green reparadores de bicicletas de laciudad de Milwaukee, crearon en su taller la primera licuadora del mundo en el 1936, 1
  • dando inicio a lo que posteriormente sería una de las empresas líderes en el mercadode electrodomésticos a nivel mundial. Debido a una gran presión de la empresaSunbeam, a mediados del año 1963, se fusionan ambas compañías para crear la que,hasta hace poco se conoció como Sunbeam Oster Household productos. A medida que fueron transcurriendo los años comenzaron a introducirselentamente los productos electrodomésticos en el mercado latinoamericano. Y debidoa la creciente demanda se inicio el proyecto de la instalación de una planta defabricación de productos Oster en Venezuela, con sede en Caracas en el año 1950. Este proyecto surgió de la necesidad de reducir la importación en una empresa quehasta el momento en Venezuela era netamente comercializadora y tenía comoobjetivo colaborar con el resultado industrial del país, generar empleos, aumentar elcapital de la empresa y obtener mayores ingresos, además de satisfacer lasnecesidades del consumidor venezolano que cada vez era públicos (agua,electricidad) y por ser una ciudad con gran potencial humano y con muchasposibilidades para desarrollarse industrialmente. La planta comenzó a funcionar en 1977 con una nómina de aproximadamente 50trabajadores que se encargaban de ensamblar licuadoras, plancha, afeitadoraseléctricas y secadores de cabello. Para ese momento, aunque el producto ensambladoera venezolano, las partes que lo conformaban eran en su mayoría importadas. Con eldesarrollo industrial Oster fue haciendo contacto con proveedores venezolanos y en laactualidad la mayoría de los productos ensamblados están integrados por partes ypiezas nacionales y de elevada calidad. Para el presente año Oster de Venezuela mantiene su sede administrativa enCaracas, en el edificio Cavendes avenida Francisco de Miranda, los palos grandes ysu planta de ensamble y algunas oficinas administrativas en Barquisimeto.Actualmente, la planta de Barquisimeto cuenta con 250 trabajadores, que ensamblan 2
  • 1.1.4. Nombre de las Organizaciones Vinculadas al Proyecto Este proyecto se lleva a cabo desde la universidad politécnica territorial AndrésEloy blanco “UPTAEB” y la empresa Oster de Venezuela S.A. El cual se encuentraorientado por las líneas de formación en administración “PNFA”. En tal sentidobusca promover la formación de nuevos ciudadanos y ciudadanas, con autonomíacreadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y con una actitud emprendedora,comprende aquellos estudios que describen la realidad, regional y nacional a los finesde satisfacer necesidades económicas y sociales en el ámbito administrativo.1.2.Problemas, Necesidades o Intereses del Contexto1.2.1. Descripción del Diagnostico Situacional Se eligió la empresa Oster de Venezuela S.A. ya que ésta brindó la oportunidadde llevar a cabo estudios bajo la nueva modalidad de aprendizaje como lo es elprograma nacional de formación en administración (PNFA). El programa nacional deformación en administración (PNFA) busca promover en el participante,experiencias pedagógicas de carácter humanista, científico y tecnológico quegaranticen su formación como ciudadano y ciudadana provista de un sentido crítico,reflexivo y capaz de analizar los problemas de la sociedad, procurando y ofreciendosoluciones y asumiendo las responsabilidades sociales sobre sus actuaciones. Para recolectar la información del proyecto se decidió aplicar entrevistas semi-estructuradas, por su parte Ander-Egg. (1980) define “la entrevista como la técnica deinvestigación que se aplica cuando una persona (encuestador) solicita información aotra (informante o sujeto de investigación), para obtener datos sobre un problemadeterminado”. Una vez seleccionada la técnica de recolección de datos (entrevista), seinició el estudio de cada ítem que conformaría la entrevista, luego se procedió aestudiar a que tipo de la población iría dirigida, resaltando que en la población seencontraron dos variantes que están clasificados de la siguiente forma; personal 3
  • obrero y personal administrativo, siendo este ultimo el seleccionado, puesto que elmismo expresó tener un sentimiento de abandono por parte la empresa. Ya finalizadala selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que la técnica derecolección seria aplicada a 35 empleados que representan un 50 % del personaladministrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cada entrevistado,creando así una visión clara de lo que seria el punto de partida para la elaboración delproyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todas las entrevistas, secomenzó con la identificación de las debilidades de la organización, haciendoreferencia a la poca fluidez de la comunicación entre compañeros, dificultando elcumplimiento de los objetivos planteados ya que no es transmitido de forma clara yprecisa Cabe mencionar, que el propósito de esta investigación acción participante fueprofundizar las debilidades mas resaltantes de la empresa Oster de Venezuela; dondese obtuvieron resultados como; el bajo nivel de rendimiento de los empleados debidoa la falta de motivación por parte de la empresa, no están cumpliendo con laestructura organizacional prevista en su organigrama, cuentan con manuales decargos y funciones a los cuales no se le han realizado las actualizacionescorrespondientes. Así mismo se puede decir que es una empresa donde losempleados, en su mayoría, desconocen las funciones de sus cargos y no cuentan conun sistema de control en el proceso de reclutamiento y selección de personal. En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividadespara evaluar los procesos son de gran importancia para revelar rápidamente lanecesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.1.2.2. Jerarquización e Identificación de las Necesidades: Con toda la información recopilada de la empresa Oster de Venezuela S.A. seencontraron una serie de necesidades, dicha información se obtuvo por medio devisitas en la que se realizaron entrevistas al personal que allí labora y se detectaronvarias necesidades, las cuales fueron ordenadas de acuerdo su prioridad. 4
  • 1. Deficiencia en el proceso administrativo de ejecución en la parte organizacional de la empresa. 2. Evaluación del plan de Capacitación. 3. Los manuales de cargos y funciones no se encuentran actualizados. 4. No realizan el proceso de reclutamiento y selección del personal. 5. Mejoramiento del clima laboral.1.2.1. Selección de las Necesidades Ante las problemáticas mencionadas se concluyó trabajar en la evaluación delplan de capacitación y motivación para el personal administrativo, Murray (1938) laidentifico, así como otras necesidades filosóficas y psicológicas que tambiéncontribuyen al desarrollo de la personalidad. Se presume que la motivación paraactuar resulta del deseo de satisfacer necesidades. por su parte Romero García (1984),realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del Venezolano llegando a laconclusión de que el Venezolano posee un patrón motivacional en la que el poderocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la motivación al logro, loque hace difícil alcanzar los niveles de productividad si previamente no se provoca enla gente cambios profundos a nivel-motivacional esto debido a la relevancia del plan,puesto que cada organización depende de la motivación al personal para rendir al cienpor ciento en sus actividades y por ello se busca darle una visión clara a laorganización en cuanto al porque y al para quien van dirigidos los programas decapacitación, y eso se logra con un efectivo plan de capacitación, para que esteproceso de suma importancia no sea visto como un requerimiento impuesto por la leyo por normas internas de la empresa. El proceso de motivación es un paso muy difícilya que trae como consecuencia una serie de cambios que en algunas oportunidades noson aceptados por todos los empleados de la misma manera teniendo como productoun bajo nivel de rendimiento y/o incumplimiento de los objetivos planificados por laorganización. 5
