Your SlideShare is downloading. ×
0
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
!H6 einde 2011
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

!H6 einde 2011

491

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
491
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
7
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Morele dwang Dreigen met dringende reden is niet uberhaupt geweld, afhankelijk van de omstandigheden Arts van ziekenfonds: had onderlinge toestemming aanvaard omdat er gedreigd werd met klacht. Wilsgebrek werd aanvaard Bedrog: als de werkgever stelt dat beëindiging door onderlinge toestemming voordeliger is dan een gewoon ontslag of dan een ontslag dringende reden waarvoor werkgever geen argumenten heeft
  • Morele dwang: Arbh. Brussel 4 april 2006: door omstandigheden/gebrek aan ervaring/intimidatie door werkgever/volledige brief al klaar: ongeoorloofd Vb: dreigen met ontslag om dringende reden is ongeoorloofd en onrechtvaardig wanneer de feiten onbenullig of kunstmatig zijn Vb: dreigen met een onwettige en onrechtvaardige klacht bij de strafrechtbanken
  • Indien tijdelijke overmacht betekent dit niet het einde van de arbeidsovereenkomst
  • Geen overmacht: bij volledige vernieling door brand en de definitieve stopzetting is nog onzeker Dikwijls wordt verzekering als argument genomen: als met verzekeringsgeld kan heropgebouwd worden, kan er geen beëindigende overmacht worden ingeroepen
  • Indien discussie: arbeidsrechtbank Kandidaat-vluchteling met voorlopige toelating tot tewerkstelling: indien weigering statuut: er moet geen opzegging worden betaald
  • Gaat om eender welke arbeidsongeschiktheid voor het bedongen werk (ook door arbeidsongeval) Niet van belang of er erkenning is door RIZIV
  • Als AG niet bevestigt is het onmogelijk over te gaan tot beeindiging wegens medische overmacht
  • Ontbindende tijdsbepaling: contract bepaalde tijd, eindigt op bepaald moment, tenzij verbreking De ontbindende voorwaarde is een toekomstige en onzekere gebeurtenis staat los van de uitvoering van de overeenkomst Anders: ontbindend beding wegens wanprestatie: is stilzwijgend begrepen in de arbeidsovereenkomst
  • Bep werk valt niet onder art 40: vergoeding voor het afwerken
  • Dergelijke vergoeding is geen opzeggingsvergoeding
  • De arbeidsovereenkomsten wet voorziet geen regeling Cass. 26 september 1994: de overeenkomst kan opgezegd worden en de opzeggingstermijn kan beginnen lopen De de normale regels over de ingangsdatum van de opzeggingstermijn zijn van toepasing Opzegging tijdens minimumduur van proef is niet mogelijk
  • Desgevallend wel: willekeurig ontslag art 63 of misbruik van recht
  • CASS 11 mei 1981 Geen vormvoorwaarden zoals bij opzegging of dringende reden, best zorgen voor een bewijs van verbreking Bedrog: als de werkgever aan de werknemer voorhoudt dat ontslagname gunstiger zou zijn dan ontslag om dringende reden: werd door de rb als bedrog aanschouwd aangezien enkel de werkgever hierbij baat vindt. Een langdurige ondervraging kan in een bepaalde context ook gezien worden als geweld Volwaardige wilsuiting: wordt soms betwijfeld bij een wn die ontslag neemt, is er geweld of dwang in het spel Moet dan echt al gaan om ongeoorloofde dwang; alleen als wn kan bewijzen dat er ongeoorloofde dwang was om ontslag te nemen, of bedrog, bvb als de wg stelt dat het voor de wn voordeliger is om ontslag te nemen dan een ontslag om dringende reden= bedrog Men moet ook bekwaam zijn ! Wilsuiting moet duidelijk zijn en kunnen bewezen worden
  • Alle rechten en plichten blijven bestaan: opzeggingstermijn: periode tussen betekening en daadwerkelijke einde Blijven werken na verstrijken opzegtermijn: Tot bewijs van het tegendeel wordt er vermoed dat de prestaties geleverd worden binnen de arbeidsovereenkomst die opnieuw definitief is geworden Bewijs van tegendeel: als opzegtermijn werd verlengd, vergissing
  • Eenzijdig geen arbeid meer verstrekken én loon betalen op de normale betaaldagen: volgens sommige rechtspraak is dit geen eenzijdige onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst Betwistbaar Blijven doorwerken na de opzeggingstermijn: Vermoeden dat de overeenkomst terug definitief is geworden tot bewijs van het tegendeel: vergissing of verlenging van de opzeggingstermijn
  • Daar mee is oorspronkelijke arbeidsovereenkomst terug definitief en kan maar beëindigd worden met een nieuwe opzegging
  • Bewijs van afgifte kan enkel afgeleid worden uit de ondertekening van het duplicaat Substantiële vormvoorwaarden, niet enkel ter bewijs ! Bewijs en formaliteit op straffe van nietigheid Tot 01.01.1988 kon de wg ook opzeggen door afgifte van een geschrift
  • De nietigheid van een opzegging is zonder gevolg voor de geldigheid van het ontslag Is relatieve nietigheid: wn kan zich niet meer op de nietigheid beroepen als hij impliciet reeds de opzegging aanvaard heeft. Begin en duur mag ook impliciet, maar men moet met zekerheid kunnen begin en duur bepalen Taalvoorschriften: Taal van de bedrijfszetel Brussel-hoofdstad: taal van de werknemer enkel bindend voor ontslag door de werkgever, als hij een ontslag geeft in strijd met het nederlands taaldecreet is de opzegging nietig en is er geen ontslag
  • Enkel einde: duur kan niet afgeleid worden uit de einddatum samen te leggen met art. 82 die bepaalt wanneer een opzegging begint te lopen Voldaan aan de voorwaarde van begin en duur als voldoende duidelijk is wanneer de opzegt begint en hoelang die duurt.
  • Absolute nietigheid: kan ook door RVA ingeroepen worden; Bvb: kennisgeving door de wg is niet in orde, rva kan dit inroepen Of rechtbank. Absolute nietigheid: kennisgeving door de wg: is een bepaling van openbare orde Kan niet gedekt worden: bvb door het nemen van sollicitatieverlof
  • Kennisgeving door de werkgever is een regel van openbare orde Kan dus ook door de rechter worden ingeroepen, zonder dat één van de partijen dit vraagt Ontslag blijft wel geldig ! Bij nietige kennisgeving mag de werknemer de onmiddellijke uitkering van de opzeggingsvergoeding vorderen of Gewoon zijn werk verder uitvoeren ( arbh. Luik 5 december 1994 )
  • 2. Dekken door houding: stoppen op de door de werkgever aangeduide termijn arbeidshof antwerpen 1 maart 1983. Echter cassatie 2005: stelt dat dit niet kan: stoppen zou betekenen dat men onrechtmatig het werk verlaat op de datum zoals voorzien was door de werkgever. De werkgever zou in die zin kunnen een opzeggingsvergoeding vragen van de wn die onterecht het werk beëindigt.
  • Te vroege ingangsdatum: verschoven naar wettelijke Te late ingangsdatum: wn heeft de keuze: de wettelijke of de te late Te korte termijn: aanvullende vergoeding Te lange termijn: de wn moet wettelijke presteren en mag dan wegblijven, maar kan geen aanvullende vergoeding eisen
  • Wn: latere ingangsdatum dan voorzien Cass 10 dec. 1995: begint op de latere datum Omdat de wg er zich niet kan tegen verzetten dat hij vroeg op de hoogte wordt gebracht dat wn wil vertrekken Door wg: foutieve begindatum: gaat naar wettelijke begindatum, Te vroege begindatum: gaat naar latere datum + bijvoorbeeld 3 maanden Te late begindatum: gaat naar vroegere datum + 3 maanden + 1 maand aanvullende vergoeding (wegens verkeerde ingangsdatum Door wn: Te vroege begindatum: gaat naar latere datum Te late begindatum: begint op de latere datum
  • Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
  • Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
  • Art 60: mogelijke afwijking van termijn en ingang termijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst waren Afwijking op grond van KB (art.61
  • Als wg de opzegging aanvaardt, kan die de volgende dag beginnen te lopen Gelezen en goedgekeurd moet handgeschreven
  • Zaterdag 28 oktober ma 30, di 31, (1 nov), donderdag 2 november betekening: kan ingaan op 1 dec Vrijdag 27 oktober: zat 28, ma 30, di 31 is dag van betekening, kan ingaan op 1 nov
  • Ancienniteit: Indien overname binnen 6 maanden is gebeurd én je bent in dienst gekomen binnen 6 maanden na de overname: ancienniteit blijft, over andere rechten en plichten moet onderhandeld worden
  • Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Periodes van schorsing, om welke reden ook, moeten in aanmerking genomen worden voor de bepaling van de anciënniteit Anciënniteit op ogenblik van de aanvang van de opzegging: feit dat de opzegging niet ingaat wegens schorsing maakt niets uit ( Arbh. Bergen 27 september 1985) Gaat over verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst door dezelfde werkgever. Dus niet: tewerkgestelde werkloze, interim, leercontract Bep tijd/bep.tijd/onbepaalde tijd. Voor het bepalen van de ancienniteit: totale periode van ononderbroken dienst Onbepaalde tijd wordt opgezegd met opzeggingstermijn, nieuw contract begint onmiddellijk daarna: = totale periode ononderbroken (cass 10 maart 1986) Arbh. Luik 15.02.2002: ‘ononderbroken’ wordt gemilderd, als er een onderbreking was door de wg, met de bedoeling om de anciënniteit te ontlopen, Bij onderbreking: periode van voor de onderbreking en de periode van onderbreking tellen niet mee
  • Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Periodes van schorsing, om welke reden ook, moeten in aanmerking genomen worden voor de bepaling van de anciënniteit Anciënniteit op ogenblik van de aanvang van de opzegging: feit dat de opzegging niet ingaat wegens schorsing maakt niets uit ( Arbh. Bergen 27 september 1985) Gaat over verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst door dezelfde werkgever. Dus niet: tewerkgestelde werkloze, interim, leercontract Bep tijd/bep.tijd/onbepaalde tijd. Voor het bepalen van de ancienniteit: totale periode van ononderbroken dienst Onbepaalde tijd wordt opgezegd met opzeggingstermijn, nieuw contract begint onmiddellijk daarna: = totale periode ononderbroken (cass 10 maart 1986) Arbh. Luik 15.02.2002: ‘ononderbroken’ wordt gemilderd, als er een onderbreking was door de wg, met de bedoeling om de anciënniteit te ontlopen, Bij onderbreking: periode van voor de onderbreking en de periode van onderbreking tellen niet mee
  • Ononderbroken : korte onderbreking zal geen verlies betekenen van opgebouwde ancienniteit als volgens ARBH LUIK 15 APRIL 2002 ‘ als er geen enkele objectieve verklaring is die de korte onderbreking, opgedrongen aan de werknemer, rechtvaardigt (wetsontduiking) Onbepaalde tijd: proef 12 maanden. Onderlinge toestemming beëindigd: daarna bep tijd 6 maanden.
