64. Opzegging arbeiders wettelijk stelsel: art. 59 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST anc Opzeg wg Opzeg wn < 20 jaar 28 dagen 14 dagen > 20 jaar 56 dagen 28 dagen
65. CAO 75: sinds 2000 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anciënniteit Wg ontslaat Wn neemt ontslag < 6 maanden 28 dagen 14 dagen 6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen 5-10 6 weken 14 dagen 10-15 8 weken 14 dagen 15-20 12 weken 14 dagen > 20 jaar 16 weken 28 dagen
66.
67. CAO 75: mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anciënniteit Huidige regeling Vanaf 1.01.2012 < 6 maanden 28 dagen 28 dagen 6 m – 5 jaar 5 weken=35 40 dagen 5-10 6 weken=42 48 dagen 10-15 8 weken=56 64 dagen 15-20 12 weken=84 97 dagen > 20 jaar 16 w=112 129 dagen
68.
69.
70.
71. bedrag mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Datum ontslag Datum contract anc bedrag Tot 31.12.2011 / / 1.666 Vanaf 1.01.2012 Voor 1.01.2012 -5 jaar 5-10 10- 1.250 2.500 3.750 Na 1.01.2012 / 1.250
87. Hogere bedienden +30.535 contract na 1.1.2012 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST ANC Vanaf 1.01.2012 VANAF 1.1.2014 <3j 91 dagen 91 3-4 j 120 116* 4-5 j 150 145* 5-6 j 182 182 Vanaf 6j 30d/begonnen jaar 29d/begonnen jaar*
88.
89.
90. Ontslag door hogere bediende contract na 1.1.2012 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Ancienniteit Hogere bediende/contract na 1.1.2012 0-5 jaar 45 dagen 5-10 90 10-15 135 dagen 15-20 135 20-25 135 25-30 135 30-35 135
91.
92.
93.
94.
95.
96.
97.
98.
99.
100.
101.
102.
103.
104. Pensioengerechtigde leeftijd: enkel bedienden ! Art. 83 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anc. Door WG Door WG Door WN voor 65 j vanaf 65 vanaf 60 - 5 jaar algemene regels 3 maanden 1,5 maand + 5 jaar algemene Regels 6 maanden 3 maanden
105.
106.
107.
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
140.
141.
142.
143.
144.
145.
146.
147.
148.
149.
150.
151.
152.
153.
154.
155.
156.
157.
158.
159.
160.
161.
162.
163.
164.
165.
166.
167.
168. Ziekte van de werknemer en ontslag mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
169.
170.
171.
172.
173.
174.
175.
176.
177.
178.
Editor's Notes
Morele dwang Dreigen met dringende reden is niet uberhaupt geweld, afhankelijk van de omstandigheden Arts van ziekenfonds: had onderlinge toestemming aanvaard omdat er gedreigd werd met klacht. Wilsgebrek werd aanvaard Bedrog: als de werkgever stelt dat beëindiging door onderlinge toestemming voordeliger is dan een gewoon ontslag of dan een ontslag dringende reden waarvoor werkgever geen argumenten heeft
Morele dwang: Arbh. Brussel 4 april 2006: door omstandigheden/gebrek aan ervaring/intimidatie door werkgever/volledige brief al klaar: ongeoorloofd Vb: dreigen met ontslag om dringende reden is ongeoorloofd en onrechtvaardig wanneer de feiten onbenullig of kunstmatig zijn Vb: dreigen met een onwettige en onrechtvaardige klacht bij de strafrechtbanken
Indien tijdelijke overmacht betekent dit niet het einde van de arbeidsovereenkomst
Geen overmacht: bij volledige vernieling door brand en de definitieve stopzetting is nog onzeker Dikwijls wordt verzekering als argument genomen: als met verzekeringsgeld kan heropgebouwd worden, kan er geen beëindigende overmacht worden ingeroepen
Indien discussie: arbeidsrechtbank Kandidaat-vluchteling met voorlopige toelating tot tewerkstelling: indien weigering statuut: er moet geen opzegging worden betaald
Gaat om eender welke arbeidsongeschiktheid voor het bedongen werk (ook door arbeidsongeval) Niet van belang of er erkenning is door RIZIV