  • 1.2.2. Alternativas de Solución De acuerdo al resultado obtenido de las visitas correspondientes se observó unadebilidad muy relevante en el área de capacitación al personal administrativo dondese decidió utilizar una serie de alternativas:1. Revisar los lineamientos establecidos para el plan de capacitación en el área de motivación al logro de personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela s.a.2. Dictar talleres donde se den a conocer las estrategias motivacionales acorde con las necesidades de la organización, tomando en cuenta la conducta organizacional de cada individuo.3. Promover la importancia del clima organizacional debido que este tiene gran influencia en el crecimiento y comportamiento de personal obteniendo así un alto nivel de responsabilidad, cooperación, recompensa, identidad entre otros.4. La restructuración del organigrama de la empresa tomando en cuenta el desempeño y capacitación del personal administrativo.2. Justificación e Impacto Social2.1.Razones que Conllevan a Realizar este Proyectoa) Teórico – Conocimiento La administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar lasactividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demásrecursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para laorganización. Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de laadministración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes,sean cuales fueran sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas 6
  • actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desea Asímismo dentro de los procesos Administrativos definidos por Chiavenato (1998),define la administración como "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar eluso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales" Desde el punto de vista teórico, el proyecto socio integrador de aprendizaje esimportante en el área de la evaluación de planes, en este caso correspondientes a lacapacitación y motivación al personal, por cuanto este plan permite conocerlashabilidades y destrezas de cada individuo que forman parte de la organización. Elfactor humano es el cimiento o motor de cada empresa y su influencia es decisiva enel desarrollo, evolución y futuro de la misma, por esta razón se busca realzar lamanera más equitativa y justa para un buen programa de capacitación y motivación allogro del personal rindiendo de una forma efectiva y eficaz con una actitud y aptitudpositiva y conforme en cuanto a trabajo y recompensa, tal como lo expresa-McGregor(1987) en su “Teoría Y” trabajador debidamente motivado es capaz de dirigir suspropios esfuerzos para lograr las metas previstas. Según esta teoría el trabajo seconsidera tan natural como un juego si las condiciones son favorables; la gente sitiene la capacidad y la creatividad para resolver problemas de organización; losempleados pueden dirigirse a sí mismos y ser creativos si están debidamentemotivados y desean hacer bien el trabajo que les ocupa.Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación alpersonal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) lasreglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se tratadel primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre lamotivación”. La intención de esta investigación es suministrar información breve y clara quesirva para la realización de otras investigaciones similares en el área de capacitaciónen el área de motivación al logro del personal administrativo.En relación con las unidades curriculares y saberes complementarios vinculados conla formación del nuevo perfil del Administrador En relación con las unidadescurriculares y saberes complementarios vinculados con la formación del nuevo perfil 7
  • del Administrador tales como; Arte y Recreación, Participación Social en laAdministración, se afirma la importancia de la motivación como procesoadministrativo ya que de esta manera el personal responde de manera positiva yoptimista a los pasos de la planificación y organización necesarios para tomarmedidas que conlleven a cumplir con sus tareas aportando todo su potencial. En este sentido el PNFA y la Misión Alma Mater con sus propuestasmetodológicas promueven la participación y la interacción con las comunidades,generando sentido de pertinencia e intercambio de saberes. En consecuencia el PNFAdesarrolla las estrategias para que los participantes se apropien de las teorías,modelos, métodos y procedimientos que le permitan solucionar problemas científicos,económicos y sociales en el ámbito administrativo.b) Técnico – Ámbito de Acción A lo largo de la evolución de Oster de Venezuela S.A. han sido pocos losestudios realizados con respecto al tema referente a manejo de procesosadministrativos, por esta razón el proyecto de aprendizaje está orientado al proceso deEvaluación de planes, en este caso, al de capacitación, y a considerar la motivacióncomo herramienta clave para obtener mejoras en el ambiente de trabajo, observandouna actitud positiva por parte del trabajador, ya que este cumplirá al 100% con susactividades de manera eficaz y eficiente con un alto nivel de productividad basado enlos principios fundamentales de la administración como la planificación,organización, dirección y control con el fin de aplicar los correctivos necesarios quepermitan detectar deficiencias en algunos de los procesos y dar respuestas efectivas alas necesidades que allí puedan existir. De este modo este Proyecto Socio Integradorde Aprendizaje servirá como aporte a posteriores investigaciones de los procesos deevaluación y administrativos dentro de entidades organizacionales como son lasempresas privadas y también se incluye a las comunidades adyacentes que tambiénobtienen algún beneficio. 8
  • c) Marco Legal Desde el punto de vista legal este proyecto socio integrador de Aprendizajepermite resaltar la influencia de las Leyes y los Reglamentos que rigen la nación yque tienen aplicabilidad en todas las Organizaciones, impartiendo derechos y deberesde forma equitativa a patronos y empleados, con un fin en común que es La SupremaFelicidad Social que es un principio basado en los valores humanistas para mejorar lacalidad de vida de la sociedad promoviendo la igualdad social, creando un nuevo serconocedor y comprometido con su entorno sociocultural, capaz de buscar solucionesa los problemas de su sociedad. Por otro lado la constitución de la República Bolivariana de Venezuela en susartículos 03, 83,88, Expresa que debe existir el desarrollo de la persona y el respeto asu dignidad, la construcción de una sociedad justa, la promoción de la prosperidad ybienestar del pueblo dando cumplimiento de los principios, derechos y deberesreconocidos y consagrados en esta constitución, también establece que cada personatiene derecho al trabajo y deber de trabajar, el estado adoptara medidas necesarias alos fines de que toda persona pueda obtener una ocupación productiva, que leproporcione una existencia digna a fin de fomentar el empleo. El patrono garantizaraa sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambientes detrabajos adecuados. En tal sentido la antes mencionada de gran aporte en el proyecto socio integradorde aprendizaje debido a que explica que debe existir una relación patrono- trabajador,donde indica que tanto la nación como las organizaciones deben respetar y dar laoportunidad a que todos los empleados tengan deberes y derechos el cual permita eldesarrollo de cada persona y la oportunidad para la construcción de una sociedadjusta donde exista la equidad y el respeto que cada persona merece. En consecuencia también se debe resaltar la influencia que tiene la Ley Orgánicadel trabajo en el proyecto socio integrador de aprendizaje, debido a que sus artículos02, 23, 24, 236 expresan; que protegerá y enaltecerá el trabajo, amparara la dignidaddel trabajador y dictara normas para mejorar el cumplimiento de su función como 9
  • factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, por otraparte muestra que toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad yposibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. Enconsecuencia el estado procurara que toda persona apta pueda encontrar colaboraciónque le proporcione una subsistencia digna y decorosa. Por tal motivo el patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarios para queel servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a losrequerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuadoy propicio para los ejercicios de sus facultades físicas y mentales. Las leyes antes mencionadas fueron de gran aporte debido a que ayudaron adetectar debilidades en la organización como por ejemplo; en el ambiente de trabajono existe ningún tipo de incentivos o formas de motivación que ayuden a lostrabajadores a mejorar sus labores. Mientras la Ley Orgánica de Prevención,Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dio aportes al proyecto ya que da aconocer el deber que tiene la organización y cuales son los métodos, sistemas oprocedimientos adecuados para la ejecución; de las tareas asignadas a cada empleadotal como lo expresan sus artículos 40, 53,59; Los trabajadores y trabajadoras tendránderechos a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio parael pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones deseguridad, salud y bienestar adecuadas. Recibir formación teórica y práctica,suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones deinherentes a su actividad. También hace referencia que el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente ycondiciones adecuadas de manera que adapte los aspectos organizativos yfuncionales, además de los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en laejecución de las tareas, así como las características de los trabajadores y trabajadoras,y que se cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,seguridad y armonía. 10
  • d) Desde el Contexto Participante- Comunidad Desde el punto de vista social se espera que el proyecto inspire actitudes yaptitudes positivas a la organización; ya que está en juego un proceso administrativofundamental como lo es el proceso de ejecución. Adicional a esto la empresa nopropone alternativas que motiven al personal a cumplir a cabalidad las laboresencomendadas, lo que se busca es que la empresa cumpla con la estructuraorganizacional y la buena distribución de cargos y funciones, motivándolos aproponer herramientas que contribuyan al mejoramiento del ambiente de trabajo. La intención es promover la formación del nuevo ciudadano y la nuevaciudadana, con autonomía creadora, transformadora, con ideas revolucionarias, y conuna actitud emprendedora para poner en práctica nuevas y originales soluciones en latransformación endógena en el contexto social-comunitario.e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y Social de laNación 2007-2013, Líneas de Investigación del Programa Nacional de Formacióny Transversalidad con el eje de Proyecto, Socio Crítico y Profesional. El Programa Nacional de Formación en Administración “PNFA” estádesarrollando un proceso de transformación político-social que ha venidoconsolidando un sistema socialista que fortalecerá la soberanía y el desarrollo de lasfuerzas productivas en el país. Creando profesionales capaces de diseñar nuevosmedios de producción que estén basados en la satisfacción de las necesidadesfundamentales del pueblo con conciencia ética, ecológica y socialista que facilitaranla formación de un profesional con un nivel de conciencia que le permita asumirresponsabilidades en una sociedad de iguales donde exista la libre expresión. Este proyecto está basado en las líneas estratégicas del plan de desarrolloeconómico y social de la nación (PNDES) 2007-2013 y se relaciona con la supremafelicidad social. Como línea de acción estratégica del PNFA se tiene al ser humanocomo eje central para quien se procura nuevas formas de participación para la 11
  • satisfacción de sus necesidades y la generación de los nuevos modelos de produccióncomo políticas de inclusión económicas y social capaces de superar la diferencias enla clasificación del trabajo, al tiempo de propiciar la propiedad autogestionaria,asociativa y comunitaria. Entre las demás líneas de acción también se vincula la participación efectiva ensector privado, desarrolla alternativas de organización y participación como forma deintervención en los asuntos de empresas privadas a manera de lograr la verdaderareciprocidad de los esfuerzos realizados e incorporar las tecnologías de lainformación y la comunicación al proceso educativo. El eje ético político busca consolidar los valores de libertad, independencia, paz,solidaridad, integridad territorial y convivencia que apuntan hacia un desarrollointegral y sustentable, mediante la inserción del participante en una dinámica deaprendizaje y construcción de saberes. Mientras el eje profesional se encarga dedesarrollar diversas estrategias y métodos para lograr el aprendizaje, las unidades deformación que integran esta área de conocimiento tenemos el área administrativaincluyendo producción y organización que tiene como propósito desarrollar lasherramientas y estrategias para el desarrollo de planes de producción que permitan elmanejo eficiente de las organizaciones.2.2.Población Beneficiadaa. Directos: empresa Oster de Venezuela S.A. y la Universidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”.b. Indirecto: Empleados, Obreros y comunidad adyacente. 12
  • 3. Objetivos del Proyecto3.1..Objetivo General Evaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personaladministrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.3.2.Objetivos Específicos:1. Verificar como se lleva acado actualmente el plan de capacitación de la empresa Oster de Venezuela s.a.2. Analizar la influencia del proceso de capacitación en el desempeño y motivación del personal administrativo de la empresa Oster de Venezuela s.a.3. Establecer controles e indicadores que optimicen la eficacia del proceso de capacitación en la empresa Oster de Venezuela s.a.4. Determinar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional y el comportamiento de cada integrante de la empresa Oster de Venezuela, s.a. Barquisimeto estado Lara. 13
  • II PARTE PLANIFICACION DEL PROYECTO1. Plan de Acción A continuación se presenta la descripción de las actividades realizadas a lo largodel proyecto socio integrador de aprendizaje, estas fueron efectuadas en elUniversidad Politécnica Territorial Andrés Eloy Blanco “UPTAEB”, y en lasinstalaciones de la empresa Oster de Venezuela, S.A. donde se dará a conocerdetalladamente el cronograma de recolección de datos, técnicas e instrumentos derecolección, fechas, lugar de ejecución, responsables, los recursos físicos, financierosy talento humano necesarios para la realización del proyecto. 14
  • Cuadro 1 Plan de acción QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión de equipos Discusiones grupales Casa de Karla Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, en donde se acordó Discusiones del 16/05/2011 Delfino Ana Martínez programas de PNFA. los pasos a seguir material recolectado Yenifer Mendoza para la recolección lluvia de ideas. Keyla Yajure de datos Reunión con la Revisión y Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, profesora: Lcda. organización de la 23/05/2011 administración Ana Martínez programas de PNFA Magali Mendoza información Yenifer Mendoza recolección de datos empresa tutor asesor en el obtenidas Keyla yajure Oster de Venezuela. proyecto 315 Reunión de equipo Se acordó Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, en donde se implementar Casa Keyla Ana Martínez computadoras, investigaron el estrategias para la Yajure Yenifer Mendoza programas de PNFA. análisis de los elaboración de un 30/05/2011 Keyla Yajure procesos plan de capacitación administrativos en el área de motivación al logro del personal administrativo en la empresa oster de Venezuela S.A. Reunión con el tutor Revisión del material Centro comercial Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, Lcda. Magali recolectado, 01/06/2011 Arca Ana Martínez guías facilitadas por el tutor Mendoza explicación de los Yenifer Mendoza Programas de PNFA. pasos a seguir. Keyla Yajure
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Tutoría Revisión del 08/06/2011 Departamento de Tutor académico, Físicos: manual de académico material Contaduría del participantes. elaboración del proyecto recolectado, UPTAEB. de aprendizaje. explicación de los pasos a seguir. Reunión grupal Discusión del 15/06/2011 Calle 39 entre Participantes. Físicos entrevista16 material carreras 12 y 13. recolectado en la entrevista semi-estructurada. Reunión grupal Investigación y 01/07/2011 Calle 39 entre Participantes Físicos: material análisis de los carreras 12 y 13. informativo (libros). procesos administrativos.