  • Ongeacht juridische of persoonlijke wijzigingen van de werkgever Dus bij overname, fusie , verkoop: dezelfde economische exploitatie-eenheid als dezelfde finaliteit Zelfde economische finaliteit, anc blijft Zelfde werkgever, anc blijft
  • Art 60: opzegtermijn door wg te respecteren: minimaal 7 dagen Door de arbeider: niet meer dan de helft van de wg De wg mag de opzeggingstermijn die door de arbeiders wordt gegeven niet verkorten, ook al is hij langer dan de wettelijke : cass 10.12.1975, arbh brussel 19.03.90
  • Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
  • Art 60: opzegtermijn door wg te respecteren: minimaal 7 dagen Door de arbeider: niet meer dan de helft van de wg De wg mag de opzeggingstermijn die door de arbeiders wordt gegeven niet verkorten, ook al is hij langer dan de wettelijke : cass 10.12.1975, arbh brussel 19.03.90
  • Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
  • Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
  • Verkorte opzegtermijn voor arbeiders die minder dan 6 maanden in dienst zijn . Enkel op voorwaarde dat deze termijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in een CAO Cao 75 suppletoire cao Geen toepassing voor sectoren die bij KB afwijkende opzegtermijnen hebben * ook als de termijnen korter zijn dan de wettelijk * mogen ook langere termijnen opleggen voor de werkgever KB kan de opzeggingstermijnen inkorten; ENKEL indien met een KB korter dan de wettelijke CAO kan dit niet ! Hierarchie rechtsnormen, tenzij CAO die door een KB algemeen bindend is verklaard Ook niet voor sectoren die een bestaanszekerheidsregeling hebben waardoor een aanvullende tegemoetkoming wordt voorzien bovenop de volledige werkloosheid
  • Art. 60: afwijking van art. 59 (zowel ingangsdatum s duur) kan bij overeenkomst : arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, cao Arbeidsovereenkomst, moet zelfs niet schriftelijk, moet niet op het moment van de indiensttreding Art 61: bij K.B. kunnen de opzeggingstermijnen wijzigen in het belang van bijzondere categorieën van werknemers Voor opzeggingen die om sociale of economische redenen worden gedaan
  • Anciënniteit van het ogenblik dat de opzegging een aanvang neemt. Een schorsing wordt niet in rekening gebracht Jaarloon van de dag die de opzegging voorafgaat. (CASS 13.01.1997). Niet het moment van de betekening. Dit is wel een discussiepunt in de rechtspraak Deeltijdsen: hypothetisch loon: arbitragehof 20.04.1999 : identieke loondrempel voor voltijdsen en deeltijdsen schaadt gelijkheidsbeginsel Loon als criterium voor het belang van de functie Bij proef: niet hypothetisch loon voor een deeltijdse
  • Jaarloon: Optellen alle brutolonen (én voordelen) van de laatste 12 maanden Laatste loon x 12,92 (dubbel vakantiegeld) + eventueel eindejaarspremie( bijvoorbeeld nog geen 12 maanden in dienst)
  • Jaarloon: hetzelfde begrip als basis voor de berekening van de opzeggingsvergoeding
  • Opzeggingstermijnen bij lagere bediende zijn niet betwistbaar WN: Helft van de termijn van werkgever: hier is nog een minimum voorzien Maximum 3 maanden Helft van 3 maanden= 1,5 gaat van 1e van de maand en eindigt op de 15e van de volgende maand MAXIMAAL 3 maanden WN zegt op met een te lange termijn: wg mag beëindigen bij het verstrijken van de wettelijke duur van de opzegtermijnen WG zegt op met een te lange termijn: is definitief: werkgever kan dit niet meer veranderen Opzeg door bediende + 56.1!87 MAXIMAAL 6 maanden
  • Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging* geen vormvoorwaarden NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. Dus ook als de cao of arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement hogere termijnen vastlegt, aangezien dwingend voor beide partijen én het de OO raakt, kunnen die door de rechter afgeblokt worden (cass, bijna altijd gevolgd door rb en hoven) tot cass 7 april 2008. enkel beschermend voor wn Rechter: niet gebonden door termijnen voorzien in een cao of arbeidsreglement Rechter mag in elk geval niet lager gaan dan wat werd toegekend door de wg Kan ook de termijn niet verlengen, anders moet er een aanvullende opzeggingsvergoeding betaald worden voor de periode van verlenging Akkoord van wn kan niet afgeleid worden uit loutere stilzwijgen en presteren van arbeid
  • Art.82 §3 Minimaal 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar dienst Vgl cassatie gaat deze regel enkel op voor overeenkomsten die gesloten worden voor de betekening
  • Rechter kan de termijn die werd toegekend door de werkgever niet verkorten (onherroepelijk karakter van de gegeven opzeggingstermijn) Ook niet verlengen, wel een aanvullende vergoeding toekennen Wat wel kan is een aanvullende opzegvergoeding Cass . 22 mei 1978 Feiten van na betekening: zonder invloed Rechter is niet gebonden door de opzegtermijnen van CAO Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement CASS. 23 feb. 1987: Gedrag van de bediende mag geen criterium zijn* OMSTREDEN RSPR Behoorlijke opzegtermijn, rekening houden met beide belangen, wg én wn Feiten van na de betekening spelen niet mee ! CASS 6 MAART 2000
  • Rechter kan de termijn die werd toegekend door de werkgever niet verkorten (onherroepelijk karakter van de gegeven opzeggingstermijn) Ook niet verlengen, wel een aanvullende vergoeding toekennen Wat wel kan is een aanvullende opzegvergoeding Cass . 22 mei 1978 Feiten van na betekening: zonder invloed Rechter is niet gebonden door de opzegtermijnen van CAO Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement CASS. 23 feb. 1987: Gedrag van de bediende mag geen criterium zijn* OMSTREDEN RSPR Behoorlijke opzegtermijn, rekening houden met beide belangen, wg én wn Feiten van na de betekening spelen niet mee ! CASS 6 MAART 2000
  • Er is geen minimum, niet voor de eenzijdige opzegging en ook niet voor de overeenkomst
  • Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. Jaarloon op het ogenblik van indiensttreding Alleen die elementen van het jaarloon die met zekerheid gekend zijn (cfr proef) Proef bedienden: max 6 of 12 maanden
  • Bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging NIET BIJ CAO OF BIJ ARBEIDSREGLEMENT !! Ook niet als het gunstiger zou zijn voor de wn (CASS. 16 maart 1987) Art 82: spreekt van een overeenkomst, is dwingend, raakt de openbare orde, beschermt de belangen van de beide partijen. cass/:24 januari 1994: niets belet dat wg en wn bij be Jaarloon op het ogenblik van indiensttreding Alleen die elementen van het jaarloon die met zekerheid gekend zijn (cfr proef) Proef bedienden: max 6 of 12 maanden
  • * Kan bij KB veranderd worden, niet 91 en 182 want dit is wettelijk geregeld
  • Cfr: langdurige ziekte: art 78 Lopend brutoloon Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet
  • Cfr: langdurige ziekte: art 78: lopend loon van ontslag, voor commissielonen 12 maanden voor schorsing Lopend brutoloon voor zover het mogelijk is bedrag te bepalen op ogenblik van ontslag Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Volledige opzegvergoeding indien miskenning bescherming zwangerschap of militaire dienst Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet (binnen 14 kalenderdagen na vorige ongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald)
  • Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
  • Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
  • DOOR WG Wn wordt 65 JAAR op 20 JUNI OPZEG KAN PAS BEGINNEN LOPEN IN JANUARI JANUARI/FEBRUARI/MAART/APRIL/MEI/JUNI Op moment dat de opzeg is gedaan, is de bediende al 65 jaar VERBREKING met verkorte termijnen: na bereiken 65 jaar
  • Opzeg door de werkgever Werknemer wordt ziek tijdens opzeggingsperiode Opzeggingstermijn wordt verlengd Als wg toch C4 geeft bij normale einde dan is er sprake van een onrechtmatig einde, er moet nog een opzeggingsvergoeding worden betaald Als wn te vroeg zou stoppen, zelfde sanctie tenzij de werknemer kan bewijzen dat het ging om een’ onoverwinnelijke dwaling’ Wat als je te lang blijft werken: er is een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan, tenzij er kan bewezen worden dat er andere redenen zijn om verder uit te voeren; Tegendeel mag dus bewezen worden * vergissing, loon moet betaald worden * opzegtermijn werd verlengd, dit moet dan ondubbelzinnig zijn * .