Als AG niet bevestigt is het onmogelijk over te gaan tot beeindiging wegens medische overmacht
Ontbindende tijdsbepaling: contract bepaalde tijd, eindigt op bepaald moment, tenzij verbreking De ontbindende voorwaarde is een toekomstige en onzekere gebeurtenis staat los van de uitvoering van de overeenkomst Anders: ontbindend beding wegens wanprestatie: is stilzwijgend begrepen in de arbeidsovereenkomst
Bep werk valt niet onder art 40: vergoeding voor het afwerken
Dergelijke vergoeding is geen opzeggingsvergoeding
De arbeidsovereenkomsten wet voorziet geen regeling Cass. 26 september 1994: de overeenkomst kan opgezegd worden en de opzeggingstermijn kan beginnen lopen De de normale regels over de ingangsdatum van de opzeggingstermijn zijn van toepasing Opzegging tijdens minimumduur van proef is niet mogelijk
Desgevallend wel: willekeurig ontslag art 63 of misbruik van recht
CASS 11 mei 1981 Geen vormvoorwaarden zoals bij opzegging of dringende reden, best zorgen voor een bewijs van verbreking Bedrog: als de werkgever aan de werknemer voorhoudt dat ontslagname gunstiger zou zijn dan ontslag om dringende reden: werd door de rb als bedrog aanschouwd aangezien enkel de werkgever hierbij baat vindt. Een langdurige ondervraging kan in een bepaalde context ook gezien worden als geweld Volwaardige wilsuiting: wordt soms betwijfeld bij een wn die ontslag neemt, is er geweld of dwang in het spel Moet dan echt al gaan om ongeoorloofde dwang; alleen als wn kan bewijzen dat er ongeoorloofde dwang was om ontslag te nemen, of bedrog, bvb als de wg stelt dat het voor de wn voordeliger is om ontslag te nemen dan een ontslag om dringende reden= bedrog Men moet ook bekwaam zijn ! Wilsuiting moet duidelijk zijn en kunnen bewezen worden
Alle rechten en plichten blijven bestaan: opzeggingstermijn: periode tussen betekening en daadwerkelijke einde Blijven werken na verstrijken opzegtermijn: Tot bewijs van het tegendeel wordt er vermoed dat de prestaties geleverd worden binnen de arbeidsovereenkomst die opnieuw definitief is geworden Bewijs van tegendeel: als opzegtermijn werd verlengd, vergissing
Eenzijdig geen arbeid meer verstrekken én loon betalen op de normale betaaldagen: volgens sommige rechtspraak is dit geen eenzijdige onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst Betwistbaar Blijven doorwerken na de opzeggingstermijn: Vermoeden dat de overeenkomst terug definitief is geworden tot bewijs van het tegendeel: vergissing of verlenging van de opzeggingstermijn
Daar mee is oorspronkelijke arbeidsovereenkomst terug definitief en kan maar beëindigd worden met een nieuwe opzegging
Bewijs van afgifte kan enkel afgeleid worden uit de ondertekening van het duplicaat Substantiële vormvoorwaarden, niet enkel ter bewijs ! Bewijs en formaliteit op straffe van nietigheid Tot 01.01.1988 kon de wg ook opzeggen door afgifte van een geschrift
De nietigheid van een opzegging is zonder gevolg voor de geldigheid van het ontslag Is relatieve nietigheid: wn kan zich niet meer op de nietigheid beroepen als hij impliciet reeds de opzegging aanvaard heeft. Begin en duur mag ook impliciet, maar men moet met zekerheid kunnen begin en duur bepalen Taalvoorschriften: Taal van de bedrijfszetel Brussel-hoofdstad: taal van de werknemer enkel bindend voor ontslag door de werkgever, als hij een ontslag geeft in strijd met het nederlands taaldecreet is de opzegging nietig en is er geen ontslag
Enkel einde: duur kan niet afgeleid worden uit de einddatum samen te leggen met art. 82 die bepaalt wanneer een opzegging begint te lopen Voldaan aan de voorwaarde van begin en duur als voldoende duidelijk is wanneer de opzegt begint en hoelang die duurt.