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión con la Se obtuvo 08/07/2011 Empresa Oster Karla Delfino Recursos físicos: administradora de la información y de Venezuela. Ana Martínez lápiz, papel, empresa Oster de se identificaron Yenifer Mendoza consultas de tesis e Venezuela S.A. en las necesidades Keyla Yajure información compañía del tutor: Lcda. (Problemas) de recolectada en Magali Mendoza la empresa empresas, Oster de programas de Venezuela. PNFA. Discusión del 15/07/2011 Casa de Karla Karla Delfino Recursos físicos: material Delfino Ana Martínez lápiz, papel, recolectado en Yenifer Mendoza consultas de tesis e la entrevista Keyla Yajure información Reunión grupal semi- recolectada en17 estucturada. empresas, programas de PNFA Elección del 22/07/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: título del de contaduría Ana Martínez lápiz, papel, Tutoría académica proyecto de del UPTAEB. Yenifer Mendoza posibles aprendizaje. Keyla Yajure alternativas Explicación de facilitadas por el los pasos a tutor seguir. Programas de PNFA.
  • Continuación de la Físicos: guías identificación de las facilitadas por el necesidades Biblioteca del tutor, libros de Reunión grupal (problemas) y 29/07/2011 UPTAEB. Participantes metodología de la redacción del proyecto investigación, de aprendizaje. consultas de tesis e información recolectada en la empresa. Tutoría académica Revisión y Departamento de Tutor Físicos: proyecto de correcciones del 05/08/2011 Contaduría del académico, aprendizaje. proyecto de UPTAEB. participantes.18 aprendizaje.
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión de equipo Corrección del Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, proyecto de 02/09/2011 UPTAEB Ana Martínez papel, programas de aprendizaje Yenifer Mendoza PNFA. Keyla Yajure Reunión de equipo con Continuación de Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, el Tutor Asesor: Lcda. las correcciones 09/08/2011 UPTAEB Ana Martínez papel, manual de Magali Mendoza hechas por el Yenifer Mendoza elaboración del tutor académico Keyla Yajure proyecto. Reunión de equipo con Revisión del Departamento de Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, el Tutor Asesor : Lcda. proyecto socio Administración Ana Martínez papel, computadoras,19 Magali Mendoza integrador del Yenifer Mendoza Programas de PNFA. 16/09/2011 UPTAEB Keyla Yajure Tutor: Lcda. Magali Mendoza Visita a las Búsqueda de Oster de Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, instalaciones de la información, 23/09/2011 Venezuela, S.A. Ana Martínez cuaderno, cámara empresa Oster de donde se Yenifer Mendoza fotográfica. Venezuela, S.A entrevisto al Keyla Yajure personal de la Tutora Externa Oster
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión de Equipo Revisión y 30/092011 Casa de Karla Karla Delfino Físicos. Cuaderno, discusión de la Delfino. Ana Martínez cámara fotográfica, información Yenifer guías y manual. recopilada. Mendoza Keyla Yajure Tutora Externa Reunión de Equipo con Breve reuniones 07/10/2011 Karla Delfino Físicos: Manual el Tutor Asesor para aclarar dudas Departamento de Ana Martínez informativo Administración Yenifer del Mendoza20 UPTAEB Keyla Yajure Tutora Externa Reunión de Equipo Elaboración del 08/10/2011 Casa de Karla Karla Delfino Físicos: guías, diagnostico Delfino Ana Martínez información de la web, situacional y Yenifer manual de elaboración descripción del Mendoza del proyecto. contexto. Keyla Yajure Tutora Externa
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión de Continuación 14/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: manual Equipo con el del diagnostico de Ana Martínez programas de PNFA. Tutor: Lcda. situacional y Administración Yenifer Mendoza Magali descripción del del Keyla Yajure Mendoza contexto. UPTAEB Tutor: Lcda. Magali Mendoza Reunión de Información 21/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, equipo acerca de la II y de Ana Martínez consultas de tesis e información con el Tutor III parte del Administración Yenifer Mendoza recolectada en empresas, : Lcda. Magali proyecto de del Keyla Yajure programas de PNFA Mendoza aprendizaje y UPTAEB Tutor: Lcda. Magali revisión del Mendoza21 mismo. Reunión de Aplicación de la 28/10/2010 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, papel, equipo información de Ana Martínez computadora posibles dada por el Administración Yenifer Mendoza alternativas facilitadas por el tutor. del Keyla Yajure tutor Elaboración de UPTAEB la justificación e impacto social Tutoría Revisión del 30/10/2011 Biblioteca del Karla Delfino Recursos físicos: guías académica proyecto con el iuetaeb. Ana Martínez facilitadas por el tutor, tutor asesor: Yenifer Mendoza Lcda. Magali Keyla Yajure Mendoza Tutor asesor: Lcda. Magali Mendoza
  • QUE COMO CUANDO DONDE QUIENES CON QUE Reunión con el Revisión del 01/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, tutor: Lcda. proyecto socio de Ana Martínez páginas blancas. Magali integrador de Administración Yenifer Mendoza Mendoza aprendizaje del Keyla yajure UPTAEB Tutor: Lcda. Magali Mendoza Reunión de Se analizo la 02/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: lápiz, equipo situación de la de Ana Martínez paginas blancas, borrador del empresa Oster Administración Yenifer Mendoza proyecto socio integrador. de Venezuela del Keyla Yajure respecto a la UPTAEB Tutor: Lcda. Magali probleatica Mendoza existente.22 Visita grupal a Se recopilo 03/11/2011 Empresa Oster Karla Delfino Recursos físicos: cámara la empresa Oster información de Venezuela Ana Martínez fotográfica, celulares de Venezuela acerca de la S.A Yenifer Mendoza S.A problemática Keyla Yajure Reunión con el Discusión 04/11/2011 Departamento Karla Delfino Recursos físicos: paginas tutor asesor: grupal, lluvia de de Ana Martínez blancas lápiz, manual del Lcda. Magali ideas, análisis de Administración Yenifer Mendoza proyecto Mendoza la información del Keyla Yajure recopilada UPTAEB Tutor asesor: Lcda. Magali Mendoza
  • 4. Cronograma de actividades A continuación se presenta el cronograma de actividades donde se encuentranreflejadas las actividades o tareas realizadas en el desarrollo del proyecto deaprendizaje de la siguiente forma; actividades, periodos I y II (meses). 23
  • Cuadro 2 Cronograma de Actividades ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Recolección de X datos. Abordaje a la X X X24 comunidad. Reuniones X X X X X X X X X X X grupales. Tutorías X X X X X X X X X personalizadas.
  • ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Taller de X X X X servicio comunitario. (horas teóricas)25 Ejecución de X servicio comunitario. Talleres sobre X estructura organizacional
  • ACTIVIDAD PERIODO I PERIODO II MAYO JUNIO JULIO SEPT. OCT. NOV. DIC. ENERO 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Entrega del X informe final de servicio comunitario. Entrega del X26 proyecto de grado. Defensa del X proyecto de grado.