  • Voor de programmawet 2004 was er niet uitdrukkelijk voorzien dat de opzegtermijn werd opgeschort in periode van volledig tijdskrediet, dus ging opzegtermijn in én liep door
  • Verkorte opzeg: art 60 of 61 als dit bij KB is bepaald: nog geen KB waarbij sollicitatieverlof is verkort Dergelijk KB is totnogtoe niet voorzien Dit recht bestaat ook tijdens de proef (parlementaire voorbereidingen arbeidsovereenkomstenwet) of tijdens de verkorte opzegging bij pensioen (art 83), ook brugpensioen Deeltijdsen: pro ratisering Bescherming van de belangen van de wn: betaanszekerheid Er mag geen beperking komen
  • Verkorte opzeg: art 60 of 61 als dit bij KB is bepaald Dergelijk KB is totnogtoe niet voorzien Dit recht bestaat ook tijdens de proef (parlementaire voorbereidingen arbeidsovereenkomstenwet) of tijdens de verkorte opzegging bij pensioen (art 83), ook brugpensioen Deeltijdsen: pro ratisering Bescherming van de belangen van de wn: betaanszekerheid Er mag geen beperking komen
  • Wg stuurt brief met de vraag om zich te verantwoorden over ten laste gelegde feiten: dit is geen ontslag, nog geen definitieve wilsuiting Gelezen en goedgekeurd: recht op een opzeggingsvergoeding vervalt
  • TENZIJ KWAADWILLIG OPZET OF BLIJVENDE ACHTELOOSHEID NA HERHAALDE VERWITTIGINGEN In de regel EIGEN fout Fouten van een lasthebber zijn de lastgever toerekenbaar Hoedanigheid: speelt volgens Cassatie geen rol BEROEPSFOUTEN: beenhouwer neemt bestelling aan voor kerstavond, vergeet, stuurt klant wandelen: ernstig, bezwarend: kerstavond Verpleger: dubbele insulinespuit: = fout, geen dringende reden, wat wel dringende reden uitmaakt= dat de verpleger dit verzwijgt HOEDANIGHEID kan spelen: beledigingen tijdens zwaar conflict werden delegee niet aangerekend Gebrek aan rendement: arbeidsovereenkomst is inspanningsverbintenis en geen resultaatsverbintenis
  • DRIE WERKDAGEN: gaat pas in op het ogenblik dat de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven kennis krijgt van de feiten. College van burgemeester en schepenen DRIE WERKDAGEN: gaat pas in op het ogenblik dat de persoon die bevoegd is om het ontslag te geven kennis krijgt van de feiten.de structuur van de onderneming mag echter niet zo zijn dat de termijn van 3 dagen geen enkele betekenis meer zou hebben Er moet niet gewacht worden op een strafonderzoek Bij herhaalde tekortkomingen, 3 werkdagen vanaf het laatste feit, laatste feit moet een fout zijn Bij voortdurende tekortkomingen (ongewettigde afwezigheden) is het de wg die beslist vanaf wanneer het een dringende reden vormt. Bij ongewettigde afwezigheden moet het ontslag om dringende reden wel gegeven worden binnen de 3 werkdagen na de periode van afwezigheid, Mag ook vroeger, tijdens de periode van afwezigheid
  • Bij ongewettigde afwezigheden moet het ontslag om dringende reden wel gegeven worden binnen de 3 werkdagen na de periode van afwezigheid, Mag ook vroeger, tijdens de periode van afwezigheid Hierarchie moet zo zijn dat rap de bevoegde persoon kan verwittigd worden Verhoor mag, moet niet Seponeren kan nog dringende reden betekenen Vrijspraak niet
  • Afgifte van een geschrift: Handtekening betekent enkel bewijs van ontvangst Gelezen en goedgekeurd betekent ook het akkoord omtrent de feiten
  • geen nieuwe feiten, wel bezwarende elementen Rechter mag rekening houden met later aangevoerde feiten, die niet in de ontslagbrief staan, maar die de dringende reden wel verduidelijken (cass 21 mei 1990)
  • Bewijs mag met alle wettelijke middelen CASSATIE 13 oktober 86 * cass. 21 mei 1990
  • Schade moet bewezen worden én omvang schade
  • Vgl cassatie speelt hoedanigheid geen rol cass 1 juni 1989
  • Taaldecreet= nietigheid van stukken die niet in de juiste taal zijn opgesteld. Ontslagbrief in strijd met taaldecreet wordt geacht niet te zijn geschreven
  • TAALDECREET ART 10: nietigheid van de stukken in strijd met het taaldecreet HOOFDZETEL NEDERLANDSTALIG GEWEST/ NL enz brussels gewest: taal van de wn: verplichtingen voor de wg, niet in dezelfde mate voor de wn EEN ONTSLAGBRIEF DIE IN DE VERKEERDE TAAL IS GESTELD WORDT GEACHT NIET TE ZIJN GESCHREVEN
  • = nietige opzegging TAALDECREET ontslagbrief die in de verkeerde taal wordt gesteld: nietige opzeg maar ook nietig ontslag !
  • Termijnen: Dubbel 3 dagen na kennisname van de feiten: ontslag 3 dagen na ontslag: motivatie
  • In dit geval spreekt men niet van opzeggingsvergoeding, Opzeggingsvergoeding vervangt de opzeggingstermijn Aangezien bepaalde tijd niet kan opgezegd worden is de term eigenlijk juridisch onjuist
  • Is iets anders dan dringende reden ‘ slachtoffer’ is niet gebonden kennis te geven binnen een bepaalde termijn of in een bepaalde vorm Soms wordt de rechtsgrond verkeerdelijk ingeschat De rechter kan binnen bepaalde voorwaarden de kwalificatie wijzigen Bvb van dringende reden naar onregelmatige beëindiging Niet betalen van loon, kan als contractbreuk en als wijziging van essentiele voorwaarde contractbreuk,: meestal door wn, minder door werkgever, werkgever eerder wijziging essentiële arbeidsvoorwaarde Eindigt op ogenblik van de wanuitvoering, als de wn nog verder blijft werken, einde op ogenblik van het stopzetten van de arbeid of op het ogenblik dat hij zich beroept op het impliciet einde van de overeenkomst
  • Bij tekortkoming aan de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst Doet op zichzelf de arbeidsovereenkomst niet beëindigen, de wil om te beëindigen moet worden vastgesteld De wil dienst afgeleid uit de concrete omstandigheden eigen aan het geval (arbh Brussel 1 juni 1979) Voorafgaandelijke ingebrekestelling
  • Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
  • Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
  • Dit betekent dat in concreto zal moeten beoordeeld worden of een kleine wijziging te verantwoorden is, door bvb economische noodwendigheden. Er moet duidelijk een afweging gemaakt worden tussen de economische noodwendigheden en het particuliere belang van de werknemer Ook tijdelijke wijziging is niet mogelijk, tenzij het echt te rechtvaardigen is DE AANVAARDING moet niet schriftelijk gebeuren, moet altijd wel zeker zijn ER MOET NIET NOODZAKELIJK DE WIL ZIJN OM TE VERBREKEN ! CASS 10 februari 1992 Of de wijziging tijdelijk of definitief is, is van geen enkel belang Niet louter intentie tot wijzigen CASS : ook tijdelijke wijziging kunnen leiden tot een impliciet ontslag (cass. 22 maart 1982, cass17 maart 1986, cass 30 nov 1998) Voor kritiek vatbaar, zou ook kunnen gezien worden als niet nakomen contractuele verplichting, in die zin moet de wil tot beeindigen vastgesteld worden
  • Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
  • Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
  • Als wg echt eenzijdig de voorwaarden wil veranderen Opzegging met opzeggingstermijn Nieuw contract voorleggen met andere voorwaarden Geen definitie in de wetgeving Bij wijziging is een kortgeding mogelijk, kan opschorting van wijziging uitspreken, maar kan er zich niet over uitspreken of het al dan niet over een esentiële vw gaat
  • GAAT HET EFFECTIEF OM EEN ESSENTIEEL BESTANDDEEL ? Kijken naar de tekst van de arbeidsovereenkomst. Wat is de waarde die partij hechtten aan die bepaalde arbeidsvoorwaarde? Plaats van tewerkstelling Bij ieder ander ontslag moet uitdrukkelijk de wil aanwezig zijn om te beëindigen Niet bij wijziging arbeidsvoorwaarden Wijziging op zich is de uiting van de wil om te beëindigen
  • PLAATS: evenredigheidsbeginsel speelt Bvb: plaats is bijkomende voorwaarde Wijzigingsbeding Bvb: plaats van tewerkstelling is a’pen, Wordt overgeplaatst naar De Panne, zonder dat dit noodzakelijk is of kan gemotiveerd worden en terwijl dit een grote hinder meebrengt voor de wn. Dit zal aanzien worden als een ongeoorloofde wijziging Plaats van tewerkstelling voor handelsvertegenwoordiger is niet essentieel, tenzij uitdrukkelijk bedongen In 1987 Arbrb Nijvel: wijzigingsbeding over de sector van een handelsvertegenwoordiger is in strijd met art 25 Er wordt alsmaar meer flexibel omgegaan met plaats van tewerkstelling In de bouw is verandering van werf inherent aan de job
  • Overplaatsing 25 km verder én afschaffing glijdende uren: Werd niet beschouwd als beëindiging: er werd rekening gehouden met het feit dat de ligging beter was (spits)
  • Wg moet werk verschaffen Hij doet dit niet tijdens opzegtermijn. Dit kan enkel in onderling akkoord. Bij vrijstelling van prestaties is het einde pas op het einde van de opzeggingstermijn (verjaring!) Na periode van arbeidsongeschiktheid laat hij de wn niet terug aan het werk Als de wg verschaffen van werk laat afhangen van een voorwaarde: geneeskundig onderzoek na ziekte of na voorlopige hechtenis een bewijs van gerechtelijke beslissing: onregelmatige beëindiging Contractbreuk of essentiele wijziging ? Ongeoorloofde inhoudingen op het loon: indien systematisch: onregelmatige beëindiging, indien eenmalig kan daar niet uit worden afgeleid dat de wil om te beëindigen er is
  • Cfr: langdurige ziekte: art 78 Lopend brutoloon Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet
  • = nietige opzegging , indien van relatieve aard kan deze nietigheid gedekt worden
  • Termijnen: Dubbel 3 dagen na kennisname van de feiten: ontslag 3 dagen na ontslag: motivatie
  • In dit geval spreekt men niet van opzeggingsvergoeding, Opzeggingsvergoeding vervangt de opzeggingstermijn Aangezien bepaalde tijd niet kan opgezegd worden is de term eigenlijk juridisch onjuist
  • Is iets anders dan dringende reden ‘ slachtoffer’ is niet gebonden kennis te geven binnen een bepaalde termijn of in een bepaalde vorm Soms wordt de rechtsgrond verkeerdelijk ingeschat De rechter kan binnen bepaalde voorwaarden de kwalificatie wijzigen Bvb van dringende reden naar onregelmatige beëindiging Niet betalen van loon, kan als contractbreuk en als wijziging van essentiele voorwaarde contractbreuk,: meestal door wn, minder door werkgever, werkgever eerder wijziging essentiële arbeidsvoorwaarde Eindigt op ogenblik van de wanuitvoering, als de wn nog verder blijft werken, einde op ogenblik van het stopzetten van de arbeid of op het ogenblik dat hij zich beroept op het impliciet einde van de overeenkomst