Absolute nietigheid: kan ook door RVA ingeroepen worden; Bvb: kennisgeving door de wg is niet in orde, rva kan dit inroepen Of rechtbank. Absolute nietigheid: kennisgeving door de wg: is een bepaling van openbare orde Kan niet gedekt worden: bvb door het nemen van sollicitatieverlof
Kennisgeving door de werkgever is een regel van openbare orde Kan dus ook door de rechter worden ingeroepen, zonder dat één van de partijen dit vraagt Ontslag blijft wel geldig ! Bij nietige kennisgeving mag de werknemer de onmiddellijke uitkering van de opzeggingsvergoeding vorderen of Gewoon zijn werk verder uitvoeren ( arbh. Luik 5 december 1994 )
2. Dekken door houding: stoppen op de door de werkgever aangeduide termijn arbeidshof antwerpen 1 maart 1983. Echter cassatie 2005: stelt dat dit niet kan: stoppen zou betekenen dat men onrechtmatig het werk verlaat op de datum zoals voorzien was door de werkgever. De werkgever zou in die zin kunnen een opzeggingsvergoeding vragen van de wn die onterecht het werk beëindigt.
Te vroege ingangsdatum: verschoven naar wettelijke Te late ingangsdatum: wn heeft de keuze: de wettelijke of de te late Te korte termijn: aanvullende vergoeding Te lange termijn: de wn moet wettelijke presteren en mag dan wegblijven, maar kan geen aanvullende vergoeding eisen
Wn: latere ingangsdatum dan voorzien Cass 10 dec. 1995: begint op de latere datum Omdat de wg er zich niet kan tegen verzetten dat hij vroeg op de hoogte wordt gebracht dat wn wil vertrekken Door wg: foutieve begindatum: gaat naar wettelijke begindatum, Te vroege begindatum: gaat naar latere datum + bijvoorbeeld 3 maanden Te late begindatum: gaat naar vroegere datum + 3 maanden + 1 maand aanvullende vergoeding (wegens verkeerde ingangsdatum Door wn: Te vroege begindatum: gaat naar latere datum Te late begindatum: begint op de latere datum
Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
Als wg de opzegging aanvaardt, kan die de volgende dag beginnen te lopen Gelezen en goedgekeurd moet handgeschreven
Zaterdag 28 oktober ma 30, di 31, (1 nov), donderdag 2 november betekening: kan ingaan op 1 dec Vrijdag 27 oktober: zat 28, ma 30, di 31 is dag van betekening, kan ingaan op 1 nov
Ancienniteit: Indien overname binnen 6 maanden is gebeurd én je bent in dienst gekomen binnen 6 maanden na de overname: ancienniteit blijft, over andere rechten en plichten moet onderhandeld worden
Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Periodes van schorsing, om welke reden ook, moeten in aanmerking genomen worden voor de bepaling van de anciënniteit Anciënniteit op ogenblik van de aanvang van de opzegging: feit dat de opzegging niet ingaat wegens schorsing maakt niets uit ( Arbh. Bergen 27 september 1985) Gaat over verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst door dezelfde werkgever. Dus niet: tewerkgestelde werkloze, interim, leercontract Bep tijd/bep.tijd/onbepaalde tijd. Voor het bepalen van de ancienniteit: totale periode van ononderbroken dienst Onbepaalde tijd wordt opgezegd met opzeggingstermijn, nieuw contract begint onmiddellijk daarna: = totale periode ononderbroken (cass 10 maart 1986) Arbh. Luik 15.02.2002: ‘ononderbroken’ wordt gemilderd, als er een onderbreking was door de wg, met de bedoeling om de anciënniteit te ontlopen, Bij onderbreking: periode van voor de onderbreking en de periode van onderbreking tellen niet mee
Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Periodes van schorsing, om welke reden ook, moeten in aanmerking genomen worden voor de bepaling van de anciënniteit Anciënniteit op ogenblik van de aanvang van de opzegging: feit dat de opzegging niet ingaat wegens schorsing maakt niets uit ( Arbh. Bergen 27 september 1985) Gaat over verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst door dezelfde werkgever. Dus niet: tewerkgestelde werkloze, interim, leercontract Bep tijd/bep.tijd/onbepaalde tijd. Voor het bepalen van de ancienniteit: totale periode van ononderbroken dienst Onbepaalde tijd wordt opgezegd met opzeggingstermijn, nieuw contract begint onmiddellijk daarna: = totale periode ononderbroken (cass 10 maart 1986) Arbh. Luik 15.02.2002: ‘ononderbroken’ wordt gemilderd, als er een onderbreking was door de wg, met de bedoeling om de anciënniteit te ontlopen, Bij onderbreking: periode van voor de onderbreking en de periode van onderbreking tellen niet mee
Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Onbepaalde tijd: proef 12 maanden. Onderlinge toestemming beëindigd: daarna bep tijd 6 maanden.