  • III PARTE RESULTADOS Y LOGROS DEL PROYECTO1. Conclusiones Una vez culminado los estudios y el diagnostico situacional, efectuado en laempresa Oster de Venezuela S.A. y utilizando entrevistas semi- estructurada se pudoapreciar, que la empresa no sigue la estructura organizacional eso quiere decir que loscargos y funciones no se encuentran distribuidos de la manera correcta. Por tantofinalizado el desarrollo del proyecto de aprendizaje se obtuvieron las siguientesconclusiones.1. Con respecto al primer objetivo diagnosticar la situación actual del plan de capacitación en el área de motivación al logro del personal administrativo de la empresa, se debe señalar, que una vez elaborado el diagnóstico, la información obtenida arrojó que se encontraron deficiencias en el diseño del plan objeto de estudio.2. En lo concerniente al segundo objetivo, correspondiente al estudio de las mejoras al plan de capacitación y motivación al personal, se concluye que se realizó el mismo y se determinó que son acciones necesarias dirigidas a las mejoras que llevarán a cumplir con el logro de los objetivos del plan.3. En cuanto al tercer y último objetivo, determinar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional y el comportamiento de cada integrante de la empresa, se concluye, que se presentaron estrategias que permitirán un plan óptimo y efectivo para el cumplimiento de los objetivos propuestos en dicho plan. Así se establecieron las siguientes actividades:1. Colocar el logo en la portada, en un tamaño acorde para que pueda ser visualizado correctamente. 27
  • 2. Se recomienda colocar dicha información, así como las firmas y sellos en señal de aprobación.3. Colocar un glosario donde corresponde: al final del mismo.4. Identificar y ubicar de manera correcta las normas generales y las normas especificas, separadas unas de las otras, con sus respectivos títulos.2. Recomendaciones En relación con lo antes concluido se recomienda: 1. Planificar las acciones dirigidas a cubrir las deficiencias encontradas en el diagnóstico, relativas a la elaboración del plan objeto de estudio. 2. Basado en el estudio, se recomienda ejecutar las acciones dirigidas a las mejoras del plan a la mayor brevedad posible. 3. Aplicar los lineamientos que optimicen el plan de capacitación, y por ende el del proceso de motivación al logro tomando en cuenta el clima organizacional y el comportamiento de cada integrante de la empresa. 28
  • IV PARTE PRODUCTO O SERVICIO1. Objetivos de la Propuesta La necesidad de adaptarse a los nuevos cambios tecnológicos, que van a la parcon los cambios en la forma de concebir a las empresas, hacen que los planes decapacitación para los trabajadores, sean un factor determinante para la constanteadaptación de los trabajadores a los continuos cambios en que éstas están inmersas.Por otra parte, los planes de capacitación se hacen necesarios, cuando se tiene comoobjetivo la mantención de la empleabilidad de los trabajadores, así como supromoción mediante la mejora, recalificación o puesta al día de sus competencias, locual deriva en la mejor competitividad de la empresa y en la creación de nuevasventajas competitivas.Objetivos1. Estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso.2. Obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en el personal, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.3. Analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función del plan de capacitación con referencia al que hacer global de la empresa.4. Localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos. 29
  • 5. Analizar la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.2. Metodología Empleada En primer lugar, es importante señalar que en el nuevo modelo de educaciónuniversitaria que persigue formar a profesionales humanistas, con una marcadaconciencia social se ha implementado la realización de Proyectos Socio Integradorescon la finalidad de insertar al participante en el día a día para que estudie y evaluécada una de las necesidades latentes en la sociedad, de esta manera se lograraestablecer una relación directa entre la universidad y la comunidad organizada. Cabe considerar, que para recolectar la información del proyecto se decidióaplicar entrevistas semi-estructuradas, al respecto Ander-Egg. (1980) define “laentrevista como la técnica de investigación que se aplica cuando una persona(encuestador) solicita información a otra (informante o sujeto de investigación), paraobtener datos sobre un problema determinado”. Así, una vez seleccionada la técnicade recolección de datos (entrevista), se inició el estudio de cada ítem que conformaríala entrevista, luego se procedió a estudiar a qué tipo de la población iría dirigida,resaltando que en la población se encontraron dos variantes que están clasificados dela siguiente forma; personal obrero y personal administrativo, siendo este ultimo elseleccionado, puesto fue este quien expresó tener un sentimiento de abandono porparte la empresa. Ya finalizada la selección de los ítem y al tipo de población, se decidió que latécnica de recolección sería aplicada a 35 empleados que representan un 50 % delpersonal administrativo, donde se pudo conocer la opinión personal de cadaentrevistado, creando así una visión clara de lo que sería el punto de partida para laelaboración del proyecto socio integrador de aprendizaje. Una vez efectuadas todaslas entrevistas, se comenzó con la identificación de las debilidades detectadas. 30
  • En virtud de lo expuesto, es necesario resaltar que el desarrollo de actividadespara evaluar los procesos es de gran importancia para revelar rápidamente lanecesidad de un cambio mayor en los planes y se pueden ejecutar en forma oportuna.3. Memoria Descriptiva El Proyecto Socio Integrador de Aprendizaje que se presenta, se dirige aEvaluar un plan de capacitación en el área de motivación al logro del personaladministrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. Barquisimeto Estado. Lara.Este se basó en el levantamiento de información, a través de visitas guiadas, y laaplicación de diferentes técnicas como la observación directa, la entrevista noestructurada, la encuesta, grupo de reuniones, visitas programadas, forma de registrocomo las fotografías, grabaciones y como instrumento el cuestionario, los cualespermitieron recolectar los datos para su posterior análisis según el contexto de laorganización. En consideración a lo expuesto, se debe resaltar, que se elaboró el diagnósticoaportando información relevante para el diseño y ahora evaluación del Plan deCapacitación, con el objeto de analizar la efectividad y funcionalidad de las accionesemprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas. Es oportuno destacar, que este proyecto socio integrador debe basarse en unconjunto de necesidades expresadas por la empresa, y las cuales se detallan acontinuación:1. Objetivos de capacitación.2. Deseo y motivación de la persona.3. Principios de aprendizaje.4. Características de los instructivos. Así mismo, plantean como necesario que el plan de capacitación para suimplementación obedezca a:1. La efectividad respecto al costo.2. El contenido deseado del programa. 31
  • 3. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.4. Las preferencias y la capacidad de las personas.5. Las preferencias y capacidad del capacitador.6. Los principios de aprendizaje a emplear. De lo expuesto, se puede deducir que la solución considerada es la que más seamolda a las necesidades acordados por la organización, reflejándose que se deberealizar un trabajo de evaluación que permita obtener información útil para analizarlos cambios de conducta logrados en los empleados y su desempeño en el área detrabajo, para luego considerar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferenteselementos que intervinieron en el proceso.3.1. Descripción del Producto La propuesta diseñada para el desarrollo del Proyecto Socio Integrador deAprendizaje titulado Evaluación del plan de Capacitación en el área de motivación allogro del personal administrativo de la empresa, se realizó con la finalidad de darrespuesta a una necesidad diagnosticada en la misma, así como también para lograr lainteracción entre los participantes, las empresas y la universidad, llevando a lapráctica los conocimientos que fueron adquiridos a lo largo del desarrollo de lacarrera. A la luz de lo anterior, vale señalar, que el plan de capacitación de losempleados y trabajadores de la empresa Oster de Venezuela S.A., representa unrecurso valioso de toda la actividad de recursos humanos; de allí la necesidad deinvertir en dicho plan al proporcionarlo de manera sistemática, con el objeto demejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en la empresa. En efecto, desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficiostanto para éstos como para la organización. A los primeros los ayuda a incrementarsus conocimientos, habilidades y cualidades; a la organización la favorece alincrementar los costos-beneficios, por lo que este plan de capacitación, está dirigido ahacer que el trabajador sea más competente y hábil, al utilizar y desarrollar 32