  • Cfr: langdurige ziekte: art 78: lopend loon van ontslag, voor commissielonen 12 maanden voor schorsing Lopend brutoloon voor zover het mogelijk is bedrag te bepalen op ogenblik van ontslag Op ogenblik van het ontslag: er wordt geen rekening gehouden met een toekomstig ‘lopend loon’, die de wn wel zou hebben gehad als hij zijn opzegtermijn zou presteren Volledige opzegvergoeding indien miskenning bescherming zwangerschap of militaire dienst Langdurige ziekte: 6 maanden ononderbroken FOD stelt gelijk met ononderbroken: hervalling dezelfde ziekte volgens art.73 arbeidsovereenkomstenwet (binnen 14 kalenderdagen na vorige ongeschiktheid waarvoor gewaarborgd loon werd betaald)
  • Eindejaarspremie: cass: vergoeding voor gepresteerde arbeid, zelfs als het maar in 1x wordt betaald Ontslag tijdens verminderde prestaties: nog voorbehoud voor ouderschapsverlof. Prejudiciele vraag hof van justitie over mogelijke schending van Europese raamovereenkomst ouderschapsverlof Voordelen in natura: waardebepaling is moeilijk (loonbeschermingswet: deel dat in natura wordt betaald moet schriftelijk worden geschat en ter kennis van de wn woren gebracht bij indiensttreding) Werkelijke waarde: niet de kost voor de werkgever maar de besparing voor de werknemer (bvb maaltijden, privé-gebruik van de wagen): genotswaarde moet in aanmerking genomen worden. Privégebruik van een bedrijfswagen : soms forfaitair geschat, beweerd gebruik wordt in aanmerking genomen, tenzij het ‘overdreven’ is, hoewel het reeël was Overloon: over een voldoende lange periode : totale jaarwedde/aantal arbeidsdagen niet als het om een occasionele overuren gaat Eindejaarspremies: die verworven zijn krachtens de overeenkomst: voordeel krachtens de overeenkomst Geen deel als het gaat om een oudejaarspremie onder voorbehoud, waarvan de toekenning en bedrag onzeker is Gratificaties: enkel als ze worden toegekend en gelieerd zijn met arbeid: cadeaucheques die in december 2007 zijn afgeschaft zullen niet meegerekend worden in een opzeggingsvergoeding van een later ontslag Eenmalige loontoeslag of bonus wordt niet meegerekend in opzeggingsvergoeding, zelfs niet als hij werd betaald in de 12 maanden voor het ontslag Maaltijdcheques ? Verdeeldheid Er is geen verplichting voor de wg om tussen te komen in de maaltijden die buitenshuis genomen moeten worden Zijn geen loon, zijn gelijk te stellen met het verstrekken van maaltijden Zijn wel loon voor het aandeel van de werkgever, kunnen overal gebruikt worden Vakantiegeld:enkel bedienden/ enkel dubbel vakantiegeld moeten worden opgenomen in de berekeningsbasis, enkel vakantiegeld valt samen met het loon Gedeelte van de bedrijfsvoorheffing die door de werkgever wordt betaald
  • Als wn stelt dat ontslag te maken heeft met haar zwangerschap, dan moet de wg dit naar behoren kunnen weerleggen, hij moet redenen kunnen aanhalen die vreemd zijn aan de zwangerschap, lbo, cao 77 bis, educatief verlof enz
  • Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • Kwaad opzet is niet constitutief voor willekeurig ontslag Moet het gedrag foutief zijn ? Als gedrag foutief is dan is het ook niet willekeurig. Ook een lichte fout kan het ontslag rechtvaardigen maar moet redelijk zijn Maar moet het gedrag foutief zijn ? Uit recente cassatierechtspraak is het duidelijk dat het gedrag niet foutief moet zijn. Het is dus mogelijk te ontslaan op basis van het gedrag van de werknemer, ook al is dit gedrag niet foutief, zonder dat dit een willekeurig ontslag zal zijn. Door te stellen dat dit gedrag foutief moet zijn, voegt men een voorwaarde toe aan art.63 Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit. In dit geval zou de rechter enkel moeten kijken of het gedrag ook het werkelijke motief van het ontslag was.Idem zo voor de economische noodwendigheden: het is niet aan de rechter om te oordelen, rechter moet alleen nagaan of het motief bestaat en reden voor het ontslag is. Noodwendigheden van de onderneming: belang van de onderneming iemand te nemen die minder kost… ALGEMEEN WORDT AANGENOMEN DAT DE RECHTER EEN MARGINALE REDELIJKHEIDSTOETSING HEEFT
  • C4 ARBEIDSHOF ANTWERPEN 6 JANUARI 2009 C4 is niet doorslaggevend Onduidelijkheid of onjuistheid van c4 is geen criterium voor toekenning willekeurig ontslag
  • Rechtsmisbruik: uiteoefenen van een recht op een manier die de grenzen van de normale uitoefening te buiten gaat FOUT+ SCHADE
  • CASS: art 58 sluit niet uit dat ook opzegging mogelijk is Dit geldt voor alle contracten, onbepaalde tijd, bepaalde tijd, proef
  • 6 maanden ononderbroken ziekte Periodes van moederschapsbescherming of vakantie mogen niet meegerekend worden Aftrek: alles wat werd betaald, ook buitenwettelijk of op basis van een regeling in de individuele overeenkomst of CAO
  • TENZIJ de einddatum is verstreken vooraleer de 6 maanden zijn bereikt
  • Bij contracten bepaalde tijd, ziek bij einddatum, contract eindigt toch Geen verlenging
  • Hier wordt geen melding gemaakt van schorsingsperiodes die niet zouden meetellen voor de 7 dagen
  • Rechtspraak is niet unaniem in deze Hangt wat af van het ‘voorlopig karakter’ Geen aftrek mogelijk van wat al werd betaald !!! Voor aftrek moet het gaan om 6 maanden ononderbroken volledige schorsing wegens ziekte of ongeval
  • Transcript

    • 1. Einde van de arbeidsovereenkomst
    • 2. 1.Wederzijdse toestemming
      • Geen vormvoorwaarden
        • Kan ook mondeling
        • Bewijs op elke mogelijke manier
      • Kan op elk mogelijk moment
      • Vergoeding kan afgesproken worden
        • SZ op deze vergoeding
      • Gevolgen voor werkloosheid
      • Wilsgebreken?
        • Toestemming
          • Geweld-dwang
          • Bedrog
          • dwaling
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 3. Morele dwang
      • Moeten kiezen tussen onderlinge toestemming en ontslag
        • Ook ontslag om dringende reden -
      • Morele dwang tast enkel de toestemming aan indien
        • onrechtvaardig
        • ongeoorloofd
      • Arbh Brussel 4 april 2006
      • ongeoorloofd door omstandigheden:
      • zeer jonge wn, intimidatie door wg, brief al volledig klaar
      • Arbh Brussel 25 februari 1987
      • Dreiging door wg met onwettige en onrechtvaardige klacht bij de strafgerechten
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 4. 2.overmacht: art 26 en 32
      • Onvoorzien
      • Onafhankelijk van de wil
      • Maakt uitvoering onmogelijk
        • Indien tijdelijk schorst overmacht de arbeidsovereenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 5. Beëindigende overmacht
      • Overmacht beëindigt enkel als de overmacht:
        • Verdere uitvoering
          • Definitief
          • Langdurig
        • Onmogelijk maakt
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 6. Beëindigende overmacht
      • De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
      • Geen opzeggingstermijn
      • Geen verbrekingsvergoeding
      • Geen schadevergoeding
      • Geen formaliteiten
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 7. Medische overmacht
      • Wet houdende diverse bepalingen 27 april 2007
        • Art.34:
          • ‘ de arbeidsongeschiktheid(...) waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, maakt niet uit zichzelf een einde aan de overeenkomst wegens overmacht’
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 8. art. 34
      • Stelt einde aan vaste cassatie-rechtspraak:
        • Definitieve arbeidsongeschiktheid brengt uit zichzelf de verbreking van de arbeidsovereenkomst met zich mee’
      • Bijzondere procedure
        • Omlijning van begrip
        • Verplichting tot herinschakeling
        • Strijd tegen sociale fraude: ontradende werking
        • Betere bescherming wn
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 9. Vaststelling definitieve ongeschiktheid
      • Door arbeidsgeneesheer
      • Indien door behandelende arts
        • Moet bevestigd worden door arbeidsgeneesheer
      • Advies arbeidsgeneesheer: ONGESCHIKT
        • WG moet
          • Werk aanpassen
          • Ander werk geven
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 10.
      • Wg volgt advies arbeidsgeneesheer
        • Aanpassingen van het werk
        • Ander werk
      • = einde procedure
      Einde procedure door herinschakeling mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 11. Voortzetting procedure
      • Aanpassing
        • technisch of objectief onmogelijk
        • kan redelijkerwijze niet worden geëist
      • Er kan geen ander werk worden aangeboden
      • Werknemer weigert ander werk
      • !!partijen mogen slechts beëindigen wegens medische overmacht na vaststelling door geneesheer- sociaal inspecteur van Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk!!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 12. GEEN VERGOEDING
      • TENZIJ de werkgever ten onrechte stelt bvb:
        • dat hij geen ander werk kan aanbieden
        • dat hij werk niet kan aanpassen
      • Overeenkomst wordt ontbonden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 13. Inwerkingtreding
      • Procedureregels voor
        • Na te leven termijnen
        • Vaststelling van definitieve ongeschiktheid
          • Door AG
          • Door geneesheer/sociaal-inspecteur
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 14. Overmacht wordt betwist
      • Flightcare: beroept zich op overmacht
      • Rb betwist de overmacht
        • Dan is er geen beëindiging door de wg
        • Wn kan wel beëindiging inroepen
            • Wn die bestaan van overmacht betwist moet onregelmatige beëindiging inroepen om opzeggingsvergoeding te krijgen
            • Wn die dit niet doet: arbeidsovereenkomst blijft bestaan
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 15. 3.Ontbindend beding
      • /
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 16. 4.Afloop van de termijn
      • Eindigen automatisch
      • Tenzij:
        • Dringende reden
        • Overmacht
        • Overlijden werknemer
        • Onderling akkoord
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 17. Verbreking bepaalde duur:art. 40
      • Schadevergoeding:
        • Loon van de resterende termijn
        • Maximaal het dubbele van de opzeggingsvergoeding van een contract van onbepaalde duur
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 18. Opeenvolging bepaalde duur
      • Tegen de regels: onbepaalde duur
      • Arbrb Gent 4 juni 2007
        • Wg overhandigt laatste dag C4
        • Wn biedt zich niet meer aan
        • Wn maakt geen voorbehoud
      • Betekent niet automatisch dat er een verbrekingsvergoeding verschuldigd is.