Ongeacht juridische of persoonlijke wijzigingen van de werkgever Dus bij overname, fusie , verkoop: dezelfde economische exploitatie-eenheid als dezelfde finaliteit Zelfde economische finaliteit, anc blijft Zelfde werkgever, anc blijft
Art 60: opzegtermijn door wg te respecteren: minimaal 7 dagen Door de arbeider: niet meer dan de helft van de wg De wg mag de opzeggingstermijn die door de arbeiders wordt gegeven niet verkorten, ook al is hij langer dan de wettelijke : cass 10.12.1975, arbh brussel 19.03.90
Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
Art 60: opzegtermijn door wg te respecteren: minimaal 7 dagen Door de arbeider: niet meer dan de helft van de wg De wg mag de opzeggingstermijn die door de arbeiders wordt gegeven niet verkorten, ook al is hij langer dan de wettelijke : cass 10.12.1975, arbh brussel 19.03.90
Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
Art. 60: afwijking van art. 59 (zowel ingangsdatum s duur) kan bij overeenkomst : arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, cao Arbeidsovereenkomst, moet zelfs niet schriftelijk, moet niet op het moment van de indiensttreding Art 61: bij K.B. kunnen de opzeggingstermijnen wijzigen in het belang van bijzondere categorieën van werknemers Voor opzeggingen die om sociale of economische redenen worden gedaan
Anciënniteit van het ogenblik dat de opzegging een aanvang neemt. Een schorsing wordt niet in rekening gebracht Jaarloon van de dag die de opzegging voorafgaat. (CASS 13.01.1997). Niet het moment van de betekening. Dit is wel een discussiepunt in de rechtspraak Deeltijdsen: hypothetisch loon: arbitragehof 20.04.1999 : identieke loondrempel voor voltijdsen en deeltijdsen schaadt gelijkheidsbeginsel Loon als criterium voor het belang van de functie Bij proef: niet hypothetisch loon voor een deeltijdse
Jaarloon: Optellen alle brutolonen (én voordelen) van de laatste 12 maanden Laatste loon x 12,92 (dubbel vakantiegeld) + eventueel eindejaarspremie( bijvoorbeeld nog geen 12 maanden in dienst)
Jaarloon: hetzelfde begrip als basis voor de berekening van de opzeggingsvergoeding
Opzeggingstermijnen bij lagere bediende zijn niet betwistbaar WN: Helft van de termijn van werkgever: hier is nog een minimum voorzien Maximum 3 maanden Helft van 3 maanden= 1,5 gaat van 1e van de maand en eindigt op de 15e van de volgende maand MAXIMAAL 3 maanden WN zegt op met een te lange termijn: wg mag beëindigen bij het verstrijken van de wettelijke duur van de opzegtermijnen WG zegt op met een te lange termijn: is definitief: werkgever kan dit niet meer veranderen Opzeg door bediende + 56.1!87 MAXIMAAL 6 maanden
Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging* geen vormvoorwaarden NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. Dus ook als de cao of arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement hogere termijnen vastlegt, aangezien dwingend voor beide partijen én het de OO raakt, kunnen die door de rechter afgeblokt worden (cass, bijna altijd gevolgd door rb en hoven) tot cass 7 april 2008. enkel beschermend voor wn Rechter: niet gebonden door termijnen voorzien in een cao of arbeidsreglement Rechter mag in elk geval niet lager gaan dan wat werd toegekend door de wg Kan ook de termijn niet verlengen, anders moet er een aanvullende opzeggingsvergoeding betaald worden voor de periode van verlenging Akkoord van wn kan niet afgeleid worden uit loutere stilzwijgen en presteren van arbeid
Art.82 §3 Minimaal 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar dienst Vgl cassatie gaat deze regel enkel op voor overeenkomsten die gesloten worden voor de betekening