  • las actitudes de éste. De esta manera, la organización se volverá más fuerte,productiva y rentable. Al respecto, Gómez (1997) señala que el manual de procedimientos es eldocumento que contiene la descripción de las actividades que deben seguirse en larealización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos ó más de ellas, (p.125). Por consiguiente, la empresa en el momento de implementar un sistema decontrol interno, debe elaborar un manual de procedimientos, en el cual debe incluirtodas las actividades y responsabilidades de los funcionarios, para el cumplimiento delos objetivos organizacionales. Estos Manuales de procedimientos incluyen lospuestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad yparticipación. Suelen contener una serie de información y ejemplos de formularios,autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipos de oficina a utilizar ycualquier otro dato que pueda auxiliar en el correcto desarrollo de las actividades. Puede decirse que la utilidad de este manual de procedimientos es múltiple,puesto que funciona como instrumento que permite conocer el funcionamientointerno por lo que respecta a la descripción de las tareas, ubicación, requerimientos ya los puestos responsables de su ejecución. Además, auxilian en la capacitación yadiestramiento del personal para ejercer en los distintos puestos, ya que describen enforma detallada las actividades por unidad. Un procedimiento será eficiente en tantologre el objetivo para el cual fue planeado. En consecuencia, los Manuales Administrativos representan una guía prácticaque se utilizan como herramienta de soporte para la organización y comunicación, losmismos contienen información ordenada y sistemática, en la cual se establecen losobjetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean demucha utilidad para lograr una eficiente administración. De esta manera se hace necesario, evaluar el Manual de Normas yProcedimientos Administrativos para Optimizar el Proceso de Organización en laempresa, para así evitar que se puedan presentar debilidades y por ende incidir en losresultados económicos - financieros y a su vez va permitir corregir a tiempo las 33
  • diversas situaciones encontradas en la empresa objeto de estudio y así cumplir demanera eficaz cada una de las metas propuestas por la organización. En este punto debemos recordar que el factor humano es el cimiento o motor decada empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de lamisma, por esta razón se busca realzar la manera más equitativa y justa para un buenplan de capacitación y motivación al logro del personal rindiendo de una formaefectiva y eficaz con una actitud y aptitud positiva y conforme en cuanto a trabajo yrecompensa, tal como lo expresa McGregor (1987) en su “Teoría Y”, un trabajadordebidamente motivado es capaz de dirigir sus propios esfuerzos para lograr las metasprevistas. Según esta teoría el trabajo se considera tan natural como un juego si lascondiciones son favorables; la gente si tiene la capacidad y la creatividad pararesolver problemas de organización; los empleados pueden dirigirse a sí mismos yser creativos si están debidamente motivados y desean hacer bien el trabajo que lesocupa. Por otra parte, este proyecto busca realzar la importancia de la capacitación alpersonal para lograr un rendimiento máximo, como lo expresa; Taylor (1911) lasreglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se tratadel primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre lamotivación”. Visión Ser reconocido como parte integral de la organización en la consecución desus objetivos y mediante la orientación y capacitación del talento humano,proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios necesarios para lograrlos más altos estándares de calidad de vida y productividad. 34
  •  Misión Formar y desarrollar al personal como seres competentes, complacidos ymotivados con los objetivos institucionales, creando un medio ambiente de trabajoque brinde a su gente una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-morales de justicia y equidad de la empresa. Impacto social Esperado El Plan de Capacitación, produce un conjunto de cambios significativos yduraderos, positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida del personal, lasorganizaciones y la sociedad. La evaluación del impacto es un juicio de valoraciónsobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en laspersonas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitaciónestableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto. Así pues, se espera, quesurjan cambios de conducta en el personal, que lleven a un gran desempeño en elárea de trabajo, y por ende a una mayor efectividad de la empresa. Importancia de la Propuesta Esta propuesta es de suma importancia pues, conlleva al mejoramientocontinuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formasóptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnicoy teórico de los empleados de la empresa; para que el desempeño sea más eficienteen funciones de los objetivos de la misma. En consecuencia, se busca producirresultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte, prever ysolucionar problemas potenciales dentro de la organización. A través de estapropuesta, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades yactitudes que son requeridos para un puesto de trabajo. 35
  • Disponibilidad Financiera y Técnica Aquí se especifican los recursos económicos y técnicos disponibles para larealización de la propuesta.Duración del proyecto 08 horas. Costo 3.762,00 bs.f Financiamiento El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada coningresos propios presupuestados de los investigadores. Presupuesto DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.Honorarios Capacitadores 1 80,00 x horaAlquiler de Video Beam 1 80,00 x horaCarpetas marrones 12 48,00Hojas tamaño carta ½ resma 20,00Lapiceros 12 12,00Refrigerios - 120,00 x díaImprevistos - 100,00 36
  • 3.2. Mejoras del producto 37
  • 4. Evaluación del producto en base a la Triangulación del producto Resultados del Estudio de Campo PLAN DE CAPACITACIÓN ConsideracionesExposición de personales de los Teorías empleados 38
  • La triangulación no solamente nos garantiza la validez del estudio mostrando quelas conclusiones a las que se llegó en este proyecto no dependen del modo utilizadopara recolectar y analizar los datos, sino también nos permite enriquecer lasconclusiones, otorgándonos mayor confiabilidad, mayor nivel de precisión ycontrastar la consistencia interna del estudio. Así pues, la estrategia se aplicó a fin de contrastar los instrumentos derecolección de datos, las consideraciones de los empleados, además de las fuentesteóricas que han servido de fundamento a este proyecto. De los resultados alcanzados, se logró representar la siguiente matriz de análisis:Cuadro 3Matriz de análisis Estrategias o Análisis Situación Actual Análisis Critico Sugerencias No se visualiza con Colocar el logo en claridad en la la portada, en un portada del manual tamaño acorde la identificación para que puedaPlan de Capacitación en grafica de la ser visualizado el área de motivación al empresa. correctamente. logro del personal Se desconoce administrativo de la quién (es) Falta información Se recomienda empresa Oster de elaboraron el con respecto a la colocar dicha Venezuela S.A. plan, a su vez, unidad encargada información, así Barquisimeto Estado. quien (es) de la del diseño y como las firmas y Lara. Junta Directiva aprobación del sellos en señal de dieron visto Plan. aprobación. bueno del mismo. Las bases legales están correctamente ubicadas. 39