      • Arbr oordeelt dat in dit geval beide partijen instemden met de beeindiging
      • Dus geen opzeggingsvergoeding!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 19. 5.Overlijden van wn/wg
      • Wn: art 32
      • Wg: art. 33
        • overeenkomst eindigt niet automatisch
        • Rechter oordeelt naar billijkheid of er een vergoeding voor de werknemer moet zijn als overeenkomst niet meer kan uitgevoerd worden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 20. 6.Beëindiging voor uitvoering
      • /
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 21. ontslag
      • Arbeidsvrijheid
      • Vastheid van betrekking
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 22. Ontslagrecht:ontslagmacht
      • Geen motiveringsplicht
        • Tenzij dringende reden
        • Tenzij ontslagbescherming
        • Tenzij willekeurig ontslag
      • Geen reïntegratieplicht
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 23. ONTSLAG
      • = “handeling waarbij een partij aan de andere haar wil te kennen geeft om een einde te maken aan een overeenkomst voor onbepaalde tijd”
      • Geen vormvoorwaarden
        • Onherroepelijke ,definitieve rechtshandeling
        • Volwaardige wilsuiting:geen morele dwang, bedrog
        • Gaat onmiddellijk in
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 24. Ontslag: onmiddellijke beëindiging
      • Ontslag gaat in op datum x
        • =Onmiddellijke beëindiging
      • Cass. 23 maart 1981:
        • Opzegging zonder geldig uitgedrukte termijn =ontslag
          • =onmiddellijke beëindiging
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 25. 2. opzegging
      • Opzegging is die specifieke vorm van ontslag
        • die slechts uitwerking heeft na verloop van een opzeggingstermijn
        • Die is medegedeeld volgens de voorgeschreven formaliteiten
      • Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens één van de partijen een einde moet nemen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 26. opzeggingstermijn
      • Rechten en plichten blijven bestaan
        • Tijdskrediet
        • Geen eenzijdige wijziging
        • Arbeid verstrekken
          • Tenzij akkoord van vrijstelling van prestaties
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 27. Blijven doorwerken na de opzeggingstermijn
      • Vermoeden dat de overeenkomst terug definitief is geworden tot bewijs van het tegendeel:
        • vergissing of
        • verlenging van de opzeggingstermijn (in onderling akkoord)
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 28. Art. 37 Kennisgeving van de opzegging
      • Kennisgeving
        • Door de werknemer
          • Aangetekend
          • Gerechtsdeurwaarder
          • Afgifte aan de werkgever van een geschrift
            • ONDERTEKENING van duplicaat!
        • Door de werkgever :
          • Aangetekend
          • Gerechtsdeurwaarder
      • ! Op straffe van nietigheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 29. Art. 37 Vorm van de opzegging
      • Schriftelijk
      • Inhoud:
        • Begin van de opzeggingstermijn
        • Duur van de opzeggingstermijn
      • ! Op straffe van nietigheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 30. Begin en duur vermelden!
      • NIETIG :
        • Verwijzen naar de ‘wettelijke opzegging’
        • Enkel aanvangsdatum
        • Enkel einde
      • WEL : indien begin en duur duidelijk te bepalen zijn
        • Duur en einde
        • Begin en einde
        • 12 maanden en ingangsdatum bij terugkeer uit schorsing
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 31. Nietigheid van opzegging
      • CASSATIE:
        • Ontslag blijft
          • Geen vormvoorwaarden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 32. NIETIGHEID VAN OPZEGGING
      • Inhoud niet correct
        • Begin en duur niet vermeld
      • Manier van kennisgeving niet correct
      • Relatieve nietigheid ?
      • Absolute nietigheid ?
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 33. Absolute nietigheid relatieve nietigheid
      • Relatieve nietigheid: alleen de persoon die beschermd wordt kan de nietigheid inroepen of dekken
        • Begin en duur niet vermeld
        • Kennisgeving door de werknemer
      • Absolute nietigheid: iedere belanghebbende kan de nietigheid inroepen en kan niet gedekt worden
        • Kennisgeving door de werkgever
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 34. Absolute nietigheid Kennisgeving door de werkgever
      • Aangetekend
      • Gerechtsdeurwaarder
      • ! Indien kennisgeving niet op de correcte manier gebeurde :
      • ABSOLUTE NIETIGHEID van de opzegging, niet van het ontslag!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 35. Absoluut nietig
      • Opzeg door werkgever
      • Gewone brief
      • Begin 1.3 en duur 5 weken
      • MOGELIJKHEDEN
      • Onmiddellijk ontslag inroepen
      • Overeenkomst blijft bestaan tot ze op andere manier wordt beëindigd
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 36. Relatieve nietigheid
      • Opzegging vermeldt niet begin en duur
      • Kennisgeving door de werknemer gebeurt niet op de juiste manier
      • Voorbeelden:
      • Wg stuurt brief met enkel duur
      • Wn laat opzeggingsbrief niet tekenen
      • Wn zet in aangetekende brief enkel einddatum
      • ________________________________
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 37.
      • Onmiddellijk ontslag inroepen
        • Moet binnen een redelijke termijn
      • Dekken van de nietigheid=opzegging als rechtsgeldig zien=zich niet op de nietigheid beroepen
        • Moet ondubbelzinnig en zeker zijn
          • Nemen van sollicitatieverlof
          • Latere overeenkomst over de termijn
      • Blijven verderwerken
        • De partij die dan beëindigt op het ‘voorziene’ ogenblik, beëindigt zelf de overeenkomst.
      Relatieve nietigheid mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 38. Cass 11 april 2005
      • Wn deelt per brief mee dat de aov op 1sept een einde zal nemen
      • Partijen voeren verder uit
      • Op 1.9 blijft wn weg van het werk
      • Wg vordert 4,5 m loon
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 39. Cass 25 april 2005
      • Wg verzendt aangetekende brief
      • Begindatum 25 maart
      • In verdere brieven: einddatum 31.3
      • Op 1.4 komt wn werken en vordert 4 maanden loon
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 40. Begin en duur vermeld- verkeerde begindatum/duur:
      • Geen nietigheid
        • voldaan aan de vormvoorschriften
      • Kan gecorrigeerd worden
      • Begint te lopen op datum die wettelijk voorzien is
        • Er ontstaat eventueel een recht op een aanvullende vergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 41. Te korte opzeggingsduur
      • Aanvullende opzeggingsvergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 42. Fouten in begin/ duur
      • Aangetekende brief van wg op 31.3
      • Ingangsdatum 1.4
      • Duur 3 maanden
      • ______________________
      • Gaat pas in op 1.5
      • Als wn uitkeringen vraagt op 1 juli:
      • RVA weigert, wn moet aanvullende vergoeding vragen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 43. Begin en duur vermeld maar:
      • Foutieve begindatum
        • Mogelijkheid tot verbetering
      • Foutieve duur
        • Aanvullende opzeggingsvergoeding
      • Geen nietigheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 44. Verkeerde ingangsdatum
      • Ingangsdatum te vroeg :
        • Gaat naar wettelijke ingangsdatum
      • Ingangsdatum te laat
        • Door werkgever: keuze van de wn
        • Door werknemer: blijft behouden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 45. Aanvang opzegtermijn
      • Arbeiders : maandag volgend op de betekening
      • Bedienden : eerste dag van de maand volgend op de betekening
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 46. Afwijking aanvang opzegtermijn
      • Arbeiders :
        • Art 60 : mogelijke afwijking van termijn én ingangsdatum voor -6 maanden dienst
        • v ervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd
          • Afwijking mogelijk indien voorzien in de arbeidsovereenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 47. Afwijking aanvang opzegtermijn
      • Bedienden :
        • Tijdens proef : ten vroegste dag na de betekening
        • Vervangingsovereenkomst onbepaalde tijd: zoals afgesproken in overeenkomst
        • Tegenopzegging : ten vroegste dag na betekening
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 48. Beëindiging proef
      • Respecteren minimumtermijn
      • Arbeiders : 7-14 dagen
        • 8-14 : zonder opzeggingstermijn, zonder vergoeding
      • Bedienden :
        • Na 1 maand: 7 dagen opzegging
        • Ingang van de opzegging:
          • Ten vroegste dag na betekening
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 49. vervangingsovereenkomst
      • Mogelijk
        • Afwijkende opzegtermijn
        • Afwijkende ingangsdatum
      • Enkel voor vervangingen van onbepaalde duur
      • enkel indien voorzien in de arbeidsovereenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 50. tegenopzegging
      • Enkel bedienden
      • Gaat in dag na de betekening
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 51. Afgifte van een geschrift
      • Cass: bewijs van afgifte kan enkel blijken uit ondertekening van duplicaat
        • =substantiële vormvereiste
      • Wg tekent met gelezen en goedgekeurd
        • Gaat akkoord met de voorwaarden van de beëindiging
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 52. Aangetekende brief
      • ‘ betekening’ van het ontslag:
        • 3e werkdag na verzending
      • Verzending op dinsdag:
        • Woe, do, vrijdag
      • op woensdag:
        • Do, vrijdag, zaterdag
      • Op donderdag :
        • Vrijdag, zaterdag, maandag
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 53. Aangetekende brief
      • Ontvangstbewijs van de post bewijst de kennisgeving
      • Weigering of niet-afhalen hebben geen invloed
      • Foutief adres: nieuwe opzegging
        • Tenzij wg kan bewijzen dat nieuwe adres niet werd doorgegeven aan de werkgever
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 54. deurwaardersexploot
      • Dag van neerlegging van exploot =dag van betekening
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 55. HARMONISERING ONTSLAGREGELS
      • Wet 12 april 2011
      • ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET
        • Algemene regeling
        • Bijzondere bepalingen vanaf 1.01.2012
          • Voor nieuwe arbeidsovereenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 56. Bestaande arbeidsovereenkomsten
      • Huidige beëindigingsregels blijven bestaan
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 57. Regeling ‘oude’ contracten: afgesloten voor 1.01.2012
      • Arbeiders:
        • art. 59
        • CAO 75
        • SECTORALE REGELINGEN
      • Bedienden
        • ART. 82
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 58. Anciënniteit als sleutelbegrip
      • Anciënniteit: aantal jaren ononderbroken in dienst bij dezelfde werkgever
      • Anciënniteit op het ogenblik van de aanvang van de opzegging.
        • CASS: er wordt geen anc verworven tijdens opzegtermijn
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 59. Wet 12 april 2011 Anciënniteit
      • Ontslag door wg
        • Periode als uitzendkracht telt mee
          • Max 1 jaar
          • Volgt op elkaar
          • Dezelfde functie
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 60. anciënniteit
      • Bep tijd/bep tijd/onbepaalde tijd
      • Korte onderbreking door de werkgever
        • Er moet een objectieve verklaring zijn voor de onderbreking( Arbh Luik 15 april 2002)
      • Periodes van schorsing
      • Fictieve anciënniteit
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 61. Zelfde werkgever ?