Rechter kan de termijn die werd toegekend door de werkgever niet verkorten (onherroepelijk karakter van de gegeven opzeggingstermijn) Ook niet verlengen, wel een aanvullende vergoeding toekennen Wat wel kan is een aanvullende opzegvergoeding Cass . 22 mei 1978 Feiten van na betekening: zonder invloed Rechter is niet gebonden door de opzegtermijnen van CAO Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement CASS. 23 feb. 1987: Gedrag van de bediende mag geen criterium zijn* OMSTREDEN RSPR Behoorlijke opzegtermijn, rekening houden met beide belangen, wg én wn Feiten van na de betekening spelen niet mee ! CASS 6 MAART 2000
Rechter kan de termijn die werd toegekend door de werkgever niet verkorten (onherroepelijk karakter van de gegeven opzeggingstermijn) Ook niet verlengen, wel een aanvullende vergoeding toekennen Wat wel kan is een aanvullende opzegvergoeding Cass . 22 mei 1978 Feiten van na betekening: zonder invloed Rechter is niet gebonden door de opzegtermijnen van CAO Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement CASS. 23 feb. 1987: Gedrag van de bediende mag geen criterium zijn* OMSTREDEN RSPR Behoorlijke opzegtermijn, rekening houden met beide belangen, wg én wn Feiten van na de betekening spelen niet mee ! CASS 6 MAART 2000
Er is geen minimum, niet voor de eenzijdige opzegging en ook niet voor de overeenkomst
Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. Jaarloon op het ogenblik van indiensttreding Alleen die elementen van het jaarloon die met zekerheid gekend zijn (cfr proef) Proef bedienden: max 6 of 12 maanden
Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. cass/:24 januari 1994: niets belet dat wg en wn bij be Jaarloon op het ogenblik van indiensttreding Alleen die elementen van het jaarloon die met zekerheid gekend zijn (cfr proef) Proef bedienden: max 6 of 12 maanden
* Kan bij KB veranderd worden, niet 91 en 182 want dit is wettelijk geregeld
Cfr: langdurige ziekte: art 78 Lopend brutoloon Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet
Cfr: langdurige ziekte: art 78: lopend loon van ontslag, voor commissielonen 12 maanden voor schorsing Lopend brutoloon voor zover het mogelijk is bedrag te bepalen op ogenblik van ontslag Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Volledige opzegvergoeding indien miskenning bescherming zwangerschap of militaire dienst Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet (binnen 14 kalenderdagen na vorige ongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald)
Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
DOOR WG Wn wordt 65 JAAR op 20 JUNI OPZEG KAN PAS BEGINNEN LOPEN IN JANUARI JANUARI/FEBRUARI/MAART/APRIL/MEI/JUNI Op moment dat de opzeg is gedaan, is de bediende al 65 jaar VERBREKING met verkorte termijnen: na bereiken 65 jaar
Opzeg door de werkgever Werknemer wordt ziek tijdens opzeggingsperiode Opzeggingstermijn wordt verlengd Als wg toch C4 geeft bij normale einde dan is er sprake van een onrechtmatig einde, er moet nog een opzeggingsvergoeding worden betaald Als wn te vroeg zou stoppen, zelfde sanctie tenzij de werknemer kan bewijzen dat het ging om een’ onoverwinnelijke dwaling’ Wat als je te lang blijft werken: er is een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan, tenzij er kan bewezen worden dat er andere redenen zijn om verder uit te voeren; Tegendeel mag dus bewezen worden * vergissing, loon moet betaald worden * opzegtermijn werd verlengd, dit moet dan ondubbelzinnig zijn * .