  • No existe un glosario de términos Colocarlo donde correctamente corresponde: al elaborado en el final del mismo. plan de capacitación. Se observa que las normas no Identificar y están ubicar de manera Las normas identificadas correcta las generales y correctamente normas generales específicas no están según la y las normas delimitadas de estructura del especificas, manera clara y plan. Las separadas unas de precisa. normas las otras, con sus generales no respectivos aparecen bien títulos. identificadas.5. Sistematización de ExperienciasCuadro 4Aportes logrados del PNFA con los ejes Ejes de Transversalidad donde los Vinculación con el Proyecto Socio fundamentos para la práctica Integrador de Aprendizajeeducativa se originan a través del Ser, Hacer y Convivir1. Eje Epistemológico (el Ser): A través de este eje se exponen las disposiciones de los participantes en la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en el contenido curricular previsto en el Programa Nacional de Formación en Administración en esta fase del proyecto con el fin de proponer una posible alternativa de solución a una necesidad diagnosticada en la empresa.2. Eje de Trabajo Productivo (el Hacer): Se considera el eje central de la formación académica, en el mismo se proyecta evaluar el Plan de Capacitación. con la finalidad de dar respuesta o 40
  • solucionar una necesidad existente en la empresa.3. Eje Ético Político (el Convivir) Se constituye como espacio de reflexión, sistematización y acción, para la formación del administrador con una perspectiva social, política, ecológica, ambiental, ética y profesional e integradora de saberes. En el cual se busca la vinculación estrecha entre los sujetos de la comunidad, los participantes y la universidad, para facilitar los saberes con el fin de articular dos elementos claves como lo son la teoría y la práctica que sea posteriormente reflejada en una verdadera praxis. Ejes de Transversalidad donde los Vinculación con el Proyecto Socio fundamentos para la práctica Integrador de Aprendizajeeducativa se originan a través del Ser, Hacer y Convivir 1. Eje Estético-lúdico Incide significativamente en el proceso de desarrollo holístico del individuo y su entorno social, mediante las múltiples situaciones de aprendizaje que basadas en la exploración, la experimentación, y el autodescubrimiento que éstas brindan se genera formación integral. Además de fortalecer el conocimiento adquirido a través de la participación y la cooperación que permitirán el desarrollo sostenido de las potencialidades humanas, la valoración del ser como un individuo integral. 2. Eje Socio Ambiental: Ejecutar acciones tendientes a imprimir conciencia en la ciudadanía que permita la administración individual y colectiva de la disposición selectiva de los desechos sólidos. 41
  • REFERENCIAS BIBLIOGRAFICASAnder-Egg, E. (1995). Técnica de Investigación Social. Buenos Aires. Lumen Argentina.Asamblea Nacional. (1999). Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Caracas – Venezuela.Asamblea Nacional. (2005). Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio Ambiente de Trabajo. Caracas – Venezuela.Congreso de la República Bolivariana de Venezuela. Ley Orgánica del trabajo (1997).Caracas – Venezuela.Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#biblEnrique B. F. (2004) Organización de Empresas. Segunda edición http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-de-organigramas.html.Expresa-McGregor (1987). Teoría Y. Documentos en línea http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlF. Taylor (1911), Administración Científica “Teorías Administrativas” http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml#biblMurray (1938) (documento en línea) www.monografias.comMaslow (1954). Define la motivación como una características universal de prácticamente cualquier situación del organismo documento en línea citas textuales buenas tareas.Plan de Desarrolló Económico de la Nación 2007-2013. Programa Nacional de Formación en Administración.García, R. (1984), realizo un Estudio sobre el perfil motivacional del venezolano llegando a la conclusión de que el venezolano posee un patrón motivacional en la que el poder ocupa el primer lugar, la afiliación el segundo y por ultimo la motivación al logro (documentos en líneas) tesis y trabajos buenas tareas.Taylor (1911). Las reglas que permiten aumentar el rendimiento de las maquinas y herramientas, se trata del primer tutor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la motivación”. 42
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  • PLAN DE CAPACITACIÓN AL LOGRO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Mayo de 2102
  • NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN Empresa Oster de Venezuela S.A. TIPO DE ORGANIZACIÓN La empresa Oster de Venezuela se dedica al ensamblaje de artefactoselectrodomésticos. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA Los empleados del área administrativa son los encargados de ejecutar todas lasactividades que se desarrollan en el entorno interno de la organización, por lo cual, esindispensable armonizar los conocimientos del Recurso Humano con lasresponsabilidades que deben afrontar en el puesto de trabajo, con el fin de mejorar elfuncionamiento, participación integral y la satisfacción de las necesidades reales de laempresa y el empleado. En tal sentido, el personal debe ser involucrado en los procesos y toma dedecisiones de las alternativas que deben seguirse así como en la elaboración de losprocesos y programas de capacitación que se estructuren para aportarles las técnicas yentrenamiento laboral. Para integrar el programa de capacitación en la organización es necesarioconsiderar los siguientes pasos:Planeación Para lograr la mayor productividad en el programa de capacitación empresarial,como se dijo anteriormente es trascendental involucrar al empleado en la planeacióny conceptualización de las actividades que se desarrollan en dicho programa. 1
  • Desde esta perspectiva, se propone primeramente determinar las necesidades yexpectativas del empleado, en cuanto a temas y métodos que deberían utilizarse paramejorar el aprendizaje y aprovechamiento del programa. Por tal razón, a continuación se presenta un modelo que servirá de base paraaplicarlo a los empleados del área administrativa, para obtener la informaciónrequerida para estructurar el programa de capacitaciones y determinar las necesidadesreales. Se hará un cuestionario para el personal, este será evaluado por el jefe derecursos humanos.Organización Cuando ya se haya planeado el programa de capacitación, se debe organizar todoslos factores que se relacionan en la implementación del programa tales como: 2
  •  Recursos Necesarios: la dirección debe considerar cuales son los aspectos que se necesita para impartir las capacitaciones en la institución, algunos de estos aspectos a considerar son: - Encargado de capacitar. - Material escrito. - Equipo (computadoras y retroproyector) - Salón para impartir las capacitaciones - Refrigerios. Condiciones ambientales: para efectuar la capacitación se debe considerar la circunstancia física del área para que influyan en la motivación de los participantes en el proceso, condiciones tales como: - Ventilación - Interferencias de sonidos - Iluminación - Funcionalidad. Temario: habiéndose determinado las necesidades del personal del área administrativa se debe conceptualizar las áreas en las cuales se impartirán en el recurso Humano. En base al problema planteado se propone considerar las siguientes áreas:  Cultura Organizacional  Administración y Organización  Relaciones Públicas  Mejoramiento del Clima Laboral  Relaciones Humanas Generalidades: al determinar los temas que se impartirán en el programa de capacitación se deben establecer los aspectos generales de cada tema, los cuales pueden ser:  Objetivos  Tiempo  Formato de evaluaciones de capacitaciones 3
  •  Subtemas  Metodología  Técnicas  Capacitador NOMBRE DEL TUTOR EXTERNO Heidy Colmenares DIRECCIÓN Zona Industrial II, calle 5, carrera 4.N° DE TELÉFONO 0251-2601445 PROPÓSITO DE LA PROPUESTA Impulsar la eficacia organizacional, contribuyendo a mejorar la satisfacción delas necesidades de los empleados administrativos, a través del programa decapacitación como guía administrativa para lograr la efectividad operativa en laEmpresa OSTER DE VENEZUELA S.A. POBLACIÓN OBJETIVO El personal Administrativo de la empresa Oster de Venezuela S.A. 4