      • Dezelfde economische exploitatie-eenheid, eenzelfde of een gelijkwaardige finaliteit, onafhankelijk van de juridische structuur (CASS 15 april 1985)
        • Ononderbroken prestaties bij verschillende ‘werkgevers bij overname, fusie, verkoop=ononderbroken anc
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 62. OPZEGTERMIJNEN ARBEIDERS
    • 63. Opzegging arbeiders
      • Arbeidsovereenkomstenwet
        • Art.59
        • Art.60
        • Art.61
      • CAO 75
      • SECTORALE REGELINGEN
        • Art. 61
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 64. Opzegging arbeiders wettelijk stelsel: art. 59 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST anc Opzeg wg Opzeg wn < 20 jaar 28 dagen 14 dagen > 20 jaar 56 dagen 28 dagen
    • 65. CAO 75: sinds 2000 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anciënniteit Wg ontslaat Wn neemt ontslag < 6 maanden 28 dagen 14 dagen 6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen 5-10 6 weken 14 dagen 10-15 8 weken 14 dagen 15-20 12 weken 14 dagen > 20 jaar 16 weken 28 dagen
    • 66. Opzegging door werkgever CAO 75:
      • Suppletieve regeling
        • Is niet van toepassing als op het niveau van de sector
          • Afwijkende termijnen zijn voorzien
          • Een CAO voorziet in een bestaanszekerheidsregeling
            • Hier geldt de wettelijke regeling als minimumnorm
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 67. CAO 75: mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anciënniteit Huidige regeling Vanaf 1.01.2012 < 6 maanden 28 dagen 28 dagen 6 m – 5 jaar 5 weken=35 40 dagen 5-10 6 weken=42 48 dagen 10-15 8 weken=56 64 dagen 15-20 12 weken=84 97 dagen > 20 jaar 16 w=112 129 dagen
    • 68. Opzegging sectorale regelingen:
      • Art. 61
        • K.B. kan de opzeggingstermijnen wijzigen
          • In het belang v bijzondere categorieën
          • Voor opzeggingen om sociale of economische redenen
      • Opzegtermijnen kunnen verkort/verlengd worden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 69. Opzegging sectorale regelingen:
      • Alle sectorale regelingen moeten onderzocht worden voor 1.1.2013
        • PC doet voorstel:
          • Gunstiger of lagere regelingen mogelijk
        • Indien geen voorstel:
          • KB verhoogt lagere opzegtermijnen x1,15 met als maximum nieuwe opzegtermijnen
      • Idem voor regelingen bestaanszekerheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 70.
      • Voorwaarden
        • Ontslag door wg
          • Niet bij dringende reden
          • Niet tijdens proef
          • Niet met oog op (brug)pensioen
          • Niet bij minder dan 6 m anc
        • Ontslag vanaf 1 januari 2012
      ontslaguitkering mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 71. bedrag mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Datum ontslag Datum contract anc bedrag Tot 31.12.2011 / / 1.666 Vanaf 1.01.2012 Voor 1.01.2012 -5 jaar 5-10 10- 1.250 2.500 3.750 Na 1.01.2012 / 1.250
    • 72. Werkmannen: Art. 60: afwijking
      • Laat toe bij overeenkomst af te wijken van art.59
        • Duur van de opzegtermijn:
          • voor WG minimaal 7 kalenderdagen,
          • voor de WN maximaal de helft van de termijn van de WG
        • Ingang van opzegtermijn
      • Voor werklieden die minder dan 6 maanden ononderbroken in dienst zijn van dezelfde onderneming
      • ! Enkel voor werklieden !
      • ! Voorzien in CAO, arbeidsreglement of in individuele arbeidsovereenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 73. Opzeggingstermijnen bedienden ART. 82 ~Jaarloon ~anciënniteit
    • 74. Opzeggingstermijn bedienden: jaarloon en anciënnitiet.
      • Anciënniteit van het ogenblik dat de opzegging ingaat
      • Jaarloon van het ogenblik dat de opzegging ingaat
      • Lopend loon+ voordelen krachtens de overeenkomst
      • ! Deeltijdsen: loon moet omgezet worden naar voltijds loon voor berekening duur ! (Arbitragehof 20.04.1999)
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 75. Bedienden: jaarloon
      • Loon laatste 12 maanden
        • Brutolonen+voordelen
      • Laatste loon x 12,92 +
        • eindejaarspremie
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 76. Bedienden: jaarloon
      • Lagere bediende :
        • < € 30.535 €
      • Hogere bediende
        • > € 30.535 €
      • > € 61.071
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 77. ‘ oude contracten’ Lagere bediende: < € 30.535
      • WG:
        • Minstens 3 maanden
        • Per begonnen schijf van 5 jaar: + 3 m.
      • WN:
        • Helft van de termijn van werkgever
        • Maximum 3 maanden
        • TEGENOPZEG : 1 maand
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 78. Hogere bediende :> 30.535
      • bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging
        • Cass.:niet in de individuele overeenkomst of arbeidsreglement of CAO
        • GEEN vormvereisten
        • Dwingend voor beide partijen tot
          • Cass 7 april 2008
            • Enkel wn kan zich op de nietigheid beroepen van een overeenkomst gemaakt voor de beeindiging
      • Door de rechter
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 79. Opzeg door werkgever + € 30.535 – 61.071
      • Aangetekende brief: art.82 §3 Minimaal 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar dienst
      • Overeenkomst :
        • Inhoud en vorm is volledig vrij
        • In de overeenkomst NA betekening kan er afgeweken worden van deze minima (Cass . 22 mei 1978)
        • Akkoord kan niet afgeleid worden uit stilzwijgen van de wn en presteren van arbeid
      • Rechter
        • op verzoek van de meest gerede partij
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 80. Rechter bepaalt termijn bij niet-akkoord
      • Ontslag door wg: kans op gelijkwaardige job
      • Anciënniteit
      • Leeftijd
      • Belang van functie
      • Bedrag van het loon
      • ! Minimaal de termijnen van de lagere bediende !
      • ! Minimaal de termijnen toegekend door wg
      • ! Rechter kan niet de termijn verlengen, enkel aanvullende vergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 81. Rechter bepaalt termijn bij niet-akkoord
      • Speelt niet mee
        • Feit dat bediende ander werk heeft gevonden
        • Feiten van na de betekening
        • Gedrag
      • Formule CLAEYS (blz 240)
        • richtinggevend
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 82. Opzeg door hogere bediende + € 30.535 – 61.071
      • Overeenkomst bij beëindiging
        • Maximumtermijn 4,5 maanden
        • Er is geen minimum !
        • Overeenkomst, wg mag niet eenzijdig de termijn wijzigen
      • rechter
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 83. Hogere bediende : > € 61.071 OPZEG DOOR WERKGEVER
      • Opzeggingstermijn bij opzeg door de werkgever kan worden vastgelegd bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst .
        • Niet korter dan lagere bedienden
        • Moet afgesloten worden bij indiensttreding
        • Geen bijzondere vormvereisten
      • bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging
      • Door de rechter
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 84. Hogere bediende : > € 61.071 OPZEG DOOR BEDIENDE
      • Overeenkomst bij beëindiging
        • Maximaal 6 maanden!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 85. Ontslag door hogere bediende contract voor 1.1.2012
      • Indien jaarloon + 30.535
        • Max 4,5 maanden
      • Indien jaarloon + 61.071
        • Max 6 maanden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 86. Lagere bedienden contract na 1.1.2012
      • Ontslag door de werkgever
          • 3 m per begonnen schijf
      • Ontslag door de bediende
          • 1,5 maand in eerste schijf
          • 3 maanden in volgende schijven
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 87. Hogere bedienden +30.535 contract na 1.1.2012 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST ANC Vanaf 1.01.2012 VANAF 1.1.2014 <3j 91 dagen 91 3-4 j 120 116* 4-5 j 150 145* 5-6 j 182 182 Vanaf 6j 30d/begonnen jaar 29d/begonnen jaar*
    • 88. Overeenkomsten vanaf 1.1.2012
      • GEEN AFWIJKINGEN MOGELIJK
        • Niet door overeenkomst
        • Niet door rechtbanken
      • Berekening dagloon
        • Lopend maandloon+voordelen x3
          • 91
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 89. Jaarloon +61.071
      • Mogelijk overeenkomst te maken bij indiensttreding
        • Enkel bij ontslag door de werkgever
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 90. Ontslag door hogere bediende contract na 1.1.2012 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Ancienniteit Hogere bediende/contract na 1.1.2012 0-5 jaar 45 dagen 5-10 90 10-15 135 dagen 15-20 135 20-25 135 25-30 135 30-35 135
    • 91. anciënniteit
      • Uitzendarbeid meerekenen
        • Max 1 jaar
        • Indien dezelfde functie
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 92. Opzeggingsvergoeding
      • Telkens een arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze wordt beëindigd
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 93. Opzeggingsvergoeding lopend loon
      • ART 39§1:
        • Vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn ofwel met het resterend gedeelte van de opzegtermijn
      • Lopend loon
        • Loon van ogenblik van ontslag
      • Variabel loon
        • Gemiddelde brutoloon over de laatste 12 maanden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 94. Lopend loon + voordelen krachtens de overeenkomst
      • Overloon
      • Vakantiegeld
      • Eindejaarspremie
      • Voordelen in natura
      • Bijdragen in groeps- en hospitalisatieverzekering
      • Maaltijdcheques
      • onkostenvergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 95. Lopend loon + voordelen krachtens de overeenkomst
      • Alle reeds verworven voordelen
      • Die nog bestaan op moment van ontslag
      • Niet toekomstige
        • Loonsverhogingen
        • Indexeringen
      • Niet éénmalige premies/bonussen
      • Deeltijdsen
        • Duur: hypothetisch voltijds
        • Berekening: lopende loon als basis opzeggingsvergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 96. Verminderde arbeidsprestaties
      • Deeltijdse
      • Werknemer in tijdskrediet
      • Werknemer in ouderschapsverlof
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 97. Betaling opzegvergoeding
      • Recht ontstaat bij kennisgeving ontslag
      • =loon bij ontslag door wg
      • Intresten op brutoloon
      • Betaling in 1 keer
      • Maandtermijnen bij
        • Onderneming in moeilijkheden
        • Uitzonderlijke ongunstige economische omstandigheden
        • Met akkoord van de werknemer
      • Verjaringstermijn art. 15 arbeidsovereenkomstenwet
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 98. tegenopzegging
      • Bedienden!
      • Als bediende ander werk heeft
      • Termijn ~ jaarloon
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 99. DEELTIJDSE
      • DEELTIJDS CONTRACT
      • TIJDSKREDIET
      • OUDERSCHAPSVERLOF
      • PROGRESSIEVE WERKHERVATTING
      • ZIE MOODLE
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 100. Deeltijdse werknemer
      • Duur: hypothetisch voltijds loon
        • Grondwettelijk Hof 20 april 1999
      • Aantal maanden x deeltijds loon
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 101. Werknemer in tijdskrediet
      • Berekening termijn
        • Hypothetisch voltijds loon
      • Berekening opzeggingvergoeding
        • CASS 11 december 2006
          • LOPEND LOON
        • Grondwettelijk Hof
          • 13 maart en
          • 8 mei 2008
          • VOORBEELD: blz 249
          • MOODLE: Claeys Engels
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 102. Werknemer in deeltijds ouderschapsverlof
      • Europees Hof van Justitie 20 oktober 2009
        • ARREST MEERTS
          • Berekening termijn
          • Berekening opzeggingsvergoeding:
            • op basis van hypothetisch loon!