Voor de programmawet 2004 was er niet uitdrukkelijk voorzien dat de opzegtermijn werd opgeschort in periode van volledig tijdskrediet, dus ging opzegtermijn in én liep door
Verkorte opzeg: art 60 of 61 als dit bij KB is bepaald: nog geen KB waarbij sollicitatieverlof is verkort Dergelijk KB is totnogtoe niet voorzien Dit recht bestaat ook tijdens de proef (parlementaire voorbereidingen arbeidsovereenkomstenwet) of tijdens de verkorte opzegging bij pensioen (art 83), ook brugpensioen Deeltijdsen: pro ratisering Bescherming van de belangen van de wn: betaanszekerheid Er mag geen beperking komen
Verkorte opzeg: art 60 of 61 als dit bij KB is bepaald Dergelijk KB is totnogtoe niet voorzien Dit recht bestaat ook tijdens de proef (parlementaire voorbereidingen arbeidsovereenkomstenwet) of tijdens de verkorte opzegging bij pensioen (art 83), ook brugpensioen Deeltijdsen: pro ratisering Bescherming van de belangen van de wn: betaanszekerheid Er mag geen beperking komen
Wg stuurt brief met de vraag om zich te verantwoorden over ten laste gelegde feiten: dit is geen ontslag, nog geen definitieve wilsuiting Gelezen en goedgekeurd: recht op een opzeggingsvergoeding vervalt
TENZIJ KWAADWILLIG OPZET OF BLIJVENDE ACHTELOOSHEID NA HERHAALDE VERWITTIGINGEN In de regel EIGEN fout Fouten van een lasthebber zijn de lastgever toerekenbaar Hoedanigheid: speelt volgens Cassatie geen rol BEROEPSFOUTEN: beenhouwer neemt bestelling aan voor kerstavond, vergeet, stuurt klant wandelen: ernstig, bezwarend: kerstavond Verpleger: dubbele insulinespuit: = fout, geen dringende reden, wat wel dringende reden uitmaakt= dat de verpleger dit verzwijgt HOEDANIGHEID kan spelen: beledigingen tijdens zwaar conflict werden delegee niet aangerekend Gebrek aan rendement: arbeidsovereenkomst is inspanningsverbintenis en geen resultaatsverbintenis
DRIE WERKDAGEN: gaat pas in op het ogenblik dat de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven kennis krijgt van de feiten. College van burgemeester en schepenen DRIE WERKDAGEN: gaat pas in op het ogenblik dat de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven kennis krijgt van de feiten.de structuur van de onderneming mag echter niet zo zijn dat de termijn van 3 dagen geen enkele betekenis meer zou hebben Er moet niet gewacht worden op een strafonderzoek Bij herhaalde tekortkomingen, 3 werkdagen vanaf het laatste feit, laatste feit moet een fout zijn Bij voortdurende tekortkomingen (ongewettigde afwezigheden) is het de wg die beslist vanaf wanneer het een dringende reden vormt. Bij ongewettigde afwezigheden moet het ontslag om dringende reden wel gegeven worden binnen de 3 werkdagen na de periode van afwezigheid, Mag ook vroeger, tijdens de periode van afwezigheid
Bij ongewettigde afwezigheden moet het ontslag om dringende reden wel gegeven worden binnen de 3 werkdagen na de periode van afwezigheid, Mag ook vroeger, tijdens de periode van afwezigheid Hierarchie moet zo zijn dat rap de bevoegde persoon kan verwittigd worden Verhoor mag, moet niet Seponeren kan nog dringende reden betekenen Vrijspraak niet
Afgifte van een geschrift: Handtekening betekent enkel bewijs van ontvangst Gelezen en goedgekeurd betekent ook het akkoord omtrent de feiten
geen nieuwe feiten, wel bezwarende elementen Rechter mag rekening houden met later aangevoerde feiten, die niet in de ontslagbrief staan, maar die de dringende reden wel verduidelijken (cass 21 mei 1990)
Bewijs mag met alle wettelijke middelen CASSATIE 13 oktober 86 * cass. 21 mei 1990
Schade moet bewezen worden én omvang schade
Vgl cassatie speelt hoedanigheid geen rol cass 1 juni 1989
Taaldecreet= nietigheid van stukken die niet in de juiste taal zijn opgesteld. Ontslagbrief in strijd met taaldecreet wordt geacht niet te zijn geschreven
TAALDECREET ART 10: nietigheid van de stukken in strijd met het taaldecreet HOOFDZETEL NEDERLANDSTALIG GEWEST/ NL enz brussels gewest: taal van de wn: verplichtingen voor de wg, niet in dezelfde mate voor de wn EEN ONTSLAGBRIEF DIE IN DE VERKEERDE TAAL IS GESTELD WORDT GEACHT NIET TE ZIJN GESCHREVEN
= nietige opzegging TAALDECREET ontslagbrief die in de verkeerde taal wordt gesteld: nietige opzeg maar ook nietig ontslag !