  • DURACIÓN DEL PROYECTO 08 horas. COSTO3.762,00 bs.fFinanciamiento El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada coningresos propios presupuestados de los investigadores.Presupuesto DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO Bs.FHonorarios Capacitadores 1 80,00 x horaAlquiler de Video Beam 1 80,00 x horaCarpetas marrones 12 48,00Hojas tamaño carta ½ resma 20,00Lapiceros 12 12,00Refrigerios - 120,00 x díaImprevistos - 100,00 JUSTIFICACIÓN El recurso más importante en cualquier organización lo formael personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia 5
  • en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de losindividuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que sebrindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentalesen los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Maslow (1954). Definela motivación como una características universal de prácticamente cualquiersituación del organismo; es decir que la acción sirve de base a una necesidad y es elinstrumento por el cual se satisface la necesidades. Estos aspectos, además deconstituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizaciónalcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentosen que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe ensus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en laconfianza, respeto y consideración que sus jefes les motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable,dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y porconsiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en elmercado. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el temade la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificaro cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de lasorganizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría yconsultoría empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área deldesarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. OBJETIVOS GENERALES1. Preparar al personal administrativo para la ejecución eficiente de sus responsabilidades, que asumen en sus puestos. 6
  • 2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el trabajador administrativo puede ser considerado.3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. OBJETIVOS ESPECÍFICOS1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. RESULTADOS ESPERADOS 1. Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, se espera que: a) Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. b) Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. 7
  • c) Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. d) Generar conductas positivas y mejorar en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. e) La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participación en programas de capacitación. f) Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. g) Mantener al trabajador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. METODOLOGÍA UTILIZADA En cuanto a la metodología se debe seguir la siguiente:Lineamientos del Programa Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñeneficientemente su labor y pongan en práctica lo aprendido. Las capacitaciones deberán ser para todos los empleados que laboren en el áreaadministrativa.Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las actividades que contiene elprograma de motivación. El programa propuesto será expuesto a modificaciones periódicas y de acuerdo alas necesidades dentro del área administrativa de la institución. 8
  • Pasos para desarrollar el programa de efectividad Operativa. El programa de capacitación para la empresa OSTER DE VENEZUELA S.A.en la ciudad de Barquisimeto y su aplicabilidad se llevará a cabo de acuerdo a lossiguientes pasos: Creación del comité encargado de organizar y dirigir las actividades. Paralograr el éxito, es necesario que el área administrativa planifique con el objetivo deproporcionar y establecer ventajas y probabilidades que constituyan herramientasútiles y de fácil acceso, por eso en esta etapa se hace necesario que la gerencia deRecursos Humanos maneje las funciones del programa y conozca las relacionesinterpersonales de los empleados, además de dirigir los lineamientos y estructuras delprograma. Proporcionar las herramientas necesarias para la ejecución y diseño, se debeproveer al personal los conocimientos necesarios, objetivos, metas, alcances, asícomo otros lineamientos fundamentales para pretender alcanzar el mejoramiento delas actividades. La gerencia del departamento de recursos humanos debe deproporcionarles lo necesario. El departamento de Recursos Humanos debe conocer las funciones de lasactividades claves que deben realizar en la implementación del programamotivacional, elaborándolas de manera clara, práctica y sencilla para hacer ejecutadassin ninguna dificultad. El comité encargado de organizar y dirigir las actividades del programamotivacional, debe estructurar los procedimientos que se deben desarrollar en elprograma, los cuales están conformados por las siguientes actividades: a) Actividades grupales. b) Actividades de evaluación mutua. c) Actividades materiales. 9
  • Estrategias Las estrategias a emplear son:  Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.  Realizar talleres.  Metodología de exposición – diálogo.Diagnostico del proceso de formación del talento humano de la empresa oster deVenezuela S.A. DESARROLLO HUMANO Y SUPERACIÓN PERSONAL Este subprograma constituye un factor fundamental para la capacitación integraldel trabajador, ya que a través de él se pretende modificar y mejorar las actitudes delos trabajadores, motivándolos a mejorar la calidad de sus tareas cotidianas, así comoa fortalecer sus relaciones laborales y familiares. Está conformado por cursos y talleres cuyo propósito es estimular conductas,hábitos y actitudes en los trabajadores, que favorezcan su superación personal,laboral, como su relación familiar y social en base a valores universales,considerando aspectos de.Motivación que tiendan a: Elevar su autoestima. Mejorar sus niveles de comunicación e interacción personal. Mejorar el entorno familiar de los trabajadores. Fortalecer los valores socio-culturales. Facilitar su integración en los diferentes ámbitos. Hacerlo partícipe de un proceso educativo cultural permanente. 10
  • Las características de los cursos son: Con una duración preferentemente de 20 horas con las diferentes temáticas deactualidad en esta área. Estos cursos se imparten fuera de la jornada laboral. Los que Deseen participardentro de la misma deberán contar con la autorización Respectiva. CÓMPUTO Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al participante delconocimiento de nuevas tecnologías, desarrollándole aptitudes frente a los nuevosprocedimientos de Trabajo. Con ese propósito, se impartirán cursos permanentes para el uso de lacomputadora y Aplicación de paqueterías, principalmente en la sistematización deprocesos, así como en El diseño y aplicación de sistemas de control y reportes deinformación.Las características de los cursos son: Con una duración (preferentemente) de 20 y 30 Horas en las temáticas de: Introducción al cómputo y Windows, Word 1 Básico-Intermedio (básico), Word 2 Intermedio-Avanzado (avanzado), Excel 1 Básico-Intermedio (básico), Excel 2 Intermedio-Avanzado (avanzado), PowerPoint, Outlook, Access Básico e Internet. 11
  • En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones delos diferentes talleres:Taller 1Duración: 8 horasFacilitador: 1Participantes 15 DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:Facilitador 90,00x hora 720,00 bs.fRecurso audiovisuales 60,00 x hora 480,00 bs.fMaterial de apoyo 3,00 x 12 36,00 bs.fCarpetas marrones 12 48,00 bs.fHojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.fAlquiler de local Se usa las instalaciones de la empresaRefrigerio 1 150 x día 150 bs.fRefrigerio 2 120 x días 120 bs.fCosto total del taller 1.576 bs.f 12
  • En los cuadros que se presentan a continuación se detallan las inversiones delos diferentes talleres:Taller 2Duración: 8 horasFacilitador: 1Participantes 15 DESCRIPCIÓN: COSTO UNITARIO: COSTO TOTALES:Facilitador 70,00 x hora 1400,00 bs.fRecurso audiovisuales 0,00 x hora 400,00 bs.fMaterial de apoyo 4,00 x 12 48,00 bs.fCarpetas marrones 12 48,00 bs.fHojas tamaño carta ½ resma 20,00 bs.f Se usa las instalacionesAlquiler de local de la empresaRefrigerio 1 150 x dia 150 bs.fRefrigerio 2 120 x días 120 bs.fCosto total del taller 2.186 bs.f 13