      • Begin 2010 verankerd in wetgeving!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 103. Progressieve werkhervatting
      • Termijn én berekening op basis van hypothetisch voltijds loon
        • Grondwettelijk Hof
          • 28 mei 2009
      • ‘ is geen vrijwillige keuze’
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 104. Pensioengerechtigde leeftijd: enkel bedienden ! Art. 83 mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST Anc. Door WG Door WG Door WN voor 65 j vanaf 65 vanaf 60 - 5 jaar algemene regels 3 maanden 1,5 maand + 5 jaar algemene Regels 6 maanden 3 maanden
    • 105. Art. 38 § 1 en §2 Schorsing opzeggingstermijn
      • Beide partijen kunnen opzegging betekenen tijdens een schorsing
      • Opzegging wordt uitgesteld bij sommige volledige schorsingen
        • Opzegging gaat in eerste kalenderdag na de schorsing
      • Lopende opzeggingstermijn wordt geschorst
      • ! Enkel als de werkgever opzegt !
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 106.
      • Zie lijst blz 253
      • Postnatale verlofdagen
        • + 8 weken schorsing
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 107. Schorsing opzeggingstermijn wegens ziekte
      • opzeg door de wg: 28 dagen
      • Wn is in die periode 3 dagen ziek
        • Termijn verstrijkt einde 31e dag
      • Wg geeft toch C4 op dag 28
        • Aanvullende opzegvergoeding
      • Wn stopt toch op dag 28
        • Aanvullende opzegvergoeding tenzij de wn kan bewijzen dat het een onoverwinnelijke dwaling was
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 108. Schorsing opzeggingstermijn
      • Cass. 7 januari 1985
      • ! Enkel in de gevallen uitdrukkelijk door de wet voorzien
      • !
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 109. Schorsing opzeggingstermijn wegens ziekte
      • 3 maanden opzeg
      • 1 jan- 31 maart
      • Ziek van 30 maart- 8 april = 10 dagen
      • Opzegtermijn : 31 maart + 10 dagen
        • Tem 10 april
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 110. Schorsing opzeggingstermijn
      • Art. 38§1 en §2
      • jaarlijkse vakantie
        • NIET inhaalrustdagen ADV
        • Weekends voor en na tellen niet mee
        • Cass 5 oktober 2009: niet enkel wettelijke vakantiedagen schorsen, ook bijkomende vakantiedagen die tot doel hebben het aantal dagen jaarlijkse vakantie te verhogen
      • Volledige arbeidsongeschiktheid
        • Kalenderdagen van het medisch attest
      • in onderling akkoord kan termijn altijd geschorst worden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 111. Art. 41 sollicitatieverlof
      • Arbeiders:
        • 2 halve dagen of 1 volledige dag
        • Met verkorte opzeg art 60 minder dan 7 dagen
          • : 1 halve dag /week
        • Sectoropzeg -7dagen (art.61)
          • : KB kan duur wijzigen
      • Lagere bediende
        • 2 halve dagen of 1 volledige dag
      • Hogere bediende (+30.535)
        • 2 halve of 1 volledige dag tijdens de laatste 6 maanden
        • Daarvoor slechts 1 halve dag
      • Ook tijdens verkorte opzeg proef en pensioenleeftijd (art 83)
      • Wie niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt
        • Enkel bij aanvraag outplacementbegeleiding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 112. Art. 41 sollicitatieverlof
      • Met behoud van loon afwezig zijn om ander werk te zoeken
      • Er kunnen geen voorwaarden worden opgelegd door de werkgever
      • Arbh Bergen: ‘wenselijk wg te verwittigen’
      • Grenzen van het rechtsmisbruik
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 113. sollicitatieverlof
      • Ook als je zelf opzegt
      • FOD WASO: ook als je al ander werk hebt
      • Rechtspraak/rechtsleer niet eenduidig
      • Arbh Luik 7 november 2000
        • ‘ de wn mag zijn recht een nieuwe betrekking te zoeken uitoefenen voor zover hij daadwerkelijk zoekt, wat niet noodzakelijk bewezen is indien hij reeds een nieuwe betrekking gevonden heeft’
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 114. Art. 35 DRINGENDE REDEN
      • Ernstige tekortkoming
      • Maakt elke professionele samenwerking onmogelijk
      • Onmiddellijk en definitief
      • Opsomming in arbeidsreglement
        • indicatief
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 115. Ontslag om dringende reden
      • Kan bij elk contract
      • Geen vormvoorwaarde
        • Kan mondeling
      • Wil om te beëindigen moet duidelijk zijn
      • Wn
        • Aanvaardt
          • ‘ gelezen en goedgekeurd’
        • Aanvaardt niet
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 116. Art. 35 dringende reden
      • = een FOUT
        • Moet ernstig of zwaarwichtig zijn
        • Moet niet opzettelijk zijn
        • Wordt beoordeeld naargelang de context
      • NIET :
        • Beroepsonbekwaamheid
        • geestesstoornis
        • Gebrek aan rendement
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 117. 2 TERMIJNEN
      • 1. ontslag moet gebeuren binnen drie werkdagen na kennisname van de feiten
        • Kennis-1-2-3 //
      • 2. motieven van het ontslag moeten binnen drie werkdagen na het ontslag ter kennis gegeven worden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 118. 1. TERMIJN VAN ONTSLAG
      • KENNIS van de feiten
        • Door wie bevoegd is tot ontslag
      • VOLDOENDE ZEKERHEID
        • Eventueel onderzoek
        • Eventueel ondervraging van de werknemer
      • Herhaalde tekortkomingen
        • Laatste tekortkoming= fout
        • Beslissing werkgever
      • Voortdurende tekortkomingen
        • Ongewettigde afwezigheden*
      • Bewijs dat termijn werd gerespecteerd
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 119. 2. TERMIJN KENNISGEVING MOTIEVEN
      • BINNEN 3 werkdagen na ontslag
      • Aangetekende brief
      • Deurwaardersexploot
      • Afgifte van een geschrift
        • Handtekening op duplicaat
      • Op straffe van nietigheid!
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 120. TERMIJNEN
      • Ma : feiten
      • Di: kennis van de feiten
      • Termijn voor ontslag : woe- do -vrij
      • Ontslag op donderdag
      • Termijn van kennisgeving: vrij-zat-(zond)-maandag
      • Maandag: versturen aangetekende brief of gerechtsdeurwaarder of geschrift laten tekenen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 121. Dringende reden
      • Feit: naleven termijn
      • Vroegere feiten
      • Alle elementen die het feit tot een dringende reden maakt
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 122. Bewijs van dringende reden
      • Partij die dringende reden inroept bewijst:
        • de feiten
        • dat de termijnen werden gerespecteerd
          • Termijn van ontslag
          • Termijn van kennisgeving
      • Rechter kan rekening houden met later aangevoerde feiten (die niet in ontslagbrief stonden) als zij dringend karakter van de aangevoerde reden kunnen verduidelijken
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 123. Vergoeding bij dringende reden
      • Geen vergoeding voor wie ontslag krijgt om dringende reden
      • Wie dringende reden inroept kan geen opzeggingsvergoeding eisen
        • Eventueel wel een schadevergoeding, schade moet bewezen worden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 124. Dringende reden wordt verworpen
      • De benadeelde partij kan een opzeggingsvergoeding vorderen van de partij die ten onrechte de dringende reden heeft ingeroepen voor het ontslag
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 125. Overzicht rechtspraak:
      • Ernstige tekortkomingen zijn zeer relatief
        • Aard van de onderneming
        • Plaats in de hiërarchie
        • (Hoedanigheid van de wn)
        • Functie
      • Belang van de context !
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 126. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
      • 1. regelmatige beëindiging
        • Opzegging
        • Dringende reden
        • Dood van de werknemer
        • Overmacht
        • Onderlinge toestemming
      • 2. onregelmatige beëindiging
        • regels worden niet gevolgd
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 127. Onregelmatige beëindiging
      • = ONTSLAG
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 128. Onregelmatige beëindiging
      • 1.Regels van opzegging worden niet gevolgd
        • Begin en duur niet vermeld
        • Kennisgeving niet in orde
        • = NIETIGE OPZEGGING
          • = wel ontslag
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 129. Onregelmatige beëindiging
      • 2a. Regels van dringende reden worden niet gevolgd
        • Termijnen niet gerespecteerd
        • Kennisgeving niet in orde
      • 2b. Dringende reden werd door de rechtbank verworpen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 130. Onregelmatige beëindiging
      • 3. Contract bepaalde tijd wordt beëindigd vooraleer de termijn is verstreken
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 131. Impliciet ontslag
      • 4. wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
      • 5. Contractbreuk
      • Tegenpartij moet er zich op beroepen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 132. Impliciet ontslag
      • Eenzijdige wijziging
        • Uit de eenzijdige wijziging wordt de wil om te beëindigen afgeleid
      • Contractbreuk
        • Wil om te beëindigen moet ondubbelzinnig aanwezig zijn
          • ingebrekestelling
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 133. Onregelmatige beëindiging
      • = een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
      • = Geen gewaarborgd dagloon (Cass. 22.11.1972)
      • = Geen gewaarborgd loon
      • ! Er moet een opzeggingsvergoeding betaald worden !
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 134. WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN
      • In onderling akkoord
        • =schuldvernieuwing
      • Eenzijdig?
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 135. EENZIJDIGE WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN
      • Art. 25 AOW:
        • Wijzigingsbeding ?
          • =clausule in overeenkomst waarbij de wg zich het recht toeëigent eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen
            • Kan alleen voor bijkomstige voorwaarden
      • Art. 1134 B.W:
        • Overeenkomst strekt tot wet
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 136. Cass 7 februari 1992
      • een belangrijke (cass. 4 feb 2002)
      • effectieve
      • eenzijdige wijziging van een
      • essentieel bestanddeel van de overeengekomen voorwaarden
      • Wn heeft wijziging niet aanvaard
      • maakt onrechtmatig een einde aan die arbeidsovereenkomst, ook al is er niet de wil om te beëindigen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 137. Arbeidsvoorwaarden:
      • Bijkomstige voorwaarden
      • Essentiële voorwaarden
      • ?
      • Partijen kunnen overeenkomen bepaalde voorwaarden niet als essentieel te aanzien
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 138. Essentiële arbeidsvoorwaarden:
      • Aard van het werk
      • Loon
      • Arbeidstijdregeling
      • Plaats ?