Termijnen: Dubbel 3 dagen na kennisname van de feiten: ontslag 3 dagen na ontslag: motivatie
In dit geval spreekt men niet van opzeggingsvergoeding, Opzeggingsvergoeding vervangt de opzeggingstermijn Aangezien bepaalde tijd niet kan opgezegd worden is de term eigenlijk juridisch onjuist
Is iets anders dan dringende reden ‘ slachtoffer’ is niet gebonden kennis te geven binnen een bepaalde termijn of in een bepaalde vorm Soms wordt de rechtsgrond verkeerdelijk ingeschat De rechter kan binnen bepaalde voorwaarden de kwalificatie wijzigen Bvb van dringende reden naar onregelmatige beëindiging Niet betalen van loon, kan als contractbreuk en als wijziging van essentiele voorwaarde contractbreuk,: meestal door wn, minder door werkgever, werkgever eerder wijziging essentiële arbeidsvoorwaarde Eindigt op ogenblik van de wanuitvoering, als de wn nog verder blijft werken, einde op ogenblik van het stopzetten van de arbeid of op het ogenblik dat hij zich beroept op het impliciet einde van de overeenkomst
Bij tekortkoming aan de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst Doet op zichzelf de arbeidsovereenkomst niet beëindigen, de wil om te beëindigen moet worden vastgesteld De wil dienst afgeleid uit de concrete omstandigheden eigen aan het geval (arbh Brussel 1 juni 1979) Voorafgaandelijke ingebrekestelling
Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
Dit betekent dat in concreto zal moeten beoordeeld worden of een kleine wijziging te verantwoorden is, door bvb economische noodwendigheden. Er moet duidelijk een afweging gemaakt worden tussen de economische noodwendigheden en het particuliere belang van de werknemer Ook tijdelijke wijziging is niet mogelijk, tenzij het echt te rechtvaardigen is DE AANVAARDING moet niet schriftelijk gebeuren, moet altijd wel zeker zijn ER MOET NIET NOODZAKELIJK DE WIL ZIJN OM TE VERBREKEN ! CASS 10 februari 1992 Of de wijziging tijdelijk of definitief is, is van geen enkel belang Niet louter intentie tot wijzigen CASS : ook tijdelijke wijziging kunnen leiden tot een impliciet ontslag (cass. 22 maart 1982, cass17 maart 1986, cass 30 nov 1998) Voor kritiek vatbaar, zou ook kunnen gezien worden als niet nakomen contractuele verplichting, in die zin moet de wil tot beeindigen vastgesteld worden
Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
GAAT HET EFFECTIEF OM EEN ESSENTIEEL BESTANDDEEL ? Kijken naar de tekst van de arbeidsovereenkomst. Wat is de waarde die partij hechtten aan die bepaalde arbeidsvoorwaarde? Plaats van tewerkstelling Bij ieder ander ontslag moet uitdrukkelijk de wil aanwezig zijn om te beëindigen Niet bij wijziging arbeidsvoorwaarden Wijziging op zich is de uiting van de wil om te beëindigen
PLAATS: evenredigheidsbeginsel speelt Bvb: plaats is bijkomende voorwaarde Wijzigingsbeding Bvb: plaats van tewerkstelling is a’pen, Wordt overgeplaatst naar De Panne, zonder dat dit noodzakelijk is of kan gemotiveerd worden en terwijl dit een grote hinder meebrengt voor de wn. Dit zal aanzien worden als een ongeoorloofde wijziging Plaats van tewerkstelling voor handelsvertegenwoordiger is niet essentieel, tenzij uitdrukkelijk bedongen In 1987 Arbrb Nijvel: wijzigingsbeding over de sector van een handelsvertegenwoordiger is in strijd met art 25 Er wordt alsmaar meer flexibel omgegaan met plaats van tewerkstelling In de bouw is verandering van werf inherent aan de job
Overplaatsing 25 km verder én afschaffing glijdende uren: Werd niet beschouwd als beëindiging: er werd rekening gehouden met het feit dat de ligging beter was (spits)