      • + alle uitdrukkelijk opgenomen voorwaarden
        • Precisering in contract duidt op belang
          • Nauwkeurige plaats van tewerkstelling
      • + alle voorwaarden waarvan wijziging aanzienlijke morele of materiële schadevergoeding veroorzaakt
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 139. Essentiële arbeidsvoorwaarden:
      • WIJZIGINGSBEDING niet mogelijk!
        • Wg kan geen clausule in arbeidsovereenkomst laten opnemen die hem het recht verleent om eenzijdig essentiële arbeidsvoorwaarden te wijzigen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 140. Belangrijke wijziging
      • Feitenkwestie: ?
        • Is de wijziging indringend ?
        • Is de wijziging onredelijk ?
        • Veroorzaakt wijziging een belangrijk moreel of materieel nadeel ?
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 141. Plaats van het werk
      • Meestal essentieel
      • niet onvoorwaardelijk een essentieel bestanddeel van de overeenkomst
        • Partijen kunnen overeenkomen dit als bijkomstig te beschouwen
          • Wijzigingsbeding is dan mogelijk
        • Afhankelijk van aard van het werk en functie (bouwwerf,…)
      • Belangen van beide partijen afwegen
        • Noodzaak voor de werkgever
        • Hinder voor de werknemer
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 142. Plaats van het werk
      • Indien essentiële voorwaarde:
      • wijziging enkel mogelijk
        • Als ! geringe ! wijziging
        • Als wijziging geen nadeel voor wn inhoudt
          • Bvb doordat de wg de ongemakken opvangt
            • Coca-Cola: herstructurering:
              • Van oostkamp naar Gent (45 km)
              • Ontslagregeling: cfr formule CLAEYS + 750 EURO per dienstjaar
              • Voor wie overstap maakt:
              • Verplaatsingsvergoedingen + aanvullende premies voor wie muteert
            • Lyreco
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 143. Concrete gevallen:
      • Functie
      • Aard van werk
      • Arbeidstijdregeling
      • loon
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 144. Voorbeelden: belangrijke wijziging essentieel bestanddeel
      • Eenzijdige vrijstelling van werk tijdens de opzeggingstermijn.
      • Iemand die al 20 jaar klastitularis is wordt die functie ontnomen
      • Overplaatsing vijfdagenweek naar zesdagenweek
      • Privégebruik van firmawagen wordt afgeschaft
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 145. Houding werknemer
      • Werknemer kan
        • Beëindiging vaststellen
          • Redelijke termijn
          • Ingebrekestelling niet noodzakelijk
            • Cass. 7 mei 2007
        • Aanvaarden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 146. contractbreuk
      • Wil om te beëindigen moet duidelijk zijn
        • Werkverlating ?
        • Niet rechtvaardigen ziekte ?
        • Niet betalen loon
        • Kan fout zijn, desgevallend dringende reden, maar om van contractbreuk te spreken moet wil om te beëindigen zeer duidelijk zijn
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 147. Opzeggingsvergoeding
      • Telkens een arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze wordt beëindigd
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 148. Opzeggingsvergoeding bij onregelmatige beëindiging
      • 1.zonder opzegging
      • 2.Regels van opzegging worden niet gevolgd
        • Begin en duur niet vermeld
        • Kennisgeving niet in orde
        • = ontslag
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 149. Onregelmatige beëindiging
      • 2a. Regels van dringende reden worden niet gevolgd
        • Termijnen niet gerespecteerd
        • Kennisgeving niet in orde
      • 2b. Dringende reden werd door de rechtbank verworpen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 150. Onregelmatige beëindiging
      • 3. Contract bepaalde tijd wordt beëindigd vooraleer de termijn is verstreken
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 151. Impliciet ontslag
      • 4. wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
      • 5. Contractbreuk
      • Tegenpartij moet er zich op beroepen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 152. Opzeggingsvergoeding lopend loon
      • ART 39§1:
        • Vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn ofwel met het resterend gedeelte van de opzegtermijn
      • Lopend loon
        • Loon van ogenblik van ontslag
      • Variabel loon
        • Gemiddelde brutoloon over de laatste 12 maanden
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 153. Lopend loon + voordelen krachtens de overeenkomst
      • Alle reeds verworven voordelen
      • Die nog bestaan op moment van ontslag
      • Niet toekomstige
        • Loonsverhogingen
        • Indexeringen
      • Niet éénmalige premies/bonussen
        • Niet CAO 90
      • Deeltijdsen
        • Duur: hypothetisch voltijds
        • Berekening: lopende loon als basis opzeggingsvergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 154. ontslagbescherming
      • Blz 278
      • Bewijslast bij werkgever
      • Opmerkingen
        • Zwangerschap : bij opname prenatale verlofdagen: verlenging met 8 weken
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 155. Rechtsmisbruik bij ontslag
      • Arbeiders
        • Art. 63 willekeurig ontslag
      • Bedienden:
        • Algemene theorie rechtsmisbruik
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 156. Willekeurig ontslag: art 63
      • Ontslag aov. onbepaalde duur die geen verband houdt met
        • Geschiktheid
        • Gedrag:
        • Noodwendigheden van de onderneming
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 157. Taak rechter
      • Vaststellen dat 1 van de 3 ontslagmotieven aanwezig is
      • Steunt de beëindiging op 1 van deze 3 motieven ?
      • INDIEN WEL :
        • dan is het ontslag niet willekeurig
      • INDIEN NIET :willekeurig
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 158. Willekeurig ontslag: art 63
      • Gedrag?
        • CASS: als ontslag verband houdt met het gedrag is het niet willekeurig
          • het is niet noodzakelijk dat dit gedrag ook foutief
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 159. Willekeurig ontslag: art 63
        • Gedrag:
          • Indien foutief :
          • Indien niet foutief?
            • Formele benadering : als er verband is met het gedrag is ontslag niet willekeurig
            • EVOLUTIE IN RECHTSPRAAK:
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 160. Willekeurig ontslag: art 63
        • Gedrag:
          • Moet dit gedrag foutief zijn ?
            • cass,17 februari 1992 :
            • Feiten: wn verlaat het werk zonder uitleg, werkgever haalt deze reden aan als ontslagreden
            • Uitspraak cassatie: ‘is niet willekeurig het ontslag om een reden die verband houdt met het gedrag van de werkman’
              • Cassatie houdt geen rekening met de reden van de werkverlating (al dan niet terecht?)
            • Deze cassatie rechtspraak werd meerdere malen bevestigd.
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 161. Willekeurig ontslag: art 63
        • Cass. 26 juni 2006
          • Ontslag omwille van legitieme looneis cassatie: dergelijk ontslag houdt geen verband met gedrag en is dus willekeurig: dus: bijkomende vergoeding 6 maanden
            • Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter. Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 162. Willekeurig ontslag: art 63
        • Cass 29 september 2010 :
          • Wn krijgt verschillende overeenkomsten bepaalde tijd, blijft doorwerken na laatste contract.
          • Wg legt nieuwe geantidateerde overeenkomst voor bepaalde tijd voor
          • Wn weigert en wg ontslaat
          • Wn vordert willekeurig ontslag
          • Arbh Luik: ontslag houdt verband met gedrag
            • Ondanks legitiem karakter van gedrag
          • Cass : ontslag houdt niet verband met gedrag
            • Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter. Toetsing van het motief
      november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 163. Art. 63
      • Schadevergoeding
        • 6 maanden
        • Geen cumul mogelijk met andere bijzondere vergoedingen
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 164. Bediende: rechtsmisbruik
      • Bewijslast bij de bediende
      • ! Enkel de uitoefening van het ontslagrecht die zo verregaand onredelijk is dat een weldenkend mens in dezelfde situatie daartoe niet zou willen komen !
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 165. Rechtsmisbruik: Criteria uit rechtspraak
      • Met oogmerk om te schaden
      • Zonder redelijk belang
      • Disproportioneel nadeel voor andere partij
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 166. Arbeidshof Brussel 9 maart 2007
      • Zie MOODLE
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 167. Arbh Gent 12 mei 2004
      • Zie MOODLE
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 168. Ziekte van de werknemer en ontslag mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 169. Art. 31
      • Onmogelijkheid om zijn werk uit te oefenen ten gevolge van ziekte of ongeval schorst de uitvoering van de overeenkomst
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 170. Opzegging tijdens ziekte
      • opzegging door wn:
        • Opzegging begint te lopen
      • opzegging door wg:
        • Opzegging begint pas te lopen na einde schorsing
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 171. Werklieden: art 58
      • Sinds meer dan 6 maanden geschorst wegens ziekte, kan de wg de overeenkomst beëindigen, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met de duur van de opzeggingsvergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 172. bedienden
      • Onbepaalde tijd
      • Bepaalde tijd
        • - 3 maanden
        • +3 maanden
      • Bedienden op proef
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 173. 1. onbepaalde tijd: art. 78
      • Na 6 maanden ziekte kan de wg een einde maken aan de overeenkomst mits vergoeding=
        • ‘ loon van opzegtermijn’ met aftrek van het loon dat werd uitbetaald sinds begin van de arbeidsongeschiktheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 174. 2. bepaalde tijd +3 maanden art. 80
      • Na 6 maanden ziekte kan de wg beëindigen mits vergoeding=
        • Loon tot einde van de overeengekomen tijd
        • Met een maximum van 3 maanden
        • Aftrek van wat werd betaald sinds begin van de arbeidsongeschiktheid
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 175. 3. bepaalde tijd –3 maanden: art 79
      • Ziekte van meer dan 7 dagen:
        • Wg mag beëindigen zonder vergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 176. 4. bediende tijdens proeftijd: art 79
      • Ziekte van meer dan 7 dagen:
        • Wg mag beëindigen zonder vergoeding
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 177. Gedeeltelijke werkhervatting
      • Art 31: schorsing : enkel in geval van volledige schorsing
      • CASS 23 maart 1981:
        • bij gedeeltelijke werkhervatting is er geen schorsing van de overeenkomst: opzegging door wg kan beginnen lopen.
      • Verbreking:
        • Opzeggingsvergoeding: op basis van arbeidsregime van voor de schorsing*
        • Lopend loon= hypothetisch loon op het ogenblik van de verbreking
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
    • 178. Kortere ziekteperiode
      • De wettelijke mogelijkheden bij langdurige ongeschiktheid beletten niet dat de wg ook kan beëindigen vooraleer de 6 maanden of de 7 dagen zijn verstreken:
        • Betaling van de opzeggingsvergoeding
        • Aftrek niet mogelijk
      mei 2011 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

    ×