Wg moet werk verschaffen Hij doet dit niet tijdens opzegtermijn. Dit kan enkel in onderling akkoord. Bij vrijstelling van prestaties is het einde pas op het einde van de opzeggingstermijn (verjaring!) Na periode van arbeidsongeschiktheid laat hij de wn niet terug aan het werk Als de wg verschaffen van werk laat afhangen van een voorwaarde: geneeskundig onderzoek na ziekte of na voorlopige hechtenis een bewijs van gerechtelijke beslissing: onregelmatige beëindiging Contractbreuk of essentiele wijziging ? Ongeoorloofde inhoudingen op het loon: indien systematisch: onregelmatige beëindiging, indien eenmalig kan daar niet uit worden afgeleid dat de wil om te beëindigen er is
Cfr: langdurige ziekte: art 78 Lopend brutoloon Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet
= nietige opzegging , indien van relatieve aard kan deze nietigheid gedekt worden
Termijnen: Dubbel 3 dagen na kennisname van de feiten: ontslag 3 dagen na ontslag: motivatie
In dit geval spreekt men niet van opzeggingsvergoeding, Opzeggingsvergoeding vervangt de opzeggingstermijn Aangezien bepaalde tijd niet kan opgezegd worden is de term eigenlijk juridisch onjuist
Is iets anders dan dringende reden ‘ slachtoffer’ is niet gebonden kennis te geven binnen een bepaalde termijn of in een bepaalde vorm Soms wordt de rechtsgrond verkeerdelijk ingeschat De rechter kan binnen bepaalde voorwaarden de kwalificatie wijzigen Bvb van dringende reden naar onregelmatige beëindiging Niet betalen van loon, kan als contractbreuk en als wijziging van essentiele voorwaarde contractbreuk,: meestal door wn, minder door werkgever, werkgever eerder wijziging essentiële arbeidsvoorwaarde Eindigt op ogenblik van de wanuitvoering, als de wn nog verder blijft werken, einde op ogenblik van het stopzetten van de arbeid of op het ogenblik dat hij zich beroept op het impliciet einde van de overeenkomst
Cfr: langdurige ziekte: art 78: lopend loon van ontslag, voor commissielonen 12 maanden voor schorsing Lopend brutoloon voor zover het mogelijk is bedrag te bepalen op ogenblik van ontslag Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Volledige opzegvergoeding indien miskenning bescherming zwangerschap of militaire dienst Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet (binnen 14 kalenderdagen na vorige ongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald)
Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
Als wn stelt dat ontslag te maken heeft met haar zwangerschap, dan moet de wg dit naar behoren kunnen weerleggen, hij moet redenen kunnen aanhalen die vreemd zijn aan de zwangerschap, lbo, cao 77 bis, educatief verlof enz
Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
C4 ARBEIDSHOF ANTWERPEN 6 JANUARI 2009 C4 is niet doorslaggevend Onduidelijkheid of onjuistheid van c4 is geen criterium voor toekenning willekeurig ontslag
Rechtsmisbruik: uiteoefenen van een recht op een manier die de grenzen van de normale uitoefening te buiten gaat FOUT+ SCHADE
CASS: art 58 sluit niet uit dat ook opzegging mogelijk is Dit geldt voor alle contracten, onbepaalde tijd, bepaalde tijd, proef
6 maanden ononderbroken ziekte Periodes van moederschapsbescherming of vakantie mogen niet meegerekend worden Aftrek: alles wat werd betaald, ook buitenwettelijk of op basis van een regeling in de individuele overeenkomst of CAO
TENZIJ de einddatum is verstreken vooraleer de 6 maanden zijn bereikt
Bij contracten bepaalde tijd, ziek bij einddatum, contract eindigt toch Geen verlenging
Hier wordt geen melding gemaakt van schorsingsperiodes die niet zouden meetellen voor de 7 dagen
Rechtspraak is niet unaniem in deze Hangt wat af van het ‘voorlopig karakter’ Geen aftrek mogelijk van wat al werd betaald !!! Voor aftrek moet het gaan om 6 maanden ononderbroken volledige schorsing wegens ziekte of ongeval
![1.Wederzijdse toestemming ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)